激励的基本理论13937.docx

· 需求层次理论· X理论· Y理论· Z理论· 超Y理论· 成就需要理理论· 复杂人假设设· 经济人假设设· 决策人假设设· 社会人假设设· ERG理论论需求层次理理论 马斯洛在11943年年出版的人人类激励理理论一书书中，首次次提出需求求层次理论论，认为人人类有五个个层次的需需要，如下下图：1、  基本内容容各层次需需要的基本本含义如下下：（1）  生理上的的需要。这这是人类维维持自身生生存的最基基本要求，包包括饥、渴渴、衣、住住、性的方方面的要求求。如果这这些需要得得不到满足足，人类的的生存就成成了问题。在在这个意义义上说，生生理需要是是推动人们们行动的最最强大的动动力。马斯斯洛认为，只只有这些最最基本的需需要满足到到维持生存存所必需的的程度后，其其他的需要要才能成为为新的激励励因素，而而到了此时时，这些已已相对满足足的需要也也就不再成成为激励因因素了。（22） 安全全上的需要要。这是人人类要求保保障自身安安全、摆脱脱事业和丧丧失财产威威胁、避免免职业病的的侵袭、接接触严酷的的监督等方方面的需要要。马斯洛洛认为，整整个有机体体是一个追追求安全的的机制，人人的感受器器官、效应应器官、智智能和其他他能量主要要是寻求安安全的工具具，甚至可可以把科学学和人生观观都看成是是满足安全全需要的一一部分。当当然，当这这种需要一一旦相对满满足后，也也就不再成成为激励因因素了。（33） 感情情上的需要要。这一层层次的需要要包括两个个方面的内内容。一是是友爱的需需要，即人人人都需要要伙伴之间间、同事之之间的关系系融洽或保保持友谊和和忠诚；人人人都希望望得到爱情情，希望爱爱别人，也也渴望接受受别人的爱爱。二是归归属的需要要，即人都都有一种归归属于一个个群体的感感情，希望望成为群体体中的一员员，并相互互关系和照照顾。感情情上的需要要比生理上上的需要来来的细致，它它和一个人人的生理特特性、经理理、教育、宗宗教信仰都都有关系。（4） 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5） 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。2、 基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。（3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表：  3、对需求求层次理论论的评价马马斯洛的需需求层次理理论，在一一定程度上上反映了人人类行为和和心理活动动的共同规规律。马斯斯洛从人的的需要出发发探索人的的激励和研研究人的行行为，抓住住了问题的的关键；马马斯洛指出出了人的需需要是由低低级向高级级不断发展展的，这一一趋势基本本上符合需需要发展规规律的。因因此，需要要层次理论论对企业管管理者如何何有效的调调动人的积积极性有启启发作用。但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。X理论麦格雷戈11957年年把传统的的管理理论论及其人性性假设成为为X理论。XX理论对人人性的假设设是：（11） 一般般人的天性性是厌恶工工作的，一一有可能就就逃避工作作。（2）  因为人的的天性是厌厌恶工作，必必须对大多多数人实行行强制的监监控指挥和和用惩罚做做威胁，使使他们为实实现组织目目标做出适适当的努力力。（3）  一般人宁宁愿受到指指挥，一心心想逃避责责任，相对对来说没有有进取心，要要求安全高高于一切。其其结论是，多多数人不能能自我管理理，因此需需要另外的的少数人从从外部施加加压力。传传统的组织织结构、管管理政策、措措施和计划划都反映上上述假设。通通行的激励励措施是一一靠金钱刺刺激，二靠靠严厉惩罚罚。Y理论麦格雷戈认认为传统的的指挥和控控制的管理理哲学已不不再适用于于激励人，因因此需要一一种对人进进行管理的的不同的理理论。麦格格雷戈把自自己提出的的新的理论论称为Y理理论。Y理理论对人性性的假设是是：（1）  在工作中中消耗体力力和智力的的努力象游游戏或休息息一样自然然。一般的的人并非天天生就厌恶恶劳动。（22） 外部部控制和惩惩罚的威胁胁不是使人人们努力实实现组织目目标的唯一一手段。人人们在自己己对目标负负有责任的的工作中能能够实现自自我指挥和和自我控制制。（3）  对目标负负有责任是是与成绩联联系在一起起的报酬的的函数。其其中，最重重要的报酬酬，如自我我意识和自自我实现需需要的满足足，是努力力实现组织织目标的直直接产物。（4） 在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。（5） 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。（6） 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。Z理论大内（W.G.Ouuchi）在在19811年出版的的Z理论论一书中中，对以美美国文化为为代表的西西方文化和和以日本文文化为代表表的东方文文化进行了了比较研究究。他认为为，每种文文化都赋予予其人民以以不同的特特殊环境，从从而形成了了不同的行行为模式。组组织文化是是社会文化化的亚文化化，它对组组织成员具具有一定的的激励作用用。因此，组组织发展的的关键是创创造出一种种组织环境境或氛围，使使得具有高高生产率的的团体得以以产生和发发展。大内内认为，美美国企业应应以美国的的文化为背背景，吸收收日本式企企业组织的的长处，形形成一种既既能有高生生产率，又又能由高度度职工满意意感的企业业组织（大大内称为ZZ型组织），以以迎接日本本企业在国国际市场上上对美国企企业的挑战战。超Y理论莫尔斯（JJ.Morrse）和和洛希（JJ.W.LLorscch）于11970年年发表的超超Y理论一一文，在复复杂人假设设的基础上上，提出了了超Y理论论。超Y理理论的假设设是：（11） 人们们带着各式式各样的需需要和来到到工作单位位中，但主主要的需要要是取得胜胜任感。（22） 取得得胜任感的的动机尽管管人人都有有，但不同同的人可以以用不同的的方式来实实现，这取取决于这种种需要同一一个人的其其他需要的的力量怎样样起着相互互作用。（33） 如果果任务和组组织相适合合，胜任感感的动机极极可能得到到实现。（44） 即使使胜任敢打打到了目的的，它仍继继续起激励励作用，一一俟达到一一个目标后后，一个新新的、更高高的目标就就树立起来来了。超YY理论与复复杂人假设设的不同之之处在于：超Y理论论认为对人人性的认识识要因人而而异，人和和人不同。人人们之中包包含着不同同的需要类类型，当工工作和组织织设计适于于这些需要要时，他们们就能最好好的进行工工作。复杂杂人假设则则强调一个个人的需要要在不同的的年龄阶段段、不同时时间和地点点会有不同同的表现。超超Y理论体体现出对人人性认识的的权变观。成就需要理理论1、成就需需要理论的的基本含义义成就需要要理论是麦麦克利兰（DD.C.MMcCleellannd）于550年代在在一系列文文章中提出出的。麦克克利兰把人人的高层次次需要归纳纳为对权力力、友谊和和成就的需需要。他对对这三种需需要，特别别是成就需需要做了深深入的研究究。（1）  权力需要要。具有较较高权力欲欲望的人对对影响和控控制别人表表现出很大大的兴趣，这这种人总是是追求领导导者的地位位。他们常常常表现出出喜欢争辩辩、健谈、直直率和头脑脑冷静；善善于提出问问题和要求求；喜欢教教训别人、并并乐于演讲讲。麦克利利兰还将组组织中管理理者的权利利去分为两两种：一是是个人权力力。追求个个人权利的的人表现出出来的特征征是围绕个个人需要行行使权力，在在工作中需需要及时的的反馈和倾倾向于自己己亲自操作作，并提出出一个管理理者，若把把他的权利利形式建立立在个人需需要的基础础上，不利利于他人来来续位。二二是职位性性权力。职职位性权力力要求管理理者与组织织共同发展展，自觉的的接受约束束，从体验验行使权力力的过程中中得到一种种满足。（22） 友谊谊需要。麦麦克利兰的的友谊需要要与马斯洛洛的感情上上的需要和和阿尔德弗弗得关系需需要基本相相同。麦克克利兰指出出，注重友友谊需要的的管理者容容易因为讲讲究交情和和义气而违违背或不重重视管理工工作原则，从从而会导致致组织效率率下降。（33） 成就就需要。具具有成就需需要的人，对对工作的胜胜任感和成成功有强烈烈的要求，同同样也担心心失败；他他们乐意，甚甚至热衷于于接受挑战战，往往为为自己树立立有一定难难度而又不不是高不可可攀的目标标；他们敢敢于冒风险险，又能以以显示的态态度对待冒冒险，绝不不会以迷信信和侥幸心心理对待未未来，而是是要通过认认真的分析析和估计；他们愿意意承担所作作的工作的的个人责任任，并希望望得到所从从事工作的的明确而又又迅速的反反馈。这类类人一般不不常休息，喜喜欢长时间间、全身心心的工作，并并从工作的的完成中得得到很大的的满足，即即使真正出出现失败也也不会过分分沮丧。一一般来说，他他们喜欢表表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。复杂人假设设薛恩（E.H.Sccheinn）认为人人性是复杂杂的，不仅仅是人们的的需要与潜潜在的欲望望是多种多多样的，而而且这些需需要的模式式也是随着着年龄和发发展阶段的的变迁，随随着所扮演演的角色的的变化，随随着随处境境遇及人际际关系的演演变而不断断变化的。（1） 人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。（2） 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3） 职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4） 每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。（5） 人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意的参加到组织中去。（6） 职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。经济人假设设经济人假设设源于亚当当.斯密的的思想。亚亚当.斯密密认为，人人的行为动动机根源于于经济诱因因，人都要要争取最大大的经济利利益，工作作就是为了了取得经济济报酬；并并认为，在在自由经济济制度种，经经济活动的的主题是体体现人类利利己主义本本性的个人人，经济人人假设也就就是麦格雷雷戈归纳的的X理论中中的人性假假设。关于于人性是理理性和经济济性的说法法，归根到到底，是从从享乐主义义哲学那儿儿衍生出来来的。随着着西方国家家工业化大大生产的发发汗，企业业之间的竞竞争变得越越来越激烈烈，企业的的管理当局局不得不越越来越倚重重于工人们们的判断力力、创造力力和忠诚心心。随着组组织对工人人们的期望望的增多，他他们也就不不得不重新新审查自己己对工人们们所做的假假设了。决策人假设设西蒙在一系系列有关决决策理论的的论文和著著作中，构构造了决策策人假设。要要点包括：（1）  理性是有有限的。组组织成员的的理性限度度表现在：执行任务务的能力有有限，正确确决策的能能力有限。也也就是或，由由于环境的的约束和人人类自身能能力的限制制，他们不不可能知道道关于未来来行动的全全部备选方方案和有关关外生事件件的不确定定性，也无无力计算出出所有备选选方案的实实施后果。（2） 寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好的什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平；当他一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，变结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意”。（3） 组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。社会人假设设社会人假设设是由梅奥奥（G.EE.Mayyo）的人人在霍桑试试验的基础础上提出来来的。归纳纳为以下四四点：（11） 社交交需要使人人类行为的的基本激励励因素，而而人际关系系是形成人人们身份感感的基本因因素；（22） 从工工业革命中中延续过来来的机械化化，其结果果是使工作作丧失了许许多内在的的意义，这这些丧失的的意义现在在必须从工工作的社交交关系里寻寻找回来。（3） 跟管理部门所采用得奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；（4） 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是为了训练管理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气，但对提高劳动生产率的贡献却难以肯定。ERG理论论1、 ERRG理论的的基本内容容ERG理理论是阿尔尔德弗（CC.P.AAlderrfer）于于19699年提出的的一种与马马斯洛需求求层次理论论密切相关关但有些不不同的理论论。他把人人的需要分分为三类，即即存在需要要、关系需需要和成长长需要。（11） 存在在需要。这这类需要关关系到机体体的存在或或生存。包包括衣、食食、住以及及工作组织织为使其得得到这些因因素而提供供的手段。这这实际上相相当于马斯斯洛理论中中的生理需需要和安全全需要。（22） 关系系需要。这这是指发展展人际关系系的需要。这这种需要通通过工作中中的或工作作以外与其其他人的接接触和交往往得到满足足。它相当当于马斯洛洛理论中的的感情上的的需要和一一部分尊重重需要。（33） 成长长需要。这这是个人自自我发展和和自我完善善的需要。这这种需要通通过发展个个人的潜力力和才能，才才能得到满满足。这相相当于马斯斯洛理论中中的自我实实现的需要要和尊重的的需要。22、 对EERG理论论的评价阿阿尔德弗的的ERG理理论在需要要的分类上上并不比马马斯洛的理理论更完善善，对需要要的解释也也并未超出出马斯洛需需要理论的的范围。如如果认为马马斯洛的需需要层次理理论是带有有普遍意义义的一般规规律，那么么，ERGG理论则偏偏重于带有有特殊性的的个体差异异，这表现现在ERGG理论对不不同需要之之间联系的的限制较少少。ERGG理论的特特点有：（11）ERGG理论并不不强调需要要层次的顺顺序，认为为某种需要要在一定时时间内对行行为起作用用，而当这这种需要的的得到满足足后，可能能去追求更更高层次的的需要，也也可能没有有这种上升升趋势。（22）ERGG理论认为为，当较高高级需要受受到挫折时时，可能会会降而求其其次。（33）ERGG理论还认认为，某种种需要在得得到基本满满足后，其其强烈程度度不仅不会会减弱，还还可能会增增强，这就就与马斯洛洛的观点不不一致了（如如下图）。