管理-如何做一名出色的部门经理8802.docx

如何做一名出色的部门经理管理的基本本问题一、 什么是管理理集中他人的的努力来实实现组织的的目标1. 管理工作的的中心：管管理他人别人的绩效你的绩效。因为你是管理者。的工作作，即通过过他人的活活动达到目目标2. 管理工作：协调他人人的活动3. 管理必须考考虑：人；工作；人人与工作 脑 体手工 1 ： 9机械化 4 ： 6信息 9 : 1的的相互适应应二、 为什么要管管理1. 希腊十字游游戏2. 讨论3. 总结（1） 资源的有限限性；目标的可选选择性；社会的竞争争性。（2） 方法目标关系系管理的艺艺术性运用知识、技技能、经验验和判断力力一个好的教师不一定是个好的管理者；一个好的画家不一定是个好教师。因此：（1） 运用有限的的资源取得得最佳效益益；（2） 协调分工而而形成集体体力，有效效达成组织织目标三、 管理的五个个难题1. 个人利益与与组织利益益的结合因为个人利利益与组织织利益存在在着矛盾性性没有万全的的解决方法法，只有明明智的选择择而使二者者平衡英语中只有两个大写的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主动又又要控制3. 既要维护规规章制度的的严肃性，又又要照顾个个人需求原则性与灵灵活性问题题规章制度符符合大多数数人的需求求，但不能能考虑个人人需求4. 平衡个人需需求应当是功能互补，而不是“优化组合”（气味相投）。个人必须服从集体准则。“我”和“我们”即个人与集体二者意思在相互变换与集体体准则之间间的矛盾组织需求与与个人愿望望的矛盾产产生于：（组织需要要完美地体体现功能的的互补；而而个人愿意意与自己合合得来的人人）5. 既要执行规规范，又要要改变规范范四、 管理者的工工作：其他他人工作因此：1. 人事方面的的活动（1） 激励和沟通通在民主评议中，大家认为比较好的人不一定是业绩最好的人。（2） 培养属下。是为自己的升迁创造条件。人才2. 工作方面的的活动（1） 确定目标（2） 组织协调下下属的活动动管理督导监督、指导（3） 评定工作绩绩效管理的基本本职能一、 计划职能1. 为什么要计计划制定目标和和确定达成成目标的行行动方案一个好的计计划等于成成功了一半半，因为：机会与风险险并存，通通过计划可可以降低风风险，提高高机会效益益2. 计划的基本本原则（1） 目标原则由企业性性质所决定定的（盈利利）实现目标依赖员工努努力协调努力依赖计划目标排序问问题（2） 领先原则其他职能能的先导计划确定目标和和如何达成成目标计划总结周计划周总结月计划月总结年计划年总结因此必须有有：A 采用何种组组织结构B 配备何种人人员C 如何进行有有效的督导导D 采用何种控控制标准（3） 普遍性原则则任何一级级都要做计计划（4） 效率原则投入产出出比例如：一个个亏损企业业，计划通通过扩大批批发业务和和裁员来降降低成本，会会导致恐慌慌、怨恨和和士气不振振，结果降降低员工的的工作效率率，使扭亏亏目标失败败。因此，计划划的效率在在于：A 计划对实现现目标的贡贡献B 制定、执行行计划的费费用C 不能预见的的后果的影影响（5） 层次性原则则A 长期中中期短期B 目标（进入入全国5000强）战略（多多产业渗透透）大小政策策（做局）程序和规划方案和支持计划（技术、人员、设备）预算（数值化计划）（6） 程序化原则则按一定的的程序进行行（7） 承诺原则承诺任务务、时间期期限（8） 灵活性原则则在制定计计划时要考考虑弹性，以以减小未预预料事件引引起的损失失（9） 变换航道原原则定期复核核计划，进进行必要修修订；承诺诺时间越长长，承诺任任务越多，管管理者分段段核查越必必要。如同同航海家不不断进行方方位调整，以以期达到目目标。二、 组织职能1. 分权（组织行为）2. 授权（领导行为）1. 基本职能建立有效效的分工协协作体系具体表现为为：（1） 通过组织把把任务和目目标细分，以以便执行（2） 可明确规定定每个人的的任务与职职责，便于于负责（3） 有助于说明明职责职权关系系（4） 促进合作与与协调人为地补补偿任务分分割后的联联系（5） 避免重复劳劳动，提高高工作效率率（6） 有效地连接接计划和执执行确保管理理过程的连连续性和有有机性（7） 作为指导和和控制的基基础（8） 发挥群体效效力2. 基本原则（1） 职责与权利利原理官僚社会的特点：权租理论。一次次把自己的权利租给别人，自己一次次收取租金。A 阶层制原则则维护管理理的权威性性，确保组组织运行的的有效性B 指令一元化化原则C 责权对对等原则D 限定原则（2） 分工原理A 目标原则B 任务专门化化原则C 集中分散原原则D 控制跨度原原则把金字塔变成扁平型E 授权原则把权力放下去，但把责任担在自己身上。F 例外原则偶然性的，非常规性的文件G 直线参参谋参谋系统不能参与直线系统，否则只能导致管理的混乱。原则（3） 协调与交流流原理A 正规等级结结构原则B 政策与程序序原则C 非正式交流流原则太多则不好，会造成威胁三、 控制职能1. 基本职能将组织的的活动维持持在允许的的限度内，其其限度是由由计划确定定的，表达达了人们的的期望。控制的三个个基本思想想：（1） 抑制或限制制（2） 指导或命令令（3） 校对或检验验墨菲定律：（1） 在没有控制制时，一个个问题能出出多大就会会出多大（2） 在有控制条条件下，定定律转化为为：A 如果要出问问题，肯定定有一个问问题严重得得不堪设想想；B 从来没有不不偏不倚，矫矫枉必过正正；C 事情一旦搞搞糟，以前前所作的努努力会使事事情变得更更糟；D 听之任之，事事情只会更更糟必须处置在萌芽状态之中。2. 控制要素（1） 可衡量性或或可控制性性标准问题题（2） 度量特征的的手段尺度问题题（3） 比较评价的的手段结果与标标准的比较较（4） 调整特征的的手段增加与减减少3. 控制的必要要条件（1） 非个人的方方法A 必须有明确确的标准B 必须能够得得到偏差的的信息C 必须有困难难采取措施施纠正偏差差（2） 取决管理者者能力的A 具有控制能能力的管理理者B 挑选和安排排合格的劳劳动力，不不合格无法法控制语言表达流畅，代表了他思维的流畅C 使用奖惩既要给予奖惩，又要给人机会制制度4. 控制方法（1） 预先控制如市场调调查，可行行性分析等等，属于先先期控制。（2） 指导控制属于同步步控制，即即使纠正偏偏差。（3） 是否控制制判断是否否可以继续续进行的控控制，如成成本否决控控制（4） 事后控制主要为下下一轮控制制打基础，奖奖励员工，指指导下属，如如修订定额额等。激励的基本本理论一、 动机、行为为与激励人类的行为为模式：所所有自觉的的行为无不不来自激励励或动机个人需求产生心理紧张挫折动机未满足需求结果行为紧张消除满足需求二、 几种激励理理论1. 马斯洛的需需求层次论论尊重与自尊自我实 现归属与社会交往安全与保障基本生理需要2. 赫兹伯格的的双因素论论保健因素激励因素素不满因素满意因素素工作外延工作内涵涵外因内因例子：公司的政策策和管理成就监督者的素素质对成就的的承认同上司的关关系成长同事的关系系工作本身身报酬成长机会会工作条件地位3. 期望理论激励效价价×期望值效价一一个人期望望得到某事事务的强烈烈程度期望值某一行动动实现其欲欲望的概率率4. 目标管理理理论基于工作成成果的参与与式激励理理论目标导向的的心理特征征与集中努努力于工作作目标激励员工的的基本技巧巧规则之一：尽量不要要批评、指指责和抱怨怨1. 如果你要采采蜜，不可可弄翻蜂巢巢：批评就像家家鸽，它们们会叫着回回来的你怎样对他，他会反过来怎样对你。如果你我明明天要造成成一种几十十年、直到到死亡才消消失的反感感，只要轻轻轻吐出一一句恶毒的的主语就够够了。责怪别人，是是愚蠢的行行为。我们极希望望获得别人人的赞扬，同同样的，我我们也极为为害怕别人人的指责。上帝自己在在不到世界界的末日都都不审判世世人。不批评，在于解决问题，而不在于解决问题的形式2. 不要逼人认认错承认错误虽虽然是件好好事，但愿愿意承认错错误的人毕毕竟很少。既既然认错的的人如此之之少，而争争辩的目的的也不外是是想显出别别人是错的的，所以争争论就很不不必要。世界上大多多数领袖群体的的人物，都都不是要人人“怎样怎样样”的，他们的的本事多半出出于“使别人自自愿听从他他”。规则之二：真诚地赞赞扬和欣赏赏一个强力的文化，必须要借助一定强大的形式一个人发挥挥最大能力力的方法赞赞赏和鼓励励。真诚的的赞扬可以以收到效果果，批评和和耻笑却会会把事弄糟糟。弗洛伊德：我们做任任何事情，都都是起自两两个动机：性的渴望望和做伟人人的渴望。渡威博士：人类天性性中最深切切的冲动是是“做个重要要人物的欲欲望”成人的需求求：（1） 健康的身体体和生命的的延续；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金钱和那些些能买到的的东西；（5） 今后的生命命；（6） 性的满足；（7） 我们子女的的幸福；（8） 一种重要人人物的感觉觉。我唯一能让让你做任何何事的方式式，是给你你所要的。人性中最深深切的禀质质，是被人人赏识的渴渴望。（詹詹姆斯）这是一种苦苦恼而持久久的人性饥饥饿；而一一个能够真真诚地满足足他人这种种饥饿的人人，将可以以把别人握握在掌心里里。甚至这这种人当他他死亡的时时候，殡仪仪馆的人都都会为他惋惋惜。例如：华盛顿喜欢欢人家称呼呼他“”美国总总统阁下；凯萨琳女皇皇拒绝拆阅阅没有称呼呼“女皇陛下下”的信件；雨果希望巴巴黎改为他他的名字；莎士比亚想想弄一个贵贵族的纹章章以荣耀他他的名声。就连人们有有时候假装装生病，以以便得到同同情和注意意，来得到到重要人物物的感觉。史考特（卡卡耐基聘用用的钢铁公公司总裁。11921年年年薪1000万美元元）说：“我认为，我我那能够使使员工鼓舞舞起来的能能力，是我我拥有的最最大资产。而而是一个人人发挥最大大能力的方方法，是赞赞美和鼓励励。”“再也没有有比上司的的批评更能能抹杀一个个人的雄心心。我从来来不批评任任何人。我我赞成鼓励励别人工作作。因为我我急于称赞赞，而讨厌厌挑错。如如果我喜欢欢什么的话话，就是我我诚于嘉许许，宽于称称道。”故事：一个乡村妇妇女，在大大家辛苦了了一天之后后，竟然放放一堆干草草在餐桌上上。大家勃勃然大怒，问问她是不是是发疯了，但但她说：“哦，想不不到你们还还注意到了了。过去220年来，我我一直为你你们做饭，而而在这200年里，我我没有听到到任何一个个人告诉我我，你们吃吃的是饭不不是草。”有些人对别别人的赞赏赏是那么饥饥渴，任何何东西都可可以接受，就就象一名饿饿得要死的的人，连青青草和鱼饵饵都会吃下下。规则第三条条：引起别别人内表扬使人高贵起来，而批评会使人越变越差心迫迫切渴望的的需要想钓到鱼，就就要问问鱼鱼吃什么饵饵；如果成成功有任何何秘诀的话话，就是拥拥有了解对对方的观点点，并且从从他的角度度和你的角角度来看事事情的那种种才能。你喜欢吃草草莓，但为为什么不用用草莓钓鱼鱼？当你钓钓别人的时时候，为什什么不同样样地使用这这种赏识？竞争就是激起超越他人的欲望。金钱是重要的，但仅此是留不住优秀员工的。工作的竞争以及自我表现的机会，才是每个成功者所喜爱的。规则第四条条：不要当当警察，而而要当教练练警察抓人的的错，而教教练教人做做好。风跟阳光的故事：风用力去撕，结果使人把大衣越裹越紧，根本脱不下来。而温暖的阳光会使人自动解除防卫。培养人才是是农业而非非工业，你你跟本没有有办法培养养出完全相相同的人才才。是你的管理理技能使你你成为一名名好的经理理，如果你你在意你的的领导身份份，就应该该常以优良良的德行来来示范。不要以自己己是“专家”的想法去去限制一位位有热诚的的人去做他他想做的事事，虽然看看起来对做做那件事真真是笨手笨笨脚的样子子。职业能力兴趣管理难缠的的下属一、 管理者的信信念1. 只有不适当当的管理方方式，而根根本没有难难缠的人2. 管理方式取取决于下属属的处世方方式和人格格特征二、 与他们交往往的方式1. 自己的行为为要具有模模范作用2. 对事不对人人3. 不报复他人人4. 有自知之明明5. 有耐心，态态度必须是是正面的三、 下属处世方方式与人格格特征1. 指挥型 （1） 表现特征：A. 喜欢自我中中心，能够够承担责任任，对管理理他人感兴兴趣，但不不是个人主主义者；B. 重事不重人人，公事公公办，务实实而讲效率率，喜欢奖奖赏；C. 重视结果，懂懂得竞争，以以成败论英英雄，轻视视人际关系系。 （2） 管理方式：A. 支持他们的的目标，赞赞扬他们的的效率；B. 自己一定要要在能力上上压过他们们，使他们们服气；C. 自己帮助他他们通融人人际关系；D. 让他们在工工作中弥补补自己的不不足，而不不要指责他他们；E. 别让效率低低和优柔寡寡断的人去去拖他们的的后腿；F. 容忍他们不不请自来地地、自负地地来帮忙；G. 巧妙地安排排他们的工工作，使他他们觉得自自己安排自自己的工作作；H. 别试图告诉诉他们怎么么做；I. 当他们抱怨怨别人不能能干的时候候，给他们们支持。2. 关系型 （1） 表现特征：A. 重事不重人人，善于处处理人际关关系，比较较随和乐观观，很少盛盛气凌人；B. 优柔寡断，希希望别人关关注他们，没没有观众，他他们是不能能努力工作作的。 （2） 管理方式：A. 对他们的私私生活表示示兴趣，让让他们感到到尊重；B. 与他们谈话话时，要注注意沟通技技巧，使他他们感到受受尊重；C. 给他们安全全感；D. 给他们机会会充分地和和他人分享享感受；E. 别让他们感感觉受到了了拒绝，他他们会因此此而不安；F. 把关系视为为团体的利利益来建设设，将受到到他们的欢欢迎；G. 安排工作时时，强调工工作的重要要性，指明明不完成工工作对他人人的影响，他他们会因此此为关系而而努力和拼拼搏。3. 智力型 （1） 表现特征：A. 偏好思考，富富有探索精精神，对事事务的来龙龙去脉总是是刨根问底底，乐于收收集信息而而不讲究信信息的实用用性；B. 工作起来条条理分明，但但过于注重重细节，常常常因局部部小利益而而造成全局局被动，他他们是完美美主义者；C. 他们懂得很很多，但是是也发觉不不懂的更多多。 （2） 管理方式：A. 肯定他们的的思考能力力，对他们们的分析表表示兴趣；B. 提醒他们完完成工作目目标，别过过高追求完完美；C. 别直接批评评他们，而而是给他们们一个思路路，让他们们觉得是自自己发现了了错误；D. 不要用突袭袭的方法打打扰他们，他他们不喜欢欢惊奇；E. 多表达诚意意比运用沟沟通技巧更更重要，他他们能够立立即分析出出别人诚意意的水平；F. 他们喜欢事事实，你必必须懂得和和他们一样样多；G. 别指望说服服他们，除除非他们想想法与你一一样；H. 赞美他们的的一些发现现，因为他他们想来想想去才得出出的结论可可不希望别别人泼冷水水。4. 工兵型 （1） 表现特征：A. 他们是天生生的被管理理者，忠诚诚可靠，但但缺乏创意意，他们乐乐于从事单单调重复的的工作，因因为这样他他们感到心心里踏实；B. 他们遵守规规章制度，善善于把握分分寸，喜欢欢在旧环境境中从事熟熟悉的工作作，能弄清清职责的极极限，决不不会越线；C. 他们只做份份内的事，不不愿指挥他他人，而且且也只要自自己应得的的那份报酬酬。 （2） 管理方式：A. 支持他们的的工作，因因为他们谨谨慎小心，一一定不会出出大错；B. 给他们相当当的报酬，奖奖励他们的的勤勉。领导能力的的9项自然然法则一、 一个领导者者要有心甘甘情愿的追追随者1. 权威是如何何确立起来来的（品格格、如何使使追随者思思想与你保保持一致）2. 认清谁的支支持是必须须的，然后后争取他们们的支持二、 领导能力是是与追随者者之间的相相互关系1. 建立密切的的工作关系系是始终不不渝的活动动2. 相互关系的的质量是领领导能力的的重要表现现三、 领导能力随随着事件发发生而发生生1. 集中精力于于领导事件件，赢得支支持2. 与员工共享享成功的喜喜悦四、 领导者们不不是依仗职职权施加影影响1. 指导者2. 支持者3. 培训者五、 领导者们在在组织体制制所规定的的程序之外外工作1. 注意被规章章制度遗忘忘的角落2. 注意不能完完全规范的的项目和任任务3. 注意那些看看起来行不不通的事六、 领导能力伴伴随着风险险和不确定定性1. 应付风险是是对领导能能力的挑战战2. 采取行动比比寄希望于于行动的结结果更为可可贵七、 主动的追随随者是领导导者成功的的根源1. 主要的追随随者是你的的支持者2. 你获得成功功的程度是是受你追随随者能力、观观念的制约约八、 意识信信息处理能能力产生领领导能力1. 发展较强的的自我意识识，自觉约约束非理性性的冲动2. 理性的自我我意识来源源于对信息息的处理能能力3. 连续不断地地更新你的的信息库九、 领导行为是是一种自我我安排的过过程1. 弄清你期望望的内容，使使下属了解解你的期望望2. 改变你的思思维模式：把“我看到我我就相信”改变为“我相信我我就会看到到”让员工热爱爱你的公司司（五项基本本原则）一、 赢得人心1. 展现美好远远景2. 兼顾工作和和家庭3. 使员工感到到愉快二、 坦诚对话1. 把听取内部部意见放在在首位2. 运用多种渠渠道保持内内部联系3. 鼓励双向交交流4. 及时反馈三、 建立相互信信任关系1. 消除职位上上的隔膜2. 公开公司记记录3. 根据工作表表现而不是是职位付报报酬4. 有福同享，有有难同当5. 首先为一线线的人服务务四、 鼓励学习1. 保证受雇佣佣的能力，而而不是保证证雇佣2. 提倡明显的的、有实际际行动的学学习3. 鼓励持续的的、终身的的学习五、 解放员工行行动1. 给予失败和和再尝试的的自由2. 从官僚主义义中获得自自由3. 鼓励对现状状进行挑战战4. 让每个员工工有合理地地拒绝顾客客的权力人员甄选基基本程序进一步确认资格根据考察结果根据考察内容和标准根据工作说明书根据考察内容根据工作说明书根据人力规划核对人员增补计划确认任职资格确定考察内容和标准选择甄别技术面试和心里测验录用决策试用和培训签订劳动合同传记甄选技技术一、 加权申请技技术原理：将申申请表中的的每项内容容与工作绩绩效建立数数量关系，以以便初次筛筛选程序：按申请表内内容逐项求求出绩效权权重；建立加权评评价表；进行加权评评价进行初次筛筛选举例：项目内容绩效百分比比权重1.年龄20以下60621255656.526300656.531355737.336400787.841455828.246以上959.52.性别男性787.8女性828.23.婚姻已婚有子女女878.7已婚无子女女848.4未婚787.8离婚565.6丧偶616.1面试技术一、 面试基本程程序1. 根据面试重重点内容制制定问话提提纲2. 面试的自然然导入3. 证实需要证证实的问题题4. 了解其他资资格问题5. 自由发挥6. 结束二、 面试中应避避免的陷阱阱1. 摆脱【定型型】的影响响，根据职职务要求，而而不是<理理想人选>>2. 摆脱【定势势】的影响响，克服不不利信息的的影响3. 摆脱【情景景】的影响响，克服候候选人的先先后对比效效应4. 摆脱【主观观】的影响响，克服以以己度人三、 面试技巧1. 如何评价【自自信心】2. 如何评价【应应变能力】3. 如何评价【求求职动机】4. 如何评价【分分析判断能能力】5. 如何证实【工工作经验】阅读申请表表和个人简简历技术1. 找出与工作作要求相符符的关键词词例如：现任任职务；曾曾任职务；具体工作作内容等频繁跳槽者不是好事。凡出现类似情况者要慎重考察2. 找出反映工工作者是否否满足工作作要求的形形容词和数数量词例如：任职职时间长短短；技术职职称等级；获奖等级级和次数3. 掌握以往工工作经历与与所应聘工工作之间转转化的难易易程度例如：知识识；经验；技能；个个性等4. 估计背景材材料的可信信程度例如：可证证实的材料料：文凭；外语等级级等需要证实的的材料：求求职动机需要对企业背景和前景进行全面了解；能力等不可证实的的材料：责责任心；主主动性等5. 忽略个人自自己的个性性，兴趣等等无法证实实的主观内内容例如：领导导能力；原原则性；合合作性；爱爱好；自我我评价等6. 记录下有待待证实的问问题和细节节（为面试试作准备）面试提纲职务代号考察要素问题或观察察项目评价标准自信心1.语言表表达语言表达时时词意清楚楚，不模棱棱两可较少使用“也许”、“可能”、“大概”等词语言不具有有攻击性等等声音清楚，音音量适中、稳稳定2.形体语语言行走、坐立立端庄，不不紧张，没没有神经质质的小动作作：如耸肩肩、揉手，以以及手指或或指尖的持持续性小动动作，不拘拘谨等目光保持直直视前方或或主考官，不不回避主考考官的目光光手势适量且且坚定3.引导：主考官就就其观点暗暗示或委婉婉表达不同同意见是否仍然坚坚持自己原原来的观点点，或是稍稍加纠正以以至完全屈屈从主考官官的观点影响力1.外表从第一眼中中是否感到到值得信任任，值得尊尊敬2.风度举止行为是是否使人感感到有修养养，有吸引引人的地方方3.语言是否幽默，有有感召力等等思维深度1.思维深深度对问题的看看法是否有有自己的独独到之处，或或一针见血血地指出问问题的本质质2.思维广广度能否全面系系统地阐述述事务或问问题，善于于从不同立立场和角度度考虑问题题3.思维逻逻辑性问题的表述述是否层次次清楚，主主次分明，前前呼后应且且无矛盾4.思维灵灵活性反映灵敏，思思想活跃等等表达能力1.流畅性性语言表达自自然流畅，顿顿挫有落，没没有明显的的口头禅或或拖腔等不不良语言习习惯2.完整性性起、承、转转、结顺理成成章，不前前后左右跳跳跃，一层层概念向另另一层概念念能否平滑滑过渡3.通俗性性没有口音，用用词通俗易易懂，不玩玩弄文字游游戏和空洞洞的概念等等倾听能力连续提出几几个问题，其其中有一两两个重要的的问题。注注意小问题题夹杂在不不明显的位位置。例如如：你为什什么要通过过这种方式式来发展自自己？这是是不是最好好的方式？你对得失失有什么看看法？你周周围的人会会如何看待待你？你对对这次应聘聘有多大的的把握？如如果这次失失败了明年年是否还会会再来？是否在回答答问题前，将将问题复述述一遍，以以便确定自自己倾听无无误回答问题时时是否遗漏漏工作经验1.你认为为你以往的的工作经历历中哪些经经验可以支支持你的应应聘资格？主要判断应应聘者以往往的工作经经历、经验验、知识、能能力2.你认为为要胜任所所聘职务你你最欠缺的的资格是什什么？还需需要提高和和增加哪些些方面的知知识、经验验和技能？A是否适适应新职务务的资格要要求B原有的的知识经验验和技能向向新职务所所要求的知知识经验和和技能的转转换是否困困难3.你认为为要胜任所所应聘职务务应具备哪哪些知识经经验和技能能？做好该该职务你认认为最大的的难点和困困难是什么么？C所欠缺缺的知识经经验和技能能是否重要要或需要较较长时间的的学习和积积累等4.请谈一一谈你现任任职务和所所应聘职务务之间的相相同之处与与不同之处处？如果你你被聘承担担该职务，你你将如何尽尽快进入角角色？5.你对你你应聘的职职务都做过过哪些了解解和研究？如果你被被聘从事该该职务，你你觉得应该该如何做好好它？6.你为什什么要应聘聘该职务？你觉得胜胜任该职务务应该具体体做好哪几几方面的事事，为什么么？计划能力1.你认为为要使企业业的经营计计划切实可可行，应考考虑哪几方方面的问题题，为什么么？考察项目：A 是否有从事事计划工作作的经验；B 能否把握制制定计划的的关键因素素，全面系系统地考虑虑问题2.你认为为以往有哪哪些经营计计划不能贯贯彻落实的的主要原因因是什么？你觉得应应如何克服服计划本身身的缺陷？C能否处处理好短期期计划与长长期计划，市市场竞争与与企业发展展，资源短短缺与目标标优先排序序等关系3.你认为为在做企业业经营计划划时最容易易忽视的问问题是什么么？应该如如何制定一一个切实可可行的经营营计划？4.在市场场经济条件件下，你认认为应该如如何考虑短短期计划、中中期计划和和长期计划划之间的关关联性，以以确保计划划间的起承承性和连续续性？5.在市场场竞争激烈烈、资源短短缺和目标标多重的情情况下，如如何制定企企业的经营营计划，以以确保资源源的最大投投入产出效效益？6. 在市市场经济条条件下，企企业经营计计划的基本本特点是什什么？它应应优先考虑虑哪几个方方面的问题题？经营能力1.有一个个企业，主主要从事农农业初级产产品加工，设设备简单，技技术含量低低，劳动力力素质水平平低。因此此，在激烈烈的市场竞竞争中亏损损连年增加加，你作为为一个上级级主管，在在资源短缺缺的情况下下，如何帮帮助该企业业走出困境境？考察项目：A.经营能能力：能否就案例例提出合理理且可行的的方案；能否在瞬间间对案例作作出反映；能否迅速把把握案例的的本质；2.一个企企业集团，几几年前从一一个小手工工作坊发展展到有各种种企业300余家，产产品百余种种，员工一一千多人的的规模。近近年来，由由于市场竞竞争激烈，发发展停滞，利利润锐减。你你作为一个个上级主管管，如何考考虑该企业业的生存发发展问题？B.应变能能力：能否在没有有心理准备备的情况下下作出正常常的反映3.某贫困困地区用扶扶贫基金建建立了一个个药厂。当当药厂建立立起来以后后，国家颁颁布了新的的新药品审审批规定。目目前他们有有两个国家家级新药，但但按正常程程序需要半半年以上的的时间才能能批下来，而而且能否批批下来也没没有把握。你你是主管该该项目的直直接领导，应应如何解决决该企业的的出路？4.在一个个国际管理理会议的分分组讨论中中，美国、日日本、中国国的企业管管理者就管管理特色展展开了讨论论。美国人人说，我们们的管理特特色就是竞竞争，在激激烈的竞争争环境中，人人与人互相相碰撞，就就像原子弹弹一样，释释放出巨大大的能量；日本人说说，你们的的原子弹不不过采用的的是裂变技技术，而我我们采用的的是氢弹的的聚变技术术，发挥群群体凝聚的的巨大力量量。中国的的企业家们们沉思了一一下，说了了一句话你认为中中国企业家家说了一句句什么话？为什么这这样说？4.管理观观念能否有理有有据，有条条理地表达达对中国特特色的管理理思想、政政策等的看看法，同时时可以从另另一角度证证实工作经经验和思考考问题的深深度和广度度。问题解决力力1.说服力力：说出自自己对某一一事务的观观点，要求求对方改变变它。例如如：能否有理有有据地表达达自己的思思想和意图图，使人有有认同感或或在一定程程度上改变变自己对该该问题的看看法2.运用上上述案例进进行判断能否把握问问题的本质质能否迅速找找到解决问问题的方法法督导能力运用案例监督是否有有效指导是否得得当指挥能力运用案例能否确保权权利路线的的通畅能否维护等等级观念的的严肃性能够恰当授授权激励能力运用案例例如：你的的下属这一一年度的考考绩不很理理想，你准准备就考核核结果与他他进行面谈谈。你如何何既能使其其接受考核核结果，又又能对下一一年度的绩绩效改进充充满积极的的态度和信信心。能否解决问问题又调动动积极性不断改进工工作绩效是是考核的根根本目的人员管理绩效管理一、 考核的目的的不是为了了奖惩，奖奖惩只是强强化考核功功能的手段段二、 考核的目的的不是为了了调整待遇遇，调整待待遇是对员员工价值不不断开发的的再确认三、 考核的根本本目的是改改进工作绩绩效，提高高工作执行行的主动性性和有效性性因此考核要要：改进计划考核考核1. 确认以往工工作为什么么是有效的的或无效的的2. 确认如何对对以往的工工作方法加加以改善3. 确认工作执执行人员的的能力和行行为是否存存在不足日常督导4. 确认如何改改善人的能能力和行为为5. 确认管理者者和管理方方法的有效效性6. 确认和选择择更为有效效的方法等等四、 考核不仅仅仅是针对员员工的，而而更主要是是针对管理理者自身的的1. 考核是直线线管理者不不可推卸的的职责2. 认真组织考考核是对员员工、自身身和企业负负责如何全面了了解被考核核者的工作作全面了解被被考核者的的工作，是是正确进行行考核的基基础它包括:一、 应读做什么么1. 应该完成什什么任务和和履行什么么职责2. 准确把握被被考核工作作的主要方方面3. 把工作的主主要万面确确定为考核核的重点二、 应该如何做做1. 应该遵循哪哪些规章制制度2. 应该遵循哪哪些工作程序和和操作规程程三、 应该达成什什么工作结果1. 工作的质量量A 工作过程的的正确性B 工作结果的的有效性C 工作结票的的时限性D 工作方法选选择的正确性性2. 工作的数量量A 工作效率B 工作总量四、 应该具备哪哪些知识，经经验和技能能1. 工作要求执执行人员具具备什么知知识A 管理知识B 专业知识2. 工作需要执执行人员具具备什么经经验和技能能A 组织协调：工作分配配，执行监监督，内外外关系协调调B 人际交往：有效沟通通，冲突处处理，友善善合作C 培训指导：培训开发发，工作指指导，帮助助下属解决决问颠D 解决问题：发现及对对，判断正正确，方法法得当E 激励下属：公正公平平，有效授授权，团队队意识建立立F 计划决策：决策正确确，计划周周密，执行行有效G 创新开拓：善于思考考，方法独独到，改善善合理五、 应该以什么么祥的态度和行为为从事工作作1. 工作态度A 敬业精神B 主动精神C 刻苦勤奋D 忠于职守E 敢于负责2. 工作行为A 率先垂范，以身作则则B 实事求是，扎扎实稳健如何进行正正确的评价价一、 抓住重点、区分主次次西方：黑字倒闭周转不灵而倒国际惯例：赤字倒闭资不抵债而倒二、 确定评价标标准和限度度事例三、 为自己的主主观感觉寻寻找事实和和客观依据据四、 判断基准1. 工作过程的的正确性优秀的标准准：一贯遵循循即定的方方针、政策、程序和方方法注意有否以以下情况:A 未经上级批批准而擅自自违反既定定的方针政政策B 破环正常的的组织权利利结构，发发生越权，侵权行为C 未经批准擅擅自改变规规定的程序序和方法2. 工作结果的的有效性优秀的标准准：工作的的结果总是与与预期的结果一一致注意有否以以下情况:A 达不到预期期的结果B 返工、投诉诉与有关部门的抱怨怨C 需要经常地地指导、监监督和控制制3. 工作方法选选择的正确性优秀的标准准：总能选择正确的工作方法注意有否以以下情况:A 在工作方法法选择上经常需需要上级的的指导B 因工作方法法选择不当而而造成工作作失误4. 工作效率优秀的标准准：总能在在规定的时时限内完成成工作注意有否以以下情况:A 经常需要上上级的催促促才能按时时完成工作作B 即便在上级级的催促下下也不能按按时完成工工作C 拖延工作期期限具有一一贯性5. 工作的数量量优秀的标准准：承担的的职责和完完成的工作作总是超过过平均水平平，且能同同时推行多多项工作注意有否以以下情况:A 承担的职责责和完成的的工作量与与大多数人人相仿B 低于平均水水平，且需需要他人帮帮忙C 不能同时推推进多项工工作6. 工作的改进进与改善优秀的标准准：主动改改善工作方方法，不断断提高管理理水平注意有否以以下情况：A 墨守成规、维维持现状、缺缺乏创新意意识B 少有改善的的建议和热热情C 固执己见，反反对改革7. 统筹安排优秀的标准准：合理地地分配工作作，有效地地运用各种种资源注意有否以以下情况:A 工作分配中中有否职责责重叠，时时间冲突情情况B 员工的工作作负荷有明明显的不均均衡C 有否人浮于于事情况8. 知识优秀的标准准：拥有足足以履行工工作职责的的管理知识识和专业知知识注意有否以以下情况：A 因管理知识识和专业知知识欠缺而而需要频繁繁指导B 因知识欠缺缺而产生对对上级意图图理解困难难和执行不不利9. 经验优秀的标准准：在履行行工作职责责和处理工工作中的问问题时总是是得心应手手，无须指指导注意有否以以下情况：A 在履行工作作职责时经经常就一些些具体问题题请教或寻寻求帮助B 在处理工作作中出现的的问题时时时常拿不定定主意C 在事务处理理过程中一一贯缺乏主主见D 难以独立承承担完整的的工作任务务10. 沟通能力优秀的标准准：善于选择适当当的沟通方式，对对方的意意图理解准准确，表达达流畅注有否以下下情况：A 不能根据客客观情况、沟通对象象选择适