提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法463524.docx

提升整体生产力的策略 与员工士气的具体作法 前言一、为提高高生产力力，企业业投入大大笔资金金改善机机器设备备；并且且规划生生产管理理、品质管理、物物料管理理、财物物管理等等科学计计量方法法，却往往往忽略略了人人才是公司最有有价值的的资产；唯有依依员工不不同阶段段的需求求来激励励他们，才才是提升整体体生产力力的最重重要的策策略。二、教学方方法与目目标深入浅浅出、步步步为营营；深刻刻体会、得得心应手手 在你你的工作岗位位上三、时间分分配及学学习过程程中可能能遇到的的瓶颈。壹、彻底了了解部属属的行为为动机是是提升整整体生产产力的第第一步人的行为，与与其说是是以理性性为基础础，不如如说受感感性支配配的成分分比较多。人与人人之间无无论工作作方法、观观念及反反应的表表达方式式，莫不不因人而而异。做为一个成成功的管管理者的的秘诀就就在于深深入了解解人性，设设法使之之调适、成成长、发展；身为组组织的领领导者，才才算尽到到责任。因此，彻底底了解部部属的行行为动机机，是唯唯一且成成功踏入入成功提提升整体体生产力的第一一步！ 贰、如何彻彻底了解解部属的的行为动动机一、需求不不满引起起的行为为1.找借口口辩解-把责任任推给别别人，认认为自己己的失败败是别人人的错误误;对于自己的过失失总是心心不甘情情不愿.。2.逃避- (1).自闭请假、不说话话、不与人人交往.。 (2).逃向疾疾病头痛、胃胃痛或其其它症状状出现.。(3).逃逃向幻想想幻想脱脱离现实实的事情情。(4).逃逃避现实实做事情情毫无计计划且冲冲动、故意吵吵闹个不不停.。3.攻击- (11).消消极性攻攻击行为为老是装装着不高高兴的样样子,很少回回答别人人的问话。偷懒,只做人人家交代代的事,经常离离开工作作岗位或或提前下下班。 (22).积积极性攻攻击行为为喜欢找找别人的的缺点或或说坏话话,指责别别人,贬低别人造谣,乱发脾脾气,对器物物的处理理动作粗粗暴.。4.替代行行为-任意变变更当初初的目标标,而以容容易实现现的目标标取代之之.。5.升华-把精精神贯注注于嗜好好、艺术术、运动动或自己己感兴趣趣且有意意义的事事情.。6.同化-把别别人的成成就当作作是自己己的成就就.。 7.形式化化-表面面工作做做好,就认为为工作已已完成.。 8.放弃-放弃弃需求,失去自自信心,对别人人的赞赏赏和责备备,毫无感感觉.。9.退化-虽然然是成人人,但装出一一副小孩孩子耍赖赖的样子子。过去去能做的的事,现在已办不不到。遇遇到了问问题,就失去去冷静而而不知所所措.。10.固执执-明知知道行不不通,仍然要要重复同同一错误误.。二、部属的的需求1. 保健的需求求-想吃、想穿、想休息息、不想生生病、想想躲避危危险、想想有理想的住所、想有理想想的工作作环境.。2. 把握机会的的需求-想晋升、想想重新尝尝试、想想有运动动的机会会、想有有趣味性的娱乐机机会.。3. 达成目的的的需求-想达达到目标标，想为为达到目目标而努努力、想想要完成成某项事.。4. 追求变化的的需求-厌烦烦单调、想想改变情情绪、想想改换工工作、想想尝试新新奇事物、什么么都想尝尝试了解解.。5. 保持轻松心心情的需需求-希望工工作场所所中有温温馨的情情趣、希望有有自己的的时间、想有有休闲活活动、想想有商量量的对象象、想跟朋友友畅谈.。6. 追求安定的的需求-希望望职务与与收入均均能安定定、希望望有退休休制、希希望能遇到可信赖赖的上司司、希望望公司能能健全稳稳定.。7. 参与的需求求-想知知道别人人对自己己的期望望、想听听取别人人的意见见、想参加会议、想成成为该团团体的成成员、想想尽量了了解信息息.。8. 追求肯定的的需求-希望望受到别别人肯定定、赞赏赏，希望望分配到到特殊任任务或工作.。10.追求求公平的需需求-希望公公平的工工作分配配、希望望任何事事情都有有合理的的决定、希望自自己的意意见能被被公平的的接纳、不希望收入有不合理的差别待遇。11.追求求尊严的需需求-希望人格格受到尊尊重、不不希望让让别人视视为没有有用、希希望自己的才才能受到到肯定、希希望自己己的观念念受到尊尊重、希希望别人人对自己己用正式式称呼、希望平平等交往往、希望望别人不不干涉自自己的私私生活.。12.自我我成长的的需求-想实现理理想、想想实现前前程计划划、想有有工作意意义及生活价值、想想有发抒抒感情的的对象、想有更高的成长。 -由此可可知，需需求乃行行为的主主要原因因；不仅仅能使人人产生行行为，且且能使之之长期维持！-但是，不不是每一一个人的的需求都都会一样样 【学员研讨讨互动时时间】田先生与与马课长长三、从马斯斯洛Adrrahaam MMasllow需求阶阶段理论论谈起1.根据据调查，我我国企业业界提高高各级员员工工作作绩效的的方法，就就整体而而言，其其结果如下： 项项 目目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.提供优优厚奖金金制度 23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工工作绩效效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良良好工作作环境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教教育训练练课程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作轮轮调方式式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作丰丰富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其它0.9%8.9%1.1%2.4% 2、马斯斯洛Adrrahaam MMasllow需求五五阶段理理论 自我的的实现的的需求sselff acctuaalizzatiion 自尊的需需求EGGO 归属与与爱的需需求soociaal 安全与与安定ssaftty的需需求 生理phhysiicall的需求求一般而言，一一个人最最初所追追求的是是较低层层次需求求的满足足，而当当这些较低层次需需求的满满足后，个个人就会会去追求求的是较较高层次次需求的的满足。所以，当一一个人移移动层次次需求时时,重要的的是要如如何激励励员工个个人对满足的永远远追求。需求pussh个人人行为，报酬反反应环境境特质而而pulll个人人。 上述述调查报报告中，基基层人员员年龄较较轻，需需要的是是金钱以以满足生生理及安全的需求求优厚奖奖金福利利最能激激发他们们的工作作绩效。 基基层以上上主管，其其工作是是要领导导别人，通通常要领领导别人人必须知知识、见识比别人人多需要教育育训练以以不断提提升工作作绩效。 【学员研研讨互动动时间】 需需 求physiicallsaftyysociaalEGO Self acttuallizaatioonExpreesioon1.吃2.穿3.理想住住所4.不想生生病5.想休息息6.想躲避避危险7.想晋升升8.想重新新尝试9.想有理理想工作作环境10.想有有运动的的机会11.想得得到趣味味性娱乐乐12.想达达成目标标13.厌烦烦单调想想改变情情绪14.想换换工作尝尝试新事事物15.希望望工作场场所有温温馨的情情趣16.希望望有商量量的对象象希望能能遇到好好主管17.希望望公司能能健全稳稳定希望望职务与与收入均均能安定定18.希望望有退休休金制度度想知道道人事管管理的确确切方针针19.想知知道别人人对于自自己的期期望想听听取别人人的意见见20.想参参加会议议想成为为该团体体的成员员21.希望望受到别别人的肯肯定、赞赞赏22.希望望公平的的工作分分配不希希望有不不合理的的差别待待遇、希希望自己己的意见见被公平平的接纳纳23.希望望人格受受到尊重重不希望望让别人人视为没没有用、希希望自己己的才能能受到肯肯定希望望观念受受到尊重重、希望望别人不不干涉自自己的私私生活24.想实实现理想想及个人人前程计计划想有有工作意意义及生生活价值值想更上上一层楼楼【学员研讨讨互动时时间】新进人人员王小小英【学学员研讨讨互动时时间】调职后后的魏课课长参、提升员员工士气气的具体体改善措措施 让让我们一一起来探探讨，如如何以具具体方法法来实践践提升员员工需求求的满足足，让员员工的生活品品质感受受落实：需 求求physiicallsaftyysociaalEGO Self acttuallizaatioon建议改善措措施1.吃 1. 餐厅管理制制度 2.订订定员工工安 全卫生生规划2.穿3.理想住住所1.宿舍管管理制度度 22.订定定员工安安全卫生生规划.4.不想生生病.1定期健健检、医医疗保健健服、急急难救助助 2.订定定员工安安全卫生生规划.5.想休息息合理的休假假制度6.想躲避避危险.订定员工工安全卫卫生规划划.7.想晋升升建立公平合合理的薪薪资与奖奖励升迁迁制度8.想重新新尝试建立畅通的的沟通管管道、领领导技能能的改善善 9.想有理理想工作作环境.订定员工工安全卫卫生规划划.10.想有有运动的的机会定期举办朝朝会、部部门会议议、动员员月会、团团体兢赛赛等等11.想得得到趣味味性娱乐乐定期举办朝朝会、部部门会议议、动员员月会、团团体兢赛赛等等12.想达达成目标标建立畅通的的沟通管管道、领领导技能能的改善善 13.厌烦烦单调想想改变情情绪设置提案制制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度14.想换换工作尝尝试新事事物设置提案制制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度15.希望望工作场场所有温温馨的情情趣建立畅通的的沟通管管道、领领导技能能的改善善 16.希望望有商量量的对象象希望能能遇到好好主管建立畅通的的沟通管管道、领领导技能能的改善善 17.希望望公司能能健全稳稳定希望望职务与与收入均均能安定定工作契约及及工作规规则的建建立18.希望望有退休休金制度度想知道道人事管管理的确确切方针针建立完整人人事制度度19.想知知道别人人对于自自己的期期望想听听取别人人的意见见建立畅通的的沟通管管道、领领导技能能的改善善 20.想参参加会议议想成为为该团体体的成员员设置提案制制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度21.希望望受到别别人的肯肯定、赞赞赏设置提案制制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度22.希望望公平的的工作分分配不希希望有不不合理的的差别待待遇、希希望自己己的意见见被公平平的接纳纳建立公平合合理的薪薪资与奖奖励升迁迁制度23.希望望人格受受到尊重重不希望望让别人人视为没没有用、希希望自己己的才能能受到肯肯定希望望观念受受到尊重重、希望望别人不不干涉自自己的私私生活提供教育训训练以及及发展人人力资源源满足员员工个人人成长的的需求24.想实实现理想想及个人人前程计计划想有有工作意意义及生生活价值值想更上上一层楼楼提供教育训训练以及及发展人人力资源源满足员员工个人人成长的的需求 综括括以上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整与管理： 1、基基层人员员：制度面建建立或改改善餐厅厅管理制制度、员员工安全全卫生规规划、定定期健检检、医疗疗保健服务、急急难救助助、合理理的休假假制度、定定期举办办朝会、部部门会议议、动员月会、团团体兢赛赛、设置置提案制制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度、建立畅通的的沟通管管道、工工作契约约及工作作规则等等措措施。领导管理理面领领导技能能的改善善、部属属的培训训计划。2、基层以以上主管管：制度面建建立畅通通的沟通通管道、设设置提案案制度、品品管圈制制度、参参与决策策制度、建立公平合合理的薪薪资与奖奖励升迁迁制度、提提供教育育训练以以及发展展人力资源以满足足员工个个人成长长的需求求等等措措施。领导管理理面领领导技能能的改善善、如何何教导及及培育部部属。五、结论从赫兹柏(Herrzbeerg)的双因素素理论，人人不仅追追求温饱饱因素的的满足(如有得得吃、有得住住、有薪薪水领)，更追追求动机机因素(如红利利、年终终奖金)等之满满足。因此；若能能订定合合理的薪薪资与奖奖励升迁迁制度，员员工在此此工作环环境里也也会较有有安全感感。 一样米养白白百种人人管理者要随随时懂得得因地制制宜、因因势利导导，才能能知己知知彼白百百战百胜胜！ 提升整整体生产产力的策策略 与员工工士气的的具体作作法制度面的的改善措措施 壹、如何订订定餐厅厅管理制制度(要点) 整整洁 1.桌桌椅排放放 22.地面面 拖洗干干净 33.桌椅椅内外 44.厨房房内外餐厅管理 卫生 1.鱼鱼肉菜品品质检验验、新鲜鲜 22.碗盘盘厨具清洗干干净 33.工作作人员定期健健康检查查、帽子子口罩 44.安全每餐留留便当样样品一个个美味 11.每周周三提供供下周菜菜单 22.大骨骨熬汤贰、如何订订定宿舍舍管理制制度(要点) 警警戒(人、物物) 住宿安安全、人人员资料料整理、辅辅导 安安全 火、电电 设备监监督管理理 防防窃 加强生生活考核核 房房间 自我管管理、良良好习惯惯、温馨馨气氛 宿舍舍管理 舒适适 环环境 建立良良好的人人际关系系(个人与与群体的的调和) 衣衣物清洗洗 洗衣室室 便利 日用品品 福利社社 信信息 会客室室、阅览览室、康康乐室參、 如何订定员员工安全全卫生规规范 一、规划划员工安安全卫生生的重要要性1、员工的的生命，就就是企业业的动力力。 2、影响员员工健康康因素：根据调调查引起起我国企企业内员员工健康康问题的的主要原原因，就整体而言言其项目目依次为为： 项项 目目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.一般疾疾病 43.8%28.8%23.5%23.2%2.情绪问问题37.3%40.0%20.6%13.4%3.职务上上的压力力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5% A.基基层人员员与物互互动产生生的劳累累一般疾疾病。 B.基基层主管管高不成成低不就就自主权权有但不不多情绪问问题在于于内在外外在的冲冲突。 CC.中层层以上主主管内在驱驱力和外外在限制制、自我我成长的的追求职务上上的压力力。 二、如如何促进进员工健健康1、 根据调查促促进我国国企业内内员工健健康问题题的主要要办法，就就整体而而言其项项目 依依次为： 项 目目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.定期健健康检查查 36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健健康活动动与措施施21.2%19.3%19.6%19.6%3.休闲娱娱乐教育育与措施施21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健健康辅导导 9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康饮饮食教育育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒戒烟措施施或辅导导3.1%2.6%2.7%2.3%7.其它2.9%2.6%3.1%2.7% 2、防止意意外灾害害发生应应采取的的有效措措施：A.从业人人员对安安全规范范的遵守守B.5S(整理、整整顿、清清洁、清清理、纪纪律)的实施施C.厂方对对安全规规范的遵遵守 D.机器设设备定期期维护保保养E.机器设设备操作作训练与与手册的的完备F.急难训训练与手手册的完完备G.事故的的彻底检检查与调调查H.从业人人员身心心健康的的定期检检查与辅辅导I.人机速速率的配配合肆、如何建建立员工工畅通的沟沟通管道道 一、为为什么要要建立畅畅通的沟沟通管道道？建立立畅通的的沟通管管道的重重要？ 因为为，唯有有透过主主管对员员工的需需求仔细细的考虑虑、付诸诸实行的的言行沟沟通才能让员工工确定主主管听清清楚了他他们的心心声员工对对公司的的人事制制度有信心。 二、沟沟通的方方式1、直接沟沟通管道道(1).员员工与直直属主管管之间 A.定期考考绩检讨讨： a.(新到到任)与该员员工合力力完成：-工作项项目逐项项条列-研讨考考绩的订订定方法法b.定期讨讨论工作作情形与与表现(2).部部门会议议 A.定期召召开B.可邀请请他人或或内部人人员作专专题演讲讲或报告告增广见见闻联络部部门感情。. (33).员员工发展展计划(任职6个个月后)针对员员工兴趣趣、特质质与其共共同制定定员工发发展计划划以拟订培训计计划。(4).日日常作业业检讨2、辅助沟沟通管道道(1).员员工与越越级主管管之间A.副总以以上高阶阶层主管管面谈B.咖啡座座谈C.员工意意见调查查3、其它沟沟通管道道(1).提提案制度度(2).申申诉制度度(3).内内部刊物物(4).公公布栏伍、如何建建立公平平公开的的考核制制度一、建立畅畅通的沟沟通管道道二、工作计计划与目目标设定定1. 让员工参与与拟订工工作计划划与目标标设定2. 注重主要职职责80/20原原则3. 明文规定三、目标管管理与评评估1、适用对对象可以数量量化的目目标如生生产线、业业务单位位2、目标管管理的优优点： (11).促促进员工工对工作作的参与与，让员员工感觉觉到成就就感及对对工作的的使命感感，因此可以提提高员工工的工作作满意度度。 (22).主主管在考考核员工工工作绩绩效时，也也可以针针对特定定的工作作范围加加以考量量，而不会凭借借自己的的主观判判断。 (33).可可发现员员工所需需要接受受的训练练 (44).目目标的设设定很明明确3、 实施要点-让部属参参与在工工作之前前先拟定定工作计计画，并并声明主主管的期期望， 再沟沟通重要要职责顺顺序。四、适当的的绩效评评估1、 绩效考核的的目的(!).决定定加薪的的幅度 (2).决定定员工在在公司的的未来发发展方向 (33).衡衡量员工工教育训训练的主主要依据据。2、绩效考考核的方方法：(1).传传统绩效效考核经理人人员对部部属存在在的特定定印象。(2).绩绩效考核核的方法法双向沟沟通与开开放式的的绩效考考核的方方法。(3).在在很多公公司中，绩绩效考核核是属于于单向沟沟通，而而且秘密密进行不能经由与与员工共共同考量量中，达达到激励励员工士士气的效效果。3、绩效考考核晤谈谈：(1).目目的-主管须须让员工工了解其其长处、短短处为何何，缺点点如何改改善，并并为员工工确定未来发发展方向向。(2).方方式 AA.说明明此一晤晤谈目的的，乃在在于协助助员工工工作绩效效的提升升及公司司引用的的考核标准。 BB.让员员工感到到轻松自自在，并并强调员员工在工工作上表表现良好好的一面面。 CC.对于于员工的的工作绩绩效，由由主管提提出观点点，再由由员工提提出改善善的方法法；鼓励员工适适意地谈谈论自己己在过去去一段时时期在工工作上的的优缺点点。 DD.检讨讨问题发发生的原原因，并并且探寻寻失败的的源头。 FF.同一一等级的的员工，应应引用相相同的绩绩效考核核标准。 4、员工对对绩效评评估结果果的意见见表达管管道(1).考考绩申覆覆(2).复复核主管管的一次次越级约约谈(3).申申诉制度度 55、做完完绩效评评估后，须须重新设设定新工工作计划划及培训训计划的的时间表表。 实实例介绍绍 陆、如何何订定公公平合理理的薪资资制度 一、订订定合理理的薪资资制度的的重要性性一般来说，薪薪资是对对员工最最直接明明显的激激励工具具，员工工若是感感觉到薪薪资结构的不公，将将会产生生不满。二、工作评评价 1.目的：(1).减减少薪资资及给付付的差异异性。 (22).使使薪资水水准与同同业相一一致。 (33).经经由工作作评价，可可为公司司新增工工作或变变动工作作，制定定出合理理的薪资资水准。(4).避避免管理理阶层任任意制定定决策，损损害员工工权益。(5).合合理地订订定出工工作阶级级，可以以使公司司的升迁迁制度更更为公平平。2.方法： (11).职职务分析析主要因因素如技技巧、努努力、责责任、工工作条件件四项内内，再细细分为教育、经经验、熟熟练程度度三个次次项。 (22).职职务说明明职务分分析结果果加以作作成一目目了然的的职务说说明表。 (33).职职务评估估将所有有职务分分类，依依计点方方式将各各职务分分等。 (44).职职务分级级将分等等之职务务再加以以分级，职职务越高高者点数数越高，并并予以各等级的的头衔。三、薪资给给付标准准 (5).薪资资调查定期审审查内部部薪资水水平与同同业相类类似工作作做比较较。A.薪薪资非唯唯一的报报酬 BB.职称称与职权权责任不不相称(6).薪薪资结构构：A. 基本薪资(本薪)依职务务价值区区分职等等，每职职等再区区分几级级为职职等级距表。B.职务加加给各职务务经工作作评价订订定为职务列列等及职职务加给给表。C.津贴： a. 加班给付正常工工作时间间以外的的工作给给付。b轮班给付付工作时时间为非非一般正正常工作作时间的的特别给给付。c.特别加加给工作环环境特殊殊如较具具危险或或污秽的的给付。d.年资加加给为鼓励励员工继继续留任任按年资资计算的的给付。e.生活津津贴为反映映物价水水平的给给付。 DD.分红红奖金：a.论件计计酬制度度依产量标标准订定定的额外外奖金。b.团体奖奖金制度度全厂性性的论件件计酬制制a史盖盖龙奖工工制：生生产量的的销售价价值/薪资总总额b路克克奖工制制：(产量的的销售价价值-买进的的原料价价值) /薪资总总额 实实例介绍绍 领导管理的的改善技技巧 壹、理想的的命令的的下达方方式 即即使给予予指示或或命令，部部属仍然然闻风不不动，是是无法期期待部属属会有自自动自发发的表现。一、命令的的函义：1. 无论计划如如何周延延倘若未未能确实实执行，仍仍然无法法产生效效果。2. 所谓命令是是指管理理者的意意图能让让部属正正确的理理解、接接受，并并且有意意愿地积积极去行行动。3. 适当的命令令，不仅仅可激发发部属意意愿，且且能提升升其责任任感与使使命感，增增进独立立自主的的层次。4. 理想的命令令的下达达方式即是对对部属平平时的授授权及指指导最佳佳方式。5. 唯有善于沟沟通，才才有可能能促进良良好的员员工关系系。 二、命命令的下下达方式式与部属属的立场场状 况况命 令下 达方 式承 担责 任部属的立场场例 如主 管部 属1.情况紧紧急时2.必须严严格管制制时吩 咐完 全责 任部属一经接接到命令令后不得得另行提提议或判判断胡小姐！请照这这项表格格打字，并并立即以以限时寄寄出1.工作具具危险性性时2.欲培育育对方时时征 求一 切责 任工作必须须彻夜加加班，谁谁愿意留留下来？1.欲加强强对方责责任感时时征 询立 足点 同立 足点 同我认为不不妨如此此，你以以为如何何？1.一般状状况时2.部属可可自由裁裁量时请 托相 当责 任可提出个人人建议及及运用自自己的创创意张先生！请参考考这个案案例，拟拟妥一张张报告书书好吗？1.暗示即即可完成成时2.超出职职权范围围时暗 示承 担责 任管理者应使使之了解解执行概概要办公桌重重新安排排一下的的话，好好象可以以让室内内变得更更宽一些些 三、理想的的命令的的下达方方式 1. 记住用自己己的话传传达自己己的意志志与信念念，避讳讳狐假虎虎威或照照本宣科科的传达达。2. 不得在任务务、目标标、状况况尚未明明确认知知下，片片断下达达或频频频补充。3. 无论是口头头或书面面的命令令方式，均均须确定定部属已已正确了了解意图图才行。4. 为激励部属属意愿，下下达命令令须附带带向部属属说明工工作成果果的期许许、对整整体组织织的可能能贡献、对对其本人人的益处处等等。5. 状况共有的的沟通 (11).部部属平时时若能明明确掌握握各个部部门及本本身所担担负之任任务的相相关问问题状况况，即即可在命命令下达达时致力力于任务务的达成成。因此此，培育育部属对对问题意意识及解解决的能能力，即即在于主主管平时时的信息息共有及及适度的的授权。 (22).适适度的授授权允许部部属在既既定方针针范围下下，可自自由决定定意向。使部属的的目标即即为主管管的目标标成为向向共同同目标挑战的的好伙伴伴。 【学学员研讨讨互动时时间】命令与与部属的的行为贰、如何教教导及培培育部属属 一、培育育部属的的函义：每个人人都需求求在公司司被重用用肯定知识就就是力量量 求不断断的受教教育训练练和辅导导。 -根据调调查，我我国企业业界在职职训练(O.JJ.T)及职外外训练(OFFF.J.T)主主要训练练重点，就就整体而而言，其其结果如如下：项 目O.J.TTOFF. J.TT1.目前工工作所需需基础技技能 49.1% 16.3%2.目前工工作所需需特殊技技能 24.0% 22.6%3.未来工工作所需需基础技技能 15.9% 29.8%4.未来工工作所需需特殊技技能 7.33% 24.4%5.无 3.77% 6.77% 1. 在职职训练(O.JJ.T)以目前工工作所需需基础技技能及特特殊技能能的需求求最高占733.1%，因因此企业业应优先先从培育育部属目目前工作作所需的的基础技技能及特特殊技能能着手。 2. 员工工对职外外训练(OFFF.J.T)乃乃较重视视未来工工作所需需基础技技能、特特殊技能能提高的的需求占占最高。 二、如何订订定部属属的培训训计划 1、 依据工作评评价的步步骤职职务分析析.职务说说明.职务评评估职务分级制订订资格条条件表制订在在职训练练预定表表。2、 管理者日常常接触时时的教导导培育部部属方式式 A. 纠正错误对于精精神态度度及安全全等甚至至于要严严加训训诫。B. 采用征求求、征询等鼓励励式的发发问。C. 讲述个人经经验。D. 应用状况况共有的的沟通原原则使使之了解解工作的的重要性性、未来来的趋势及应具具备的条条件。E. 应用状况况共有的的沟通原原则，采采取对任任务、公公司及个个人具正正面意义的沟通通。F. 沟通的内容容除询问问其本人人的生涯涯规划外外，并可可将自己己的生涯涯规划提供给部属属参考。三、如何辅辅导员工工作生涯涯发展规规划 1、 实施要要点-由员工工及其主主管依员员工的兴兴趣、性性向、能能力共同同订定。(主管应避免对员工发展规划和升迁作过多承诺，以免将来.) 2、生生涯阶段段与心理理发展年龄层生涯阶段生涯工作心理问题15222生涯前期：探索期期1. 发展适当的的生涯计计划2. 获得适当的的教育1. 发现个人的的需求与与兴趣2. 针对个人能能力发展展出较实实际的自自我评估估22300生涯早期：尝试期期1. 找到生涯中中第一份份工作2. 适应每天例例行工作作、并且且符合雇雇主的要要求1. 克服缺乏经经验所产产生的不不安全感感、并产产生自信信心2. 学习与工作作中其它它成员相相处30388生涯早期：建立期期1. 选择一项专专门领域域投入2. 对公司有特特定的贡贡献1. 决定个人在在组织及及专业中中所欲达达成的水水准2. 处理独立作作业时所所造成的的挫折感感与挑战战38455生涯中期：转换期期1. 重新评估个个人真正正的生涯涯发展能能力、才才能与兴兴趣2. 脱离个人依依附的工工作良师师，并且且培养自自己成为为别人的的良师1.依据个个人理想想而重新新评估自自己身涯涯的进展展2. 处理理工作与与生活中中的冲突突45555生涯中期：成长期期1. 成为别人的的工作导导师2. 担任更多管管理性的的责任1. 学习处理在在急速变变迁的组组织中与与新进成成员间的的进竞争争2. 学习将技术术性的工工作技巧转换成智智能经验验的累积积55622生涯晚前：维持期期1. 针对业务的的未来展展望达成成策略性性决策2. 考虑组织在在社会与与政治层层面上更更宽广的的角色1.变得对对组织的的利益比比自己生生涯利益益更为关关心2.学习不不受强烈烈情绪影影响而处处理高度度政治或或重要性性的决定定62700生涯晚前：衰退期期2. 选择并培训训适当的的接班人人3. 接受权势、责责任的减减弱1. 学习从工作作外寻求求新的满满足感来来源2. 退休后仍保保持自