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管理心理学12月211日 周周三 211307 16：0018：000一、选择（22分×10）二、名词解解释（4分分×4）三、简答（66分×4）（22个或3个个或6个的的要点的知知识点）四、论述（112分×2）五、材料分分析（166分×1）（和和上课讲的的案例相似似）一、选择1、管理心心理学：真真正推动管管理心理学学产生的是是19277年由梅奥奥领导的“霍桑实验验”。管理心心理学200世纪500年代正式式诞生于美美国，19958年,美国列维维特首次以以“管理心理理学”命名出版版了他的专专著。管理理心理学的的形成是以以60年代代初的两篇篇综述报告告为标志的的。19661年，美美国心理学学年鉴发表表了第一篇篇综述报告告，标题是是“工业社会会心理学”，是由弗弗鲁姆和梅梅尔撰写的的。19664年，美美国心理学学年鉴又发发表了第二二篇心理学学年鉴，标标题为“组织心理理学”，作者为为列维特等等人。2、泰勒以物为为本从反面启迪管管理心理学学芒斯特伯格格以人为为本从正面启迪管管理心理学学梅奥霍霍桑实验与与人际关系系学说对群氓假假设的否定定3、超Y理理论是由莫莫尔斯和洛希提出来来的。超YY理论以权权变论的观观点指出：X理论并并非一无是是处，Y理理论也不是是普遍适用用，应该针针对不同情情况，将任任务、组织织、人员做做最佳的配配合，以激激励工作人人员取得有有效的工作作成绩。4、在应用用激励理论论中的文化化相对性不确定性避免男性度女性度强安全弱冒险男性度成就女性度生活质量5、中国文文化维度的的历史比较较（纵向分分析）文化维度封建社会社会主义社社会权力距离大较大不确定性避避免大较大个人主义集体主义义个人主义集体主义男性度女女性度男性化女性度6、美国心心理学家弗弗隆在19964年出出版的工工作与激励励一书中中首次提出出了激励的的期望理论论。期望理理论认为，人人们从事某某一工作的的动机强度度，也就是是被激发出出的力量（积积极性）的的强弱，取取决于他对对这一工作作目标价值值（效价）大大小和达到到该目标可可能性（期期望值）高高低的估计计。7、心理健健康的理论论基础（简简单了解基基本观点）：包括心理理动力论、认认知论、人人本论、社社会学习论论。8、角色知知觉：指人人对于自己己所处的特特定的社会会与组织中中的地位的的知觉。一个完整的的角色知觉觉过程包括括四个成分分/结构：角色认知知、角色行行为、角色色期望、角角色评价。9、四种气气质类型气质与神经经类型强度均衡性灵活性行为特点胆汁质（兴兴奋型）强不均衡 攻击性强，易易兴奋，不不易约束，不不可抑制多血质（活活泼型）强均衡灵活活泼好动，反反应灵活，好好交际黏液质（安安静型）强均衡惰性安静，坚定定，迟缓有有节制，不不好交际抑郁质（抑抑制型）弱  胆小畏缩，消消极防御，反反应敏感10、群体体动力学：创始人勒勒温。11、正确确对待决策策中的风险险（1）高标标准决策高标准决策策即提高决决策标准，它它的结果是是使正确概概率减少，虚虚报概率也也减少，但但与此同时时也会使漏漏报概率增增加。在面面对虚报会会引起重大大损失的问问题上应该该采用这种种决策。（2）低标标准决策低标准决策策即降低决决策标准，它它的结果是是使正确概概率增加，漏漏报概率减减少，但与与此同时也也会使虚报报概率增加加。在面对对漏报会引引起重大损损失的问题题上应该采采用这种决决策。12、学习习型组织的的学习内容容：建立共共同愿景、自自我超越、改改善心智模模式、团队队学习、系系统思考。13、学习习型组织与与传统组织织在管理理理念方面的的差异 传统（科层层）组织学习型组织织管理理念制度加控制制，创造性性受抑制学习和激励励，激发创创新，自我我超越管理职能分工和“管管”为主信息化、网网络化为基基础，综合合和自主为为主，强调调沟通和合合作管理组织等级、权力力组织扁平化，有有弹性的组组织管理内容生产中人的的行为标准准化以增强学习习能力为主主，有共同同愿景，团团队学习，活活出生命意意义，提高高群体智商商和创造力力管理策略刚性策略：技术奖励励驱动，量量多质好柔性策略：市场、学学习为驱动动，快变取取胜管理关系单向服从上下互动管理对象体力型劳动动者为主智力型劳动动者为主二、名词解解释（4分分×4）1、民族文文化的维度度：（1）权力力距离：指指社会承认认的权力在在组织机构构中不平等等分配的范范围，也可可以理解为为职工与管管理者之间间的社会距距离。（2）不确确定性避免免：指一个个社会感受受到的不确确定性和模模糊情境的的威胁，并并试图以提提供较高的的职业安全全性、建立立更正式的的规则、不不容忍偏离离观点和行行为、相信信绝对知识识和专家评评定等手段段来避免这这些情境。（3）个人人主义集体主义义：个人主主义是指一一种组织松松垮的社会会结构，其其中的人仅仅仅关心他他们自己和和自己最亲亲密的家庭庭。（4）男性性度：是代代表在社会会中“男性”优势的价价值程度。2、第一印印象：指两两个不相识识的人第一一次见面时时所形成的的印象。晕轮效应：根据不完完全的信息息而作出的的对被知觉觉对象的整整体印象与与评价。3、个性：是一个人人的比较稳稳定的、经经常影响人人的行为并并使他和别别人有所区区别的心理理特点的总总和。个性的基本本特征（了了解）：差异性稳定性整体性独特性倾向性 个性心心理倾向性性个性 个性心心理特征：能力、气气质、性格格。4、性格：是个人对对现实的稳稳定的态度度和习惯化化了的行为为方式。5、能力：指顺利完完成某项任任务（某种种工作）所所必须的，并并直接影响响活动效率率的个性心心理特征。能力差异与与管理：（11）人员选选拔、工作作安排中要要做到人尽尽其才；（2）要按按照不同工工作、不同同能力要求求的标准考考核干部；（3）职业业培训的内内容既包括括一般能力力的发展，也也包括特殊殊能力的提提高；（4）录用用员工既要要考虑到他他的知识、技技能，也要要考虑到其其潜在能力力。6、群体凝凝聚性：指指群体成员员相互吸引引共同参与与群体目标标的程度。7、群体士士气：是群群体成员愿愿意为达到到群体目标标而奋斗的的精神状态态和群体态态度，它源源于成员对对其所属群群体的认同同感和满足足感。8、领导：指引导和和影响个人人或组织，在在一定条件件下实现目目标的行动动过程。9、领导者者的威信：指领导者者在被领导导者心理上上所受到的的赞扬、尊尊敬与信任任感。10、决策策：指人们们在对某些些行动方案案的知觉和和具有正面面的或负面面的后果和和成功的可可能性等考考虑的基础础上做出抉抉择的过程程。11、组织织是一个群群体，它是是一个由两两个或更多多的个人在在相互影响响与相互作作用的情况况下，为完完成组织共共同的目的的而组合起起来的一个个从事有目目的活动的的单位。12、员工工正向组织织行为：组织承诺：是员工为为组织尽力力的意愿，留留在该组织织中的强烈烈愿望和对对组织目标标和价值观观的接受。组织忠诚：指员工对对组织的心心理投入与与认同，主主动为组织织付出工作作要求之外外的努力。组织公民行行为：指员员工的角色色外行为或或职务外行行为，其特特征是强调调自动自发发、合作创创新、尊重重制度、自自我训练以以及良好的的仪态。三、简答（66分×4）（22个或3个个或6个的的要点的知知识点）1、气质差差异与管理理：（1）根据据气质特点点，合理安安排工作 （22）根据气气质差异，采采取灵活的的管理方法法（3）人员员配置要考考虑气质的的相辅与互互补2、激发人人的动机的的心理过程程的模式需要动机行为目标转化引发指向满足3、凡具有有成就需要要的人，都都有以下的的行为特征征：（1）事业业心强，敢敢于负责，敢敢于寻求解解决问题的的途径。（2）进取取心，也比比较实际，甘甘冒一定的的可以预测测出来的风风险，但不不是赌博者者，而是有有进取心的的现实主义义者。（3）密切切注意自己己的处境，要要求不断得得到反馈信信息，以了了解自己对对工作和计计划的适应应情况。（4）重成成就、轻金金钱，从工工作取得成成就或者攻攻克难关中中得到的乐乐趣和激励励胜过物质质的激励。成就动机与与企业绩效效的关系：高成就需需要才能导导致高企业业绩效。4、目标管管理的具体体做法设定目标标：企业设设立总目标标，职工积积极主动地地参与目标标的设立，或或者就选择择什么目标标提出建议议，或者至至少能和上上级一起讨讨论并认同同这些目标标。过程管理理：用一整整套管理控控制的方法法去实施目目标。考评结果果：对照既既定目标来来考评效果果，并讨论论未达成目目标的原因因，同时，为为下一个目目标管理周周期创造更更好的条件件，以利于于设立新目目标。5、挫折：是人们在在有目的的的活动中遇遇到了无法法克服或自自以为是无无法克服的的障碍和干干扰，其需需要和动机机不能满足足时所产生生的消极的的情绪体验验。挫折时的心心理与行为为反应：（1）攻击击心理与行行为； （2）倒倒退与回归归心理与行行为； （33）固执心心理与行为为； （44）妥协心心理与行为为； （55）压抑心心理与行为为； （66）自杀心心理与行为为。6、彼得罗罗夫斯基（根根据群体发发展水平和和成员之间间关系的紧紧密程度来来划分群体体）：（重重点）（1）松散散群体：人人们只在空空间和时间间上结成群群体，但成成员之间并并没有共同同活动的内内容、目的的和意义。 （22）联合群群体：人们们有共同的的活动，但但这种共同同活动又往往往只有个个人意义。 （33）集体：人们结合合在一起共共同活动，不不仅对每个个成员有个个人意义，而而且有广泛泛的社会意意义。7、非正式式群体：不不是由官方方规定，而而是自然形形成的一种种无形组织织，是一种种非正式的的联合体。非正式群体体的形成原原因：（1）某种种利益或观观点上的一一致性 （22）有共同同的价值观观和兴趣爱爱好的一致致性 （33）有类似似的经历或或背景非正式群体体的作用：（1）积极极：当非正正式群体的的组织结构构与正式群群体相一致致时，它能能促进正式式群体的发发展，使之之能更好地地发挥预定定的劳动生生产功能。（2）消极极：当非正正式群体的的组织结构构和正式群群体不相一一致时，尤尤其是当正正式群体的的领导人失失去在非正正式群体成成员中的威威信时，同同时非正式式群体的首首领又是品品质低劣、带带有许多恶恶习的人时时，那就会会引起两种种群体之间间的冲突。8、现代领领导体制的的发展的四四个阶段（1）家长长制式的领领导：老板既是是企业的所所有者，同同时也是企企业的管理理者，一切切由老板说说了算，一一切取决于于他的个人人经验和判判断。（2）“硬硬专家”经理阶阶层的领导导：企业所有有权与经营营权相分离离，由本行行业的技术术专家组成成负责经营营管理的经经理阶层，担担任领导职职务，而老老板只拿红红利不插手手具体的经经营管理。（3）职业业“软专家”的领导：由专门学学习管理学学知识、以以经营管理理为专长的的职业软专专家担任领领导职务。（4）专长长集团的领领导：由单个领领导人的个个人领导走走向由多个个领导人所所组成的“领导团”的集体领领导。9、权力性性影响力：构成要素素：传统因因素、职位位因素、资资历因素非权力性影影响力（重重点）：不不具有合法法权力的那那种强制性性约束力，而而是自然而而然地起作作用，被影影响者的心心理与行为为主要表现现为主动、顺顺从。品格因素敬爱感本质性能力因素敬佩感实践性知识因素信赖感科学性感情因素亲切感精神性10、管理理坐标图：布莱克和和莫顿提出出5种管理理方式（1）9··1型管理理称为任务务型管理，管管理者只关关心生产，不不关心人。 （22）1·9型管理理称为乡村村俱乐部型型管理，管管理者只关关心人，不不关心生产产。 （33）1·1型管理理称为贫乏乏型管理，管管理者既不不关心生产产，也不关关心人。 （44）5·5型管理理称为中间间道路型管管理，管理理者对生产产和人的关关心都处于于中等水平平。 （55）9·9型管理理称为团队队型管理，管管理者既关关心生产，又又关心人。布莱克和莫莫顿认为，最最有效的管管理方式是是9·9型，其其次是9··1型，第第三是5··5型和11·9型，最最差的是11·1型。11、领导导决策的三三种类型：（1）敢冒冒风险型：追求大利利、不怕风风险、大胆胆进取，对对利益非常常敏感，对对损失反应应迟钝；（2）怕担担风险型：不求大利利、怕损失失、回避风风险、谨慎慎小心，他他们对利益益反应迟钝钝，而对损损失反应非非常敏感；（3）中间间类型的决决策人：他他们完全以以损益的期期望值得高高低作为选选择方案的的标准。12、授权权：就是将将权力与责责任授予下下级，使下下级在一定定的监督下下具有相当当的行为自自主权。授权的步骤骤：（1）得到到下级已经经理解和接接受所授权权的反馈信信息； （22）采用目目标定势，在在详细讨论论授予任务务的细节之之前，以明明确的语言言阐明所要要达到的最最终成果，即即终极目标标； （33）放手让让下级自己己去工作，授授责又授权权； （44）跟踪检检查，以便便确定工作作的进展是是否同已定定时间和标标准相符合合，有无必必要对工作作做某些改改变，要采采取什么样样的肯定措措施或纠正正措施。13、组织织的结构类类型及现实实事例（用用文字表述述）：（1）初级级直线型组组织：在组织者者的领导下下由按层次次排列的人人们所组成成的群体。（2）复杂杂直线型组组织：一切初级级组织在领领导者的带带领下被结结合（两个个、三个等等）成一些些部门，这这些部门又又可同样地地被结合成成更大的组组织单位等等。（3）职能能型组织：与直线型型组织一样样存在着各各管理等级级，但是组组织的每一一个环节按按被执行的的每个职能能隶属于不不同的领导导者，因而而这种组织织的特点是是具有多从从属状态。（4）直线线职能型组组织：兼有直线线型和职能能型两种性性质的组织织，其工作作人员既要要对领导者者负责，又又要受到职职能部门的的制约。14、组织织需要改革革的症状：（1）生产产效率明显显降低，即即产量明显显下降，销销量明显下下降； （22）重大事事情无法决决策，即决决策太慢、决决策连连失失误或根本本不能进行行决策； （33）人际关关系恶化，即即不良小团团体增加；人际关系系紧张；非非正式沟通通渠道压倒倒正式沟通通渠道；长长期缺少创创造性。15、组织织中人员变变革的步骤骤：（1） 需要意识：当人员感感到不满时时，就会产产生变革的的需要（2） 解冻：指刺刺激个人或或群体去改改变他们原原来的态度度或消除对对旧态度或或行为的支支持（3） 变革：这里里指由经验验的内化与与认同作用用，而使新新行为发生生（4） 再冻结：这这里指改革革后的态度度与行为的的整合，即即获得的新新行为模式式成为个体体之个性，形形成有意义义的情感关关系的过程程。四、论述（112分×2）1、阿德弗弗的生存关系成长需要要理论与马马斯洛需要要理论的异异同相同点马斯洛的需需要理论阿德弗的需需要理论1、人的需需要分为五五个层次1、人的需需要分为三三种2、这五个个层次的需需要由低到到高逐步发发展上升，同同时也相互互联系2、这三种种需要一般般来说由低低到高逐步步发展，同同时这三种种需要又是是相互联系系的不同点马斯洛的需需要理论阿德弗的需需要理论1、人类有有五个层次次的需要，它它们是生来来就有的，是是内在的、下下意识的，即即使小孩子子也具有1、人类有有三种需要要，这些需需要不完全全都是生来来就有的，有有的需要是是通过后天天学习产生生的2、人的需需要按照严严格的层次次，由低级级向高级逐逐步上升，如如果越级上上升，那就就是不正常常的2、人的需需要并不一一定严格地地按照由低低到高逐级级发展的顺顺序，可以以越级，如如人可能在在没有归属属的情况下下，先产生生自尊需要要3、人的需需要只存在在由低到高高的上升情情况，不存存在由高级级的需要后后退到低级级需要的问问题3、人的三三种需要既既是由低到到高向上发发展的，也也存在一旦旦遇到挫折折就下降的的情况，如如人得不到到好的相互互关系，就就下降为追追求生存需需要2、压力源源分析（重重点）工作压力源源：（1）工作作构成：包包括工作内内容的复杂杂性、工作作结构的可可变性、工工作量的大大小、工作作责任的轻轻重、工作作职责的明明确与否等等等。 （22）工作环环境：在恶恶劣的劳动动条件下，如如在高温、高高噪音、高高粉尘污染染条件下工工作的员工工一般都会会感受到很很大的压力力。 （33）工作关关系：包括括工作中的的人际关系系和谐与否否，工作中中信息沟通通、交流的的程度，员员工之间友友谊、尊重重、信任的的程度，工工作伙伴的的合作意向向，工作中中的竞争的的强度等等等。 （44）员工本本人的情况况：包括员员工本人的的工作价值值观、时间间观、对工工作报酬的的态度、对对职业生涯涯发展的期期望等等。 （55）组织的的作用：包包括组织管管理制度与与策略、管管理者的素素质、管理理方式、工工作安排的的合理性等等等。生活压力源源：（1）重要要人员的影影响：包括括员工家庭庭成员、师师长、邻里里或亲朋好好友的期望望与态度。 （22）个人生生活事件的的影响：包包括结婚、离离婚，家庭庭成员的生生产、死亡亡等个人生生活经历中中的突发事事件、重大大变化。 （33）生活方方式的变化化：包括生生活节奏的的加快，消消费导向的的迷惘感，生生活质量的的高期望值值与实际生生活的落差差。 （44）经济收收入压力：收入低会会产生生活活中入不敷敷出的压力力，收入高高的人则可可能有请客客、救助，甚甚至道德等等方面的压压力。3、领导者者的权变模模式（重点点）权变的领导导模式主要要是研究哪哪些变量构构成的情境境会影响到到领导行为为的有效性性。这一方方面最有代代表性的是是弗德勒提提出的“有效领导导的权变模模式”。他认为为，构成影影响领导行行为有效性性的情境的的变量主要要有三个： （11）领导者者与被领导导者的关系系：领导者者为被领导导者接受的的程度。 （22）任务的的结构：工工作任务是是否明确，即即被领导者者任务的常常规性、例例行性程度度。 （33）职位的的权力：领领导者所处处的地位的的固有权力力以及取得得各方面支支持的程度度。结论：（11）在情境境极有利或或极不利的的情况下，任任务导向型型是有效的的领导形态态。 （2）在在情境一般般的情况下下，关系导导向型是有有效的领导导形态。五、材料分分析（166分×1）（和和上课讲的的案例相似似）1、雪恩提提出人性的的另一种假假设：（一）经济济人假设含义：经济济人假设认认为人的行行为动机源源于经济诱诱因，在于于追求自身身的最大利利益。管理策略：任务管理理。（二）社会会人假设含义：社会会人假设是是指人的最最大动机是是社会需求求，只有满满足人的社社会需求，才才能对人有有最大的激激励作用。基本观点：（1）社社交需要是是人类行为为的基本激激励因素，而而人际关系系则是形成成人们身份份感的基本本因素。（2）机械械化使工作作丧失了许许多内在的的意义，这这些意义现现在必须从从工作中的的社交关系系里寻找回回来。（3）对上上级的奖酬酬和控制相相比，职工工更容易对对同级的社社交因素作作出反应。（4）职工工对上级的的反应受上上级对其社社会需要的的满足程度度而定。管理策略：参与管理理。（三）自我我实现人管管理含义：自我我实现人强强调的是，要要求自主、挑挑战、个人人成长以及及充分发挥挥自己的潜潜能与才智智等的较高高层次的需需要。基本观点：（1）人人们有着强强烈的参与与工作的倾倾向，他们们的核心价价值观是追追求挑战性性的和有意意义的工作作。（2）人们们不期望挑挑战和富有有意义的工工作的主要要原因是低低层次的需需求尚未满满足。（3）管理理者对职工工监控地太太凶、太严严，也会降降低他们的的期望。管理策略：民主管理理。（四）复杂杂人假设含义：复杂杂人假设是是指人是很很复杂的，人人们的需要要与潜在的的欲望多种种多样，而而且这些需需要的模式式也是随着着年龄与发发展阶段的的变迁，随随着所扮演演的角色的的变化，随随着所处境境遇与人际际关系的演演变而不断断变化的。管理策略：权变管理理。2、公平理理论 19633年，美国国亚当斯发发表对公公平的理解解， 11965年年发表在在社会交换换中的不公公平一文文，从而提提出了公平平理论的观观点。公平理论是是指，人们们总要将自自己所作的的贡献和所所得的报酬酬，与一个个和自己条条件相等的的人的贡献献与报酬进进行比较，如如果这两者者之间的比比值相等，双双方就都有有公平感；如果这两两者之间的的比值不相相等，双方方就都有不不公平感。（1）亚当当斯提出了了公平关系系的下述关关系式：=Op代表一一个人对他他自己所获获报酬的感感觉； IIp代表一一个人对他他自己所作作贡献的感感觉Oo代表一一个人对他他人所获报报酬的感觉觉；Io代代表一个人人对他人所所作贡献的的感觉（2）公平平理论认为为：职工对报报酬的满足足程度是一一个社会比比较过程。不不公平的后后果及消除除方式一个人对对自己的工工作报酬是是否满足，不不仅受到报报酬的绝对对值的影响响，而且也也受到报酬酬的相对值值的影响。需要保持持分配上的的公平感，只只有产生公公平感时才才会心情舒舒畅，努力力工作；而而在产生不不公平感时时会满腔怨怨气，大发发牢骚，甚甚至放弃工工作，破坏坏生产。（3）不公公平的后果果及消除方方式个体可以以采用增加加或减少投投入以达到到其所认为为的公平水水平。个体可以以通过改变变其产出以以恢复公平平感。个体可以以对其投入入与产出进进行心理曲曲解。个体可以以离职或者者要求调到到其他部门门工作。个体可以以通过更换换参照对象象以减弱不不公平感。个体可以以对他人的的投入与产产出进行心心理曲解。