绩效管理基本知识(DOC 11)(1)14906.docx

绩效管理基本知识 11、问：什什么是绩效效？ 答答：绩效是是指有效的的活动及其其结果，即即为了完成成某一工作作而付出的的行为和达达成的结果果。 22、问：什什么是绩效效管理？答：绩效管管理是通过过管理者和和管理对象象在有效沟沟通的基础础上，通过过制定绩效效计划、绩绩效实施、绩绩效评估、绩绩效反馈与与循环改进进，以促进进员工业绩绩持续提高高并最终实实现企业目目标的一种种管理方式式。3、问：绩绩效管理与与传统评估估之间有哪哪些区别?比较项目传统评估绩效管理目 的奖 惩绩效改善重 点过去表现将来表现评 价 点点整体结果细节过程结 果选拔干才培育干才对 象对 人对 事主管角色裁 判教 练行为差异控制监督咨询协助执行方式回亿记录立即回饿下属反应被动抵制主动合作4、问：绩绩效管理的的“五个核心心理念”是什么？ 答答：(1)绩效管理理是企业人人力资源管管理的“中枢和关关键”。 (2)绩效效管理的核核心思想是是“绩效改进进”。 (3)绩效效管理非常常关注“绩效沟通通”。 (4)绩效效管理注重重“结果”更注重“过程”。 (5)绩效效管理必须须得到各级级管理者的的高度认同同和积极参参与。5、问：绩绩效管理包包括哪些主主要内容？6、问：绩绩效管理的的三大模式式是什么？答：（1）KKPI（关关键业绩指指标）导向向模式；a）什么是是关键业绩绩指标：KPI（关关键业绩指指标）Keey Peerforrmancce Inndicaatorss的英文简简写，是指指根据公司司的战略目目标层层分分解，能够够有效反应应关键业绩绩驱动因素素的衡量指指标。b)如何确确定关键业业绩指标：第一步：根根据公司战战略，开发发业务“价值树”。第二步：确确定影响大大的“关键业绩绩指标”。第三步：根根据部门职职责，将“关键业绩绩指标”分配给有有关部门。第四步：根根据岗位说说明书，确确定基本作作业单元（科科室、车间间和班组等等）和个人人“关键业绩绩指标”。c）关键业业绩指标提提取原则：原 则描 述具体的（Speccificc）目标是否具具体可衡量的（Meassurabble）目标是否可可衡量可达到的（Attaainabble）目标能否达达到结果是否具具有挑战性性（与标杆杆企业做比比较）以并并在职责范范围内可控控相关的（Releevantt）目标与战略略目标（上上级目标）是是否吻合指标是否与与整个指标标体系一致致基于时间的的（Timee-bassed）目标有无明明确的时间间要求（2）平衡衡记分卡战战略导向模模式把组织的使使命和战略略，转换为为一套全面面的绩效衡衡量体系，为为战略测量量与管理体体系提供了了基本框架架。平衡记记分卡是按按照相互关关联的财务务、客户、内内部业务流流程以及学学习增长四四个方面的的改善与调调整来衡量量组织绩效效。（3）GSS（重点工工作目标）导导向模式GS（工作作目标）是是Goall mannagemment Systtem的缩缩写，指有有上级领导导与员工共共同商议确确定员工在在考核期内内应完成的的主要工作作及其效果果，并在考考核期结束束时由上级级领导根据据期初所定定目标是否否实现，为为员工绩效效打分的绩绩效管理模模式。7、问：在在绩效管理理过程中为为什么要进进行持续的的沟通？答：（1）通通过双方沟沟通，确定定双方一致致认可的绩绩效计划和和绩效目标标。（2）绩效效实施过程程中，通过过持续的沟沟通对员工工进行咨询询辅导，对对绩效计划划进行动态态调整，并并了解相关关信息。（3）绩效效反馈过程程中，通过过面谈使员员工了解绩绩效差距并并协商制定定绩效改进进的办法。8、问：绩绩效沟通主主要包括哪哪些方式？答:绩效沟沟通分为正正式沟通和和非工式沟沟通两种。正正式沟通主主要有：书书面报告、直直线经理定定期与员工工面谈、参参与小组会会议或团队队会议等形形式；非正正式沟通主主要有：走走动式管理理、工作间间歇的沟通通、非正式式会议等形形式。9、问：线线效沟通有有哪些常用用技巧？答:(1)建立和维维护彼此的的信任； （2）清清楚地说明明面谈的目目的； （3）双双向沟通； （4）适适当做记录录； （5）避避免对立和和冲突；（6）集中中在绩效上上而不是在在性格上；（7）不仅仅谈过去更更要放眼未未来；（8）优点点和缺点兼兼顾并重；（9）问题题诊断与咨咨询辅导并并重；（10）保保持饱满的的情绪；（11）该该结束立即即结束；（12）以以积极的方方式结束面面谈。10、问：如何与不不同类型的的员工进行行沟通？答:(1)绩效优秀秀的员工：与其面谈谈时要以鼓鼓励为主，慎慎重对待其其弱点。(2)无明明显进步的的员工：仔仔细分析其其没有明显显进步的原原因，对症症下药。(3)绩效效差的员工工：具体分分析其绩效效差的主客客观原因，不不要单纯归归结为个人人原因。(4)年龄龄大、工龄龄长的员工工：充分肯肯定其过去去成绩，甩甩客观依据据让其接受受现实差距距。(5)过分分雄心勃勃勃的员工：用事实证证明其差距距，帮助其其制定现实实的计划。（6)内向向的员工：使用开放放性的问题题使他们多多表达。(7)容易易发火的员员工：要耐耐心聆听再再与其一起起查找原因因、分析问问题。11、问：什么是绩绩效计划？答：绩效计计划新是管管理者和管管理对象一一起讨论，就就其在绩效效周期内将将要做什么么、为什么么要做、需需要做到什什么程度、有有哪些评估估指标、何何时应做完完等等问题题进行识别别、理解并并达成共识识的过程。12、问：绩效计划划的主要内内容是付么么？答:(1)员工在本本次绩效周周期内达到到什么样的的工作目标标、完成目目标的时间间期限及达达到目标的的过程中会会遇到什么么样的困难难和障碍；（2)制定定评判员工工完成工作作的标准及及员工工作作好坏对部部门会产生生什么样的的影响；（3)员工工工作结果果的各项工工作目标的的权重情况况、员工在在完成工作作时拥有什什么样的权权力、资源源及信息来来源； (4)管管理者对员员工提供什什么样的支支持、帮助助；绩效周周期内管理理者与员工工的沟通方方式。13、问:制定绩效效计划的主主要依据是是什么？答:制定绩绩效计划的的主要依据据是公司目目标及部门门、员工的的职责。14、问：制定绩效效计划的原原则有哪些些？答:(1)共同参与与原则：管管理者和员员工共同参参与；(2)系统统性原则：员工的个个人计划必必须服从部部门计划，部部门计划必必须服从组组织计划；(3)实事事求是原则则：制定绩绩效计划时时，各层级级员工要充充分考虑、量量力而行、切切勿脱离实实际；(4)灵活活性原则：要有一定定的弹性，随随组织目标标和内外环环境的改变变而改变。15、问:制定绩效效计划时需需要沟通哪哪些问题？答:管理者者需要向员员工阐述的的事项： (1)组组织的整体体战略目标标； (2)本本部门的工工作目标； (3)对对管理对象象的期望； (4)具具体的工作作标准和完完成时间。员工需要向向管理者表表达的事项项： (1)对对工作目标标的认识； (2)具具体的工作作计划； (3)完完成任务可可能遇到的的问题和所所需的资源源； (4)评评估结果信信息来源。16、问：什么是绩绩效实施？答:绩效实实施就是指指管理者积积极指导下下属工作，与与下属进行行持续的绩绩效沟通，预预防或解决决绩效周期期内可能发发生的各种种问题，以以期更好地地达成绩效效计划目标标的管理过过程。17、问：绩效实施施过程有哪哪些关键点点？答:(1)管理者需需要针对不不同的下属属和权变因因素，积极极开展有效效的绩效指指导； (2)管管理者与下下属之间沟沟通的有效效性；(3)绩效效评估信息息的有效性性。18、问：管理者在在绩效实施施中有哪些些责任？答:(1)通过持续续不断的沟沟通，了解解员工合理理的工作诉诉求并给予予支持，适适时修正工工作任务与与目标之间间的偏差。（2）记录录工作过程程中的绩效效数据，为为绩效评估估提供依据据。19、问:绩效实施施辅导的基基本内容有有哪些?答:(1)指出目前前工作结果果与设定业业绩之间的的差距；(2)明确确阐述员工工工作结果果的全面影影响；(3)了解解员工对目目前形势的的看法；(4)询问问员工对如如何改变形形势的见解解和个人建建议；(5)解释释你计划采采取的行动动措施；(6)双方方就行动计计划达成一一致意见，并并制定实施施日期；(7)表明明对员工能能够成功扭扭转形势的的信心。 20、问问:绩效信信息常用的的采集方法法有哪些？ 答:常用用的收集方方法有:观观察法、工工作记录法法、他人反反馈法、定定期抽查法法和关键事事件法等。 21、问问:什么是是绩效评估估? 答:绩效效评估就是是通过系统统的方法，来来评定员工工工作行为为和工作效效果。 22、问问:纺效评评估的常用用方法有哪哪些? 答:(11)排序法法:对员工工按照表现现以绩效优优劣降序排排列名次。（2)强制制分布法:根据事物物呈正态分分布规律，将将工作业绩绩分级 (3-7类类)，再根根据事先确确定的比例例将员工进进行归级。一一般而言，杰杰出员工（22-5%)，优秀员员工(100-20%)，称职职员工(440-600%)，基基本称职 (10-20%)，不称职职员工 （22-5%)。 (3)目目标管理法法：员工根根据企业整整体目标，建建立岗位工工作目标，进进行业绩评评估。 (4)关关键事件法法：将反映映员工工作作绩效的重重要事件记记录下来，在在一定期限限内进行的的评估。 23、问问:选择评评估主体的的原则是什什么? 答：评评估主体对对于员工具具有行为导导向作用，包包括上级、下下级、同事事、自己、客客户等。评评估主体的的选择要遵遵循以下原原则： (1)绩效评估估主体所评评估的内容容必须基于于他可以掌掌握的情况况； （2)绩绩效评估主主体必须对对评估职位位的工作内内容有一定定了解； (3)有助于实实现一定的的管理目的的。 24、问问：绩效评评估主要有有哪些主观观误区? 答:(1)晕轮轮效应:将将被评估者者某一优点点或缺点扩扩大，以偏偏概全。 (2)趋中效应应:对一组组评估对象象做出的评评估结果相相差不多，导导致评估成成绩拉不开开距离。 (3)近因效应应:评估者者只凭员工工的近期行行为表现进进行评估。 (4)对照效应应:将前、后后被评估者者进行对照照，从而根根据评估者者的印象和和偏爱做出出有偏差的的结论。 (5)类已误差差:评估者者对和自己己具有相似似特征的被被评估者给给予较高评评估。 (6)逻辑误差差:评估者者使用简单单的推理而而造成的误误差。 (7)宽松性与与严格性误误区:当评评定者给出出不应有的的高评估，称称为宽松性性误区。评评估者给予予过分的批批评时，则则为严格性性误区。 (8)个人偏见见误区:评评估者以某某人所在的的社会环境境为依据判判断某人时时产生的偏偏差称为个个人偏见误误区。25、问：绩效评估估有哪些客客观误区？答:(1)绩效评估估指标不清清； (2)绩效效评估标准准不明； (3)绩效效评估权重重不合理。 226、问：什么是绩绩效反馈？ 答答：绩效反反饿就是将将绩效评估估的结果反反馈给被评评估对象，并并对被评估估对象的行行为产生影影响的过程程。 227、问：绩效反馈馈的基本内内容是什么么？ 答答:(1)沟通协商商下一绩效效考评周期期的工作任任务与目标标； (2)确确定与任务务和目标相相匹配的资资源配置； (3)分分析员工绩绩效差距与与确定改进进措施； (4)通通报员工当当期绩效考考评结果。 228、问：什么是绩绩效改进？ 答答:绩效改改进是指确确认组织或或员工工作作绩效的不不足和差距距，查明产产生的原因因，制定并并实施有针针对性的改改进计划和和策略，不不断提高企企业和员工工竞争优势势的过程。29、问：绩效改进进计划主要要内容包括括哪些？答:(1)有待发展展的项目； （22）发展这这些项目的的原因； (3)目前前水平和期期望达到的的水平； (4)发展展这些项目目的方式； (5)设设定达到目目标的期限限。 330、问：如何对绩绩效改进结结果进行评评估？ 答答:绩效改改进结果可可以采用四四维度评估估法： (11)各成员员对改进活活动的反应应结果； (22)改进实实施后，成成员学习能能力和知识识技能是否否捉商； (33)改进结结果是否对对工作方式式带来转变变； (44)改进结结果对绩效效差距的影影响。31、问:绩效评估估结果主要要应用在哪哪些方面？答:(1)绩效评估估结果是岗岗位动态管管理的依据据； (2)绩效评估估结果是员员工培训发发展的依据据； (3)绩效评估估结果是薪薪酬分配和和调整的依依据； (4)绩效评估估结果是衡衡量招聘与与甄选有效效性的依据据； (5)绩效评估估结果是员员工绩效改改进的依据据。 322、问：绩绩效评估结结果的应用用中对岗位位动态调整整的影响有有哪些？ 答：（1)通通过绩效评评估结果的的分析，剖剖析员工与与现有岗位位的适应程程度，从而而对于不适适合该岗位位发展的员员工进行相相应的岗位位调整； (2)对干在绩绩效评估中中表现优秀秀，有发展展潜力的员员工，可作作为岗位晋晋升的依据据。 333、问：绩绩效评估结结果的应用用中对培训训的影响有有哪些？ 答:(1)通过过对员工绩绩效评估结结果的分析析，找出绩绩效差距，进进行有针对对性的培训训；（2)绩效效评估能够够检验员工工的培训成成果，从而而衡量培训训的效度。 34、问问：绩效评评估结果的的应用中对对薪酬的影影响主要有有哪些？ 答答:(1)是月(季季、年)度度绩效工资资发放的依依据； （22)是各项项单项奖金金发放的依依据； (3)是员员工薪酬等等级调整的的依据。