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新员工来了我们该怎么办公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进进来以后后，没干干多久就就走了，给给企业带带来的损损失可想想而知。企企业不仅仅耗费了了大量的的招聘、培培训、人人员重置置等直接接成本，还还耗费了了因为职职位的空空缺而引引起的机机会成本本。对于新新员工，企企业如何何能让其其快速融融入团队队？通过过什么手手段为新新员工创创造更好好的成长长环境？如何通通过培训训，使员员工技能能更完善善，潜力力更大程程度地发发挥挑选、培培养、规规划AMMC安盛盛企业管管理顾问问有限公公司 周周文对于企企业来说说，员工工的流动动是一件件再正常常不过的的事情了了。然而而，目前前有许多多企业，无无论是国国营的还还是民营营的，都都因这样样或那样样的原因因，存在在着员工工非正常常的高流流失现象象，严重重制约了了企业的的发展。以以往的员员工流失失，大都都是指企企业的一一些优秀秀员工或或者是极极具潜力力的员工工因为种种种原因因而离开开公司的的现象。而而今，随随着社会会主义市市场经济济的发展展与人们们职业观观念的改改变，新新员工流流失严重重已成为为众多HHR们关关注的问问题。新员工工流失，尽尽管有种种种所谓谓的个人人原因，但但很多还还是因为为不能尽尽快适应应岗位工工作，没没有成就就感、不不能很好好地融入入团队等等原因造造成的。但但是，是是什么导导致新员员工不能能很快适适应工作作岗位，没没有成就就感，不不能很快快融入团团队呢？是我们们的招聘聘工作没没有把好好关，把把不合适适的人才才招进来来了？还还是我们们的培训训工作没没有做到到位，造造成新员员工对自自己的工工作不了了解？企企业应从从新员工工招聘、新新员工培培训、职职业生涯涯规划三三个方面面来杜绝绝新员工工流失，让让新员工工更快地地适应工工作、融融入团队队、发挥挥自身的的价值。招聘合合适的人人才新员工工能不能能很快地地适应工工作岗位位并融入入团队，这这很大程程度上取取决于招招聘工作作的好与与坏。如如果新招招进来的的人才都都是合适适的人才才，那么么他就能能够很快快地适应应工作，反反之则不不然。怎怎样确保保企业能能够招聘聘到合适适的人才才呢？可可以从以以下几个个方面着着手：对对企业文文化的评评估。不认同同企业文文化的员员工是不不可能积积极地为为企业创创造价值值的，也也是很难难在企业业中稳定定下来的的。作为为企业的的招聘人人员必须须要对企企业的目目标、策策略、文文化和价价值有着着很好的的理解，并并以此作作为招聘聘过程中中评估应应聘者的的一个重重要依据据。一般我我们可以以通过模模拟的场场景和集集体讨论论，对不不同群体体的创意意能力、分分析能力力、控制制能力(即推动动变革的的能力)和服务务意识进进行测试试。这种种群体的的划分，我我们可以以按照绩绩效的标标准来进进行。通通过测试试，就能能很明显显地看出出企业文文化的偏偏向，找找出适合合企业发发展的员员工类型型。对对企业发发展阶段段和外部部环境的的评估。企业处处于不同同的发展展阶段，对对他的员员工也有有着不同同的要求求。企业业在初创创阶段，需需要大量量有经验验的人员员来完善善企业的的业务和和制度，他他们的经经验对于于企业来来说是一一笔财富富。当企企业处于于快速成成长期时时，对人人员的要要求主要要偏重于于创新和和变革的的能力，没没有创新新和变革革能力的的人，他他们可能能会把原原有的工工作开展展得很好好，但是是企业在在产品、服服务和经经营方式式上却缺缺少创新新，因此此也很难难帮助企企业取得得进一步步的发展展。 对于企企业外部部环境的的评估也也是很重重要的一一个方面面。当企企业的外外部环境境复杂、变变化很快快时，他他的员工工必须要要有敏锐锐的洞察察力，快快速学习习、分析析问题和和解决问问题的能能力。这这样的员员工才能能很好适适应外部部环境的的变化，对对面临的的问题做做出正确确的判断断。对对应聘者者的评估估。在招聘聘过程中中，企业业的招聘聘经理一一般都是是以职位位分析和和描述来来设计面面试问题题，但是是这些问问题只能能提供关关于工作作内容的的信息，却却无从得得知做好好该职位位需具备备哪些行行为方式式。例如如，客户户服务部部经理的的职位描描述提到到 “该该职位要要管理和和培训生生产员工工”，但但却未提提到客户户服务部部经理需需具备哪哪些素质质才能管管理和培培训生产产工人。该该经理可可能需要要具备指指导和计计划的能能力、出出色的沟沟通能力力，能够够给予和和接受反反馈。因因此，除除了价值值观和技技术能力力，招聘聘者还需需评估应应聘人其其它一系系列综合合素质。在面试试问题的的设计上上要权衡衡各方面面的因素素。好的的问题能能够探究究应聘人人行为方方式，获获得证据据，说明明应聘人人是否有有能力做做好工作作。另外外，不能能将评估估的标准准统统设设置在是是否符合合岗位的的任职技技能方面面，以对对任职技技能的评评估代替替对应聘聘者综合合能力、与与企业匹匹配程度度的评估估。  双方的的沟通。 招聘是是为了让让合适的的人来企企业工作作。在与与应聘者者沟通的的过程中中，招聘聘人员为为了吸引引优 秀的人才，往往往只倾倾向于谈谈论工作作和企业业的积极极因素，同同时去粉粉饰不那那么吸引引人的现现实。他他们不去去帮助应应聘人员员客观地地评价个个人技术术和工作作、组织织目标间间的适合合程度，使使应聘者者对企业业产生了了过高的的期望。这这种在招招聘过程程中，应应聘者与与企业签签订的“精精神契约约”会与与未来工工作中的的现实感感受相差差甚远，这这种差距距很可能能导致员员工离职职。所以以，在与与应聘者者的沟通通过程中中，人事事经理应应该采取取开诚布布公的原原则，客客观、真真实地介介绍企业业的情况况。要让让应聘者者真实地地了解个个人在企企业中可可能的职职业发展展道路。当当应聘者者对企业业有一个个客观真真实的认认识的时时候，应应聘者会会做出对对个人和和企业都都适合的的选择。这这可能会会使企业业失去一一小部分分出众的的应聘者者，但有有助于企企业招到到真正适适合企业业的人。进行必必要的入入职培训训新员工工进来后后，第一一件事就就是进行行入职培培训。新新员工通通过入职职培训可可以进一一步了解解企业，对对企业的的发展情情况、企企业文化化、业务务流程、管管理制度度等都可可以进行行全面的的了解。同同时，入入职培训训也能验验证招聘聘者在招招聘过程程中的各各种说法法，并且且可以使使员工进进一步坚坚定自己己的选择择。因此此，新员员工的入入职培训训对企业业来说显显得特别别的重要要。在我们们接触到到的企业业当中，很很多企业业已经认认识到了了新员工工入职培培训的重重要性，也也一直在在做新员员工培训训，可是是往往达达不到预预期的效效果。在在我们对对其培训训活动进进行进一一步分析析、研究究后，发发现很多多企业在在新员工工入职培培训方面面存在一一些误区区，我将将其总结结为以下下四点：短短时间内内员工被被灌输过过多的知知识，以以至于无无法吸收收。拿了了一大堆堆的入职职员工手手册，回回去后没没有那么么多时间间读，他他心里就就很有压压力：我我看不完完、吸收收不了怎怎么办？怎么样样解决呢呢？这样样就需要要有一条条规定，让让新员工工拿回去去这些手手册，要要求他在在一个月月内看完完就可以以了。有有的部门门经理只只给新员员工安排排初级的的工作，使使新员工工不感兴兴趣。其其实经理理真的是是好心，他他担心新新员工进进来后承承受的压压力太大大了，就就给新员员工轻松松点的活活儿，结结果反而而会导致致新员工工感觉不不被激励励而离职职。事实实上，员员工出多多大的成成果，取取决于经经理对他他的期望望有多高高，有时时你要求求他越严严，你给给他设定定的工作作，他踮踮着脚才才能够着着，那时时他最感感兴趣、也也最爱去去做。过过多的表表格要填填，过多多的手册册要读，同同时又让让他去马马上开始始工作。至至少应给给这些新新员工一一个月左左右的时时间，让让他熟悉悉这些表表格、手手册、产产品，然然后再按按正常的的员工要要求来严严格地要要求他，把把他派出出去干活活。你给给他充足足的时间间，等磨磨合期过过了以后后，你用用正常的的工作标标准去严严格要求求他，这这时他的的工作效效率是最最高的。匆匆匆地被被介绍完完毕以后后就被推推入工作作中去。经经理们往往往相信信实践出出真知，尤尤其在人人手不够够时，还还没等入入职培训训结束，已已经把新新员工分分配去出出差。因因为经理理会想，当当初我入入职时，不不就是这这么被对对待的吗吗？其实实还是那那句话，当当员工心心里不踏踏实的时时候，你你越急切切地推他他进去干干活，他他越容易易找不到到自己的的位置，这这样就容容易导致致新员工工的离职职。以上几几点可以以说是我我们大部部分企业业在新员员工入职职培训过过程中或或多或少少都存在在的问题题，这也也是新员员工培训训效果不不佳的原原因所在在。那么么，怎样样才能避避免这些些问题发发生、提提高入职职培训的的效果呢呢？首先，企企业应该该明确入入职培训训的目的的。入职职培训的的目的一一般可以以分为如如下几种种：降降低员工工流失率率。你培培训越好好，员工工越愿意意留在你你的企业业工作。让让员工适适应工作作，以便便减少错错误、节节省时间间。把他他需要做做的、那那些规章章制度等等都告诉诉他，他他以后能能少犯错错误，节节省时间间，企业业效率就就相应地地提高了了。展展现清晰晰的职位位及组织织对个人人的期望望。要告告诉他他他的职位位，他是是干什么么的，你你希望他他做到什什么。帮帮助新员员工更快快地胜任任本职工工作。增增强企业业的稳定定程度。其其实换句句话说也也就是降降低流失失率。减减少员工工的抱怨怨。员工工进来不不受到关关照，他他就会产产生抱怨怨。一次次好的培培训，会会减少员员工的焦焦虑和抱抱怨，他他才能真真正的专专心干工工作。最重要要的目的的是让他他融入企企业的文文化。我我们套用用联想的的一句话话叫“入入模子”，也也就是不不管他什什么背景景、历史史、来自自什么样样的企业业，用强强化的方方式让他他集训并并很快适适应企业业的组织织文化，大大家用同同一种声声音说话话，其实实这才是是新员工工入职培培训最重重要的一一个目的的。 接着，我我们就要要进行合合理的培培训内容容设计。培培训的内内容可以以结合企企业自身身的实际际情况进进行设计计，但是是应该包包含以下下四项基基本内容容：组组织方面面的设置置。首先你你要介绍绍企业历历史、企企业组织织结构、企企业物力力环境及及企业文文化。然然后给他他一个组组织结构构图，标标出他在在组织中中站的那那一块，上上面是谁谁，下面面是谁，他他一目了了然，组组织方面面马上就就清楚了了。然后给给他员工工手册、企企业制度度及政策策、他要要接触的的产品的的综述或或者是生生产线及及服务介介绍之类类、试用用期的规规定等等等，这些些都是组组织方面面要包括括的内容容。员员工福利利。我们应应该告诉诉员工发发薪的日日期、假假期及法法定节假假日是什什么？培培训及教教育和福福利是什什么？他他的保险险有哪些些？还有有企业给给他提供供什么特特殊的服服务，比比如说有有的企业业有买房房、买车车的贷款款或者给给员工提提供心理理咨询服服务，这这些都是是企业的的一些特特殊项目目。一定定告诉员员工发薪薪的日期期，新员员工进你你的企业业担心的的事情非非常多，而而最担心心的就是是跟钱有有关系的的事情，这这个月发发多少天天的工资资呀，是是打在存存折里还还是借记记卡里，他他老在琢琢磨这些些事情，那那你还不不如顺理理成章地地告诉他他：企业业会每个个月155号发薪薪，如果果碰到法法定节假假日则顺顺延到多多少多少少号，你你可以在在多少号号领到你你的工资资，工资资条在什什么地方方领。员员工一下下子就踏踏实了，这这些疑虑虑都解除除了，员员工自然然会更关关注工作作。工工作职责责。工作职职责包括括工作的的地点、任任务、安安全要求求等都是是什么，最最重要的的和其它它部门的的关系是是什么？把这些些都明明明白白地地写下来来，以免免他不知知道每一一件事该该找谁、找找哪个部部门。把把新员工工介绍给给别人并并带领他他参观厂厂区或企企业。把新员员工介绍绍给部门门主管、同同部门的的人、别别的部门门相关的的人、财财务部、人人力资源源部的人人；介绍绍办公室室里的复复印区、产产品陈列列室等等等。最后，在在新员工工入职培培训过程程中应该该注意的的就是一一些细节节方面的的问题，比比如说：举行新新员工欢欢迎仪式式、及时时配置办办公用品品等等。从从这些方方面员工工可以感感受到企企业对新新员工的的重视程程度，让让员工有有一个家家的感觉觉，这样样就更加加有利于于新员工工的稳定定。做好新新员工职职业规划划职业生生涯规划划对调动动员工积积极性、提提高忠诚诚度的作作用，已已经是众众所周知知的了。但但是，当当我们提提起职业业生涯规规划时，大大家想到到的便是是企业的的资深员员工，对对新员工工进行职职业生涯涯规划也也许并不不被很多多人所认认可。但但是，职职业生涯涯规划对对于新员员工来说说同样重重要，这这就要求求我们的的企业在在新员工工职业生生涯规划划方面进进行积极极的探索索，研究究出各种种新员工工职业规规划的方方法。我认为为对新员员工的职职业规划划方法是是：提供供一个富富有挑战战性的最最初工作作。大多多数专家家都认为为，企业业能够做做的最重重要的事事情之一一，就是是争取为为新雇员员提供一一份富有有挑战性性的工作作。在一一项以美美国电报报电话公公司(AAT&TT)的年年轻管理理人员为为对象的的研究中中发现，这这些员工工最初的的工作越越有挑战战性，其其工作成成绩也就就越有效效率、越越成功，即即使在工工作了55-6年年的老员员工中，这这种情况况依然存存在。提提供富有有挑战性性的起步步性工作作是“帮帮助新雇雇员取得得职业发发展的最最有力、最最简单的的途径之之一”。在古德德曼·萨萨奇斯公公司(GGolddmann Saachss)，管管理者们们总是期期望公司司的年轻轻专业人人员能较较快地做做出贡献献，能通通过在承承担富有有挑战性性的工作作中，迅迅速地找找到自己己的位置置。正如如该公司司高层所所说：当当某个项项目组与与客户会会谈时，项项目组长长从不首首先发言言。相反反，第一一个发言言的往往往是新来来的雇员员。新员员工担负负起某种种决策责责任，整整个小组组则全力力支持。这这正是许许多人被被吸引到到古德曼曼·萨奇奇斯公司司来的重重要原因因，因为为能在工工作初期期就获得得决策能能力。企业除除了要给给新员工工提供一一份富有有挑战性性的工作作外，还还应给员员工提供供多种职职业发展展渠道。公公司提供供职业发发展通道道，是新新员工实实现个人人目标的的必要条条件。员员工职业业发展道道路可以以概括为为“纵向向发展”、“横横向发展展”、“综综合发展展”三种种类型。 纵向发发展指的的是传统统的晋升升道路,即行政政级别的的晋升，又又称之为为职位提提升。横向发发展通道道包括两两个方向向：一是是针对员员工特长长进行工工作轮换换,发展展多重技技能，如如会计和和出纳轮轮岗、销销售业务务员和技技术员轮轮岗，等等等。二二是钻研研本职岗岗位业务务，从一一般科员员发展成成为有关关方面的的专家，这这种发展展又可称称之为职职级发展展，比如如从人力力资源管管理员到到人力资资源管理理师再到到人力资资源管理理专家，等等等。综合发发展是指指横向、纵纵向发展展相结合合的综合合发展通通道，比比如从技技术员到到销售业业务员到到车间主主任到质质检部门门负责人人到专家家，等等等。综上所所述，企企业要想想自己的的新员工工能够迅迅速地适适应工作作、融入入团队，并并且让新新员工的的潜力、价价值更快快、更大大程度地地发挥出出来，就就必须首首先从招招聘工作作抓起，确确保招聘聘进来的的人都是是能够适适应工作作需要的的、合适适的、认认同企业业的企业业文化的的人才。其其次，就就是要进进行必要要的新员员工入职职培训，让让新员工工在入职职培训的的过程中中，进一一步了解解企业，熟熟悉相关关业务流流程、掌掌握相关关的工作作技能、认认同企业业的企业业文化。同同时，在在新员工工入职培培训过程程中，企企业应当当注意感感情的培培养，表表现出企企业的诚诚意与热热情，让让员工有有一种家家的归属属感。最最后，就就是要做做好新员员工的职职业规划划，结合合员工自自己的需需求，为为员工提提供多渠渠道的发发展空间间，给员员工提供供富有挑挑战性的的工作。