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民营企业如何设计薪酬体系作者：周正勇共建 分享    建建立合理理的有竞竞争力的的薪酬体体系，充充分发挥挥其激励励和约束束作用，是是人力资资源管理理的重要要工作。本本文就民民营企业业如何设设计薪酬酬体系，浅浅谈个人人看法。    一一、设计计薪酬体体系的基基本程序序    设设计薪酬酬体系应应该遵循循七个基基本程序序：一是是详尽的的岗位分分析；二二是公平平的的岗岗位评价价；三是是薪酬市市场调查查；四是是薪酬方方案的草草拟；五五是方案案的测评评；六是是方案的的宣传和和执行；七是反反馈及修修正。    二二、设计计薪酬体体系过程程中应该该注意的的问题    合合理的薪薪酬必须须是公平平的，体体现在个个人公平平、内部部公平和和外部公公平三个个方面，把把薪酬看看成是用用人留人人的晴雨雨表；加加薪产生生的积极极作用遵遵循边际际收益递递增然后后递减的的规律，而而减薪之之前更要要考虑稳稳定性的的因素；处理好好薪酬体体系的短短期激励励和长期期激励的的关系，在在调整薪薪酬制度度时必须须以维护护稳定为为前提，要要维护大大多数员员工的利利益和积积极性，挫挫伤了大大多数员员工的积积极性的的薪酬改改革是不不可取的的。    三三、设计计薪酬思思路和内内容    11、明确确薪酬政政策    （11）强化化以岗位位工资为为主体的的基本工工资制度度；（22）坚持持激励与与约束相相结合；（3）运运用市场场机制调调节收入入分配；（4）按按照管理理、技术术等要素素进行分分配。    22、薪酬酬设计操操作程序序    （11）制定定薪酬战战略，确确定薪酬酬模式  ；（22）确定定薪酬设设计原则则，明确确薪酬设设计依据据；（33）确定定薪酬构构成，明明确其比比例关系系 ；（44）做好好基础工工作，解解决内外外公平问问题；（55）综合合分析经经济状况况，确定定薪酬总总额；（66）运用用科学方方法，进进行薪酬酬制度设设计；（77）综合合分析与与平衡，进进行局部部调整；（8）工工资方案案模拟实实验，进进行修订订与调整整。    33、薪酬酬设计基基础：    职职种职级级划分：根据公公司现行行组织结结构以及及组织分分工原则则，结合合未来需需要，可可将各工工作岗位位做如下下划分：    职职系管理职职系研发发职系 技术支支持职系系 营销销职系    层层级公司经经营层、部部门经理理、高级级、中级级、初级级    职职级不同职职级有不不同的职职级划分分，如总总经理 技术总总监、高高级经理理、一级级经理等等    岗岗位构成成及层级级划分：仍然坚坚持公司司现有因因事设人人、精简简效能的的原则，基基于岗位位的薪酬酬二维体体系：岗岗位薪酬酬由该岗岗位的层层级、岗岗位价值值以及该该岗位任任职人员员素质等等级确定定，由此此可建立立岗位薪薪酬的二二维坐标标体系结结构和表表式结构构，为此此，需要要评定职职位等级级：    主主要目的的    （11）承认认员工素素质差异异对工作作业绩以以及岗位位匹配程程度的基基础性影影响，通通过人力力资源价价值测定定来确定定其价格格。    （22）为员员工追求求个体发发展开辟辟横向跑跑道，激激励员工工主动追追求素质质提升，满满足员工工职业发发展需要要。    （33）为企企业进行行招聘、培培养、开开发等各各项人力力资源工工作指明明方向。    应应用技术术：主要要借鉴素素质胜任任力模型型的基本本思路，关关注于造造成不同同绩效水水平的素素质能力力内在差差异因素素，将员员工素质质分专业业知识、专专业技能能、社会会角色能能力、心心理特质质四个模模块进行行评定。    如如部门经经理素质质等级评评定岗位素素质等级级评定指指标设置置及标准准指标定义级别级别说明评价要点专业知识具备岗位需需要的专专业知识识程度具备本科以上学学历学历技术职称接受专业知知识的培培训次数数具备较好本科以上，取取得中级级相关专专业技术术职称丰富硕士相关专专业背景景，高级级职称专业技能实际操作综合运用专专业知识识和实践践经验进进行实际际操作的的能力440%具备具备大部分分技能 强工作效率高高 高超有深度和广广度，及及创新 分析能力根据目标、环环境和各各种因素素进行分分析的能能力200%具备  强  高超  计划能力制定目标和和行动计计划，并并促使计计划顺利利执行的的能力具备  强  高超  社会角色能能力领导力领导团队达达成目标标的能力力70%具备  强  突出  人格魅力个人在团队队中的评评价、影影响及标标杆示范范作用330%具备  强  突出  心理特质上进心400%主动追求素素质提升升的心理理状态具备  积极  自我完善  协作性400%工作中与其其他团结结协作的的精神状状态具备  积极  自我完善  道德品质220%与岗位工作作相关的的道德品品行状态态具备  积极  自我完善      一一般员工工素质等等级评定定指标及及标准和和得分计计算办法法：岗位位素质等等级评定定指标设设置及标标准有点点变化，如如专业技技能方面面分为：（1）理理解能力力正确确理解组组织目标标、行动动计划以以及上级级意图而而推进计计划执行行的能力力（2）参参谋能力力根据据目标、现现状以及及环境制制约因素素而对制制定行动动计划提提出合理理建；如如社会角角色能力力方面：可设置置执行力力执行行既定计计划的能能力。    职职位等级级评定办办法：如如部门经经理等级级评定：分数区域60以下60-75576-89990以上 部门经理职职位自动降级经理一级经理高级经理 一般员工等等级自动降级一般业务人人员业务骨干业务专家      职位等等级评定定操作流流程：    （11）职位位等级评评定适用用范围为为公司部部门经理理及部门门经理以以下员工工，经营营层职位位聘用及及考核由由董事会会进行。    （22）职位位等级评评定由人人力资源源部组织织公司领领导人、各各部门负负责人、部部分专家家级优秀秀员工组组成评议议小组对对被评议议人进行行评议，人人力资源源部负责责审核评评议小组组成员资资格。    （33）职位位等级评评定每年年进行一一次，定定于年终终业绩结结算完结结后进行行，评定定结果有有效期限限一年。    （44）职位位等级评评定采取取会议形形式进行行，各评评议小组组成员根根据资料料对被评评议人打打分，去去掉最高高分和最最低分后后的平均均分，为为被评议议人的最最后得分分，按照照最后得得分评定定被评议议人等级级。    （55）评议议结果向向当事人人公布，被被评议人人如果对对评议结结果持有有异议，可可直接向向人力资资源部申申述，由由人力资资源部相相关人员员进行调调查取证证，并会会同公司司领导、直直接主管管进行仲仲裁，仲仲裁结果果为最后后结果，一一般不再再变动。    （66）如遇遇评议小小组成员员被评定定审核的的情况，该该人员应应回避评评定场合合。    四四、薪酬酬构成要要素设计计方案    （一一）基本本薪酬设设计方案案    11、定义义：基本本薪酬是是指根据据员工所所在职位位以及该该员工职职位等级级而计发发的薪酬酬。    22、设计计模式：总体上上采取由由岗位价价值和自自身职位位等级得得分构筑筑的二维维坐标体体系所决决定，岗岗位价值值决定员员工的薪薪等，职职位等级级决定薪薪级，得得出各员员工的基基本薪酬酬数额。    33、岗位位价值设设计：    （11）岗位位价值设设计思路路：通过过岗位分分解，将将岗位责责任要素素、知识识技能要要素、努努力程度度要素、工工作环境境要素、岗岗位价值值序列这这五个岗岗位内在在要素分分别赋予予一定的的权重，对对照各岗岗位将上上述五个个要素依依次评价价，得出出该岗位位的最后后分数。    （22）岗位位分值评评价要素素与等级级标准及及对应分分数数值值：    44、职位位等级薪薪级设计计：    职职位等级级薪级实实质是员员工薪酬酬的横向向结构，其其设计的的基本思思路是根根据职位位等级设设置确定定每一薪薪等的级级差，然然后将员员工的职职位等级级对应级级差，从从而最终终确定岗岗位薪等等薪级。    （11）级差差设计：各职位位等级可可以做若若干级均均分。    （22）职位位等级岗位等等级基准准表：此此表描述述的是如如何由岗岗位等级级和职位位等级确确定员工工岗位工工资。    （二二）年功功薪酬设设计方案案：    11、定义义：是指指根据员员工入职职年限所所计算的的薪酬。    22、思路路；避免免简单的的“直线递递增”法（年年功薪酬酬=工作作年限*每年的的年功薪薪酬增额额）给公公司带来来的薪酬酬总额控控制困难难，而采采用压缩缩递增法法进行计计算。    33、计算算方法：年功薪薪酬计算算表年 限计算方法系数取值3 年以内内Y1=工作作年数NN*X（YY1表示示年功薪薪酬数，XX 表示示年功薪薪酬递增增额）X=100048 年年Y2=Y11+(工工作年限限-3)*A*X（AA1）A=0.778 年以上上Y3=Y22+（工工作年限限-8）*B*XX（BA） B=00.4    （三三）绩效效薪酬    11、设定定绩效量量化标准准的原则则    （11）绩效效标准具具体而明明确 ；（22）标准准可度量量并可查查证；（33）有挑挑战性并并可以实实现 ；（44）员工工参与并并正式承承诺。    22、设定定绩效量量化标准准的方法法    （11）双向向沟通达达成共识识 ；（22）设定定量化绩绩效标准准操作要要点；（33）绩效效量化标标准表达达方式。    33、设定定关键绩绩效指标标与量化化标准的的方法           44、分析析各岗位位考核标标准工作作量平衡衡    55、设计计基础    （11）属于于风险收收入，坚坚决执行行“凭工作作业绩、绩绩效说话话”的原则则。    （22）依据据岗位性性质以及及岗位层层级合理理分配绩绩效薪酬酬与基本本薪酬的的比例，避避免一刀刀切。    （33）奖金金分配奉奉行差距距原则，加加大员工工奖金收收入的震震幅强度度    66、绩效效薪酬结结构设置置：包括括月度奖奖金、季季度奖金金、年度度奖金和和特别奖奖金。    （11）奖金金设计：    适适用范围围：结构构设置：业绩考考核奖和和其他考考核奖    管管理模式式：评价价指标体体系、奖奖金发放放、流程程管理体体系和测测评体系系    评评价指标标体系的的建立业绩绩指标体体系建立立：    AA、业绩绩指标内内容：设设置销售售收入指指标和成成本费用用指标（不不含人力力成本）两两项业绩绩指标。    BB、业绩绩指标建建立方法法：    业业绩目标标层次划划分（针针对销售售收入目目标的层层次划分分）：根根据奖金金分配因因根据业业绩完成成水平来来差别分分配的原原则，设设置四级级业绩目目标层次次：基本本任务、必必保任务务、冲刺刺任务、超超冲刺任任务。    公公司整体体各层次次任务的的划分标标准是：基本任任务=全全年指标标*700%；必必保任务务=全年年指标*90%；冲刺刺任务=全年指指标*1100%；超冲冲刺任务务=全年年指标*1200%。    奖奖金计提提比例设设置：    AA 设置置规则：针对不不同业绩绩目标层层次规定定奖金计计提标准准，按照照实际完完成业绩绩达到层层次确定定其奖金金计提比比例来计计提季度度奖金。奖奖金计提提金额上上不封顶顶，计提提比例不不采取直直线递增增形式    （奖奖金=实实际完成成业绩*定值计计提比例例），而而采用“上山型型”递增形形式，即即实际业业绩完成成的层次次越高，奖奖金计提提比例越越大。    BB、计提提参数确确定方法法：业绩奖奖金计算算方法：    年年终奖金金：根据据企业全全年经营营效益发发放的奖奖金。其其特点是是不根据据企业经经营收入入情况发发放，而而是根据据企业经经营效益益（利润润）发放放。    规规则：企企业达到到预期利利润额才才能发放放年终奖奖金，如如不能达达到，不不予发放放。年终终奖金不不搞一刀刀切，依依据员工工所在部部门以及及不同层层级按照照不同标标准。    年年终奖金金总额约约束：企企业年终终奖金总总额=企企业当年年税后利利润总额额*300%    各各部门奖奖金总额额分配：各部门门年终奖奖金总额额=企业业总额*所占比比例    各各部门员员工年终终奖金分分配：具具体个人人奖金分分配方式式不做硬硬性规定定，由各各部门负负责人根根据实际际情况确确定，并并将奖金金分配方方案报综综合管理理部审定定备案。各各部门在在内部分分配奖金金的时候候应遵循循下列原原则：    奖奖金分配配遵循公公平公正正原则，注注重维护护团队士士气，确确定部门门负责人人的奖金金分配比比例范围围    （22）特别别奖金：由总经经理根据据实际情情况发起起倡议，人人力资源源部负责责执行，主主要是用用来奖励励具有特特殊贡献献的员工工或者重重大贡献献的员工工以及经经营层认认为应该该奖励员员工的情情况。    （四四）辅助助薪酬    11、加班班薪酬；2、交交通津贴贴；3、午午餐补贴贴；4、通通讯津贴贴（1）按按岗位层层次和岗岗位性质质（2）按定定额和比比例；55、出差差补贴：（1）补补贴标准准：地区区区域的的定额标标准，（22）出差差时间在在一个月月以上的的，不论论处在哪哪个地区区，一律律执行220 元元/天的的标准。    （五五）福利利设计方方案：    11、设计计思路：福利制制度设计计主要注注重安全全性和实实用性，一一方面要要严格执执行国家家或地区区的劳动动人事政政策，一一方面要要突出公公司对员员工的关关怀和满满足员工工的多元元化需求求。    22、福利利结构：    33、国家家强制福福利：依依照公司司原制度度执行，标标准不变变。    44、公司司福利：    （11）带薪薪年假制制度执行行原标准准不变；（2）中中餐补贴贴执行原原标准不不变；（33）劳保保福利实实行包干干制，标标准为4400 元/年年（包含含体检费费用1550 元元），定定于年终终发放；（4）礼礼金福利利：节日日礼金、生生日礼金金、婚丧丧、重大大疾病慰慰问礼金金：结婚婚礼金（限限本人）    （六六）其他他    11、试用用员工薪薪酬：按按照原有有制度执执行。    22、特约约人员薪薪酬：依依据总经经理倡议议另行制制定。    33、未尽尽事宜人人力资源源部拥有有最终解解释权。