中小型民营企业人力资源管理探索37828.docx

致谢 本本论文的工工作是在我我的导师林林玳玳教授授的悉心指指导下完成成的，林玳玳玳教授严严谨的治学学态度和科科学的工作作方法给了了我极大的的帮助和影影响。在此此衷心感谢谢两年来林林教授对我我的关心和和指导。 感感谢北京SS公司的领领导和同事事在企业资资料提供和和调研阶段段给予我的的帮助我支支持，在此此向S公司司的领导和和同事表示示衷心的谢谢意。 在在MBA学学习和论文文撰写期间间，韩东宇宇、李朝辉辉、苏旭光光、关怡、刘刘青梅、张张鑫阿等同同学对我论论文的框架架及研究思思路给予了了热情的帮帮助，在此此向他们表表示衷心的的感谢。另外也感谢谢家人，他他们的理解解和支持使使我能够在在学校专心心完成我的的学业。中文摘要 摘摘要：当今今世界的竞竞争，归根根到底是人人才的竞争争，随着企企业的良性性发展，提提高企业的的管理水平平是企业增增强自身在在激烈市场场竞争中的的生存和发发展能力的的关键。而而作为企业业应对竞争争的核心驱驱动力，人人力资源管管理的重要要性已逐渐渐凸显并被被大多数的的企业管理理层所接受受。如何通通过有效的的人力资源源丌发和和科学的管管理获得竞竞争优势，已已经成为企企业通往成成功的路上上必须要解解决的问题题。企业要要生存，要要发展，没没有合适的的人才是不不行的；而而有了人才才，不懂得得恰当的使使用人才，也也将使企业业在激烈的的竞争中处处于不利的的位置。可可见，无论论企业规模模大小，人人力资源管管理并不是是一项可做做可不做的的工作。 改改革开放330多年来来，中小型型民营企业业取得了长长足的发展展，已成为为中国经济济的一只重重要的力量量和生力军军，在创造造社会财富富、提供就就业方面发发挥着非常常关键的作作用。由于于观念落后后，资金有有限等原因因，我国广广大民营中中小企业的的人力资源源管理工作作仍处于刚刚起步或还还没起步的的状态，对对于人员招招聘、培训训、考核、薪薪酬管理等等人力资源源管理工作作没有给予予足够的重重视，造成成企业发展展后劲不足足、内部管管理混乱，严严重的甚至至限制了企企业的发展展。 本本文在对管管理学、人人力资源管管理、心理理学、行为为学等理论论知识研究究的基础上上，阐明了了人力资源源管理对于于中小民营营企业的重重要性，并并采用理论论与案例相相结合的研研究方法对对S公司人人力资源管管理的现状状进行了研研究，指出出其在人员员招聘、培培训、绩效效考核和薪薪酬管理等等方面存在在的问题，并并结合S公公司的实际际情况，提提出相应的的优化对策策，以期对对S公司的的人力资源源管理提供供一些有益益的建议和和参考：同同时，也希希望这些建建议对于中中小民营企企业在新时时代、新经经济的条件件下的健康康发展，能能起到一定定的积极意意义。关键词：民民营中小企企业；人力力资源管理理；问题；对策；分类号：(I-2) C9311.6；ABSTRRACTABSTRRACT:In tooday''s woorld, commpetiitionn, inn thee finnal aanalyysis, is taleent ccompeetitiion. Withh thee heallthy deveelopmment of the comppany, raiise tthe llevell of manaagemeent iis thhe keey too survvive and deveelop in tthis everr commpetiitivee marrket. As the coree driivingg forrce tto deeal withh thee commpetiitionn, thhe immporttancee of humaan reesourrce mmanaggemennt haas grraduaally recoognizzed aand aacceppted by mmost seniior sstafff of a comppany. Hoow too devvelopp andd manaage tthe hhumann ressourcce efffecttivelly annd gaain aa commpetiitivee advvantaage hhas bbecomme the challlengge thhat eeach enteerpriise nneed to fface on tthe wway tto thheir succcess. Thee enteerpriise tto suurvivve annd deeveloopmennt, ssuitaable taleent aappeaars tto bee esssentiial, howeever, withh thee tallent but don''t unndersstandd howw to use themm prooperlly maay puut yoour ccompaany iin an uunfavvorabble pposittion in tthe sseverre coompettitioon maarkett so it iis obbviouus thhat nno maatterr whatt thee sizze a comppany is, humaan reesourrce mmanaggemennt iss nott disspenssablee.Afterr oveer thhree decaades of rreforrm annd oppeninng upp, thhe smmall and mediium-ssizedd enteerpriise (SMEss) haas maade ggreatt proogresss annd pllays moree andd morre immporttant rolee in the natiionall ecoonomyy. Hooweveer, tthe ccurreent ssituaationn of humaan reesourrce mmanaggemennt inn SMEss doees noot opptimiisticc, moost oof thhem aare nnot ggivenn suffficiient atteentioon too reccruitting, traiiningg, peerforrmancce annd coompennsatiion mmanaggemennt, eetc. humaan reesourrce rrelatted wwork, whicch beecomee thee botttlenneck of the deveelopmment of the SMEss.In thhis ppaperr, onn thee bassis oof thheoreeticaal knnowleedge of mmanaggemennt scciencce, hhumann resoourcee mannagemment, psyychollogy and orgaanizaationnal bbehavvior, etcc., FFirstt of all, we exammine the impoortannce oof humaan reesourrce mmanaggemennt inn SMEEs. AAnd tthen, we adoppt a combbinattion of ttheorry annd caase sstudyy metthod to uunderrstannd thhe cuurrennt HRRM siituattion of ccompaany SS. Neext, we ppointted oout tthe pprobllems in ccompaany SS's eemplooyee recrruitiing, traiiningg andd devvelopping, perrformmancee apppraissal aand ccompeensattion manaagemeent. Finaally,we pproviide sseverral iimproovemeent ccounttermeeasurres tto coompanny S for theiir reefereence and conssiderratioon. AAt thhe saame ttime, we alsoo hoppe thhat tthosee sugggesttionss couuld bbe heelpfuul for SSMEs heallthy deveelopmment in tthe nnew eera aand uunderr thee neww ecoonomyy connditiions. KEYWOORDS: Smaall aand MMediuum-Siized Privvate Enteerpriises; Humman RResouurce Manaagemeent; Probblemss; CoounteermeaasureesCLASSSNO: (1-22) C9931,66;序 多多年民营企企业履职经经历，笔者者越来越深深刻的体会会到中小型型民营企业业，要在激激烈的市场场竞争中生生存、发展展，非常的的不容易。当当前，越来来越多的中中小民营企企业正在经经历着“成长的烦烦恼”：一方面面，企业要要获得发展展，需要合合适的人才才，但由于于企业规模模小、综合合实力较弱弱、知名度度低，吸引引人才谈何何容易：另另一方面，尽尽管获得了了一定程度度发展，但但是众多中中小型民营营企业依然然采用旧的的较传统的的人力资源源管理模式式：人才规规划缺失，没没有建立起起系统、有有效的招聘聘培训体系系，导致现现有的人才才无法在企企业中得到到发展，从从而加速了了人才的流流失。民营营中小企业业留不住优优秀人才，又又无法吸引引新人才的的加入，使使企业蒙受受很大的损损失。 面面对这种成成长之痛，越越来越多的的中小民营营企业的所所有者丌始始思考企业业的人力资资源管理问问题。由于于现实环境境、自身发发展的历史史等因素，中中小民营企企业并不适适合“拿来主义义”，不宜将将国内外成成熟的现代代企业的人人力资源管管理模式直直接应用于于本企业，而而是应该根根据企业自自身的特征征和发展阶阶段，“量体裁衣衣”的探索出出适合企业业发展的人人力资源发发展战略和和模式。这这正是撰写写本文的初初衷所在。 当当然，笔者者并不指望望通过本文文会给众多多民营中小小企业主带带来眼前一一亮的效应应，但作为为一名在中中小型民营营企业从业业多年的员员工，对多多年来的所所见、所闻闻、所想进进行整理、归归纳并认真真提炼，至至少笔者认认为会为一一些目前正正需要着手手建立本企企业的人力力资源管理理模式的中中小型民营营企业的企企业主提供供一些值得得借鉴的想想法。目录中文摘要 iiiABSTRRACT ivv序 vl 弓II言 1 11.1 研究背景景 1 11.2 研究的目目的和意义义 l 11.3 研究思路路和论文框框架2 11.3.11论文研究究思路 2 11.3.22论文框架架 3 11.4 研究方法法和资料来来源3 11.4.11研究方法法 ，3 11.4.22资料来源源332 相关关理论概述述，4 22.1 人力资源源的概念4 22.2 人力资源源的特征4 22.3 人力资源源管理的概概念5 22.3.11人力资源源管理的涵涵义.5 22.3.22人力资源源管理的基基本职能，5 22.3.33人力资源源管理的目目标10 22.3.44人力资源源管理的重重要性 1 22.4 现代人力力资源管理理与传统人人事管理的的区别 12 22.5 中小型企企业的概念念113 22.6 民营企业业1 33 22.7 民营中小小企业的管管理特征144 22.7.11家族式的的管理模式式普遍存在在 14 22.7.22权利集中中1 22.7.33管理方法法落后1 22.7.44岗位职责责不明确114 22.8 我国民营营中小企业业人力资源源管理现状状l44 22,&1民民营中小企企业人力资资源管埋的的外部环境境114 22.8.22民营中小小企业人力力资源管理理存在的内内部问题53 案例例企业概况况ll7 33.1 案例企业业简介ll7 33.2 SS公司当前前面临的问问题，188 33.2.11业绩增长长缓慢18 33.2.22员工积极极性不高ll9 33,2.33员工主动动流动率高高ll9 33.2.44招聘不到到合适的人人才l94 S公司司人力资源源管理现状状分析与建建议220 44.1 SS公司人力力资源管理理现状，200 44.1.11人力资源源从业人员员现状及问问题200 44.1.22缺乏人力力资源规划划20 44.1.33招聘效果果不理想220 44.J.44培训体系系不完善221 44.1.55绩效管理理不科学21 44.1.66薪酬制度度不合理222 44.1.77缺芝有效效的激励机机制，留不不住人才222 44,1.88小结，222 44.2 案例企业业人力资源源管理优化化对策23 44.2.11从人力资资源的两项项基础性工工作入手223 44.2.22实旌薪酬酬细分策略略24 44.2.33实行有效效的激励措措施255 44.2.44加强绩效效管理26 44.2.55加强企业业“法”治建设27 44.2.66专业的人人力资源管管理人员229 44.2.77提高招聘聘工作的效效率和质量量29 44.2.88关注企业业文化建设设3305 结论论32 5.11 研究究成果332 5.22 需要要进一步研研究的问题题33 5.33 进一一步的努力力方向333参考文献34作者简历。336独创性声明明37学位论文数数据集381引言1.1研究究背景 改改革开放330多年来来，我图民民营中小企企业发展迅迅速，取得得了引人注注目的成就就，已成为为国民经济济发展的主主要力量。据据统计，截截至20009年底，全全国在工商商部门注册册的中小企企业已达11023万万户，中小小企业总数数已占全国国企业总数数的9 99%以上，创创造的最终终产品和服服务价值相相当于国内内生产总值值的6 00%左右。 一一方面，民民营中小企企业在我国国国民经济济中发挥着着越来越大大的作用，而而与此同时时，这些企企业的生存存和发展现现状也令人人担忧：有有一项调查查表明，我我国中小企企业的平均均寿命仅为为2.9年年，家族企企业有300%能传到到第二代，多多数民营中中小企业在在还没有进进入成熟期期就陨落了了。20009年的一一份中科院院相关研究究报告显示示，40%的中小企企业已经在在此次金融融危机中倒倒闭，400%的企业业目前正在在生死线上上徘徊，只只有20%的企业没没有受到此此次金融危危机的影响响。 中中小企业的的生存与发发展，外部部环境的好好坏固然重重要，但究究其根本，内内因才是企企业生存与与发展的起起决定作用用的部分。随随着市场经经济在我国国的建立和和不断完善善，企业的的竞争力已已经越来越越多的集中中在对于人人才的吸引引、培养和和使用上来来。这就要要求广大的的中小民营营企业要尽尽快扭转旧旧的观念，将将人力资源源管理提到到企业发展展战略的层层面，建立立适合企业业文化的战战略人力资资源管理模模式，营造造尊重知识识、尊重人人才的文化化氛围，使使用激励机机制留住人人才，调动动员工的积积极性，从从而使企业业在激烈的的市场竞争争中生存下下来并且能能够发展。1.2研究究的目的和和意义以前，企业业通过更高高的生产能能力，更好好的库存管管理，更高高品质的产产品来获得得在市场上上的相对竞竞争优势，在在当今这个个商业社会会里，这些些优势都是是容易被竞竞争对手模模仿并在短短时间内获获取的；而而一个企业业的人力资资源管理是是不太可能能被人模仿仿的。因此此，企业通通过人力资资源管理实实践所获得得的竞争优优势就有可可能比通过过其他手段段所获得的的竞争优势势更为持久久。入力资资源是现代代企业的第第一资源，是是企业获得得竞争优势势的根本所所在，关乎乎企业的生生死存亡，这这已成为中中外企业管管理者的共共识。民营营中小企业业，在没有有其他物质质资源竞争争优势的条条件下，要要想在激烈烈的市场竞竞争中做大大、做强，提提升企业的的竞争优势势，必须重重视人力资资源的开发发和利用，通通过加强企企业人力资资源的管理理实现企业业在市场中中的竞争优优势。 目目前，我国国大多数初初创期和成成长期的中中小民营企企业内部对对于员工的的管理还处处于比较粗粗糙，没有有形成体系系、不太规规范的阶段段，不可避避免的在运运行过程出出会出现这这样或那样样的问题，尤尤其是在人人力资源的的开发和利利用方面遇遇到了巨大大的困难。由由于受企业业自身规模模、资金、实实力的限制制，这一阶阶段的中小小民营企业业又不适合合像大企业业一样构建建出一套系系统的人力力资源管理理体系，而而是应该根根据企业自自身的特点点，在充分分发挥自身身灵活优势势的前提下下，探索出出一套适合合本企业发发展阶段的的人力资源源管理模式，以以期提高企企业内部管管理水平，促促进企业的的健康发展展。 中中小民营企企业数量众众多，在我我国经济中中占有重要要的地位，吸吸收了700%以上的的劳动人口口，对中小小民营企业业人力资源源管理模式式的研究对对其生存与与发展具有有重要的现现实意义。中中小民营企企业如何通通过加强企企业人力资资源管理获获得竞争优优势，在激激烈的市场场竞争中生生存并不断断发展壮大大，对于促促进我国企企业的健康康发展也具具有深远的的意义。13研究思思路和论文文框架1.3.11论文研究究思路 本本文研究的的S公司是是一家成立立十余年的的民营企业业，公司的的主要业务务是向能源源管道运营营商提供现现场机械加加工、检测测设备和服服务。公司司在最近几几年取得了了较快的发发展，年营营业额从几几百力扩扩大到几千千万。和大大多数民营营企业一样样，S公司司对人力资资源管理的的作用认识识不足，公公司至今也也没有建立立起一套系系统的人力力资源管理理体系，内内部管理随随意性很大大。随着企企业规模的的扩大，公公司在人员员招聘、员员工保留方方面的问题题越来越突突出，已经经到了制约约企业发展展的地步，企企业主越发发感到力不不从心，开开始考虑建建立一套可可以跟上企企业发展步步伐的人力力资源管理理体系。 由由于S公司司具有从初初刨期向成成长期过渡渡的民营中中小企业人人力资源管管理的特征征，具有一一定的代表表性，笔者者试图通过过对S公司司人力资源源管理的现现状及企业业“选人、育育人、用人人、留人”等方面人人力资源管管理工作进进行研究，并并在此基础础上为S公公司人力资资源管理体体系的建立立提出几点点可操作的的建议，希希望对提升升S公司的的内部管理理水平能够够有所帮助助。 此此外，本文文的相关研研究，对于于与S企业业类似的中中小型民营营企业在新新时代、新新经济环境境下如何实实现由传统统的、落后后的人力资资源管理模模式向现代代人力资源源管理模式式的转变，提提供了可以以借鉴的理理论依据和和实践建议议。 当当然，由于于笔者水平平有限，本本文所提出出的观点必必然存在许许多不足之之处，有待待进行深入入的研究和和在实践中中检验，仅仅希望本文文的观点能能对我国中中小民营企企业的人力力资源管理理模式的建建设提供一一些值得借借鉴的新想想法。1.3.22论文框架架小型民营企业人力资源管理探索案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法结 论 及 展 望图1-1论论文结构图图 本本论文分为为五章：第第一章是导导论，涉及及论文的研研究背景、意意义及研究究方法。第第二章是本本文所涉及及的相关概概念的概述述及界定。第第三章笔者者对案例企企业S公司司的情况进进行了介绍绍。第四章章笔者根据据S公司人人力资源管管理存在的的问题提出出了优化对对策。第五五章是论文文的结论和和展望以及及今后努力力的方向。1.4研究究方法和资资料来源1.4.11研究方法法 本本论文采用用了理论与与实践紧密密结合的研研究方法。使使用人力资资源管理学学、组织行行为学、心心理学等多多个学科的的研究成果果，结合SS公司的真真实情况来来探究我国国小型民营营企业人力力资源管理理的现状，对对小型民营营企业在人人力资源管管理方面存存在的问题题进行了阐阐述和分析析。 本论文文主要采用用了文献法法和案例研研究相结合合的方法，在在研究过程程中，本人人阅读了大大量的文献献资料，还还结合案例例企业的现现状做了一一定程度的的考察和分分析，力图图使得出的的结论符合合实际。此此外，本论论文还结合合了国外一一些企业在在人力资源源管理方面面的成功经经验，对我我国小型民民营企业人人力资源管管理有一定定的参考价价值和启发发。最后，本本论文还运运用了归纳纳总结法，对对S公司的的问题作出出分析的同同时提出了了若干优化化建议，具具有一定的的可操作性性。1.4.22资料来源源 本论文文的资料和和数据来自自学校图书书馆的期刊刊、图书、学学位论文以以及笔者对对案例企业业的调查分分析结果，其其他部分资资料来自互互联网的相相关文献。2相关理论论概述2.1人力力资源的概概念 人力资资源，也称称“劳动力资资源”或“劳动资源源”，是指一一个国家或或地区在一一定时期内内，能够推推动整个国国民经济和和社会发展展的具有智智力劳动和和体力劳动动能力的人人口的总称称。 “人力资源源”这个概念念最早是由由当代著名名管理学大大师彼得··德鲁克于于19544年在管管理的实践践中提出出的。19972年，作作为经理培培训组织的的美国管理理协会(AAMA)出出版了由达达特尼克( R.LL.Dattnik)编著的改改革人力资资源管理一一书。书中中强调了员员工的需求求、兴趣、期期望与组织织目标之间间的一致性性，以及“在组织中中，人是最最重要的资资源”的观点。11979年年诺贝尔奖奖获得者舒舒尔茨提出出：“人力资本本”理论学说说，阐述了了许多无法法用传统经经济理论解解释的经济济增长问题题，明确提提出人力资资本是当今今时代促进进国民经济济增长的主主要原因。 作作为社会财财富形成的的关键因素素，人力资资源是活的的资源，只只有当人把把智力和体体力通过各各种方式投投入到自然然资源上，发发挥主观能能动性，从从而改变自自然资源的的状态，才才能将这些些自然资源源转变成为为各种形式式的社会财财富。人力力资源也是是社会经济济发展的主主要力量。随随着科学技技术的发展展、知识技技能的不断断改善，企企业对人力力资源的依依赖程度也也越来越高高。相关资资料显示，在在发达国家家的生产总总值中科技技知识的贡贡献率达66080%，而而作为知识识的驾驭者者，人力资资源已成为为企业的首首要资源，企企业可以通通过充分利利用人力资资源来激发发企业的其其他资源，从从而实现企企业的目标标，因此可可以说，企企业只有一一种真正的的资源就是是人。2.2人力力资源的特特征 人人力资源是是世界上最最宝贵的资资源，它是是以人为载载体的资源源，有很大大的弹性、有有效性、复复杂性，它它比自然资资源更难于于管理。但但如果对其其管理得当当，就可以以创造出超超乎寻常的的价值。人人力资源具具有以下几几个特征： (1)人力力资源具有有能动性。这这是人力资资源区别于于其他资源源的首要特特征。研究究发现，一一个人投入入工作时只只能发挥其其潜能的330%左右右，如果采采取积极的的手段进行行人力资源源的丌发和和激励，则则人的潜能能可以发挥挥到80%以上。人人力资源能能动性的发发挥同样也也受到自身身主观意识识的影响，如如果管理不不当，无法法将人力资资源转变成成现实的生生产力，就就会造成人人力资源的的浪费，同同时也不利利于企业经经济价值的的创造。 (2)人力力资源具有有可再生性性和增值性性。资源可可分为可再再生资源和和非可再生生资源两大大类。一般般物质资源源在被开发发利用一次次或两次后后，就不能能再继续开开发了。人人力资源在在劳动过程程中被消耗耗以后，还还能够再生生出来，因因此我们说说人力资源源是一种可可再生的资资源，其再再生性可以以通过人力力资源个体体的不问断断替换、更更新和恢复复过程得以以实现，在在一段时问问内是用之之不尽、可可充分开发发的资源。此此外，人力力资源不仅仅有可再生生的特点，而而且在其再再生过程中中也是一种种增值的过过程。人力力资源在丌丌发和使用过程中中，一方面面可以创造造社会财富富，另一方方面可以通通过知识经经验的积累累、更新，提提升自身的的价值，从从而实现增增值。 (3)人力资源源具有动态态性和时代代性。人是是具有一定定的生命周周期的，因因此人力资资源的形成成、开发和和使用受时时间方面的的制约和限限制。由于于人力资源源在不同的的年龄阶段段有着不同同的生理及及心理特点点，所以对对人力资源源的丌发和和利用要符符合其所在在的生命年年龄的特点点。此外，人人力资源的的形成过程程还受其所所处时代条条件的制约约，社会发发展水平制制约着人力力资源的整整体素质，因因此人力资资源只能在在时代为他他们提供的的条件下发发挥其作用用。2.3人力力资源管理理的概念2.3.11 人力力资源管理理的涵义 人人力资源管管理是指为为实现既定定的目标（如如取得经济济效益、资资产增值）对对人力资源源的取得、开开发、保持持和利用等等方面所进进行的计划划、组织、指指挥、控制制、监督、激激励等一系系列活动的的总称。它它是研究人人与人关系系的调整，人人与事的配配合，以充充分开发人人力资源，挖挖掘人的潜潜力，调动动人的积极极性，提高高工作效率率，实现组组织目标的的理论、方方法和技术术。人力资资源管理主主要强调的的是组织内内部对人员员的全部管管理过程。2.3.22人力资源源管理的基基本职能 (1)人力力资源规划划 人人力资源规规划是指：“一个对组组织的需要要进行识别别和应答以以及制定新新的政策、体体系和方案案来确保人人力资源管管理在变化化的条件下下持续有效效的过程”。人力资资源规划的的总目标是是保证人力力资源与未未来组织发发展各阶段段动态相适适应，尽可可能有效地地配置组织织内部的人人力资源，使使组织在适适当的时候候得到适当当数量、质质量和种类类的人力资资源供应。许许多人力资资源管理实实践的成功功执行依赖赖于细致的的人力资源源规划。通通过人力资资源规划过过程，一个个组织就能能确定它未未来所需要要的技能组组合。 虽虽然目前的的趋势是把把人力资源源规划与战战略规划整整合起来，但但许多组织织仍只是对对这种思想想“说说而已已”。极少有有对人力资资源的获取取和利用进进行很详细细、彻底的的分析，而而对典型的的经济资源源的获取和和使用他们们就会那样样做。处在在当今这个个迅速变化化的环境中中，全球经经济一体化化的进程正正在加快，科科学技术日日新月异，竞竞争越来越越激烈。企企业要在竞竞争中取得得优势，就就要能做到到未雨绸缪缪，随时可可以对其人人力资源管管理战略作作出调整，而而人力资源源规划就是是应对这种种变化的一一个有效的的工具。 (2)工作作分析 工工作分析，又又叫岗位设设计是进行行人才招聘聘的基础，是是指根据组组织的需要要，并兼顾顾个人的需需要，规定定每个岗位位的任务、职职责、权利利以及组织织中与其他他岗位关系系的过程。它它是人力资资源管理中中的一项重重要的工作作。通过对对工作任务务的分解，根根据不同的的工作内容容，规定每每个岗位应应承担的职职责和工作作条件、工工作要求等等，最终形形成岗位说说明书。 工工作分析是是员工招聘聘和甄选的的基础，为为员工培训训和开发方方案的制定定提供依据据，同时它它也是绩效效评估和薪薪酬方案制制定奠定了了重要基础础。一份清清晰的职位位说明，对对于一名新新员工的意意义更加重重大：它可可以帮助新新员工认知知他她将将要从事的的工作，减减少新员工工上岗初期期的紧张不不安和现实实所带来的的冲击，帮帮助员工尽尽快适应企企业，从而而提高招聘聘效率，避避免无效招招聘的发生生。 岗位设设计遵循的的三个基本本原则是：专业分工工原贝IJJ、不相容容职务分离离原则和协协调费用最最小化原则则。 (3)人才才招聘和配配置 人人员招聘是是指组织通通过采用一一些科学的的方法去寻寻找、吸引引那些有能能力、又有有兴趣到本本组织来工工作的员工工，并从中中挑选出适适宜人员予予以聘用的的过程。如如果说人力力资源规划划是为了了了解企业人人力资源的的需求情况况，那么招招聘就是满满足这一需需求的重要要手段。组组织通过定定期或不定定期的招聘聘活动，为为组织补充充所需的各各类人才，不不断为组织织充实新的的力量，为为组织的扩扩大规模和和结构调整整提供有力力的人力资资源保证。 招招聘工作是是一项严肃肃的工作，应应遵循一定定的程序和和步骤： 11)制定招招聘计划 招招聘计划是是企业人力力资源部门门根据用人人部门的用用人需求，结结合企业的的人力资源源规划和职职位说明书书，明确一一定时期内内需要招聘聘的岗位、人人员数量、资资格要求以以及制定出出招聘活动动的实施方方案。招聘聘计划为企企业的人力力资源管理理指明了方方向，可以以起到事半半功倍的效效果。一份份完整的招招聘计划应应包括招聘聘的时问、地地点、欲招招聘的人员员类型、数数量、条件件、具体职职位的具体体要求、任任务及应聘聘后的职务务标准和薪薪资等。 22)确定招招聘小组成成员 对对于很多企企业而言，招招聘并不是是一项日常常的工作，有有一定的周周期性。当当企业需要要招聘人才才的时候，确确定谁需要要参与这个个过程对于于招聘的效效果有深远远的影响。通通常情况下下，招聘小小组应由企企业人力资资源部门人人员和用人人部门的相相关人员，如如部门领导导或技术骨骨干，共同同组成。人人力资源部部门人员的的主要任务务是对候选选者的整体体素质进行行评价和记记录，而用用人部门的的相关人员员考察的主主要是候选选者是否符符合所应聘聘岗位要求求的某些专专业素质。只只有通过两两者的通力力协作，招招聘工作才才能高效、顺顺利的完成成。 33)选择恰恰当的招聘聘渠道 常常用的招聘聘聚到有报报纸、杂志志、互联网网、招聘会会、人才中中介、劳务务市场、员员工推荐和和校园招聘聘等等。各各种渠道各各有利弊，如如表3-11所示，企企业应根据据计划招聘聘人员的类类别和数量量，选择适适当的渠道道发布招聘聘信息。互互联网是当当前被广泛泛应用的招招聘的渠道道。表2-1常常用招聘渠渠道的利弊弊序号报聘渠道优点缺点1报纸成本低；发发行广泛；分类广告告便于查找找缺乏针对性性：容易被被忽视；制制作质量较较差：2杂志制作质量好好；保存时时间长；比比较有针对对性时效性差；发行地域域太广3互联网费用低；速速度快；传传播范围广广；信息容容量大信息过多；竞争激烈烈；吸引许许多不符合合条件的求求职者；4招聘会直接与应聘聘者见面，可可快速淘汰汰不合格人人员；宣传传企业的机机会；效率不是太太高：受展展会举办时时问的局限限：比较牵牵扯精力5人才中介为企业节省省人力和精精力；费用用适中 候选者往往往水平不高高6劳务市场适合招聘普普通工人不适合招聘聘专业技术术人员和管管理人员7雇员推荐可靠性高：费用低：见效快：招聘面窄，容容易产生“近亲繁殖殖”的现象8校园招聘候选群体巨巨大；可以以针对某一一专业领域域；招聘的员工工缺乏实际际工作经验验，企业需需要花费大大量的精力力对其进行行培训；员员工稳定性性差；9专业网站和和论坛比较有针对对性短期内效果果不明显；10猎头孔斯招招聘招聘面广：精心筛选选，短期内内可获得所所需数量、质质量