《人员测评理论与方法》复习题XXXX2940.docx

现代人员测评理论与实务第一章-1. 人员测评的的基础性作作用表现在在两个层面面：认知人人，评价人人12. 人员测评涉涉及到素质质测评，能能力测评，绩绩效评估三三个概念（pp1）3. 素质的心理理学含义：包括心理理素质，思思想素质，道道德素质和和文化素质质 （错）包包括后天实实践活动中中形成和发发展的生理理特点（错错）包括群群体素质，如如国民素质质，民族素素质等（错错）个人生生来所具有有的解剖生生理特点，包包括生理素素质，先天天素质，个个人素质。（pp2）4. 素质是个体体完成任务务，形成绩绩效及继续续发展的前前提5. 本书素质观观：素质是是指个体在在完成一定定活动与任任务时所具具备的基本本条件和基基本特点，是是行为的基基础与根本本因素。6. 素质的特征征：基础性性，稳定性性，可塑性性，内在性性，表出性性，差异性性，综合性性，可分解解性，层次次性与相对对性（p33）7. 素质是由遗遗传，环境境，个体能能动性三个个因素共同同作用下形形成和发展展的，并非非天生不变变（p4）8. 核心素质是是基本素质质的基础，基基本素质又又是生成素素质的基础础9. 个体素质一一般划分为为身体素质质与心理素素质两大类类。身体素素质是个体体发展与事事业的生理理基础，指指个体的体体质，体力力和健康状状况的总和和。心理素素质是个体体发展与事事业的关键键因素，包包括智能素素质，品德德素质，人人格素质，文文化素质等等。（p55）10. 智能素质包包括观察力力，想象力力，记忆力力和思维力力。人格素素质指人们们所具有的的个体独特特的，稳定定的对待现现实的态度度和习惯化化的行为方方式。品德德素质包括括政治品质质，思想品品质，道德德品质及其其他个性品品质。文化化素质品质质包括文化化的广度与与深度及工工作生活的的经验。11. 心理健康与与创新意识识，是衡量量一个具体体人才身心心发展的综综合素质指指标内容，在在未来社会会人才身心心发展的综综合素质中中居于重要要地位。12. 素质测评：通过科学学的手段与与方法，对对人员素质质及其功能能行为进行行定量描述述和评鉴的的过程。（pp6）13. 人员素质测测量用间接接的方法。14. 素质评测的的功能：aa甄别和评评定功能。甄甄别是测量量个体间的的素质差异异，评定是是衡量受测测者的素质质构成及其其成熟程度度。用来比比较的标准准通常两种种形式：存存在于测评评对象之外外的客观要要求；存在在于测评对对象之间的的常模标准准。（p77）B 诊诊断和反馈馈功能c 预测和激激励功能15. 素质测评的的不足：仅仅是一种静静态的结果果反映，必必须随时进进行检验，调调整。而绩绩效评估是是对素质测测评的最好好检验。（pp8）16. 绩效的含义义：指工作作主体在一一定时间条条件下完成成某一任务务所取得的的业绩，成成效，效果果，效率和和效益。17. 绩效的表现现形式主要要体现在：工作效率率，工作完完成的质与与量，工作作效益18. 绩效的特征征：客观性性，效果性性，效率性性，效益性性（p100）大题19. 绩效评估：运用各种种科学的方方法，对员员工在一定定时期内所所完成本职职工作或履履行职务的的质量，数数量，效率率，效益等等绩效情况况进行考核核和评价的的人事活动动。包括考考核和评价价两个环节节。20. 绩效评估的的目的：确确认员工个个体的绩效效品质；确确认相同岗岗位或同一一级员工之之间的绩效效差异。试试图找出影影响员工业业绩的因素素和提高业业绩的办法法21. 绩效评估的的作用：为为人力资源源的配置和和利用提供供资源；为为薪酬管理理提供依据据；为人员员培训提供供方向；有有利于提高高企业的综综合管理水水平（P111）22. 绩效分析方方法：产品品分析法，分分析产品的的数量和质质量；时间间分析法，分分析在岗时时间，实作作时间。时时间分析法法一般适用用于非产品品性工作绩绩效或合作作性产品工工作绩效；经济分析析法，以货货币为单位位分析绩效效，内容包包括产值，利利润，节约约；事故分分析法；相相关分析法法；比较分分析法（pp12）23. 人员测评方方法：测量量与评鉴24. 测量的基本本含义：法法则，数字字或符号，事事物属性（pp14）25. 评鉴三要素素；定量描描述，权衡衡，价值判判断26. 测量与评鉴鉴的区别与与联系：测测量是定量量分析，评评鉴是定性性分析，前前者是客观观性描述，后后者是主观观性判断，联联系在于他他们的对象象是同一个个个体素质质要素及绩绩效的质与与量的两个个方面。前前后者互为为一体，相相辅相成，测测量是评鉴鉴的前提和和基础，评评鉴是测量量的目的和和归结。27. 人员测评的的内容：素素质特征，能能力特征，绩绩效特征（pp15）28. 人员测评对对组织机构构的意义：有助于人人力资源状状况的全面面普查；有有助于人才才的选拔与与配置；为为人员培训训提供诊断断信息；为为团队建设设提供依据据（p166）29. 人员测评对对个人的作作用：有利利于个人择择业；有利利于自我发发展30. 世界上第一一个具有应应用价值的的心理测验验是法国心心理学家比比奈的智力力测试。11905年年比奈的智智力量表发发布，它是是一项个体体测验，采采用智力年年龄的概念念。（p117）31. IQ=（智智力年龄十足年龄龄）×10032. 20世纪中中叶，美国国斯坦福大大学教授推推孟提出离离差智商的的概念（pp18）33. 心理测量兴兴起于200c初，早早在20年年代进入狂狂热时期，440年代达达到顶峰，550年代后后逐渐走向向稳步发展展。34. 世界上第一一个标准化化的人格问问卷是武德德沃斯编制制的个人资资料调查表表（p199）35. 古代中国的的测评思想想与方法：实践鉴别别法；自然然观察法；反馈试探探法；民意意考核法。诸诸葛亮提出出的“问之以是是非而观其其志，穷之之以辞辩而而观其变.”属于反馈馈试探法（pp20）36. 深圳是最早早把人才素素质测量评评价纳入政政府行为的的地方（PP24）第二章 人人员测评原原理1. 人员测评基基本原理：个体差异异原理，职职位类别差差异原理，测测量与评定定原理，定定性与定量量原理，静静态与动态态原理，模模糊与精确确原理。2252. 人员测评的的基本原则则，信度与与效度原则则，正确性性是指测评评的效度，可可靠性是指指测评的信信度。客观观与公正原原则，标准准化原则，标标准化原则则包括程序序的标准化化，施测条条件的标准准化，施测测工具和测测量方法的的标准化。可可行性与适适用性原则则，考虑到到限制因素素分析，目目标、效益益分析，潜潜在问题分分析。比较较性原则，测测评分数的的可比性原原则包含单单位的等值值性，同类类互比性，比比较的参照照性。人员员测评的参参照标准体体系有两种种基本形式式：参照常常模和参照照效标。 273. 人员测评的的基本类型型，按测评评标准划分分有无目标标测评，常常模参照性性测评，效效标参照性性测评。3314. 选拔性测评评的特点，强强调测评的的区分功能能，测评标标准的刚性性最强，过过程特别强强调客观性性，测评指指标具有选选择性，选选拔性测评评的结果或或是分数或或是等级。选选拔性测评评操作与运运用的基本本原则有公公平性，公公正性，差差异性、准准确性、可可比性。3325. 配置性测评评以人事合合理配置为为目的，特特点有针对对性，客观观性，严格格性，准备备性。3446. 开发性测评评的特点，勘勘探性，配配合性，促促进性。3367. 诊断性测评评的结果不不公开。 368. 鉴定性测评评的特点，鉴鉴定性测评评又称考核核性测评，特特点具有概概括性，是是一种总结结性测评。鉴鉴定性测评评的原则性性有全面性性原则充足足性原则可可信性原则则，权威性性或公众性性原则 。3379. 分析集中趋趋势的最常常用的指标标为算数平平均数和中中位数。33910. 为了分析一一组评定结结果靠近平平均数或中中位数的分分布状况，需需要分析它它们的离中中趋势。441第二篇第三章1. 人员测评指指标分为素素质特征、能能力特征、绩绩效特征三三大模块。4482. 人员的心理理素质系统统包括三个个子系统：智能素质质子系统、人人格素质子子系统和观观念素质子子系统。人人格素质一一般不能作作用于外界界，而只能能影响智能能素质的发发挥，或通通过智能素素质影响外外界（判断断）。4993. 观念与社会会发展需要要的符合程程度以及观观念的更新新程度与机机制，是衡衡量劳动者者素质发展展的标志。文文化素质包包括：劳动动者所具有有的知识素素质、工作作经验素质质。能力或或能力结构构一般包括括工作技能能技巧、一一般能力、专专业能力、特特殊能力、能能力倾向。能能力倾向测测试有国家家人事部编编制并运用用于公务员员录用考试试中的行行政职业能能力测试，美美国大学生生入学考试试用的SAAT，研究究生入学考考试用的GGRE和美美国就业服服务中心编编制的一一般能力倾倾向测验（GGATB）。5514. 测评指标体体系的设计计原则：精精简原则，明明确性原则则，系统性性，可比性性，针对性性原则，微微分化原则则，测评指指标应该分分解成最小小的单位，尽尽量避免出出现综合性性太强的指指标，此指指标具有较较高的清晰晰度。不重重复原则和和创新原则则。P5445. 人员测评体体系的设计计步骤的两两种思路，按按指标要素素设计的工工作过程来来划分，分分为：职务务分析，理理论构思，要要素调查与与评判，预预试修订四四个环节。职职务分析主主要包括人人员和事务务两个方面面的内容。是是测评要素素指标设计计的起点。测测评要素初初步设计出出来后，必必须同测评评标准体系系和计量体体系相匹配配，在小范范围内试验验，这叫量量表预试。工工作分析是是基础环节节，理论推推演是科学学依据，调调查分析与与评判使指指标要素更更具合理性性与实用性性，预试修修订是实践践检验。按按指标要素素的程序设设计来划分分为三个步步骤：目标标总体设计计，结构设设计，单项项指标设计计。556. 指标体系设设计应该注注意的问题题。绩效指指标、能力力指标与素素质结构指指标相互补补充。某一一测评指标标有可能同同时反映其其他素质与与功能特性性。综合指指标与局部部指标相互互补充。指指标要素应应具有一定定的行业特特点和时间间性。人员员测评指标标需要采用用多种计量量方法。简简答557. 构建测评体体系的基本本方法中个个案研究法法：对某一一个体，群群体组织在在较长时间间里连续进进行调查研研究，期望望从典型个个案中推导导普遍规律律的研究方方法。简答答588. 专家调查法法的主要形形式有个别别访谈法，头头脑风暴法法。填空5599. 功能图示法法就是将某某类人员的的功能特征征用图标的的形式描绘绘出来，然然后加以分分析研究，选选取确定测测评要素。66010. 指标权重即即测评指标标在测评体体系中的重重要性或测测评指标在在总分中占占的比重，其其数量表示示即为权数数。6211. 对各个测评评指标所赋赋予的权数数称为加权权。三种基基本形式：纵向加权权，横向加加权，综合合加权。663第四章1. 人员测评标标准的含义义:就是对对人员素质质、能力、绩绩效、做出出评鉴的准准则。7442. 测评标准三三要素：强强度和频率率、标号、标标度构成。强强度和频率率是指测评评标准的内内容即人员员素质及其其功能行为为的表现程程度和相对对数量。是是测评标准准的核心内内容。7553. 根据测评的的尺度，可可以将测评评标准分为为类别标准准、等距标标准、比值值标准、隶隶属度标准准和等级标标准。等级级标准可以以从某种程程度上将测测量和计量量工作分开开，以减少少测评中人人为因素的的影响，提提高测评结结国的准确确性。7994. 评语式标准准可归纳为为积分评语语标准和期期望评语标标准。填空空815. 近些年来，出出现了一种种同我国文文化传统和和目前管理理基础相适适应的测评评标准，我我们称之为为期望行为为式标准。PP856. 人才测评标标准体系具具有三个特特征：完备备性，协调调性，比例例性。P8867. 测评标准的的建构应遵遵循以下原原则：先进进合理的原原则，客观观严密的原原则，实用用的原则，定定性与定量量相结合的的原则，等等距的原则则，普遍性性与特殊性性相结合的的原则，可可调性的原原则。8. 人才测评标标准体系的的编制程序序：组建测测评标准体体系编制小小组，编制制草案，草草案修订，定定稿。8999. 对比式标准准的主要特特点具有较较强的可比比性。90010. 目标管理标标准的编制制方法：直直接式编制制法（纵向向法：即对对每一个目目标从三个个方面进行行测评，一一是目标达达到的程度度，二是目目标的难度度，三是实实现目标的的努力程度度93）11. 测评量表：指在人员员测评中根根据不同的的测评目的的、测评对对象以及不不同的施测测环境所编编制的能达达到预定目目标的测评评工具和方方法体系。测评量表的的特征：目目的性、系系统性、结结构性、稳稳定性、实实用性。99612. 编制量表一一般遵循以以下程序：确定测评评主要内容容，构建测测评指标体体系，编制制测评指标标的评价标标准体系，测测评量表的的适用与调调整。977 第五章1. 测评信度即即测评结果果的前后一一致性程度度，又称可可靠性程度度。10552. 斯匹尔曼-布朗公式式：3. 等值信度既既可以反映映来自施测测人员和被被测人员的的人为干扰扰，也可反反映测评方方法本身质质量 问题题的干扰。是是一种最有有价值的信信度测验法法。10664. 人员测评效效度一般分分为内容效效度，结构构效度和效效标关联效效度。11115. 测评效度的的影响因素素：效标的的有效性，测测评工具的的完善性，测测评者的素素质智能11126. 计算效度系系数的方法法：相关法法，比例法法，分类法法。1133.第六章1. 人格的主要要特性：整整体性和层层次性，独独特性和共共同性，稳稳定性和可可变性。11192. 英国的心理理学家艾森森克认为人人格的三个个最基本的的因素是内内外倾性、情情绪稳定性性和精神性性。12003. 自陈量表测测定法：指指研究者利利用自陈式式量表让受受试者本人人对自己的的人格按照照自己的意意见予以评评价，然后后根据结果果进行人格格鉴定的方方法。12214. 投射测验的的特点：在在测验的刺刺激上，投投射测验的的刺激使用用的是模棱棱两可的刺刺激。测验验的内容以以潜意识为为主，测验验目的多是是伪装的，被被试者可以以完全自由由回答，测测验难以标标准化。在在结果解释释上多是参参照人格障障碍标准进进行衡量的的。投射测测验分为五五类:联想想法，构造造法，完成成法，选排排法，表达达法。12235. 明尼苏达多多相人格测测验是美国国明尼苏达达大学教授授郝兹威和和莫利金于于20世纪纪40年代代初编制的的。第七章1. 发散性思维维的评判标标准分为流流畅性，变变通性，独独特性。流流畅性是发发散性思维维的最低一一个层次的的特性，它它仅仅体现现思维的数数量。变通通性指对一一个问题应应从几个方方面去考虑虑答案，是是较高层次次的特性，常常能给思维维带来一些些新的思路路和想法。独独特性是发发散思维最最高层次的的特性，它它常常突破破常规和经经验的束缚缚。14442. 通常所指机机械能力有有空间知觉觉，机械理理解，动作作敏捷性等等，不同的的机械能力力，有时存存在性别差差异。1552第八章1. 能力倾向是是指经过适适当训练或或被置于适适当环境下下完成某项项任务的可可能性。能能力倾向可可影响到一一个人在某某一职业中中多种活动动的效率，能能力倾向是是相对稳定定的，需要要较长时间间才能发生生变化，它它可表现为为一种潜能能，而不是是已有的水水平和现实实性。1559第九章1. 面试法是一一种经过精精心设计，在在特定场合合下以面对对面的交谈谈与观察为为特点，由由表及里测测评应试者者有关素质质的一种人人员考选技技术。17752. 面试法的特特点：面试试对象的单单一性、面面试内容的的灵活性、面面试中信息息具有复合合性，面试试中交流的的直接互动动性。17763. 面试法分类类：结构性性面试与非非结构性面面试。结构构性面试是是指预先确确定的内容容、程序、分分值结构进进行的面试试形式。严严谨的结构构包括考官官的构成结结构，测评评的要素结结构，测评评标准的结结构，面试试程序和时时间安排的的结构。11774. 面试的提问问方式：封封闭式提问问、开放式式提问、引引导性提问问、压迫性性提问，连连串性提问问，假设性性提问17795. 面试题目的的题型：背背景型、智智能型、情情景型、行行为型、意意愿型、作作业型1885第十章1. 评价中心法法：它是一一种程序而而不是一种种具体的方方法，在这这种程序中中，主试人人员针对特特定的目的的与标准采采用多种评评价技术评评价被测评评人员的各各种能力。11912. 评价中心法法的特点：情景模拟拟性强、综综合考察性性强、动态态考评灵活活多样、方方法，结论论标准化、整整体互动性性、信息量量大、形象象逼真、预预测性强、操操作性强11913. 评价中心法法的主要形形式：角色色扮演法就就是在一个个模拟的人人际关系情情境中，设设计一系列列尖锐的人人际矛盾和和人际冲突突，要求被被试人员扮扮演某一角角色并进入入角色情境境，去处理理各种问题题和矛盾。1194第十一章1. 绩效考评中中的目标管管理法一般般适用于从从事工作独独立性强的的人员考评评，如管理理人员，专专业技术人人员。销售售人员等22082. 核查表法与与评价量表表法的不同同：核查表表法必须使使用文字说说明21003. 关键事件法法：以记录录直接影响响工作绩效效优劣的关关键行为基基础的考评评方法。22114. 行为锚定评评价量表法法：将评价价量表法与与关键事件件法相结合合的一种方方法，又称称为期望评评价量表。22115. 对被考评者者个体作相相互比较而而进行的考考评的方法法，主要包包括列表法法、对比法法、强迫分分配法2116第十二章1. 对测评人员员的要求应应从以下方方面考虑：测评人员员的素质，包包括原则性性、公正性性、独立思思考能力、实实际经验等等；掌握测测评的相关关技术，包包括熟悉测测评指导语语，具体程程序与方法法等。一般般来说，对对某一被测测评对象进进行测评，应应该在100人左右。22192. 人员测评的的实施是整整个测评的的核心。22213. 职务权重相相加法的特特点：根据据不同职务务的不同性性质，加重重或放大与与职务成败败密切相关关的要素权权重，减轻轻或缩小与与职务成败败关系不甚甚密切的要要素权重，为为人适其职职，职得其其人提供有有效信息。22254. 测评误差的的调整分为为：测评前前调整，测测评后调整整，猜测修修正等形式式。坚持测测评前调整整为主，测测评后调整整为辅的原原则。22255. 个体结构分分析的分析析方法：分分布结构分分析、评价价水平分析析2306. 群体比较分分析方法：可比性分分析、名次次排列比较较分析，与与总均值比比较分析2232第十三章1. 管理现代化化的一个重重要标志，是是以计算机机作为实施施管理的手手段。23362. 人才测评管管理信息系系统具有以以下功能：介绍系统统要求、进进行素质与与功能测定定、工作寻寻查、测评评结果报告告、信息管管理（人员员测评工作作的基础，包包括信息收收集，信息息处理、信信息保护）22393. 人员测评管管理信息系系统的设计计特点：系系统性、复复杂性、创创新性、质质量要求高高、产品的的无形性、产产品的灵活活性2400人员测评管管理信息系系统的设计计原则：技技术性原则则、适用性性原则、经经济性原则则242人员测评评理论与方方法复习习题一、识记1、人员测测评涉及到到素质测评评，能力测测评，绩效效评估三个个概念2、素质是是个体完成成任务，形形成绩效及及继续发展展的前提3、素质是是指个体在在完成一定定活动与任任务时所具具备的基本本条件和基基本特点，是是行为的基基础与根本本因素。4、素质是是由遗传，环环境，个体体能动性三三个因素共共同作用下下形成和发发展的，并并非天生不不变5、核心素素质是基本本素质的基基础，基本本素质又是是生成素质质的基础个体素质一一般划分为为身体素质质与心理素素质两大类类。身体素素质是个体体发展与事事业的生理理基础，指指个体的体体质，体力力和健康状状况的总和和。心理素素质是个体体发展与事事业的关键键因素，包包括智能素素质，品德德素质，人人格素质，文文化素质等等。6、智能素素质包括观观察力，想想象力，记记忆力和思思维力。人人格素质指指人们所具具有的个体体独特的，稳稳定的对待待现实的态态度和习惯惯化的行为为方式。品品德素质包包括政治品品质，思想想品质，道道德品质及及其他个性性品质。文文化素质品品质包括文文化的广度度与深度及及工作生活活的经验。7、心理健健康与创新新意识，是是衡量一个个具体人才才身心发展展的综合素素质指标内内容，在未未来社会人人才身心发发展的综合合素质中居居于重要地地位。8、素质测测评是通过过科学的手手段与方法法，对人员员素质及其其功能行为为进行定量量描述和评评鉴的过程程。9、人员素素质测量用用间接的方方法。绩效是指工工作主体在在一定时间间条件下完完成某一任任务所取得得的业绩，成成效，效果果，效率和和效益。10、绩效效的表现形形式主要体体现在：工工作效率，工工作完成的的质与量，工工作效益11、绩效效评估是运运用各种科科学的方法法，对员工工在一定时时期内所完完成本职工工作或履行行职务的质质量，数量量，效率，效效益等绩效效情况进行行考核和评评价的人事事活动。包包括考核和和评价两个个环节。12、绩效效评估的目目的：确认认员工个体体的绩效品品质；确认认相同岗位位或同一级级员工之间间的绩效差差异。试图图找出影响响员工业绩绩的因素和和提高业绩绩的办法13、人员员测评方法法有测量与与评鉴14、评鉴鉴三要素是是定量描述述，权衡，价价值判断15、测量量与评鉴的的区别与联联系是：测测量是定量量分析，评评鉴是定性性分析，前前者是客观观性描述，后后者是主观观性判断，联联系在于他他们的对象象是同一个个个体素质质要素及绩绩效的质与与量的两个个方面。前前后者互为为一体，相相辅相成，测测量是评鉴鉴的前提和和基础，评评鉴是测量量的目的和和归结。人员测评对对个人的作作用：有利利于个人择择业；有利利于自我发发展16、世界界上第一个个具有应用用价值的心心理测验是是法国心理理学家比奈奈的智力测测试。19905年比比奈的智力力量表发布布，它是一一项个体测测验，采用用智力年龄龄的概念。17、Q=（智力年年龄十足足年龄）××10018、200世纪中叶叶，美国斯斯坦福大学学教授推孟孟提出离差差智商的概概念19、心理理测量兴起起于20cc初，早在在20年代代进入狂热热时期，440年代达达到顶峰，550年代后后逐渐走向向稳步发展展。20、世界界上第一个个标准化的的人格问卷卷是武德沃沃斯编制的的个人资料料调查表21、深圳圳是最早把把人才素质质测量评价价纳入政府府行为的地地方22、分析析集中趋势势的最常用用的指标为为算数平均均数和中位位数。23、诊断断性测评的的结果不公公开24、人员员测评指标标分为素质质特征、能能力特征、绩绩效特征三三大模块人员的心理理素质系统统包括三个个子系统：智能素质质子系统、人人格素质子子系统和观观念素质子子系统。人人格素质一一般不能作作用于外界界，而只能能影响智能能素质的发发挥，或通通过智能素素质影响外外界。25、观念念与社会发发展需要的的符合程度度以及观念念的更新程程度与机制制，是衡量量劳动者素素质发展的的标志。26、文化化素质包括括：劳动者者所具有的的知识素质质、工作经经验素质。能能力或能力力结构一般般包括工作作技能技巧巧、一般能能力、专业业能力、特特殊能力、能能力倾向。27、能力力倾向测试试有国家人人事部编制制并运用于于公务员录录用考试中中的行政政职业能力力测试，美美国大学生生入学考试试用的SAAT，研究究生入学考考试用的GGRE和美美国就业服服务中心编编制的一一般能力倾倾向测验（GGATB）。28、功能能图示法就就是将某类类人员的功功能特征用用图标的形形式描绘出出来，然后后加以分析析研究，选选取确定测测评要素。29、指标标权重即测测评指标在在测评体系系中的重要要性或测评评指标在总总分中占的的比重，其其数量表示示即为权数数。30、对各各个测评指指标所赋予予的权数称称为加权。三三种基本形形式：纵向向加权，横横向加权，综综合加权。31、人员员测评标准准的含义是是对人员素素质、能力力、绩效、做做出评鉴的的准则。32、测评评标准三要要素：强度度和频率、标标号、标度度构成。强强度和频率率是指测评评标准的内内容即人员员素质及其其功能行为为的表现程程度和相对对数量。是是测评标准准的核心内内容。33、根据据测评的尺尺度，可以以将测评标标准分为类类别标准、等等距标准、比比值标准、隶隶属度标准准和等级标标准。等级级标准可以以从某种程程度上将测测量和计量量工作分开开，以减少少测评中人人为因素的的影响，提提高测评结结国的准确确性。34、评语语式标准可可归纳为积积分评语标标准和期望望评语标准准。近些年来，出出现了一种种同我国文文化传统和和目前管理理基础相适适应的测评评标准，我我们称之为为期望行为为式标准。35、人才才测评标准准体系具有有三个特征征：完备性性，协调性性，比例性性。36、对比比式标准的的主要特点点具有较强强的可比性性。37、测评评量表是指指在人员测测评中根据据不同的测测评目的、测测评对象以以及不同的的施测环境境所编制的的能达到预预定目标的的测评工具具和方法体体系。38、测评评信度即测测评结果的的前后一致致性程度，又又称可靠性性程度。等值信度既既可以反映映来自施测测人员和被被测人员的的人为干扰扰，也可反反映测评方方法本身质质量 问题题的干扰。是是一种最有有价值的信信度测验法法。39、人员员测评效度度一般分为为内容效度度，结构效效度和效标标关联效度度。测评效度的的影响因素素有效标的的有效性，测测评工具的的完善性，测测评者的素素质智能40、计算算效度系数数的方法：相关法，比比例法，分分类法。41、英国国的心理学学家艾森克克认为人格格的三个最最基本的因因素是内外外倾性、情情绪稳定性性和精神性性。42、明尼尼苏达多相相人格测验验是美国明明尼苏达大大学教授郝郝兹威和莫莫利金于220世纪440年代初初编制的。43、发散散性思维的的评判标准准分为流畅畅性，变通通性，独特特性。流畅畅性是发散散性思维的的最低一个个层次的特特性，它仅仅仅体现思思维的数量量。变通性性指对一个个问题应从从几个方面面去考虑答答案，是较较高层次的的特性，常常能给思维维带来一些些新的思路路和想法。独独特性是发发散思维最最高层次的的特性，它它常常突破破常规和经经验的束缚缚。44、通常常所指机械械能力有空空间知觉，机机械理解，动动作敏捷性性等，不同同的机械能能力，有时时存在性别别差异。45、能力力倾向是指指经过适当当训练或被被置于适当当环境下完完成某项任任务的可能能性。能力力倾向可影影响到一个个人在某一一职业中多多种活动的的效率，能能力倾向是是相对稳定定的，需要要较长时间间才能发生生变化，它它可表现为为一种潜能能，而不是是已有的水水平和现实实性。46、面试试法是一种种经过精心心设计，在在特定场合合下以面对对面的交谈谈与观察为为特点，由由表及里测测评应试者者有关素质质的一种人人员考选技技术。47、绩效效考评中的的目标管理理法一般适适用于从事事工作独立立性强的人人员考评，如如管理人员员，专业技技术人员。销销售人员等等48、核查查表法与评评价量表法法的不同：核查表法法必须使用用文字说明明对被考评者者个体作相相互比较而而进行的考考评的方法法，主要包包括列表法法、对比法法、强迫分分配法49、对测测评人员的的要求应从从以下方面面考虑：测测评人员的的素质，包包括原则性性、公正性性、独立思思考能力、实实际经验等等；掌握测测评的相关关技术，包包括熟悉测测评指导语语，具体程程序与方法法等。一般般来说，对对某一被测测评对象进进行测评，应应该在100人左右。50、人员员测评的实实施是整个个测评的核核心。51、个体体结构分析析的分析方方法有分布布结构分析析、评价水水平分析群体比较分分析方法有有可比性分分析、名次次排列比较较分析，与与总均值比比较分析52、管理理现代化的的一个重要要标志，是是以计算机机作为实施施管理的手手段。二、理解1、测评的的效度是指指什么？2、测评的的信度是指指什么？3、两组变变量之间存存在正比或或反比关系系，则它们们的相关系系数为多少少？4、重测信信度又称什什么信度？5、效标关关联效度又又称什么效度？6、卡特尔尔16种个个性因素测测验适用于于哪些人群群？7、序列性性面试，也也叫什么面面试？8、蓝中练练习也叫什什么？9、对管理理人员、专专业技术人人员等从事事工作独立立性强的人人员考评，一一般适合采采用的什么么方法？10、在本本质上与考考查表法相相接近的绩绩效考评方方法是什么么？11、将评评价量表法法与关键事事件法相结结合的绩效效考评方法法叫什么？12、混合合标准量表表的简称是是什么？13、提出出混合标准准量表法的的学者是谁谁？14、对某某一被测评评对象进行行测评，其其测评人员员数量应为为多少？15、人员员测评过程程的核心是是什么？16、按照照测评主体体划分的测测评类别有有哪些？17、对工工作人员的的工作业绩绩方面进行行测评价，其其主要测评评的方面是是什么？18、“评评价中心法法”测评的是是被测人员员的哪些素素质？19、在编编制指标标标准等级要要使度量等等差均衡，格格调一致、比比例协调需需要遵循的的原则是什什么？20、量表表式标准通通常分为几几个等级？21、既可可以反映来来自施测人人员和被测测人员的人人为干扰，也也可以反映映测评方法法本身质量量问题干扰扰的是哪种种信度？22、通过过让被测评评者在现场场完成一项项任务来考考察被试者者综合素质质特征的题题型是什么么题型？ 23、提出出“人的素质质是人的一一切社会关关系的总和和”的谁？24、素质质测评最直直接的功能能是什么？25、测验验受测者在在未来工作作中的胜任任能力是测测验？26、重点点在解决整整个指标体体系的逻辑辑结构，调调整各结构构之间的相相互关系使使测评体系系与目标一一致的是设设计？27、具有有以岗位或或上级的要要求为准则则的特点，把把考核制与与责任制结结合起来的的是标准？28、在卡卡氏16种种人格因素素中的兴奋奋因素项目目的低分者者特征是什什么？29、创造造力强的人人格特征是是什么？30、综合合多种已有有信息并导导出一种结结论的思维维过程是什什么思维？31、在面面试过程中中应聘人表表示出对原原单位工作作很满意，而而又急于调调动工作，主主考官针对对这一对矛矛盾 进行行质询属于于什么形式式得提问？32、在行行动上有紧紧迫感，不不靠上级压压力，一切切以工作为为重表现出出来的是一一个人得什什么特征？33、素质质的特征34、素质质测评具的的功能35、绩效效的特征36、人员员测评的基基本原则37、绩效效分析方法法的类型38、按测测评标准划划分，人员员测评的类类型39、按测测评技术与与手段划分分，人员测测评的类型型40、按测测评结果划划分，人员员测评价的的类型41、按测测评目的与与用途划分分，人员测测评的类型型41、选拔拔性测评操操作与运用用的基本原原则42、配置置性测评具具有的特点点43、开发发性测评的的特点44、人员员测评的基基本原理45、选拔拔性测评的的特点46、在操操作与运用用鉴定性测测评时应注注意的原则则47、能力力结构的内内容48、设计计测评指标标体系的原原则49、人员员测评指标标设计的程程序40、构建建测评指标标体系的基基本方法41、测评评指标体系系的设计原原则42、根据据测评手段段分类，人人员测评标标准的类别别43、根据据测评尺度度分类，人人员测评标标准的类别别44、根据据测评标准准的性质分分类，人员员测评标准准的类别45、根据据测评标准准的形态分分类，人员员测评标准准的类别46、测评评量表具有有的特征47、人格格的主要特特征48、按照照面试的内内容结构化化程度，面面试法的类类型49、面试试的提问方方式的类型型50、面试试的通用要要素51、连串串性提问的的目的52、假设设性提问的的目的53、按照照测评目的的与用途划划分，人员员测评的类类型54、开发发性测评的的特点55、专家家调查法的的主要形式式56、通常常用于人员员测评的心心理测验57、“大大五”人格理论论关于人格格结构的维维度58、中国国古代人事事测评的主主要方59、确定定测评指标标权重采用用的方法60、设计计测评指标标体系的原原则61、按照照测评结果果划分的测测评类别62、现代代人员测评评的功能63、鉴定定性测评的的原则64、面试试的类型65、评价价中心采用用的主要技技术66、与工工作标准相相比的考评评方法67、面试试的实施一一般的程序序68、判断断推理测验验的题型69、人员员测评的内内容（p115）70、人员员测评对组组织机构的的意义（pp16）71、测量量的基本含含义（p114）72、绩效效评估的作作用（P111）73、绩效效分析方法法（p122）74、绩效效的特征（pp10）75、素质质评测的功功能（p77）76、素质质测评的不不足（p88）77、素质质的特征（pp3）78、素质质的心理学学含义（pp2）79、人员员测评的基基础性作用用表现的两两个层面pp180、古代代中国的测测评思想与与方法（pp20）81、人员员测评基本本原理P22582、人员员测评的基基本原则PP2783、人员员测评的基基本类型PP3184、选拔拔性测评的的特点P33285、配置置性测评的的目的和特特点P34486、开发发性测评的的特点P33687、鉴定定性测评的的特点P33788、测评评指标体系系的设计原原则P54489、人员员测评体系系的设计步步骤的两种种思路P55590、指标标体系设计计应该注意意的问题PP5591、构建建测评体系系的基本方方法中个案案研究法PP5892、测评评标准的建建构应遵循循以下原则则P8793、人才才测评标准准体系的编编制程序PP8994、目标标管理标准准的编制方方法P93395、测评评量表的特特征P96696、编制制量表一般般遵循以下下程序P99797、人格格的主要特特性P111998、自陈陈量表测定定法P122199、投射射测验的特特点P1223100、面面试法的特特点P1776101、面面试法分类类P1777102、面面试的提问问方式P1179103、面面试题目的的题型P1185104、评评价中心法法P1911105、评评价中心法法的特点PP191106、评评价中心法法的主要形形式P1994107、关关键事