管理心理学复习材料8961.docx

考试题型：填空 6题 20分；简答 5题35分；论述 2题 20分；材料分析 2题 （10分，15分）25分复习内容：第一章：(1) 管管理心理学学的研究对对象组织管理中中具体的社社会、心理理现象以及及个体、群群体、组织织、领导人人的具体心心理活动的的规律性。a.管理心心理学着重重研究企业业中的人人系统 b.管管理心理学学着重研究究企业中纯纯粹的人的的因素c.管理心心理学着重重研究企业业中的内部部环境系统统(2) 管管理心理学学的研究内内容a.个性心心理管理 b.人际际交往心理理管理 cc.群体心心理管理dd.人力资资源管理e.激励心心理管理 f.组织织文化管理理 g.领领导心理管管理(3) 管管理心理学学的研究逻逻辑a.两种取取向的管理理心理学b.管理活活动中的人人及其心理理是手段与与目的的辩辩证统一体体c.管理心心理学需要要思考的几几个问题第二章：（1）管理理心理学的的学科性质质人本化是以以人为研究究中心的学学科，具有有明显的以以人为本的的倾向。 综合性是一一门综合性性的科学，它它涉及的基基础理论知知识比较广广。 应用性与组组织管理活活动密切相相关，对于于提高组织织管理的水水平，起到到了积极作作用。（2）人群群关系理论论埃尔顿·梅梅奥在美国国西方电器器公司所属属的霍桑工工厂进行实实验，为了了提高功效效，厂方组组织专家在在1924419332年间开开展了“生产效率率与工作条条件之间的的关系”的系列实实验研究。实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验。照明实验：结论：照明明强度与生生产率没有有直接关系系福利实验：得出“改变监督督与控制的的方法能改改善人际关关系，能改改进工人的的工作态度度，促进产产量的提高高”的结论。群体实验：结论：1）大部分分工人都故故意自行限限制产量；2）工人对对不同层次次的上级抱抱有不同的的态度；3）组织存存在小派系系小派系系内有行为为规范。 谈话实验验：结论：1）发现离离开感情就就不能理解解工人的不不满和意见见；只有对对照工人的的 个人情况和和车间的环环境才能理理解工人的的感情。2）发现工工作效率与与他们所在在小组中的的其他同事事有关。主要内容：工人是“社社会人”而不是“经济人”梅奥认为，工工人是“社会人”，影响人人们生产积积极性的因因素，除了了物质方面面的以外，还还有社会和和心理方面面的，如他他们追求人人与人之间间的友情、安安全感、归归属感、受受人尊敬等等等。企业中存在在着非正式式组织 梅奥指出，作作为管理者者一方，要要充分认识识到非正式式组织的作作用，注意意在正式组组织的效率率逻辑与非非正式组织织的感情逻逻辑之间搞搞好平衡，以以使管理人人员之间、工工人与工人人之间、管管理人员与与工人之间间搞好协作作，充分发发挥每个人人的作用，提提高劳动生生产率。生产效率主主要取决于于职工的工工作态度以以及和周围围人的关系系 梅奥认为，职职工的满足足度越高，其其士气就越越高，从而而生产效率率也就越高高，作为一一个管理人人员应该深深刻认识到到这一点，不不但要考虑虑职工的物物质需求，还还应该考虑虑职工的精精神需求。（3）需要要层次理论论美国心理学学家马斯洛洛于20世世纪40年年代提出需需要层次理理论。他把把人的需要要从低到高高分为五个个层次，即即生理需要要、安全需需要、归属属与爱的需需要、尊重重需要和自自我实现需需要。 5个需求求的关系1、只有当当较低层次次的需要得得到某种程程度的满足足，较高层层次的需要要才会出现现并要求得得到满足。 2、人的各各种需要存存在高低顺顺序，或者者说各种同同时出现的的需要中存存在优势需需要。3、消费者者购买某种种产品可能能是出于多多种需要与与动机，产产品、服务务 需要之之间并不存存在一一对对应的关系系。 4、越是高高层次需要要，越难以以得到完全全满足。5、越是涉涉及低层次次需要，人人们对需要要的满足方方式与满足足物就越明明 确，越越是涉及高高层次需要要，人们对对需要的满满足方式与与满足物越越不确定。这这实际上也也意味着，越越是满足高高层次需要要的产品，企企业越有机机会和可能能创造产品品差异。第三章：（1）个性性的特点a.独特性性 bb.整体性性 cc.稳定性性 dd.倾向性性 (2) 个性心理理结构主要由个性性心理特征征和个性倾倾向性两个个方面构成成。个性心理特特征（静态态） 个体的的心理特点点以及表现现出来的行行为模式，是是个体在固固有生理基基础上，认认识改造世世界的实践践中逐步形形成的，比比较稳定。 包括：气质 能力 性格个性心理倾倾向性（动动态）指一个人所所具有的意意识倾向性性和对客观观事物的稳稳定态度。它它主要包括括需要、动动机、理想想、信念、世世界观等心心理成分，其其中世界观观在个性倾倾向性的诸诸成分中居居于最高层层次，决定定着人的总总意识倾向向。 包括：需要 兴趣 理想、信信念、世界界观（3）气质质类型及行行为特征（4）气质质差异的管管理管理的原则则(重点 ) a.气质质绝对原则则。 b.气质互补补原则。 c.气质质发展原则则（5）能力力差异的管管理原则a. 能力力阈限原则则 b.能能力合理安安排原 c.能能力互补原原则(6)挫折折的含义挫折是指个个体在从事事有目的的的活动中，遇遇到障碍或或干扰，致致使个人动动机不能实实现、个人人需要不能能满足时的的紧张状态态和心理感感受。更确确切地说，应应称为挫折折感。这一一般是一种种消极的心心理感受。当当人们从事事某种有目目的的活动动，而期望望的目标未未能实现或或某种需要要未被满足足时，便会会产生这种种心理感受受。矫正员工挫挫折感的管管理方法 （一）思思想工作的的方法 11.倾听抱抱怨 2.容忍受挫挫者的某些些行为3.积极鼓励励员工努力力向上 （二）精精神宣泄法法 11.空旷地地宣泄 2.写信信宣泄 33.宣泄室室宣泄 （三）心理理咨询法 心理专家家从以下几几方面来帮帮助受挫员员工：更全全面地了解解自己；对对他人、事事物树立正正确的观点点；正确地地认识挫折折及其产生生原因；疏疏导消极情情绪的发泄泄以解除心心理压力；养成良好好的习惯；学会适应应环境的技技巧等。为为了提高心心理咨询的的效果，胜胜任咨询工工作，咨询询师必须具具备系统的的咨询理论论和方法，掌掌握一些处处理危机的的技巧，如如行为疗法法、松弛疗疗法、音乐乐疗法以及及催眠疗法法等。比较较常见的心心理咨询方方法有门诊诊咨询、专专栏咨询和和电话咨询询等。第四章：（1）人际际关系的需需求类型与与倾向每个人都需需要与别人人交往，人人际关系是是一种需要要，但不同同的人对人人际关系有有不同的心心理需求。这这些需求可可分为以下下三类。 a.包容的需需求(注意意理解) b.支配的需需求 cc.感情的的需求（注注意理解）（2）人际际关系心理理学的理论论基础（理解）aa.社会交交换论：社社会关系的的交往，如如商品一样样，是一种种交换，并并且人们渴渴望公平交换。（理解）bb.社会需需要理论：人类社会会中个体存存在六种社社会关系需需要 11.依附的的需要 22.社会整整合的需要要 3.价值保证证的需要4.可靠同同盟的需要要 55.寻求指指导的需要要 6. 关心他他人的需要要这六种需要要的满足，必必须要求个个体去建立立相应的人人际关系。c.社会实实在理论 d.互动动理论（3）人际际关系与管管理的重要要性：结合合本章第四四，五节第五章：（1）群体体的特征： 1.共共同的目标标 2.共共同的情感感 3.共同的行行为准则 4.一一定的角色色体系 5 .明明确的归属属关系 6.持续续的相互交交往（2）群体体类型（了了解）1.初级群群体和次级级群体 初级群群体和次级级群体是以以成员的互互动关系特特征为标准准，而进行行的一种群群体分类。2.正式群群体和非正正式群体 正式群群体和非正正式群体是是以群体的的关系结构构和组织功功能为标准准，而进行行的一种群群体分类。3.内群体体和外群体体 内群体体和外群体体是以成员员对群体的的心理归属属为标准，而而进行的一一种群体分分类。4.成员群群体和参照照群体 成员群群体和参照照群体是以以群体成员员的归属为为标准，而而进行的一一种群体分分类。（3）群体体心理现象象（好好掌掌握）1.社会促促进和社会会致弱：在在群体没有有任何干预预的情况下下，个体由由于他人在在场所产生生的行为变变化，或者者加强或者者减弱。 一般情况况下，简单单机械的行行为工作容容易发生社社会促进；而复杂抽抽象的工作作往往会发发生社会致致弱。 2.责责任分摊：在群体中中，个体会会感觉到比比单独时更更小的责任任。因此，个个人决策比比较谨慎，而而群体决策策往往缺乏乏责任感 3.社社会惰化：在群体中中，个体会会付出的努努力会比单单独时偏少少，出现个个人的积极极性与效率率原因：a.群体活动动掩盖个人人价值b.个体公平平感错觉cc.团队绩绩效和个体体绩效 4.从从众心理：在群体中中，个体会会自觉地在在行为甚至至价值观上上与周围群群体成员保保持一致。随随大流的心心态。 影响：aa.体现了了群体成员员对群体规规范的遵从从b.有可可能掩盖真真相 5逆反反心理: 在群体中中，个体为为了维护自自尊，会与与群体成员员产生相反反的行为和和观念。 (逆反心心理普遍存存在，而且且其力量因因个体差异异而不同，如如何管理？答：尊重重；制度管管理；沟通通) 6.排排外意识：群体成员员排斥其他他群体的意意识。（4）如何何培养团队队意识（本本章第三节节）培培养原则培培养方法第七章：运用期望理理论和公平平理论解说说管理中存存在的现象象和问题第八章：（1）组织织文化的结结构:1.物质层层: 组织名名称，loogo，颜颜色，固定定资产，宣宣传品等2.行为层层: 文化化活动，经经营管理方方式，员工工沟通行为为等3.制度层层：领导方方式，管理理制度，组组织机构4.精神层层：组织愿景景，使命，价价值观 内涵：精精神层即组组织的精神神文化，它它是组织在在长期实践践中所形成成的员工群群体心理定定势和价值值取向，是是组织的道道德观、价价值观即组组织哲学的的总和体现现和高度概概括，反映映全体员工工的共同追追求个共同同认识。主主要是指组组织的领导导和成员共共同信守的的基本信念念、价值标标准、职业业道德和精精神风貌。精精神层是组组织文化的的核心与灵灵魂，主要要包括六个个方面a.组织最高高目标b.组织价值值观c.组组织精神dd.组织风风气e.组组织道德ff.组织宗宗旨第九章：费德勒的权权变模型该模型把领领导者的特特质研究与与领导者的的行为研究究有机结合合起来，并并将其与情情境分类联联系起来研研究领导的的效果。（以以领导风格格不变为理理论假设）A.有效的的群体绩效效取决于以以下两个因因素的合理理匹配：a.与下属属相互作用用的领导者者的风格。有两类领领导风格：任务取向向和关系取取向b.利用问问卷确定领领导风格。该该问卷是针针对自己最最讨厌的同同事作出评评价，如果果回答者大大多用敌意意的词句评评价自己的的同事，则则趋向任务务型领导方方式（低LLPC型）；如果评价价多用善意意的词句，则则趋向于关关系型领导导方式（高高 LPCC 型）。 B.确定领领导情境的的三个因素素 a.职位权权力（Poositiion PPowerr ) bb.工作结结构（Taask SStruccturee ) cc.领导者者和成员关关系（Leeaderr - MMembeer Reelatiion）结论：Ø 任务取向的的领导者在在非常有利利的情境和和非常不利利的情境下下工作得更更好。也就就是说，当当面对I、111、 IIll、VVll、VVlll类类型的情境境时，任务务取向的领领导者干得得更好；Ø 而关系取向向的领导者者则在中度度有利的情情境，即IIV、V、VVI类型的的情境中干干得更好。对策： 可以替换领领导者以适适应环境。 改变情境以以适应领导导者。 情境领导理理论：A.这是一一个重视下下属的权变变理论，因因为下属可可以接纳或或拒绝领导导者的命令令，领导效效果经常取取决于下属属的行为和和活动。情境领导理理论的基本本假设 领导的效效能取决于于下属（或或雇员）接接纳领导者者的程度。领导者所所处的情境境是随着下下属的工作作能力和意意愿水平而而变化的。 领导者应应对下属的的特征给予予更多的关关注和重视视，根据下下属的具体体特征确定定适宜的领领导风格。 B.情境领领导模式针针对员工在在特定工作作下将员工工的成长过过程分为四四个阶段：第一阶阶段为R11“没能力力，没意愿愿并不安”的阶段； 第二阶阶段为R22“没能力力，有意愿愿或自信”； 第三阶阶段为R33“有能力力，没意愿愿或不安”； 第四阶段为为R4“有能能力，有意意愿并自信信”。C.与员工工的发展阶阶段相对应应的是四种种不同的领领导风格： 1.告知（高高任务低关关系）：告告诉命令下下属该干什什么，怎么么干2.推销（高高任务高关关系）：告告诉下属干干什么如何何做，并且且提供支持持3.参与（低低任务高关关系）：上上下共同决决策，领导导提供便利利条件、沟沟通渠道4.授权（低低任务低关关系）：很很少提供指指示类行为为和支持类类行为法定性权力力和威望性性权力1.法定性性权力 传统统因素 职位因素素2.威望性性权力 品格格 能力力 知知识 情感