某知名公司薪资管理制度20786.docx

IBM公司的薪资管理制度IBM有一一句拗口的的话：加薪薪非必然！IBM的的工资水平平在外企中中不是最高高的，也不不是最低的的，但IBBM有一个个让所有员员工坚信不不疑的游戏戏规则：干干得好加薪薪是必然的的。为了使使每位员工工的独特个个性及潜力力得到足够够尊重，IIBM一直直致力于工工资与福利利制度的完完善，并形形成了许多多值得我们们参考的特特色。     激激励文化     薪薪水是企业业管人的一一个有效硬硬件，直接接影响到员员工的工作作情绪，但但是每一个个公司都不不轻易使用用这个精确确制导的武武器，因为为使用不好好会造成负负面影响，这这是企业制制定激励机机制的共识识。在中国国文化里一一直有着君君子重义轻轻利的价值值取向。在在西方社会会里，人们们举张回报报和投入的的等值，但但是同样不不将收入多多少作为衡衡量工作价价值的最佳佳标准。不不过许多企企业还是拿拿薪金作为为管理员工工的利器，在在有些企业业里有一种种负向的薪薪水管理方方式，就是是扣薪水，通通过经济制制裁来达到到管理员工工的方式在在工厂里还还普遍存在在。比如迟迟到、旷工工、自己负负责的岗位位出现责任任事故等等等，一般都都会让员工工填表挨罚罚。西方企企业的管理理模式通过过外企大量量引入中国国之后，出出现了一种种新的薪资资管理规则则。     激励文文化，对员员工基本上上没有惩罚罚的方式，全全是激励，工工作干得好好，在薪金金上就有体体现，否则则就没有体体现，这样样就出现了了一种阐述述惩罚的新新话语：如如果你没有有涨工资或或晋升，就就是被惩罚罚。这种激激励文化是是建立在高高素质员工工的基础上上的，员工工的自我认认同感很强强，高淘汰汰率使大部部分人都积积极要求进进步，如果果自己的工工作一直没没有得到激激励，就意意味着自己己存在的价价值受到忽忽视，许多多员工会在在这种情况况下主动调调整自己，或或者更加努努力工作，或或者辞职另另谋发展。     如何让员员工相信企企业的激励励机制是合合理的，并并完全遵从从这种机制制的裁决，是是企业激励励机制成功功的标志。IIBM的薪薪资管理非非常独特和和有效，能能够通过薪薪资管理达达到奖励进进步，督促促平庸的作作为，IBBM将这种种管理已经经发展成为为了高效绩绩文化（）不可不察察。薪资管管理，运用用之妙，可可喜可贺；运用之谬谬，可悲可可泣，让我我们来解读读IBM高高效绩文化化的精髓。    薪资与职务重要性、难度相称    每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。    在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文 年初IBM推出个人业绩评估计划（）。具体来说，从三个方面来考察员工工作的情况。第一是，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。    薪资充分反映员工的成绩    考核通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”    对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。    评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，等级的员工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不标准的。    从历史看，的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。    IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去年个人业务承诺计划（）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。    薪资要等于或高于一流企业    IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。    为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定药资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。  定期调查选择对象时主要考虑以下几点：    应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业；    . 要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业；    是有发展前途的企业。    为了与各公司交换这些秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪额，就必须相应地提高工作成绩。    IBM的工资与福利项目    基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同     综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持     春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年    休假津贴为员工报销休假期间的费用    浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献    销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励    奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励    住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题    医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决    退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障    其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全    休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。    员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。