绩效技术模型与教学系统设计模型述评15111.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.绩效技术模模型与教学学系统设计计模型述评评07教育技技术学2 200079144219 罗振东 【摘要】本文通过分分析绩效技技术模型与与教学系统统设计模型型的差异，能能有效的教教学干预，帮帮助学习者者达到预期期的目标。绩绩效技术模模型在于揭揭示工作环环境的复杂杂性和所有有要素之间间的相互影影响，从而而为绩效技技术从业人人员说明如如何在工作作中提高绩绩效的操作作步骤。人人类行为的的效益和系系统的价值值，也可认认为是绩效效的精确诊诊断和各种种干预的精精确处方,体现了如如何提高绩绩效的过程程。因此本文从从教学设计计理论基础础的角度分分析教学系系统设计模模型的发展展及其结构构特点，从从绩效技术术理论基础础的角度分分析绩效技技术工作模模型的发展展及其结构构特点，并并分析绩效效技术模型型与教学系系统设计模模型的异同同，还引用用了有关绩绩效技术工工作模型在在具体领域域中的应用用案例。更更好地学习习绩效技术术的模型相相关知识。【关键字】系统方法、教教学设计、绩绩效技术模模型、教学学系统设计计模型、理理论基础、发发展、特点点【正文】1.运用系系统方法，从从教学设计计理论基础础的角度分分析教学系系统设计模模型的发展展及其结构构特点（一）、教教学设计：从媒体编编制到系统统设计教学系统设设计简称教教学设计，它它是运用系系统方法分分析教学问问题，确定定教学目标标，建立解解决问题的的策略方案案，并试行行解决方案案、评价试试行结果和和对方案进进行修正的的系统规划划过程。早早期的教学学系统设计计模型大都都是基于行行为主义的的。随着认认知心理学学对教育技技术的不断断影响，教教学设计的的理论基础础逐渐转向向了认知主主义。认知知主义教学学设计与行行为主义教教学设计相相比较，最最显著的特特点是它注注重了学习习者的学习习动机、认认知策略和和智力技能能的分析，特特别是注重重了教学内内容的认知知结构和教教学过程的的认知策略略的组织设设计教学设计本本身有一个个演变过程程，这种演演变可以从从两个角度度来认识：向深度和和向广度的的发展。深深度发展指指教学设计计过程的某某些要素所所涉及的研研究的深化化，如内容容分析中，梅梅里尔（MM. D. Merrrilll）的分显显示理论与与方法、瑞瑞格鲁斯（C. M. Reigeluth）的“简化条件法”（SCM）的研究等。这些理论与方法的发展使得教学设计的理论基础更厚实，可选用的工具更丰富。广度发展指教学设计的程序从初始的媒体观到系统设计观的演变，反映了范式的变化。本文讨论的主要是范式的演变。美国弗吉尼尼亚大学的的希夫曼（S. S. Schiffman）教授于1986年撰文指出，人们对教学设计的领域有五种见解，即媒体观、初期的系统观、狭义系统观、标准系统观和教学系统设计观。纵观教育技术史，这些观点反映了教学设计从简单到复杂，从片面到完整，从有序（Systematic）到整合（Systemic）的发展，颇有代表性。笔者以这些认识为依据展开讨论。持媒体观或或初期系统统观的人认认为教学设设计工作仅仅仅是媒体体制作，是是在学科教教师确定教教学大纲和和编写教材材之后的视视听资料配配套研制工工作。在我我国大多数数学校中，电电教工作的的地位基本本如此。有些人把教教学设计看看作一个较较简单的过过程，即：确定课程程目的、分分析教学内内容、阐明明学习目标标、开发评评价策略、选选择媒体和和制作媒体体。这种见见解是狭义义系统观。在在他们看来来，按这一一模式设计计教学，加加强了媒体体与教学过过程的有机机联系，而而且有利于于推广，可可在短期内内使广大学学科教师学学会教学设设计。反思思我国前阶阶段某些中中小学开展展的电教教教学设计实实验，可以以看到这种种思维方式式的痕迹。这这种观点与与作法的局局限是对需需要分析和和形成性评评价两方面面的重要性性缺乏认识识。不开展展需要分析析，对教学学中实际存存在的差距距，对教育育目的与社社会需求是是否吻合不不劳动人民民了解，容容易导致教教学设计工工作的盲目目性；由于于缺乏需要要分析，形形成性评价价也没有评评价基准。随随着教学设设计研究与与实践的深深入，需要要分析与形形成性评价价成了教学学设计程序序的有机组组部分，形形成了一种种标准系统统观。持这这种见解的的人认为教教学设计应应是这样的的过程，即即：首先，进进行需要分分析；在此此基础上设设计与开发发教学，包包括内容分分析，学习习者分析，策策略设计，媒媒体制作等等；然后，对对设计与开开发成果进进行形成性性评价，根根据试用效效果进行必必要的修改改；最后，对对教学设计计成果的实实际使用情情况作出总总结性评价价。人们一一般把迪克克（W. Dickk）和凯利利（l. Careey）19955年提出的的著名教学学设计过程程模型视为为标准系统统观的典范范。目前，我我国教育技技术学专业业学生学习习的大多数数是这类教教学设计。由于教学设设计过程的的模型说明明的是一系系列可操作作性的工作作步骤，容容易使人误误认为教学学设计是一一个有序的的、线性的的过程，产产生了一些些批评意见见。其实，教教学设计过过程模型不不代表教学学设计研究究与实践的的全部范畴畴。要真正正认识教学学设计，应应采用教学学系统设计计的观点（如如图1所示）。（二）教学学设计模型型的发展：在过去几几十年中，教教学设计经经历了四代代（ISDD1、ISSD2、IISD3、IISD4）比比较明显的的更变。（1）ISSD1 6 0 年代 行行为主义学学习理论特点：有四四个组成部部分制制订行为目目标、设计计前测、编编制教学产产品和设计计后测。它它们之间的的关系是线线性的、循循序渐进的的，设计过过程也是按按照这一顺顺序依次进进行的。 从本质上说说，这种创创作活动还还不仅仅是是一些较抽抽象的程序序，设计结结果不能令令人十分满满意。（2）. ISD22 70年年代 行为主主义及 系系统理论特点： 深深入地运用用了系统理理论，新增增加了几个个变量。此此外，还加加入了总结结性评价。问题：这就就是它所提提供的那种种流程图式式设计方法法只能开发发某一类教教学方案，也也很难适应应一些特定定的问题情情景。（3）ISSD3 80年代代 行行为主义、 认知知主义（次次）特点：不再再按步骤划划分,按照阶段段来划分.增加了两两种新的评评价方式，即即可行性评评价和维护护性评价。(实施可行行性评价可可以更好地地进行教学学设计的前前端分析工工作；进行维护护性评价则则可以延长长已经开发发出来的教教学产品的的使用寿命命)使用者就必必须是教学学设计专家家 （4）ISSD4 90年代代 认认知主义 建构主义义 行为主义义（次）特点：分为为情景性评评价和知识识库两个主主要部分知知识库，知知识库包括括五个主要要创作活动动领域，它它们的整合合体现出了了ISD44的动态性性质。使用系统动动态领域技技术后，就就可以把教教学设计中中有关问题题解决方法法的概念应应用到设计计工作的时时间中去，根根据不同情情景灵活运运用ISDD4模式了了。属性ISD1ISD2ISD3ISD4系统设计线性循环流程图阶段内循环环阶段外线性性动态交互网网络方案评价形成性形成性总结性可行性、形形成性总结性、维维护性情景性、可可行性、形形成性总结结性、维护护性学习理论行为主义行为主义行为主义（认知主义义）认知主义、建建构主义（行行为主义）教学设计过过程步骤到步骤骤步骤到步骤骤阶段到阶段段（简单）知识库（整合时）创作者学科内容专专（系统方方面的新手手）技术人员（学学科方面的的新手）专家（学科科方面的新新手）内容/系统统（工具的的专家）创作活动定义的不够够准确的概念念操作性定义义专家定义清晰的规则则上面是四代代ISD的的“进化论”，可以看看出，这是是一个前后后紧密相连连，有始有有终的，但但有一条线线很明朗：它们都是是朝最好的的方向发展展的。综上上所述，可可以得出四四代ISDD的不同，下下面将以表表格形式呈呈现 2、运用系系统方法，从从绩效技术术理论基础础的角度分分析绩效技技术工作模模型的发展展及其结构构特点从不同角度度对绩效技技术模型加加以分解，对对于绩效技技术模型的的要素是什什么这个问问题将产生生不同的答答案。不同同的划分存存在不同的的初衷，例例如对于目目的在于更更好的发现现绩效领域域的问题而而进行的要要素提炼，以以及目的在在于研究绩绩效技术本本身而提出出的要素集集合很可能能就会存在在较大的差差异。从现现有的材料料来看，大大多数文献献并未明确确提出绩效效技术模型型的要素。本本文根据现现有的模型型，从研究究绩效技术术本身出发发，将绩效效技术模型型的构成要要素拆分成成两个：系系统方法和和绩效问题题，试图通通过这样的的划分覆盖盖各种绩效效技术模型型中的所有有特征。绩效技术所所依赖的用用以提高绩绩效的系统统方法，决决定了绩效效技术采用用怎样的手手段组织各各种绩效改改进途径，最最终提高绩绩效。前文文提及的问问题解决思思路可理解解为一种系系统方法，但但这还停留留在宏观层层面，必须须根据模型型的第二个个要素，也也就是根据据具体的绩绩效问题加加以细化。不不仅如此，系系统科学本本身也处于于发展过程程之中，所所以随着系系统方法的的变革必然然也将引起起绩效技术术模型的变变革。绩效技术模模型的第二二个要素在在于该模型型针对的具具体的绩效效领域，一一个绩效技技术模型既既要体现绩绩效技术理理论和实践践的一般特特点，更应应该体现问问题领域的的特征，才才能使其具具有针对性性。如前所所述，不同同领域的绩绩效构成存存在差异，这这种差异带带来的绩效效技术模型型的差异，也也正是绩效效技术本身身的特色所所在。绩效效问题不仅仅决定了需需要采用不不同的绩效效改进方式式，还决定定了应该如如何评价绩绩效是否得得到了提高高以及评价价的标准。只只有绩效领领域具体问问题和系统统方法两相相结合，才才能发展出出完善的绩绩效技术。绩效技术工工作模型的的“三个代表表”：1.Byyron Stocck & Assoociatte模型（BBSA模型型）；2.Bransson模型型；3.ISSPI的HHPT模型型（1） Byronn Stoock && Asssociaate模型型（BSAA模型）885（2） Byronn Stoock && Asssociaate模型型（BSAA模型）996两个模型存存在一个共共同点，即即只是列出出了各种可可能影响绩绩效的因素素，并对部部分 对应应的解决办办法提供了了建议。但但模型没有有提供如何何实施某种种解决途径径的建议，似似乎也没有有将问题解解决效果加加以验证的的评价引入入其中 （3） Bransson模型型特点：以系系统方法解解决问题的的思路。根据“需求”设计职位位并建立筛筛选系统，是是一个明确确绩效差距距、发现问问题的过程程；根据发发现的问题题设计相应应的手段（培培训），并并以绩效支支持的形式式实施，这这是解决问问题的过程程；绩效评评估，指导导管理行为为则是对问问题解决的的成效加以以验证的过过程。整个个过程循环环往复，并并伴之以质质量保障，使使得工作绩绩效螺旋式式的提升。该该系统强调调各个步骤骤结论的得得出都需要要有相应数数据的支持持，并认为为这是绩效效技术重要要的特征之之一。 模型突出了了培训的作作用（绩效效提高的过过程并不一一定非得有有培训 ，只只有在以多多种方式全全面理解了了绩效差距距的成因并并结合成本本效益综合合衡量之后后，才能找找到特定的的，最为有有效的绩效效改进方法法。 ）（4）ISSPI的HHPT模型型特点：不再再局限于对对绩效因素素的分类，而而是致力于于绩效差距距的消除。将绩效改进进分为五个个环节：发发现问题，分分析问题，设设计解决方方案，实施施解决方案案以及评价价有了元评价价，并随前前三种评价价同时进行行模型的可实实施性强3、对比分分析绩效技技术模型与与教学系统统设计模型型的异同从历史的观观点出发，绩绩效技术是是教学设计计成熟与发发展的产生生。教学设设计的系统统观、需求求分析、形形成性评价价等思想与与方法为绩绩效技术所所吸收和发发展，绩效效技术在教教学设计的的基础上发发展了许多多新的理论论和方法，并并逐渐形成成了自己独独特的不同同于教学设设计的专门门领域。这这两者之间间的异同主主要表现在在以下几个个方面。（一）教学学设计与绩绩效技术的的共同点1、两者具具有共同的的历史实践践背景回顾教学设设计与绩效效技术的发发展历史，这这二者早期期都共同致致力于人类类学习的研研究与实践践，拥有斯斯金纳、加加涅、梅格格尔等一批批共同的领领域先驱者者。二十世世纪五十年年代所兴起起的程序教教学运动既既是教学设设计发展的的一个重要要里程碑，同同时也是绩绩效技术的的诞生地。在在程序教学学运动中，对对于个别化化教学的关关注以及开开发程序教教材方法的的研究，促促进了教学学系统和绩绩效系统方方法的共同同发展，对对教学设计计与绩效技技术的发展展做出了重重大的贡献献。2、两者具具有共同的的理论支撑撑    心心理学、系系统理论、人人类学、传传播学等理理论是教学学设计与绩绩效技术共共同的理论论支撑。学学习心理学学为教学设设计与绩效效技术共同同研究与探探讨的问题题人类的的学习，提提供了理论论基础，在在探讨学习习规律过程程中所形成成的各大流流派（行为为主义学习习理论、认认知学习理理论、认知知行为主义义学习理论论、建构主主义学习理理论等）都都在不同时时期对这二二者的研究究与实践产产生了重要要的影响，在在其发展过过程中，不不断提供新新的见解、方方法与手段段。另外，系系统理论、人人类学、传传播学也都都为二者分分析与解决决问题提供供重要的根根据与指导导。3、两者具具有共同的的方法论根根基系统方法是是教学设计计与绩效技技术共同的的方法论根根基。系统统方法是运运用系统理理论的观点点、方法，研研究和处理理各种复杂杂的系统问问题而形成成的方法，它它侧重于系系统的整体体性分析，从从组成系统统的各要素素之间的关关系和相互互作用中发发现系统的的规律性，从从而指明解解决复杂系系统问题的的一般步骤骤、程序和和方法。系系统方法在在教育情境境中的应用用逐步形成成了教学系系统的概念念和理论，相相应地，绩绩效技术专专业人员将将系统方法法应用于解解决组织中中的绩效问问题，逐渐渐形成了绩绩效系统的的框架和体体系。系统统方法为二二者共同提提供了一组组整体性、有有序化的思思想、原理理、方法、步步骤、组织织和技巧。（二）教学学设计与绩绩效技术的的不同点 1、两者者关注的对对象不同教学设计研研究与关注注的对象是是个体的学学习，研究究在人类的的教育教学学活动中存存在着哪些些教育教学学问题需要要解决，对对问题进行行归类并找找出问题的的根源；而而绩效技术术研究与关关注的对象象是个人、团团体与组织织的业绩与与成效，其其中个人与与团体的绩绩效目标与与价值必须须与组织整整体目标与与价值保持持一致。2、两者针针对的目标标不同    教教学设计所所要实现的的目标就是是学生在技技能和知识识方面达到到教学目标标所规定的的要求，并并通过对过过程与资源源的有效利利用，促进进学习；而而绩效技术术人员试图图把他们的的工作同商商业需要和和结果建立立起联系，达达到改进企企业组织绩绩效的目的的。3、两者问问题解决的的思路不同同教学设计侧侧重于从教教与学的角角度来解决决教学中存存在的问题题，它更追追求一种教教学系统的的整体优化化，它看重重的是过程程，主张用用各种教与与学的方法法来设计过过程、优化化过程，以以期解决教教学问题。所所以，教学学设计更多多地适用于于一些具体体的教学活活动情境中中。而绩效效技术侧重重的是从提提高现有个个体自身的的业绩表现现来改善和和解决问题题，它主张张综合使用用非教学手手段来解决决问题。它它所看重的的是结果，关关注的是经经济效益，即即追求能用用最小的投投入得到最最大的产出出，在最短短的时间形形成最大的的效益。所所以，在企企业和军队队的员工培培训中运用用得比较多多，并且衍衍生出许多多非教育领领域的因素素而自成体体系，相关关的理论和和实践已经经发展得比比较成熟。4、收集一一个有关绩绩效技术工工作模型在在具体领域域中的应用用案例（典型案例例介绍摩托罗拉拉公司的绩绩效管理）关于管理与与绩效管理理，摩托罗罗拉有一个个观点，就就是企业=产品+服服务，企业业管理=绩绩效管理，可可见绩效管管理在摩托托罗拉公司司的地位是是多么的重重要。摩托罗拉认认为，绩效效是一个不不断进行的的沟通过程程，而在这这个过程中中员工和主主管以合作作伙伴的形形式就一下下问题达成成一致：1. 员工应该完完成的工作作；2. 员工所做的的工作如何何为组织的的目标做贡贡献；3. 用具体的内内容描述怎怎样才算把把工作做好好；4. 员工和主管管怎样才能能共同努力力改进绩效效；5. 如何衡量绩绩效；6. 确定影响绩绩效的障碍碍并将其克克服。同时，摩托托罗拉认为为绩效管理理是：1. 一个公司总总体人力资资源战略的的一部分；2. 评价个人绩绩效的一种种方式；3. 重点放在员员工个人综综合技能提提高的一种种过程；4. 将个人绩效效和公司的的任务与目目标相联系系的一种工工具。摩托罗拉认认为绩效管管理有如下下五个组成成部分：1. 绩效计划在这个部分分里面，主主管与员工工就下列问问题达成一一致：员工工应该做什什么；工作作应该如何何做好；为为什么要做做该项工作作；什么时时候要做该该项工作？其他的相相关问题：环境、能能力、职业业前途、培培训等。 在这个过过程中，主主管和员工工就上述问问题进行充充分的沟通通，最终形形成双方签签字的文字字记录，作作为员工的的绩效目标标，它是整整个绩效管管理循环的的依据和绩绩效考评的的依据，其其作用非常常重要，需需要花费必必要的时间间和精力来来完成。2. 持续不断的的绩效沟通通沟通应该贯贯穿于绩效效管理的整整个过程中中，摩托罗罗拉强调全全年的沟通通和全通道道的沟通，这这一点在摩摩托罗拉手手机的广告告词中也有有体现：沟沟通无极限限。它主要要包括以下下几个方面面： 沟通是一个个双向的过过程，目的的是追踪绩绩效的进展展，确定障障碍，为双双方提供所所需的信息息； 防止问题的的出现或及及时解决问问题（前瞻瞻性）； 定期或非定定期、正式式或非正式式，就某一一问题专门门对话； 在这个过程程中也要形形成必要的的文字记录录，必要时时经主管和和员工双方方签字认可可。3. 事实的收集集、观察和和记录为年终的考考核做准备备，主管需需要在平时时注意收集集事实，注注意观察和和记录必要要的信息。包包括以下两两点： 收集与绩效效有关的信信息； 记录好的以以及不好的的行为。收集信息应应该全面，好好的不好的的都要记录录，而且要要形成书面面文件，必必要时要经经主管与员员工签字认认可。4. 绩效评估会会议摩托罗拉的的绩效评估估会议是非非常讲究效效率的，一一般集中一一个时间，所所有的主管管集中在一一起进行全全年的绩效效评估。它它主要包括括以下四个个方面： 做好准备工工作（员工工自我评价价）； 对员工的绩绩效达成共共识，根据据事实而不不是印象； 评出绩效的的级别； 不仅是评估估员工，而而且是解决决问题的机机会。最终形成书书面的讨论论结果，并并以面谈沟沟通的形式式将结果告告知员工。在在整个过程程中，时刻刻明确把握握的一点，就就是记住不不能把评估估的过程仅仅仅当城市市考核员工工的过程，而而应同时是是解决问题题的机会。5. 绩效诊断和和提高考核结束，不不是说绩效效管理就到到此为止，还还有一个非非常重要的的诊断过程程，这个过过程是用来来 诊断绩绩效管理系系统的有效效性，用来来改进和提提高员工绩绩效的。关关于这一点点，摩托罗罗拉也有一一系列非常常实际有效效的反馈调调查指标，由由员工按照照自己的体体会进行评评估。主要要有以下十十个方面： 我有针对我我工作的具具体、明确确的目标； 这些目标具具有挑战性性，但合理理（不太难难，也不太太容易）； 我认为这些些目标，它它对我有意意义； 我明白我的的绩效是如如何评估的的； 我觉得那些些绩效标准准是恰当的的，因为它它们测量的的是我应该该做的事情情； 在达到目标标方面我做做得如何，我我能得到及及时的反馈馈； 我觉得我得得到了足够够的培训，公公司给我提提供了足够够的资源（例例如：钱、仪仪器、帮手手等），使使我达到目目标成为可可能； 我能得到及及时的准确确的反馈； 当我达到目目标时，我我能得到赞赞赏和认可可； 公司的奖励励体系是公公平的，我我可以因为为自己的成成功而得到到奖励，每每一项有55个评分标标准，这样样通过打分分就可以得得知公司一一年以来的的绩效管理理水平如何何，差距在在哪里，从从而做到拾拾遗补缺，达达到改进和和提高绩效效管理水平平的目的。企业的竞争争归根到底底是人才的的竞争，我我国在人力力资源管理理中还存在在着很多缺缺陷，人才才流失现象象还很严重重。如何培培养、吸引引、留住优优秀人才是是我国目前前面临的重重大难题。变是唯一的不变。企业管理者不但要让企业组织关注内部，同时更要关注外部环境的变化。实现企业策略和目标的一切核心因素都集中在“人”的身上。更多绩效管理动态发展和概念实施，必将给我们企业管理者以更多的思考和启示。希望我国的的企业能够够学习探索索以人为本本的绩效管管理模式，通通过标准、规规范、流程程化的管理理，最大程程度的解放放人的创造造性，真正正实现价值值驱动的企企业以人为为本的智力力资本的开开发和管理理而达到企企业和员工工的共赢。得得以更具竞竞争力地出出现在世界界经济的大大舞台上。【结束语】绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。关于绩效技技术模型与与教学系统统设计模型型的述评，我我们已进行行多角度探探讨。广义义系统论的的思想已逐逐渐渗透至至教学系统统设计领域域，使教学学系统设计计向非线性性，开放性性，动态性性、非决定定论不可预预测性和正正反馈发展展，这种发发展是对基基于一般系系统论的教教学系统设设计的否定定。教学系系统设计的的理论应线线性与非线线性，有序序与无序，正正反馈与负负反馈辨证证统一，来来促进学生生对知识的的掌握和能能力的发展展。而绩效效技术追求求不断改进进和提高的的本质，也也将会持续续发展，更更好地运用用于社会生生产的多方方领域。【参考文献献】1乌美美娜主编教教学设计高高等教育出出版社19994年2盛群群力李志强强编者现现代教学设设计论浙浙江教育出出版社19998年112月3 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