薪酬体系的构成及调整策略37116.docx

薪酬体系的的调整策略略x刘大东来源：本本站原创时间：22004-7-266    企企业薪酬体体系在运行行一段时期期以后，随随着企业经经营业务的的变化而产产生的用人人政策的变变化，往往往使得现行行的薪酬体体系难于适适应企业业业务运营的的需要，这这是企业就就必须对其其现有的薪薪酬体系进进行全方位位的检测，以以确定相应应的调整措措施，这主主要包括两两个方面，一一是薪酬体体系本身的的调整，二二是相对应应于员工薪薪酬的调整整。    一一、薪酬调调整的策略略基础    在在进行薪酬酬体系调整整时，我们们除了要考考核薪酬设设计的三公公（内部公公平性、外外部公平性性、人员与与岗位公平平性）外，还还必须考虑虑以下因素素来综合思思考薪酬的的调整策略略。    11、人才市市场的定位位    公公司对核心心人才的需需求层次。充充分考虑企企业的产业业特点、技技术研究、经经营方式以以及参与市市场人才竞竞争等因素素，明确企企业在国内内同类行业业中人才市市场定位，以以建立薪酬酬外部竞争争力。    22、吸引人人才、激发发潜能的薪薪酬水平    依依据人才的的市场定位位，企业为为了留住、吸吸引及激发发人才，企企业须针对对同类行业业的市场薪薪酬数据确确定市场薪薪酬曲线的的分位线。    33、经济承承受能力    企企业有竞争争力的薪酬酬调整策略略必须以企企业的经济济承受力为为基础；否否则，将失失去整个薪薪酬调整的的坚实基础础。因此，企企业在对每每个岗位薪薪酬级别与与福利等确确定以后，对对薪酬总量量进行测算算，以满足足在提供有有竞争力薪薪酬的同时时，能有充充足的资金金支撑公司司的经营发发展。    二二、薪酬体体系调整    11、薪酬水水平的调整整    薪薪酬水平的的调整，是是指薪酬结结构、等级级要素、构构成要素等等不变，调调整薪酬结结构上每一一等级或每每一要素的的数额。    在在薪酬水平平的调整中中，除了贯贯彻薪酬调调整指导思思想之外，还还要处理好好以下关系系：    µµ 选择调调整战略和和新的政策策。企业总总体薪酬水水平的主要要作用是处处理与外部部市场的关关系，实现现一种能够够保持外部部竞争力的的薪酬水平平。为了贯贯彻新的薪薪酬政策而而进行的薪薪酬调整，反反映了企业业决策层是是否将薪酬酬作为与外外部竞争和和内部激励励的一个有有效手段。    公公司也可实实行领先薪薪酬水平对对策，将薪薪酬水平提提高到同行行业或同地地区市场上上整个薪酬酬调整期内内都可以维维持的优势势水平。在在制定领先先的薪酬水水平政策时时，可以暂暂时不考虑虑企业当前前的财务状状况，不要要单纯把薪薪酬作为一一种人工成成本投入，而而要作为一一种战略投投资或者说说风险投资资进行设计计。具体为为，如果企企业调薪的的期限是每每隔一年；预计当前前市场薪酬酬年增长率率为10；那么企企业薪酬增增长率就必必须高于110，在在下一个调调整期到来来之前，薪薪酬水平仍仍然不落后后于市场水水平。    µµ 重视经经验曲线规规律。对不不同岗位和和员工进行行有区别的的调整政策策。经验曲曲线是指随随着时间的的增加，某某个人对某某个岗位、某某项工作的的熟悉程度度、经验积积累乃至感感情会越来来越深，从从而有利于于员工改进进工作方法法，提高工工作效率，更更好、更合合理地完成成本职工作作。但是这这种经验不不是永远增增加的，随随着时间推推移，经验验的积累也也将越来越越慢，直至至停止。经经验曲线在在不同性质质的工作之之间的作用用程度和积积累效应是是不同的，一一般而言，技技术含量高高的工作经经验曲线的的积累效应应大，反之之则小。例例如，从事事技术工作作的员工，随随着年限的的延长和经经验的积累累，其研究究和开发能能力会逐步步提高。因因此，越是是简单、易易做的工作作，其经验验积累得越越快，并且且这种经验验也将很快快达到顶峰峰，不再继继续增加。但但如果工作作本身难度度很高，需需要较强的的创新精神神，那么这这种经验的的积累速度度将是十分分缓慢并且且是长期的的，这种经经验只要稍稍微增加就就可以促进进员工能力力和工作效效率的大幅幅度提高。    因因此，薪酬酬增加应该该尊重经验验曲线规律律的作用，主主要体现在在经验曲线线效应较强强的工作，随随时间的推推移，从事事这些工作作的人员的的薪酬需要要上涨，而而且在曲线线上升期间间，薪酬不不仅应该增增加，而且且应该按照照递增的比比例增加；到经验曲曲线下降或或者不起作作用之时，可可以适当地地降低薪酬酬增长幅度度或者采取取其它激励励方式。对对于经验曲曲线效应不不强的简单单工作，例例如，熟练练工和后勤勤人员等，其其技能与工工作经验之之间的相关关性不强，薪薪酬调整可可以不过多多考虑经验验与增资之之间的关系系。    22、薪酬结结构的调整整    薪薪酬结构的的调整包括括纵向结构构和横向结结构两个领领域。纵向向结构是指指薪酬的等等级结构；横向结构构是指各薪薪酬要素的的组合。    µµ 纵向等等级结构常常用的调整整方法包括括：    增加薪薪酬等级：增加薪酬酬等级的主主要目的是是为了将岗岗位之间的的差别细化化，从而更更加明确按按岗位付薪薪的原则。等等级薪酬制制是与以岗岗位为基础础的管理制制度相联的的，是一种种比较传统统和正规的的管理模式式。薪酬等等级增加的的方法很多多，关键是是选择在哪哪个层次上上或哪类岗岗位上增加加等级，例例如，是增增加高层次次，还是中中、低层次次的岗位，是是增加管理理人员的等等级层次，还还是一般员员工层次，增增加以后，各各层次、各各类岗位之之间还需要要重新匹配配，调整薪薪酬结构关关系等，这这些都要慎慎重考虑。    减少薪薪酬等级：减少薪酬酬等级就是是将等级结结构“矮化”，是薪酬酬管理的一一种流行趋趋势。目前前倾向于将将薪酬等级级线延长；将薪酬类类别减少，由由原有的十十几个减少少至三、五五个；在每每种类别，包包含着更多多的薪酬等等级和薪酬酬标准；各各类别之间间薪酬标准准交叉。薪薪酬等级减减少的直接接结果是薪薪酬等级“矮化”，即合并并和压缩等等级结构，其其的优点在在于：第一一，使企业业在员工薪薪酬管理上上具有更大大的灵活性性；第二，适适用于一些些非专业化化的、无明明显专业区区域的工作作岗位和组组织的需要要；第三，有有利于增强强员工的创创造性和全全面发展，抑抑制员工仅仅为获取高高一等级的的薪酬而努努力工作的的倾向。    调整不不同等级的的人员规模模和薪酬比比例。公司司可以在薪薪酬等级结结构不变动动的前提下下，定期对对每个等级级的人员数数量进行调调整，即调调整不同薪薪酬等级中中的人员规规模和比例例，实质是是通过岗位位和职位等等级人员的的变动进行行薪资调整整的。例如如，通过对对高、中、低低不同层次次的人员进进行缩减或或增加，可可以达到三三个目的：一是，降降低薪酬成成本；二是是增强企业业内部的公公平性；三三是加大晋晋升和报酬酬激励。具具体做法有有：    其其一，降低低高薪人员员的比例。主主要是为了了采取紧缩缩政策，降降低企业的的薪酬成本本。因为一一个高级管管理人员的的收入往往往是低级和和中级员工工的数倍，甚甚至是数十十倍。主要要是控制薪薪酬成本，核核心是减少少高级员工工，降低其其薪酬和福福利待遇，收收到了较好好的效果。    其其二，提高高高薪人员员比例。企企业为了适适应经营方方向和技术术调整，增增加高级管管理人才或或专业技术术人才而采采取的政策策。如在激激烈的市场场竞争中，一一些采取经经营者年薪薪制的企业业，之所以以不惜花重重金雇佣高高级经理人人员是因为为企业的竞竞争力主要要取决于，一一是高级管管理人员具具有长期的的战略眼光光；二是高高级管理班班子具有稳稳定性。这这两个因素素是制定高高级人员薪薪酬计划和和实行年薪薪制的主要要依据。这这一条对于于解决 AA公司的薪薪酬问题尤尤其有意义义。    其其三，调整整低层员工工的薪酬比比例。一般般是通过变变化员工的的薪酬要素素降低员工工的薪酬水水平，例如如，压低浮浮动薪酬，升升高奖励标标准，使得得员工在一一般情况下下，只能获获得基本薪薪酬，很难难获得奖金金和浮动薪薪酬；或者者在薪酬水水平不变或或增加幅度度不大的情情况下，延延长工作时时间，减少少带薪休假假，提高工工时利用率率等。    33、薪酬要要素构成的的调整    横横向薪酬结结构调整的的重点是考考虑是否增增加新的薪薪酬要素。在在薪酬构成成的不同部部分中，不不同的薪酬酬要素分别别起着不同同的作用，其其中，基本本薪酬和福福利薪酬主主要承担适适应劳动力力市场的外外部竞争力力的功能；而浮动薪薪酬则主要要通过薪酬酬内部的一一致性达到到降低成本本与刺激业业绩的目的的。    薪薪酬要素结结构的调整整可以有两两种方式，一一是在薪酬酬水平不变变的情况下下，重新配配置固定薪薪酬与浮动动薪酬之间间的比例；二是通过过薪酬水平平变动的机机会，增加加某一部分分薪酬的比比例。相比比之下，后后一种方式式比较灵活活，引起的的波动也小小。员工薪薪酬要素结结构的调整整需要与企企业薪酬管管理制度和和模式改革革结合在一一起，使薪薪酬要素结结构调整符符合新模式式的需要。    三三、员工薪薪酬调整    11、效益调调整(普调调)。当企企业效益好好，盈利增增加时，对对全员进行行的普遍加加薪，但以以浮动式，非非永久性为为佳，即当当企业效益益下滑时，全全员性的报报酬下调也也应成为当当然。但需需注意的是是报酬调整整往往具有有“不可逆性性”。    22、业绩性性调整。奖奖励性调整整是为了奖奖励员工做做出的优良良工作绩效效，鼓励员员工继续努努力，再接接再厉，更更上一层楼楼。也就是是论功行赏赏，下表是是具有指导导性。    某某一特定岗岗位的薪酬酬调整指导导表    现现有薪酬 在该岗位位薪酬等级级中的位置置（占平均均值的百分分比）     80%以以下 800%-900% 900%-1000% 1100%-1一五% 1一五五-一三00%业绩 周期期（月） 幅度% 周期（月月） 幅度度% 周期期（月） 幅度% 周期（月月） 幅度度% 周期期（月） 幅度%优优异良好 6-12212-一一五 100-1288-10 9-122一五-一一八 8-116-9 9-一五一五五-一八 6-933-7 112-一八八一八-224 3-75 224* 55*    或或参照以下下方式以年年度进行，更更利于操作作：工资增长额额（占岗位位工资的百百分率） 员工考核核强制分等等百分率业业绩表现 员工工资资水平在该该系列的位位置 低于于系列平均均工资 等等于或高于于系列平均均工资 优优异 100一三 911 5%良好好 79 68 200%合格 0 0 70%差差 -6-8 -7-9 55%    33、职位晋晋升（技术术等级晋升升）：    44、岗位调调换：    55、试用期期满调薪：    66、工龄调调整。工龄龄调整要体体现对公司司贡献积累累的原则，鼓鼓励员工长长期为公司司服务，增增强员工对对企业的归归属感，提提高企业的的凝聚力。    77、特殊调调整。这里里指企业根根据内外环环境及特殊殊目的而对对某类员工工进行的报报酬调整。如如实行年薪薪制的企业业，每年年年末应对下下一年度经经营者的年年薪重新审审定和调整整，企业应应根据市场场因素适时时调整企业业内优秀人人才的报酬酬以留住人人才等