青年教师教学能力培养长效机制探究.docx

【教师教学】青年教师教学能力培养长效机制探究（共63 6 2字）摘要：青年教师教学能力的培养是新建本科院校教学质 量提高的关键。针对当前青年教师教学效果不够理想、教学研 究能力不强、教学评价体系不够科学及教学能力培养机制亟待 完善等问题，文章认为，主要应从激励机制、培训机制、交流 机制及评价机制等方面采取相应措施加以改进，从而有效提高青 年教师的教学能力，保障新升本科院校的教学质量稳步提升.关键词：新建本科院校；青年教师；教学能力;长效机制J 一、引言XX全面提高质量的若干意见（教高20 12 4号）中提出: 把本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、师资力 量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心.国家中长期教育和规划纲要（2 0 120 2 0年）提出，要 以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队 伍，提高教师业务水平。近年来，一些专科院校通过大量引进青 年教师从而升格为本科院校，这些青年教师大多学历较高，教 学时间不长，是学校教学工作的主力军。因此，关注、提高青 年教师的教学能力既是国家教育大方针的要求，又是这些新升 本科院校可持续的迫切需要.根据世界卫生组织的年龄划分标准 及我国延迟退休的现实，本文所指青年教师是指44周岁以下的 教师。本文以某新升本科学校（以下简称H学校）为例，对当前本科院校青年教师的教学能力相关问题作一探讨.二、新建本科院校青年教师教学能力现状及问题“ H学校 201 0年升为本科学校，当年本科招生专业总数24个，涵盖经 济学、管理学、文学、工学等学科门类。学校现有全日制在校 本科生万余人；专任教职工3 0 0余人，其中正高职称74 人，含二级教授5人;副高职称192人；具有博士学位的教师5 0余人。截至2015年7月，学校共有青年专任教师158人，其中 女性105人，男性53人;助教4人，讲师99人，副教授5 3人，教授 2人;博士 9人，硕士 143人，本科6人；教龄最长的为2 2年， 最短的2年;党员3 9人，党派63人.通过对该1 5 8人教学能力的 研究，我们发现本科院校青年教师教学效果不够理想、教学研 究能力有待提高、教学评价体系不够科学、教学能力培养机制 亟待完善。j （一）教学效果不够理想“尽管对何为“教学能力”争议较大，但 教学能力最终要体现在教学效果上来，两者存在必然的正相关关 系.H学校每年通过学生、同行及教学督导组三方评价从任课教 师中评选出教学效果排名前100名的教师所任课程为“一类课 程”，并按课时费的20%作为额外的奖励。从2014-201 5学年的 教学效果来看，这158名青年教师中获得“一类课程”称号的只 有17名，仅占青年教师的10%,占全校“一类课程”的20%不 到.出现这种情形一定程度上与该校的师生比不合理有关，从而极 易造成上课班级越多，所得学生评价分值的均值越低.以该校会 计系为例,该系学生占全校半壁江山，由于师生比相对其他院系 来讲最高，导致“一类课程”获得率在全校十个系部中排名第8O 但如果把青年教师作为一个整体进行考量的话，在其他教师同样 承担较多教学任务的前提下,201 4- 2015学年青年教师所得“一 类课程”数如此之低，却不得不引起我们的反思。由此可见，青 年教师的教学能力差强人意，有待提高。山（二）教学研究能力 不强科研是为教学服务的.首先来看H校的教改课题申报情况。从 20 1 4年、2 0 15年的教改课题立项情况来看，两年来青年教师 申报的教改课题只有3 5项。也就是说，只有不到1/5的青年教 师申报了省级以上的教改课题。再放宽到校级课题，两年来也只 有44人次申报，只有不到1 / 4的青年教师申报。由此可见， 青年教师申报教改课题的积极性并不高，从事教改研究的热情明 显不足。另外，从青年教师发表情况来看,该校对教师已发表的 与成功申报的科研课题（包括教改课题）进行量化奖励。方面， 最低为本科学报50分,最高为国际权威期刊2 0 00分；课题方 面，省级一般课题120分，最高为国家级重点课题2000分.从2 0 14-2015学年来看,1 5 8名青年教师全年科研分总值为1 45 7 9分，人均得分92分,相当于每人发篇北大核心。仔细分析 发现，全年无科研分的竟然达到102人之多，相当于三分之二的 人无科研成果.会计系青年教师相对较多，理应有较好的科研表 现，但事实并非如此，近半青年教师科研分值为零;同时，分值较 高的主要集中于该系少数几位年轻教师.这一现象反映了该校重 教学轻科研的严峻现实。一方面是由于该校刚从专科学校转型 而来，大部分教师仍然沿袭专科学校教学为主的观念，另一方 面也与该校青年教师缺乏科学研究动力及学校缺乏措施有关 （三）教学能力评价体系不科学1教学能力评价体系是否科学牵涉到教师教学能力的有效发挥与 潜能挖掘.H校对教师能力评价主要从学生评价、同行评价、教 学督导评价三方面进行.其评分占总分的权重为8 0%,同行评 价与教学督导评价各占10%,体现了学生为主的评价思想，具 有一定的合理性与可行性。但从具体评价指标来看，却存在诸 多不合理之处，主要表现在以下几方面：一是学生评价指标 上，尽管从教学态度、内容、方法及效果四个方面设置了相应 的评价指标，但这些指标大多为基础指标，一般任课教师都能达 到。其结果往往会造成评价者无所适从，各被评价者差距不大。 以2014201 5学年为例，该年度158名青年教师的学生评分 基本处于“良好”区间（8 0分-89分），80分以下及90分以上的 值为零。这与指标设置的初衷即评分结果在优秀、良好、合 格、不合格之间呈正态分布大相径庭.同时，属于基础性的新生的 课程学生评分普遍较高。会计系获得“一类课程”称号的有一半 属于会计学原理的授课教师。由此可见，学生的评价并不公正客 观;评价体系的不科学也难辞其咎。二是同行评价上，主要设置 了教学文件、教学行为、作业布置、课程考核、工作量及教学 研究等六个方面的指标。但这些指标在实际评价过程中却难以 准确把握。原因在于，评价者往往难以把握被评价者的具体情 况。以“教学研究”为例，其中设置了“积极参与教学，在公开刊 物上发表教改”指标。作为评价者其实无法得到被评价者有关主 持课题与发表的相关数据，也就无法对被评价者做出客观公正 的评价.2 0 142015学年同行评价得分中，158名青年教师中得 分处于70-7 9之间的只有四位教师，高于90分的只有一位，绝 大多数为8 0 8 9分。同样的情形存在于教学督导评价中，教 学评价体系不科学可见一斑。“（四）教学能力培养机制不健全青年教师教学能力不是与生俱来的，需要学校通过一定的培 养机制得以提升.新升本科院校升本前为达到升本的相关指标要 求，往往会在一段时间内集中、大量地招聘专业教师。而这些 教师大部分来自于刚毕业的硕士生与博士生。这些教师一方面 具备较好的专业素养的优势，但同时也存在教学方法、手段、 经验相对欠缺的劣势。H学校对于新进教师采取边培训边上岗 的方式，在入校之初进行集中岗前培训以获取相应的教育理论 知识与教育方法，并最终取得高校教师资格证书。之后，学校再采 取听课、督导评学、教学竞赛以及访学、进修等形式进一步提 升其教学能力。这些措施一定程度上达到了提升青年教师教育 教学水平的目的。但仍存在以下几方面的问题:一是缺乏成文的 系统的师资培训制度。H学校目前的相关制度散见于学校的各 项规章制度之中，不系统也不全面。其次,缺乏国际化的培养观 念。教育的国际化是我国的大方针，也是经济全球化的客观要 求。要想培养出具有国际化理念、掌握国际化游戏规则、符合 国际化人才需求的本科生，必然要求授课者自身具备相应的理念 与能力。以会计专业为例，当前国际财务报告准则已经得到全世 界14 0多个国家的认可与采纳，会计国际趋同趋势不可逆转。 但该专业授课教师对国际会计准则大多知之甚少，亟待学校采 取相关培训措施转变其观念、提升其素质，从而更好地培养出 符合国际需求的人才来。三是师资培训的经费与数量有限。由 于师资培训一定程度上会对正常的教学秩序产生影响，为了最 大限度地减少这种负面影响，学校对于被培训者往往在数量上进 行限额申报，同时要求申报者协调并最终完成正常的教学任务。 这些无疑难以满足大批量新进教师的培训需求。最后，缺乏对 新进教师经验的培养。对于大多数青年教师而言，理论知识丰 富而经历缺乏，因此，在授课过程中往往只能从书本到书本，难以 做到理论联系.目前来看，H学校对于青年教师能力方面的培养 缺乏制度性保障。力三、新建本科院校青年教师教学能力培 养长效机制构建1新建本科院校应该成立专门的教师中心，并相应的青年教师教学 能力培养制度，使教学能力的培养有章可循、有则有依。笔者 认为，学校应该在以下几方面制度建设。“（一）激励机制1 高校的极大地依赖于高校教师特别是青年教师自身的。只有充 分发挥高校教师的积极性与主动性，才能有效促进高校的健康. 潘懋元教授指出:“如何避免用简单的外部压力甚至行命令，转 而通过激发教师个体的内在追求来调动教师的积极性，是高校教 师中必须认真考虑的一个问题。”解决该问题的办法，笔者认为 应该从满足高校教师这类特殊的知识型员工的显性需求与隐性 需求两方面着手，构建校本与教师个体需求的相容激励机制。 显性需求激励方面,需要明确激励目标为促进学校学科建设，加 大对青年教师教学教改课题申报及发表的保障力度;加大对教学 团队活动经费的支持力度，避免平均主义;加大对教学科研团队 的建设激励，鼓励团队成员积极参与课题研究与写作。激励措 施主要包括经济激励、情感激励与权利激励。隐性需求激励方 面，主要满足教师尊重的需求与自我实现的需求。高校要积极 营造尊师重教的浓厚氛围，让高校教师真实获得被重视、被尊 重所带来的价值满足感，切忌将高校教师工具化。高校的要以 教师个体的为内核，通过教师的自我实现达到学校的长远持续的 目标。学校应对教师职称、学历、经验的提升给予时间、空间 等条件上的保障与措施，为教师的自我实现创造有利的成长环 境n（二）培训机制J岗前培训与在岗培训是青年教师获取教学能力及其可持续的 必要条件。本科院校特别是新升的本科院校应该通过“教师中 心”建立起相应的培训体系并给予充足的经费保障。该培训体系 应遵循以下几个原则:基础教学技能与专业教学技能培训相结合 的原则；样本培训与校外培训相结合的原则；批量培训与个别 培训相结合的原则；定期培训与不定期培训相结合的原则。通 过各种类型的培训,不仅可以让青年教师获得有关基本理论、基 本教学方法、教育相关法律法规、教育职业道德等知识，同时 可以让不同专业的教师掌握相关专业的教学规律与教学技能;不 仅可以通过高校自身的进行培训，同时还可借助外部优质的培 训资源来提高青年教师的教学能力；不仅可以解决青年教师教 学当中存在的共性问题，还可解决个别教师存在的特殊问题； 不仅可以针对不同年龄阶段、不同入校时期的教师进行的定期 培训，还可针对少部分教学水平不佳的教师进行不定期的动态培 训。总之，健全的培训机制与多样化的培训体系将为青年教师 教学能力的快速提升提供制度保证。）（三）交流机制首先，应该建立本土师资国际化与国际师资本土化的交流机制. 教育的国际化必然要求教育者的教学理念、知识、能力的国际 化。高等院校青年教师教学能力的提升首先需要突破传统的狭 隘的自我为中心的思维禁锢，不断与外界的交流与学习。为 此，学校应该制定相应的对外交流机制，让青年教师“走出去”， 不断吸收新的教学理念、方法与技能，实现本土师资的国际 化，让中青年教师在对外交流互动中不断提升自身的教学科研 能力.具体措施包括：鼓励青年教师参加国际教学研讨会议、派 遣青年教师出国访学与进修、举办青年教师出国教学观摩与考 察活动等.同时，需要采取相应的交流机制将国际优质师资”请进 来”，实现有效的本土化。比如举办国际性教学研讨会，邀请国 际知名专家学者来校介绍先进教学经验与方法;聘请国际知名专 家来校讲学;招聘具有国外教学经历或留学背景的青年才俊来校 任教。其次,应该建立校内师资教学经验的交流机制。学校要以 制度的形式要求以教研室或系为单位组织教学观摩活动并使之 常态化。通过观摩指出授课者存在的问题并提出相应的改进措 施.学校还要定期组织院际、校际之间的教学观摩活动与教学竞 赛，达到相互学习、不断提高的目的。最后，要完善校企之间的 交流机制。派遣青年教师进企业学习锻炼，提高教学能力。J （四）评价机制力 学校的评价机制必须遵循客观、公正、 可操作的原则。针对当前新升本科院校教学评价体系中存在的 评价指标不够科学客观的现实，学校应该下大力气加以修正完 善。首先，在学生评价方面，要进一步提高学生的评分权重。学生 作为教学受体，最有话语权。同时，对于学生评价指标体系， 需要着重从教师课程教学氛围的调节、教学手段与方法的创 新、教学内容的把控及教学效果的提高等方面进行设置。其 次，要适当降低同行评价评分权重，毕竟同行评价是一种间接 评价，不可能深入课堂进行现场观摩.因此，同行评价的内容要重 在对其教学研究成果的评价、教学活动的参与程度及教学竞赛 结果的评价。再次，要适当提高教学督导评分权重。这是因为督 导组往往需要进入课堂进行督学指导，是教师教学过程的见证 者，其教学评价具有一定的客观性。同时，督导组需要充分发挥 其“导”的功能.对于授课者教学当中存在的问题应该提出中肯、客观的改进建议,从而为授课者提高教学能力提供智力支持.总 之，评价不是目的，而是通过评价让被评价者清楚自身存在的 不足,并加以改进，从而提高教学能力。J四、结论本科院校青年教师教学能力的提高是全关注的焦点，关系到学生 的成长、教育的与民族的复兴。新升本科院校由于建校时间 短，本科办学经验不足，青年教师教学能力亟待提高。本文认 为，新升本科院校青年教师教学能力培养需要建立长效机制， 主要包括激励机制，为青年教师提高自身教学水平提供充足的动 力;培训机制，为青年教师教学能力提升提供基本保障；交流机 制为青年教师教学能力的提高提供动态的增量保障；评价机 制，通过以评促改，评改结合，切实有效地巩固青年教师教学 能力可持续提高。口:1 潘懋元。高校教师简论J。大学教学，2 0 07, (l).i 2智安然。我国高校青年教师教学能力研究D.理工大 学，20 1 3o作者:葛干忠单位:财经济学院会计学院阅读次数：人次