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木业公司制度管理汇编木业公司制度管理汇编 第六篇公司规章制度管理方法 第一章 总那么 第一条 为标准木业制度管理特制定本管理方法 第二条 本管理方法适用于木业各部门及全体员工。第三条 公司所有制度均按照本方法规定管理。第四条 公司制度分为根本制度、根本制度和专业管理制度。第五条 根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本，主要是公司章程、公司纲领、组织规程等制度。第六条 根本制度是公司各项工作或业务活动的重要管理规定，主要是经营方案管理制度、薪酬制度、考核制度、财务管理制度等制度。第七条 专业管理制度是各部门工作需要制定的准那么、细那么或方法，主要是标准化、程序化工作根底管理规定，如销售、采购、消费、仓储、接待、档案、合同、小车、办公用品等 第二章 制度的制定 第八条 公司制度按照务实适用的原那么制定。第九条 根本制度由高层管理委员会负责制定。第十条 根本管理制度由公司行政部组织有关部门起草，由副总或总经理审改，高层管理委员会审批。第十一条 专业管理制度由各部门根据工作实际需要负责起草，行政部负责审改，副总或总经理审批。第十二条 制度的格式按照国家统一标准的标准制定。第十三条 制度起草用词确切，语句通顺。第十四条 制度的条款应充分考虑相关制度规定，防止与其他制度相抵触。第十五条 制度规定详实全面，符合公司开展实际。第十六条 制度的原始稿件由综合文秘存档。第十七条 根本制度、根本制度和重要的专业管理制度颁发前可试用一段时间后正式颁发。第三章 制度的颁发和执行 第十八条 根本制度由公司高层管理委员会签发，公司的根本制度和专业管理制度由总经理签发。第十九条 公司制度由行政部综合文秘统一编排文号，统一存档和下发。第二十条 规章制度的下发范围为部门负责人以上管理人员，特殊情况由总经理确定发放范围。第二十一条 分发时由收到人签收，负责人调动时，制度档案列入移交，各部门承办人员须用规章细那么时向上级索阅。第二十二条 制度颁发后，根本制度和根本制度由行政部监视施行，专业管理制度由制定部门负责监视施行。第四章 制度的修订和废止 第二十三条 专业管理制度原那么上半年组织修订一次，根本管理制度一年组织修订一次，公司章程、纲领和组织规程三年修订一次。第二十四条 制度的制定部门在日常工作中负责搜集制度执行过程中发现的问题和改良建议，需要立即改正的问题，以补充制度的形式暂时修订，在正式修订时合并为一个制度。第二十五条 修订后的制度以新的文号下发，原来的制度同时废止。第二十六条 公司每三年对制度进展集中审核一次，对已不合适公司开展的制度提出废止。第五章 附那么 第二十七条 公司行政部是公司规章制度的专业管理部门，负责制度的组织制定、审改和监视施行。第二十八条 本制度由行政部负责解释说明。第二十九条 本制度自公布之日起实行。第七篇员工招聘制度第一章 总那么 第一条 人才是企业最重要的资，人员招聘是公司获取人力资最重要的途径和手段之一。为了标准公司的人才招聘和录用，使公司能真正获得符合公司实际、合适公司开展需要并能给公司带来价值的高素质员工，特制定本招聘制度。第二条 招聘原那么：本着“以人为本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原那么，使公司的用人机制更趋科学、合理。第三条 招聘组织：1) 对于普通职位、一般管理职位招聘工作由人力资部负责拟定招聘方案并组织施行；2) 部长、高级管理人员的招聘由总经理直接指导特殊情况可受权别人负责，人力资部负责协助施行。第四条 适用范围：本制度适用于公司所有岗位、所有员工的招聘工作。第二章 招聘需求 第五条 公司的长期招聘必须有规划，短期招聘必须有方案。第六条 招聘规划和方案根据公司的招聘需求制定，招聘需求包括公司开展带来的新岗位人员招聘需求，原有岗位人员扩编的招聘需求，开展储藏人才需求，员工变动的招聘需求等。第七条 公司详细招聘需求包括：1) 缺员的补充：因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因造成的岗位空缺；2) 突发的人员需求：因不可意料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等带来的人才需求；3) 扩大 因公司开展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；4) 储藏人才：为了促进公司目的的实现，而需储藏一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等的储藏需求。第三章 招聘政策 第八条 招聘工作详细要求：1) 公开平等竞争：杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；2) 考用一致：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；3) 择优录取；4) 招聘标准化：任何人员招聘都要按招聘程序进展，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第九条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。1) 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部充裕人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业开展一致的工作岗位。2) 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，没有适宜人选，再考虑外部招聘。第十条 外部招聘的岗位主要是技术人员和管理人员。第十一条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。第十二条 人才竞争手段：1) 事业吸引，委以重任，人尽其才；2) 提供合理有竞争力的薪酬福利；3) 提供更多的培训和学习的时机；4) 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第四章 招聘程序 第十三条 招聘需求 1) 每年人力资部根据公司的开展战略和年度经营方案进展人员需求预测，并根据内外部人员供应情况进展人员供应预测，制定公司人力资规划和费用方案，报总经理办公会审批。2) 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整方案，报人力资部。第十四条 招聘申报手续 1) 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资部，如系新岗位需附上岗位说明书。2) 人力资部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制方案等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并拟定各部门人员需求方案报总经理审批。第十五条 内部招聘程序 1) 人力资部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件、大会传达等形式，内部招聘公告要尽可能传到达每一个正式员工。2) 所有的正式员工都可向人力资部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资部提出应聘申请。3) 人力资部根据职务说明书要求进展初步挑选。对初步挑选合格者，人力资部组织用人部门进展评审。4) 人力资部将评审通过者报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第十六条 外部招聘程序 1) 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资部报名填写青岛木业应聘人员情况登记表。2) 假设符合条件的报名人数缺乏，那么需削减招聘名额，招聘人数不得超过初试人数的一半。3) 甄选程序 人力资部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进展初步挑选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析p 才能等进展测评，对合格人员通知面试。人力资部负责组织与应聘人员面谈,对应聘者的工作态度、求职动机、沟通才能、应变才能、综合才能等进展考察，对合格者通知复试；对不符合岗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入公司人才档案；对不符合要求的要及时、委婉、明确的回绝求职者。由用人部门负责组织对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习才能、实际解决问题才能、团队合作精神等进展考察。对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。中层以上管理人员由总经理确定最后录用人选。如有必要，人力资部应组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进展核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第十七条 试用 1) 试用的目的在于补救甄选中的偏向。2) 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进展上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承当其行为责任。3) 公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。4) 试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资部 1胜任现职，同意转正；2不能胜任，予以辞退；3无法判断，需延长试用期最多延长3个月。5) 试用期间，新员工假设有严重违规行为或才能明显缺乏者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资部审核后立即辞退。6) 凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资部门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。7) 对在工作中表现突出者，可提早转正。提早转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资部审核后办理转正手续。提早转正必需具备如下条件：1试用期满1月以上；2试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；3工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。8) 员工试用期考勤规定如下3个月内：1事假超过五天者应予辞退；2病假达七天者应予辞退；3有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第十八条 最终聘用 9) 新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工评核表上详列考核意见应对照岗位说明书，报人力资部审核。如确认其胜任现职，那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期，那么酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，那么予以辞退。10) 对试用合格者在出具原单位离任证明或相关证明后如有特例须有总经理批准，否那么继续按试用人员对待，由人力资部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序 11) 对于公司急需的特殊人才如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家，可不经过人力资部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步挑选，由公司高层决策委员会直接进展面试，综合评定；12) 人力资部需不断跟踪本行业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联络，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要；13) 对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬程度参考职位说明书，与应聘者商定详细数额，经总经理批准后执行；14) 特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资部代表公司与其签定聘用合同。第五章 附那么 第十九条 本方法由人力资部负责修改、解释。第二十条 本方法施行后，原有的有关招聘的规章制度自行终止。如另有与本方法相抵触的规定，一律以本方法为准。第二十一条 本方法自公布之日起施行。附表1：招聘挑选程序说明 目的 考察内容 挑选主体 审阅应 聘者资料 排除明显不合格者 年龄、学历、职称、专业资格、工作背景等 力资部门 组织各种 形式的笔试 测评应聘者的根本知识、根本才能、根本素质 智力、心理、根本知识、书面表达才能、综合分析p 才能等 人力资部门 初试 考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识才能 外形、求职动机、工作态度、口头表达才能、沟通才能、应变才能、综合才能、薪酬要求等 人力资部门 复试 综合评定应聘人员是否胜任岗位工作 岗位专业技能、岗位知识学习才能、解决问题才能、团队合作精神等 用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组人力资部组织、协助；重要岗位总经理参加 试用 实际评定应聘人员是否胜任岗位工作 工作态度、才能、合作精神、开展潜力、工作业绩 主管指导 附表2：青岛木业应聘人员登记表 应聘职位：填表日期：年 月 日根本情况 姓名 性别 籍贯 照片出生年月 婚否 身高 毕业学校 学历 专业 户口所在地 身份证号码 家庭住址 联络方式 通讯地址 ：联络 手机 电子邮箱 传呼 家庭成员 注：填写主要家庭成员情况，包括和本人关系、姓名、工作单位等教育情况 注：填写上学时间、学校、专业、所获得学历等工作经历 注：填写工作时间、工作单位、担任职务、从事主要工作、工作业绩等其他 要求薪酬 其他要求 招聘信息 理解渠道 报纸 网站 人才市场 经员工介绍 介绍人:_其他途径:_附表3：面试初试记录表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 注：面试人根据被面试人的实际情况判断打，假如判断不准或不需要评价不要打。直观印象 穿着仪表 优 良 中 较差 很差 态度 优 良 中 较差 很差 语言表达 优 良 中 较差 很差 精神相貌与安康状况 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 个人才能 表达才能 优 良 中 较差 很差 沟通才能 优 良 中 较差 很差 应变才能 优 良 中 较差 很差 外语才能 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 对口情况 对行业的理解 优 良 中 较差 很差 对岗位的理解 优 良 中 较差 很差 专业对口程度 优 良 中 较差 很差 工作经历对口程度 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 其他 求职意愿 很强 强 较强 一般 差 求职动机 求职要求 总评 评述：参加复试【 】 列入人才库【 】 不予考虑【 】 面试人：日期：附表4：应聘人员综合评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 个人资料分析p 考核人签字：年 月 日 笔试成绩 成绩：评价：考核人签字：年 月 日 初试综合评价 考核人签字：年 月 日 复试综合评价 考核人签字：年 月 日 人力资部意见 签字：年 月 日 用人部门主管指导意见 签字：年 月 日 总经理审批意见 签字：年 月 日 备注 试用员工评核表 试 用 人 基 本 资 料 姓名 性别 年龄 学历 专业 工作年限 简要工 作经历 试 用 计 划 用人部门 试用岗位 试用期 试用期 负责人 岗前培 训方案 试用方案 试 用 结 果 考 核 【评语】 【 】胜任，建议转正【 】不胜任，建议辞退 【 】需延长试用期至考核人签字：考核日期：第八篇培训制度第一章 总那么 一、培训制度的适用范围与培训的重要性 第一条 为进步员工素质，满足木业开展和员工开展需求，创立木业优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于木业全体员工。二、培训的目的与方针 第三条 培训的目的是通过培训不断进步员工的知识程度和工作才能，把因员工知识、才能缺乏和态度不积极而产生的人力的浪费控制在最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。三、培训的原那么与内容 第五条 木业对员工的培训应该遵循系统性原那么、主动性原那么和多样性原那么。1) 系统性原那么：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2) 主动性原那么：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3) 多样性原那么：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第六条 培训的内容。1) 员工知识培训。不断施行本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完本钱职工作所必需的知识。2) 员工技能培训。不断施行岗位职责的培训，进步员工的营销才能和专业技能，使员工掌握和不断进步完本钱职工作所必备的技能。四、培训的组织和管理 第七条 人力资部负责培训活动的方案、施行和控制。根本程序如下：1) 培训需求分析p ；2) 设立培训目的；3) 设计培训工程；4) 培训施行和评价。第八条 其他各部门负责协助人力资部进展培训的施行、评价，同时在木业整体培训方案下组织好本部门内部的培训。第九条 建立培训档案 1) 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。2) 建立员工培训档案。将员工承受培训的详细情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。五、受训者的权利与义务 第十条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者木业内部举办的各类培训。第十一条 经批准进展培训的员工有权利享受木业为受训员工提供的各项待遇。第十二条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到完毕，到达培训要求的效果。第十三条 培训活动完毕后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第十四条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资部批准后，可做公假处理。第十五条 参加木业举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同必须继续在木业至少效劳完规定的年限。如要分开，须按培训完毕后合同规定效劳年限直线递减的原那么，对木业支付的培训费用进展赔偿。第十六条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，那么须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训完毕后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第十七条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训，员工须与木业签订培训合同。六、培训形式与方法 第十八条 木业的培训形式包括木业内部培训、员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。第十九条 职前教育：凡木业新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员理解木业的企业现状、开展历程、开展远景、企业文化、经营理念、管理标准等方面内容。职前教育由人力资部负责统一组织、施行、评估。详见职前教育管理方法。第二十条 岗位技能培训：根据木业的开展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进展岗位技能培训。岗位技能培训由人力资部协同各其他部门共同进展规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训方案，报人力资部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资部根据需求统筹安排施行。详见岗位技能培训管理方法。第二十一条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进展小规模的、灵敏实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资部汇报培训情况。各部门进展部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第二十二条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。木业鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在承受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第二十三条 木业的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：1) 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速理解和掌握新技术和新方法。2) 讨论：讨论是学员在一起就某一问题讨论解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员才能的进一步进步，有利于木业员工解决工作中的疑难问题，进步解决实际问题的才能。3) 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进展深化讨论的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。七、培训需求分析p 与方案制定 第二十四条 人力资部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训方案，上报人力资部。人力资部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进展下一年度培训需求分析p ，作为制定培训方案的根底。第二十五条 人力资部依培训需求分析p 并结合木业下一年度的方针目的制定出下一年度培训方针及策略，并制定详细施行方案，然后呈报总经理审核。详细施行方案应包括以下方面的内容：1) 培训方法、进程确实定 2) 参加培训人员 3) 培训教材、器材确实定 4) 培训时间、地点确实定 5) 培训组织者、培训师确实定 6) 各项费用开支的使用方案 第二十六条 年度培训方案以木业文件的形式下发到各部门。第二十七条 人力资部应根据培训方案制定培训课程表，并于年初下发各部门。第二十八条 方案外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训方案上报人力资部备案。第二十九条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门指导和木业指导审核批准后交至人力资部备案。第三十条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训方案，报人力资部备案。第三十一条 注：各类表格见附表八、培训的施行和反响 第三十二条 人力资部负责培训的施行过程。培训主管负责详细的施行。第三十三条 培训施行过程原那么上根据人力资部制定的年度培训方案进展。如需要调整，调整人/部门向人力资部提出申请，上报总经理审批。第三十四条 培训前应该按照培训方案确定培训的老师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十五条 培训期间人力资部监视学员在员工培训签到表签到，并在课程完毕时检查学员签到情况，以此为根据对学员进展考核。第三十六条 培训期间人力资部负责整个过程资料和数据的搜集、整理工作，以此为根据对学员进展考核。第三十七条 采用计算机或其他手段对授课过程进展记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训完毕后以此为根据制作员工培训记录。九、培训的评估 第三十八条 培训从三个层面进展评估：反响层、行为层、结果层 第三十九条 对反响层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进展的，也可以通过观察法对其中的工程进展评估。反响层主要是通过以下几方面来评估的：1) 受训人员喜欢该工程吗？ 2) 对培训人员和设施有什么意见？ 3) 课程对工作有帮助吗？ 4) 他们有什么建议？ 第四十条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进展绩效考核 5) 培训后受训人员的行为有无不同？ 6) 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 第四十一条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营获得更好的业绩，可以通过公司的一些详细指标来考核 1) 消费率和降低本钱的情况；2) 销售人员的业务增长情况；3) 技术人员的技术程度进步的情况；4) 管理人员的管理程度的进步情况；第四十二条 每项培训都要在培训完毕后开展评估工作，以判断培训是否获得预期培训效果。反响层在培训完毕后可立即开场评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训完毕一段时间后评估。第四十三条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原那么。第四十四条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资部统一搜集、整理、存档。第四十五条 对培训工程的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进展评估：受训者、培训师、培训管理人员 培训工程、受训者和培训者的评估表见附表十、培训的费用 第四十六条 木业的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。木业的培训投入要严格按照培训方案做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十七条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放：木业负责向受训人员发放50的岗位工资和附加工资。脱产培训期间员工不参加奖金的分配。第四十八条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第四十九条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五十条 参加培训的人员的交通费、食宿费，木业按照规定的标准报销。第二章 职前教育管理方法 一、适用范围 本方法适用于青岛木业以下简称木业全体新员工。二、目的与内容 第五十一条 每位新员工均须参加木业举办的新员工培训，承受木业系统化的通识训练和部门根本技能训练，从而对木业运作有整体的观感，适应企业文化和价值观，理解本部门职责，岗位工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以进步工作绩效。第五十二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间穿插引导。三、考前须知 第五十三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及人力资部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第五十四条 凡正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第五十五条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否那么，不得转为正式员工。第五十六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练如岗位技能培训。第五十七条 人力资部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。四、通识训练 第五十八条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如木业规章制度、开展战略、木业文化、木业理念、根本政策、组织构造等，使员工掌握企业的共同语言和行为标准。第五十九条 木业新员工通识训练由人力资部及各部门工作人员共同组织，人力资部负责施行。第六十条 人力资部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第六十一条 培训内容：木业企业文化；木业组织与历史沿革；木业产品简介；管理标准；品质意识等。第六十二条 新员工通识训练不少于5课时。第六十三条 完成通识训练应进展测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。五、部门内工作引导 第六十四条 部门内工作引导应该在新员工承受通识训练以后立即开场进展，其责任人为部门负责人。第六十五条 部门指导代表整个部门对新员工表示欢送及介绍新员工认识部门其别人员，不少于1课时。第六十六条 部门内的组织架构、部门职责、木业管理标准及福利待遇介绍，不少于1课时。第六十七条 根本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。第六十八条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。第六十九条 介绍关键工作指标，不少于1课时。六、职前教育的评估 第七十条 通识训练后由人力资部对新员工进展测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第七十一条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进展测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，那么该员工不予转正。第七十二条 评估完毕后人力资部为每位受训员工开具培训证明。第七十三条 新员工培训后人力资部应将培训记录归档。七、职前教育流程 乾坤木业部门 员工所在部门 人力资部 新员工报到 建立人事档案 发放员工手册 通识训练 是 部门内工作引导 合格 是否需要穿插引导 否 否 是 合格 补强训练 是 否 部门穿插引导 重新引导 合格 是 否 重新引导 开具培训证明 培训记录归档 第三章 岗位技能培训管理方法 一、适用范围 青岛木业以下简称木业参加过职前教育的员工。二、目的与内容 第七十四条 合理利用人力资，有效开发人员潜在才能，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使木业的每个岗位上都有最合适该工作的员工，做到人尽其才。第七十五条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和施行人员培训。三、决策人员的培训 第七十六条 决策人员是指对木业战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业开展趋势以及进展决策的程序和方法，进步思维才能、决策才能、指导才能，以确保决策人正确地履行职责。第七十七条 培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、指导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们理解木地板行业技术开展的趋势、理解合适于木业开展的技术方向。第七十八条 培训方式：1) 培训班：高层管理人员参加为企业高层管理人员举办的培训班和各种专题研讨班。2) 考察：有方案、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。要加强考察的研究性和目的性，理解木地板行业、家装行业、建筑装饰材料行业的市场动向和技术开展方向，回公司后认真总结，加以借鉴，在木业产品创新和技术创新中加以运用。四、执行人员的培训 第七十九条 执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营方案、技术创新决策施行的组织者，承当着详细指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第八十条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高程度的管理才能，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第八十一条 培训内容：1) 管理根本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资开发与管理、市场学、指导科学与艺术等。2) 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。3) 工作改良：工作分配、工作方法的改良、工作标准确实定。4) 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理才能和知识技能的进步。5) 指导艺术：理解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第八十二条 培训方式 1) 在职开发：放手让执行人员工作，在理论中积累经历，增长才干，独立地培养自己的指导才能。2) 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3) 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨木业的经营管理问题。五、施行人员的培训 第八十三条 施行人员定义：施行人员指按照木业的业务要求，实现木业的业务开展目的的基层人员，详细包括技术人员、营销人员、操作人员和职能人员。第八十四条 技术人员培训目的：进步技术人员的技术程度，掌握本专业的新知识和新技术。第八十五条 技术人员培训内容：木材加工行业必须理解的理论、专业和理论知识；木地板相关工业标准，加工工艺；质量标准和质量控制手段；研发工程、攻关课题所必须理解的理论和知识；木材加工设备的相关知识。第八十六条 技术人员培训方式：1) 专题培训：专题培训主要包括两个方面的内容，新技术的应用、疑难问题的解决及经历交流。当木业制定新的技术开展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进展专题培训，以保证新技术的顺利运用。人力资部和研发部必须定期组织专题培训，讲解工艺和标准的编制，质量控制手段的应用，研发工作的开展，向技术人员提供不断进步技术程度的时机。2) 考察：主要面向技术研究人员。木业可以有选择地派出那些知识根底好、技术程度高、对企业忠诚度高的技术人员出去考察，参加技术和产品展览会，学习先进的技术，为木业所用。第八十七条 营销人员培训目的：进步营销人员的业务程度，培养通晓销售技能的营销人员。第八十八条 营销人员培训内容：所必须理解的营销理论知识、理论知识，木地板的标准，原材料、加工、安装和保养的相关知识；销售技能等。第八十九条 营销人员培训方式：第九十条 专题培训：举办短期培训班，对有关人员进展专题培训。人力资部和营销相关部门应该利用休息时间定期组织新产品知识培训，销售技能培训以及经历交流，共同进步营销技能。第九十一条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资职能人员等。第九十二条 职能人员培训目的：进步职能人员的专业程度，培养职能人员的效劳意识。第九十三条 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第九十四条 职能人员培训方式：1) 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应木业日常工作的需要。2) 鼓励参加各种资格认证考试：用于建立木业高素质、高质量的职能人才队伍。3) 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第九十五条 操作人员范围:操作人员包括各个消费车间的操作工人，售后部铺装人员，设备维修工 第九十六条 操作人员培训目的：进步操作人员的操作程度，减少消费浪费，降低本钱，进步铺装质量，进步设备维修程度；第九十七条 操作人员培训内容：本职岗位必须具备的技术和技巧，如设备操作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等 第九十八条 操作人员培训方式：1) 专题培训：定期举办针对各个车间的操作培训，以进步操作人员的操作程度。2) 经历交流：人力资部定期举办经历交流会，使操作人员在交流中进步操作程度，积累操作经历。交流内容记录存档，供公司员工学习参考。六、新员工培训 第九十九条 新员工为从刚参加木业到效劳满一年的员工。第一百条 新员工培训目的：使新员工尽快适应木业的文化，能尽快胜任分配岗位的工作。第一百一条 新员工培训内容：木业的企业文化，所分配岗位必须具备的技能。第一百二条 新员工培训方式: 1) 师带徒：每个新员工参加木业时，人力资部负责为其指定一个导师，导师在一年的时间内负责对新员工的业务进展指导，对碰到的疑难问题提供帮助。帮助新员工在木业的成长。2) 师带徒的考核：每个季度师傅和徒弟分别填写考核表，对师傅的指导情况和徒弟的学习情况进展考评，由人力资部出具考核意见。七、出勤和工资 第一百三条 外派培训期间视为正常上班。第一百四条 进修人员假设申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依木业相关薪金制度执行。第四章 员工培训出勤管理规定 一、适用范围 本方法适用于木业以下简称木业全体员工。二、目的 第一百五条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第一百六条 明确规定学员请假流程及更改上课班次方法。第一百七条 明确学员训练记录的管理规定。三、组织筹划 第一百八条 员工培训出勤管理由人力资部负责。第一百九条 员工培训记录资料的保存由人力资部负责保管，各部门工作人员协助提供记录。四、请假制度第一百一十条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至