解除工伤职工的劳动合同应否支付补偿金.pdf

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！解除工伤职工劳动合同应否支付补偿金 案例 方某于 2003 年入职东莞某公司任技术工，方某与公司约定月薪1500 元，但未签订书面劳动合同，公司亦未为方某购买各项法定保险。2007 年 5 月，方某因工负伤并先后在东莞、广州等医院抢救、治疗。2007 年 11 月，公司安排方某入东莞某康复医院继续治疗。2008年 5 月，公司申请劳动仲裁，诉请解除双方事实劳动合同关系、以伤残评定结果为准支付一次性伤残赔偿。方某据此提出反申请，要求公司一次性支付各项工伤待遇赔偿，并支付解除劳动合同经济补偿金9000 元。在仲裁期间 2008 年 9 月，方某被评定为二级伤残。在本案中，本人代理职工参加了劳动仲裁审理。本案争议问题 用人单位解除（或终止）因工负伤并构成伤残职工劳动合同（或劳动关系），应否支付经济补偿金？论点及裁决 本人代理本案观点：工伤待遇与经济补偿金不存在互相排斥关系，用人单位解除因工负伤并构成伤残职工劳动关系，应支付经济补偿金。用人单位观点：司法实务中没有这样先例，职工因工伤残并同意一次性赔偿，不应再要求用人单位支付经济补偿金。案件讨论中其他观点：职工因工负伤，如果医疗期或康复期未满而被用人单位解除劳动合同关系，用人单位应当支付经济补偿金。东莞市劳动争议仲裁庭经审理裁决：解除双方事实劳动关系及工伤保险关系，驳回职工该项请求，但未说明理由。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！本人探讨（为使本文讨论具有普遍意义，笔者将讨论范围扩大到用人单位解除或终止因工伤残职工劳动合同情形，并首先从一般意义上展开讨论；为讨论方便，本文以劳动民法典规定为依据展开，不考虑法律适用溯及力及劳动民法典与劳动法在规定上不一致问题，敬请读者注意）一、用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金法定情形 经济补偿金，即劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下应当按照法定标准向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金法定性决定了对其是否支付问题上，应当严格依据法律明确规定做出判断。第一，法律明确规定。劳动民法典第四十六条、第四十八条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿法定情形。用人单位是否应向因工伤残职工支付经济补偿金，应依据这些条款做出判断。劳动民法典第四十六条规定，有下列情形之一用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同；欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同；（七）法律、行政法规规定其他情形。劳动民法典第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。上述第四十八条规定可以概括为用人单位违法解除或终止劳动合同情形，第四十六条第（一）项情形不适用本案、第四十六条（二）项情形无需讨论，第四十六条（七）种情形尚未看到具体规定，现将第四十六条第（三）、（四）项劳动合同解除情形和第（五）、（六）项、第四十八条中劳动合同终止情形分别讨论：1、用人单位依据上述第四十六条第（三）、（四）项规定解除因工伤残职工劳动合同可以概括为违法解除劳动合同情形。劳动民法典第四十二条规定：劳动者有下列情形之一，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；“这个规定实际上是将用人单位解除因工伤残职工劳动合同严格限定在劳动民法典第三十九条规定范围内，用人单位依据劳动民法典第四十六条第（三）、（四）项规定解除因工伤残职工劳动合同构成违法。2、用人单位终止与因工伤残职工劳动合同是否合法应当按照工伤保险规定执行。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！劳动民法典第四十五条规定：“本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动合同终止，按照国家有关工伤保险规定执行。”劳动民法典这条规定具有三层涵义：（1）劳动民法典授权国家工伤法规对因工伤残职工劳动合同终止做出特别规定；（2）因工伤残职工劳动合同终止适用工伤法规有关特别规定。（3）因工伤残职工劳动合同终止属于法定终止，终止事由和程序由工伤法规做出具体规定，当事人不得以一方或双方意思做出改变。（4）用人单位终止与因工伤残职工劳动合同是否合法应当依据工伤法规做出判断。因此，解决用人单位终止因工伤残职工劳动合同应否支付经济补偿金问题，首先要依据工伤保险法规对该终止劳动合同行为是否合法做出判断，如果非法，用人单位就应当支付经济补偿金，如果合法，再根据劳动民法典规定判断是否支付经济补偿金。第二，笔者概括总结。根据上述分析，笔者将用人单位应当向工伤致残职工支付经济补偿金法定情形归结为下列几种：1、用人单位向因工伤残劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；2、用人单位违法解除因工伤残劳动者劳动合同；3、用人单位违反工伤保险法规终止因工伤残劳动者劳动合同；4、在固定期限劳动合同期满，因工伤残劳动者没有拒绝按照不低于原劳动合同条件续签劳动合同时，用人单位依法终止该劳动合同；欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！5、用人单位被依法宣告破产导致因工伤残劳动者劳动合同终止。二、用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金具体情形 细心读者已经发现，通过上述法律条文分析，实际上并没有完全解决本案争议问题，因为劳动民法典在条文上使用了“劳动合同解除（终止）”法律用语，而在工伤保险条例中同时使用了“解除（或者终止）劳动关系”及“解除劳动合同”概念显然，通过工伤保险法规对劳动合同解除（终止）是否合法做出判断十分困难。因此，有必要首先对劳动合同解除（终止）与劳动关系解除（终止）逻辑关系做出正确分析，然后才能得出用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金具体情形妥当确切性结论。第一、“解除（终止）劳动合同”与“解除（终止）劳动关系”逻辑关系 根据有关劳动立法、著述与本人理解，首先对这些概念做简要分析：1、劳动合同与劳动关系逻辑关系。笔者认为：解构劳动合同与劳动关系逻辑关系必须借助劳动合同关系一词与二者逻辑关系。劳动合同既是劳动合同关系依据，又是劳动关系依据。劳动合同关系是劳资双方通过劳动合同建立权利义务关系；但劳动关系并非全凭劳资双方通过劳动合同建立权利义务关系，劳动关系中除了劳资双方通过平等协商建立起来约定权利义务关系外，还存在国家通过法律法规规定具有强制性内容权利义务关系，如工伤保险法律关系等等。因此，劳动关系外延要大于劳动合同关系外延，劳动关系外延包含劳动合同关系外延。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！2、“解除（终止）劳动合同”与“解除（终止）劳动关系”逻辑关系 基于以上分析，笔者认为：（1）劳动合同解除或终止实际上意味着劳动合同关系解除或终止，因此，劳动合同解除或终止与劳动合同关系解除或终止实际上意义相同，但劳动法和劳动民法典使用了劳动合同解除或终止，没有使用劳动合同关系解除或终止用语。（2）劳动合同关系虽然解除或终止，但劳动关系中法律规定强制性权利义务关系仍然有效，并不以双方劳动合同被解除或终止（劳动合同关系被解除或终止）而受到影响，从这个意义上可以说：劳动合同关系解除或终止并不意味着劳动关系解除或终止。反过来，劳动关系解除或终止必然意味着劳动合同关系解除或终止（劳动合同解除或终止）；但保留劳动关系，不意味着劳动合同关系一定被保留，被保留可能只是某些法律法规规定社会劳动保障内容强制性（法定性）权利义务内容换句话说，在保留劳动关系时，存在着劳动合同已经被双方协商解除或一方单方解除或依法定情形终止情形。从法律后果分析，在逻辑关系上，劳动关系解除或终止外延大于（包含）劳动合同关系解除或终止，而劳动合同关系解除或终止外延等于劳动合同解除或终止，因此，劳动关系解除或终止外延大于（包含）劳动合同解除或终止。第二，工伤保险法规规定及解构 1、工伤保险条例 工伤保险条例第三十三条规定：“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位”欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！工伤保险条例第三十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残保留与用人单位劳动关系，由用人单位安排适当工作经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系”工伤保险条例第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同”从上述法规可以看出，对劳动关系或劳动合同解除与终止，法规根据因工伤残职工伤残等级做出了不同规定。根据上述法规并结合上述分析，可以做出如下推论：（1）一级至四级伤残职工劳动关系被保留，但劳动合同终止。这种情形下，法律虽然规定“保留劳动关系”，但由于劳动合同关系中标物（劳动力）严重丧失，使劳动合同目无法实现，劳动合同终止法定条件已经具备，所以，劳动者应当“退出工作岗位”即终止劳动合同履行。法规虽没有用终止劳动合同用语，但“退出工作岗位”用语包涵了劳动合同应当终止意思。笔者解构：如果劳资双方对这种终止状态存在争议，可以协商确认或诉请确认，而不存在单方终止情形。所以劳动者因工伤残被评定为一至四级情形，不属于应当支付经济补偿金法定范畴。（2）五级、六级伤残职工劳动关系被保留，但劳动合同变更，难以变更劳动合同终止劳动合同。这种情形下劳动关系被保留，劳动合同状态根据客观情况分为两种：一是：非属难以安排工作情形，劳动合同继续存在，但被变更。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！根据法规规定，劳动者可以提供力所能及劳动，非属难以安排工作情形，“由用人单位安排适当工作”。由用人单位安排适当工作，表明原劳动合同被变更（工作岗位变更）。根据民法典理，合同变更不改变合同同一性，原有劳动合同或者劳动合同关系仍然存在。笔者解构：在上述情形下：如果双方协商终止劳动合同，用人单位不支付经济补偿金；如果用人单位单方解除（终止）劳动合同，属于违法，应当支付经济补偿金。二是：难以安排工作，劳动民法典定终止。根据法规规定，“难以安排工作，由用人单位按月发给伤残津贴”，难以安排工作属于客观法定情况，这种情况出现，劳动者应当“退出工作岗位”享受“伤残津贴”，这也意味着劳动民法典定终止。笔者解构：在具备“难以安排工作”法定条件情况下，用人单位单方终止劳动合同属于合法，无需支付经济补偿金。（3）七级至十级伤残职工劳动合同期满终止。工伤保险条例第三十五条和劳动民法典使用了同样法律用语：“劳动合同期满终止”，因此，对用人单位在此情形下解除（终止）七至十级伤残职工劳动合同应否支付经济补偿金，按照劳动民法典规定直接做出判断即可。用人单位是否向因工伤残职工支付经济补偿金具体情形总结如下：1、职工一级至四级伤残，劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；2、职工五级、六级伤残，分三种情况：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！（1）如果存在“难以安排工作”情形，则劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；（2）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位单方解除（终止）劳动合同，应当支付经济补偿金；（3）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位提出解除（终止）劳动合同并与劳动者协商一致解除（终止）劳动合同，应当支付经济补偿金。（4）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位被依法宣告破产导致因工伤残劳动者劳动合同终止，应当支付经济补偿金。3、职工七级至十级伤残，用人单位具有劳动民法典第四十六条、第四十八条规定情形，应当支付经济补偿金。三、对本案简短评论 1、方某因工负伤被鉴定为伤残二级，方某与用人单位某公司劳动合同应当终止，用人单位无需支付经济补偿金。2、某公司诉请解除劳动合同不过是其对法律一种误解，这种认识错误，不影响对本案劳动合同状态认定。