2022年《组织行为学》题库.doc

组织行为学试题库一、填空题1我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：根本理论的研究；个体心理与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。2组织行为学常见的研究方法有：观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。3个性心理特征包括：才能；气质；性格。4才能差异表现为：水平差异；类型差异；早晚差异。5性格构成和开展的妨碍要素有：社会文化要素；学校教育要素；家庭要素；个体要素。6动机的产生主要依赖两个条件：其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。7鼓励的理论主要包括：强化理论；内容型鼓励理论；过程型鼓励理论；综合型鼓励理论。8需要层次理论认为人的需要有：生理需要；平安需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。9双要素理论实为鼓励要素；保健要素理论，简称为“双要素理论”10成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要构成。11“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；互相关系需要和成长需要。12期望理论认为，决定行为动机的要素有两个，即期望与效价。13从公平理论来看，妨碍鼓励效果的不仅有酬劳的绝对值，还有酬劳的相对值。14强化的类型有正强化；负强化；惩处和衰退。15行为主义的鼓励论强调外在鼓励（如奖惩性措施）的重要性。认知派鼓励论则强调内在鼓励（如人的需要、期望、公平感）的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究鼓励的咨询题。综合鼓励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目的和人的活动结果的鼓励方法。在西方组织行为学中，综合鼓励是在对内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改外型鼓励理论进展概括和综合的根底上产生的一种新型的鼓励理论。16综合鼓励理论主要包括波特劳勒的综合鼓励理论和罗伯特·豪斯的综合鼓励理论。17挫折发生的三个必备条件是个体所期望或追求的目的是重要的；个体认为该目的是有可能达成的；在目的与现实中存在难以克服的障碍。18妨碍人际知觉偏见的心理要素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉的定型化）；光环效应（晕轮效应）。19归因的一般原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归因原则。20依照信息沟通时的反响信息多少，在组织中能够把沟通分为两种：双向沟通和单向沟通21从互相作用分析的角度出发，交往的方式主要有两种，即平行的交往和穿插的交往。22群体的构造变量主要包括正式领导；角色；标准；地位；群体规模；群体构成以及群体内聚力的程度。23高绩效团队的特点有：高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；擅长变化。24领导妨碍力由权力性妨碍力和非权力性妨碍力构成。25领导行为的效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定的。2620世纪70年代，领导咨询题的研究以考虑情境要素的应变理论为主导方向。但到20世纪80年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有真知灼见的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括领导成员交换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。27在组织设计决策中，最根本的妨碍要素是环境；战略；规模和技术。28组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。29组织变革的目的有完善组织构造；优化组织治理功能；和谐组织的社会心理气氛；提高组织效能。30勒温认为，组织变革应包括三个步骤：解冻；改变；再冻结。二、名词解释1组织行为学的学科性质-组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采纳系统研究的方法 ，综合运用多学科的知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级治理者对人的行为的解释、预测和操纵才能，以便更有效地实现组织目的。2个性-个性是指一个人比拟稳定的，经常妨碍他的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。3气质-气质确实是个人与生俱来的、与神通过程的特性相联络的心理活动特征。4动机-动机是指引发维持个体进展活动，并导致该活动朝向某一目的的心理倾向或动力。5鼓励-鼓励确实是指治理者创设各种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。6保健要素-来自工作的环境本质上是人们对外部条件的要求，意思说虽不能治疗疾病，但能起防止疾病的作用。这类要素有政策、行政治理、监视、工作条件、工资、平安、人际关系等等。这些要素改善了，虽不能使职工变得特别满意，真正地激发职工的积极性，却能解除职工的不满。假如这些要素不能得到满足，往往会使职工产生不满以致消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。7鼓励要素-来自工作本身本质上是人们对工作本身的要求。使职工感到特别满意的要素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和开展等等。这些要素的满足能够极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；假如这类要素处理不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严峻妨碍工作的效率。8公平理论-人能否遭到鼓励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人（或以为别人）得到了什么而定。他们不仅会将本人付出的劳动（或奉献）和所得的酬劳之比值进展横向比拟，还会把本人如今付出的劳动（或奉献）和所得的酬劳之比值进展纵向比拟。比拟的结果，假设两种比值是相等的，就会产生公平感，假设两种比值不相等，则产生不公平感。9正强化-亦称积极强化呈现一个愉快的刺激，以加强一个行为发生的概率。浅显讲，对某种行为给予确信和奖赏，以加强其重复出现的可能性。10负强化-亦称消极强化撤销一个厌恶的刺激，以增加一个行为发生的概率。11惩处-呈现一个厌恶的刺激，以降低一个行为发生的概率（可能性），浅显讲，当其行为出现后给予某种强迫性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为的可能性。12衰退亦称衰减撤销一个愉快的刺激，以降低一个行为发生的概率。13挫折-挫折是指人们在通向目的的道路上遇到障碍不能克服时，产生的紧张状态或情绪反响。14态度-态度是个体对某一类对象所持有的比拟稳定的评价和行为倾向。15态度构成与转变态度构成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多样态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程，它包含两种情况，一是态度的强度的转变，或称一致性的转变，即原有态度的方向不变，只是改变了态度的强度（加强或减弱）。二是态度的方向转变，或称不一致性的转变，即以新的态度代替旧的态度。如由反对变为拥护，由消极变与积极，由厌恶变为追求等。16工作满意度-“工作满意度”指员工个体对所从事的工作采取的喜爱或不喜爱的态度。17人际关系-人际关系是人们在详细的交往中产生的个人关系、心理关系。18人际知觉-人际知觉指交往过程中个人对别人、对本人、对团体以及他们互相关系的认识和理解。19人际吸引-是人与人之间因各种缘故此构成的友好、亲近和喜爱的心理现象。20人际沟通-人际沟通确实是指人与人之间信息的传递和理解过程。有时也被称为信息沟通，意见沟通等。21平行的交往-也确实是交往双方的互相作用是平行的，当甲处于某种状态与乙交流时，乙以甲所期望的相应的状态予以反响。22穿插交往-在交往中假如得到的不是适当的反响或预期的反响，就可能使交往中断，这时，互相作用是穿插的，我们把这种交往称穿插交往。23群体-群体是指由两个或两个以上成员组成的，具有共同的关注目的，在行为上互相作用，在心理上互相妨碍的人的集合体。24团队-团队是指成员自觉努力，互相取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。25高绩效团队-高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目的运转的团队。26领导-领导是指引和妨碍个体、群体或组织在一定条件下来实现所期望目的的行为过程。27妨碍力-妨碍力是指一个人与别人交往中，妨碍和改变别人心理和行为的才能。28组织构造-组织构造确实是组织的框架体系。也确实是组织各部门及各层次之间所建立的一种人与事和人与人的互相关系。29组织文化-组织文化通常是指在组织治理领域这个狭义范围内产生的一种特别的文化倾向。详细是指一个组织在长期开展过程中，把组织内部全体成员结合一起的行为方式、价值观念和道德标准。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、符合时代的道德和追求开展的文化素养。它是加强组织内聚力、向心力和持久力，保证组织行为的合理性，推进组织成长和开展的认识形态这总和。30组织变革-组织变革确实是指组织依照外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善本身构造和功能，以提高其习惯环境，求得生存和开展需要的应变才能。31参与认同法-参与认同法是一种通过让一般组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得他们在组织变革的目的、内容、步骤和方法等咨询题上与领导者采取一样的认识和态度的调控组织变革动力的心理学方法。32群体动力法-群体动力法是指一种利用群体动力学的理论和手段来加强变革推进力、减弱变革抵抗力的调控组织变革动力的方法。33强迫推行法-强迫推行法是指一种领导者在特定条件下，采取强迫性的行政手段来调控组织变革动力，以推进组织变革的方法。34力场分析法力场分析法是由勒温提出的，他认为在贯彻变革的过程中，假如遇到阻力，能够运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有要素，采纳图示法排队，分析比拟其强弱，然后采取措施，通过加强支持要素和减弱反对因从来推行改革的方法。三、简答题1简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。比方：工作满意度、员工消费率、工作压力、才能、个性、群体标准等都是组织行为学中的变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经历、动机、强化方式、领导风格，酬劳分配、甄选方法以及组织设计。 因变量是受自变量的妨碍而发生变化的反响变量。在组织行为学的研究中，常见的因变量有消费率、缺勤、流淌、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类妨碍自变量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观察到，不易被操纵、不易被测量，因而能够认为它是一种潜在的或假设的变量。例如：假如增加工作领域中直截了当监视的程度(X)，则会提高工人的消费率(Y)，但这种妨碍遭到所从事任务的复杂性(Z)的制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动的个体，一般为1名。被试是指在研究中被研究的对象。在组织行为学中往往是人。关于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中的缘故与结果的关系。依照定义，假设中暗含着一种关系，也确实是说，它意味着一种预先假设的缘故与结果的关系。2气质的特点有哪些？气质是个人与生俱来的、与神通过程的特性相联络的心理活动特征。气质主要是先天的；气质有极大的稳定性，但也有一定的可塑性；每一气质类型各有优缺点，都有可能在事业上获得成就；气质对人的身心健康有妨碍；气质可能会妨碍到活动效率。3治理中如何利用气质差异？应当应用气质的差异，妥善地进展治理。详细来讲，在治理中可从人机关系，人际关系、思想教育等方面来考虑应用气质差异。在这些范围内应用气质差异应考虑以下原则：气质绝对性原则；气质互补原则；气质开展原则。4在治理中如何运用才能的差异？录用选拔，全面调查；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异常。5性格在治理中有什么意义？行为预测；量材而用，因材施教。6需要、动机、行为有什么联络？行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，首先需要要到达一定的强度，人在每时每刻都有多种需要同时存在，但其强烈程度不同，只有需要的强度到达一定程度，才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时，以模糊的方式反映在人们的认识中并产生不安之感，这就称之为意向，意向还缺乏以被人认识到，随着需要的不断加强，人们开场比拟明确地明白，是什么事情使本人感到不安，并认识到能够通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的强度到达强烈的程度，便成为内推性要素；其次环境中还要有能使需要得到满足的目的，即外拉性要素时，才能引发动机。此外，即便同一需要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不一定就会引发某种行动。由于一个人同时能够有许多的需要和动机。一般而言，多种需要在特定时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出现多种动机，但只有一种最强的动机优势动机实际产生行为。7双要素理论的根本观点与人的工作动机有关的要素有两类，即鼓励要素和保健要素；保健要素的满足，激起的是外部动机，鼓励要素的满足，激起的是内部动机，二者关于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其妨碍的程度不同而已；修正了传统的满意，不满意的观念。8在治理中如何运用双要素理论？依照赫氏理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求（保健要素间接满足），或者满足人们对工作本身的要求（鼓励要素的满足直截了当满足）。我们在施行鼓励时，应留意区别保健要素和鼓励要素，前者的满足能够消除不满，后者的满足能够产生满意；在间接满足方面留意发挥保健要素的作用；在直截了当满足方面，突出发挥鼓励要素的作用；设法将保健要素转变成鼓励要素，指导奖金发放。9期望理论的公式是什么？只有当人们认为存在实现预期目的的可能性，同时实现这种目的又是特别重要的时候，他们的鼓励程度或动机水平才会最大。也确实是说决定行为动机的要素有两个，即期望与效价。用公式表示为：（鼓励力量）动机水平=期望值×效价。动机水平也即激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值指个人依照一定的经历推断通过某种行为到达目的的主观概率，或个人对到达目的可能性大小的可能。效价指所要到达的目的关于满足个人需要的价值，或目的满足个人需要的程度。10期望理论的根本方式是什么？M=E×I×V。意思说，只有通过努力实现组织目的（E），实现了组织目的以后又能获得适当的报偿（I），而这适当的报偿对人又特别重要时（V），才能最大限度地调动人的积极性。换句话说，要最大限度地调动人的积极性，必须处理好努力与工作成绩的关系（第一类期望E），工作成绩与报偿的关系（第二类期望I），报偿与满足需要的关系（效价）。11期望理论对治理实践有何启示意义？（1）鼓励动机，必须同时考虑三方面的咨询题努力与工作绩效 、 绩效与酬劳 、 酬劳与需要。（2）提高绩效到酬劳的期望值。依照VIE理论，工作绩效只是获得工作酬劳的手段。人们只有明确认识到工作绩效关于获得酬劳所具有的确信意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因而，治理者应该对组织成员讲清晰，什么样的绩效水平将会导致什么样的酬劳。奖酬方法越明确，越详细，组织成员所构成的动机就越明确、详细，因而强度也就越大。（3）提高效价，采取适宜的酬劳依照VIE鼓励理论，酬劳的效价是妨碍鼓励量的关键要素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作酬劳对本人具有一定意义的前提下才会为了获得这种酬劳而主动地去努力工作。12消除不公平感的方法有哪些？当一个人感到本人奉献大，酬劳低时，可能会采取以下的某一措施或几个。设法降低本人的奉献；谋求增加本人的酬劳；设法增加别人的奉献；谋求降低别人的酬劳；改变比拟对象。当一个人感到本人奉献小，酬劳大时，主要是增加投入，提高质量。这种在有利于本人的不公平状态下，产生内疚感的不多，因而，公平理论对此未作重点研究。13消除不公平的策略有哪些？（1）调整政策。克服政策不统一，时机不等（有的部门操纵多一些，有的部门开放多一些），会和造成客观上的公平。（2）完善制度。改革不合理的奖励分配制度。事实说明，平均分配是造成目前我国社会上存在严峻不公平感的一个重要缘故。人人收入均等意味着奉献大的人少得了收入，奉献小的人侵吞了别人应得的收入。加强工资和奖励制度的科学研究，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原则。改革不合理的人事制度，目前社会上对收入分配不合理的抱怨或不满，特别大程度上是针对产生这种不合理分配的一个重要前提时机不均等。（不是工作才能或劳动奉献引起的），应该努力制造条件促进人才的合理流淌和职位的公开竞争，制造公平的竞争环境，逐步实现时机均等。（3）领导者一碗水端平，秉公办事领导者应尽可能公正无私地对待每一位同志，尤其在工资、奖金、职称、住房等敏感咨询题上要公平合理。1986年全国总工会组织的一项对全国64万职工的咨询卷调查说明，领导的工作作风和方法不好是阻碍职工劳动积极性的最主要的要素之一。（4）引导职工进展全面客观的比拟，消除主观认识上的偏向人们在心理上一般都存在“看人挑担轻松“的认知偏向，往往会自觉不自觉地产生低估别人的工作成绩，高估别人的工资收入的倾向。一是拿事实的数据和材料说服职工，二是提供时机让他们亲身体验“轻担”，以换个角度、位置来看咨询题，三是尽可能提供时机让职工倾诉本人的不满，提供时机进展批判和监视。14强化理论在治理实践中有哪些运用？强化对象：因人而异，采取不同的强化要素；强化手段：不断创新，采取多种强化手段；强化时机：及时而正确强化；强化策略：奖励与惩处相结合，以奖为主，以罚为辅。15应付挫折有哪些方法？提高认识，正确对待挫折；改善不恰当的治理，采取宽容态度；改变情境；采纳精神发泄法。16态度对行为有什么妨碍？从态度与社会性推断来说，态度具有稳定的特征，它构成以后常常会成为个体习惯上的习惯性反响，变成一种刻板而无弹性的心理构成物，有力地妨碍着人的社会性推断。从态度与学习来说，态度具有强烈的情绪情感特征，当学习内容与学习者原有的态度一致时，学习者会感到轻松愉快，其观点和材料会被迅速吸收消化；当学习内容与原有态度不一致时，学习者会产生厌恶、苦恼和紧张等消极情绪，阻止对新内容、新材料的吸收。从态度与工作行为表现来说，个体的行为表现与其心理预备状态有直截了当关系。实验说明：能够借某种态度的唤起而使个体的工作行为发生戏剧性的变化。假如我们能够使职工对企业有认同感，忠诚于企业，那么他们就会在工作中吃大苦，耐大劳，并能承受各种压力和负担；反之，他们的忍受就较小。从态度与工作效率来说，一般而言，积极的工作态度对工作的知觉推断、学习、工作的忍受力等能发挥积极的妨碍，因而能提高工作效率，获得良好的工作绩效。但是，消极的工作态度，由于想要获得特别高的工作酬劳，也可能引发积极的工作行为，获得良好的工作绩效。由于中介要素的妨碍，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。17转变态度的方法有哪些？（1）逐步提出要求心理学研究说明，要转变一个人的态度，首先必须理解他原来的态度立场，然后再可能一下他的态度立场与所要转变的态度目的的差距是否过于悬殊，假设差距过大，反而会发生反作用。假如逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比拟容易接受，因而要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。（2）积极参加实践活动心理学家们研究认为，要转变一个人的态度，最好能够引导他积极参加有关的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。缘故在于，某种特定的环境气氛能够使人们遭到感染。（3）利用组织规定和群体标准组织的规章制度、公约、法规，它告诉人们怎么样做是对的，怎做是不对的。一般地说，能够有效地改变人们的态度。任何一个群体都有本人的行动准则（或群体标准），它要求群体的每一个成员都必须恪守。假如个体违背了群体标准，群体就会采取各种方式的压力使该成员服从。因而，治理者可利用群体来改变一个人的态度。（4）充分利用宣传工作治理人员改变职工的态度主要是采纳普遍宣传、重点教育和个别说服的方法。能够如此说，其他的任何一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。18工作满意度调查的方法有哪些？按照调查过程中提咨询的方式，工作满意调查大体上可分为目的型调查法和描绘型调查法。目的型调查法是指不仅提出咨询题，而且提供咨询题的各种答案，被调查者只需做一个标记表示他们的选择即可的一种调查方法。这种方法使人们只能选定与他们的看法比拟接近的答案，而不能精确地表达他们的真实感受，但是这种方法便于施行和进展统计分析。 描绘型调查法是指只提出咨询题，答案则由员工用本人的语言表达的一种调查方法。采纳这种方法中，个体能够用本人的语言来自由表述本人的意愿和办法，精确地诉说本人的感受。用这种方法反映出来的咨询题和批判往往能给治理者强烈的印象。但采纳这种方法，调查结果较难进展数理统计分析。在实践中，经常采纳咨询卷调查方法将目的型调查法和描绘性调查法结合起来加以运用。19妨碍人际吸引的要素有哪些？邻近性；熟习性；类似性；互补性；自我暴露；个人条件。20不同PAC构造治理人员的行为特征有哪些类型？（1）P高A低C高型这类治理人员的行为特征是：喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有决断，喜爱被人歌颂捧场和照顾。（2）P高A低C低型墨守成规，照章办事，家长作风，养成下属的依赖性是早期工业革命时代的经理人物，如今不合潮流。（3）P低A低C高型有稚气，对人有吸引力，喜爱寻求友谊，用幼稚的梦想进展决策，讨人喜爱但不是称职的经理。（4）P低A高C低型客观、注重现实，工作认真，待人比拟冷漠，难与共处，只谈公事，不谈私事，别人不愿与他谈心。（5）P高A高C低型这类治理人员容易把父母的状态过渡到成人状态，假设通过一定的学习和经历积累，可成为成功的企业家。（6）P低A高C高型是最理想的治理人员，他们将成人和儿童的良好性格结合在一起；对人对事都能搞好。21群体心理和行为有哪些特点？两个或两个以上的人组成群体后，群体会对个人心理和行为产生妨碍，表现出一系列效应，详细来讲，有从众效应，服从效应、社会助长效应、社会惰化效应、群体极化效应等。这是社会心理学家关注最多，积累材料最多的群体妨碍咨询题。由于遭到这些效应的妨碍，群体心理和行为会表现出以下特点： 才能扩大化遭到社会助长效应的妨碍，个体参加群体后往往会感遭到群体的支持，进而认为本人才能忽然变大了，会自觉更有力量，因而更敢冒险和挑战。 轻信化和忠诚化遭到从众、服从等效应的妨碍，成员往往轻信本群体行为都是合理的，道德标准都是正确的，因而对群体的目的、标准、决策等毫不疑心，表现出忠诚化倾向，而且一旦有人不忠诚就会遭到群体的压力。 排他化和保护化遭到群体极化效应的妨碍，成员往往把反对本群体的人都看作是坏蛋、蠢人或弱者，不太愿与群体以外的人交往。成员会自觉地保护群体的利益不受损害，一旦别人或不利群体的信息侵入，成员会群起而攻之。 趋同化遭到从众、服从和群体极化等效应的妨碍，群体要求其成员的行为保持一致，一旦某些成员在某个咨询题上保持沉默，就会被认为是默许；一旦成员的观点与群体背离时，会无认识自我调整，以求与群体观点趋同。22怎么样提高领导者的妨碍力？提高领导者妨碍力水平的关键是提高领导者的非权力性妨碍力水平；正确使用权力性妨碍力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式正确行使职权；构成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，加强权力性妨碍力与非权力性妨碍力的效能；遵照领导的法则，发挥成功的领导妨碍力的作用。23简述领导生命周期理论。 领导生命周期理论(life cycle theory of leadership)，简称生命周期理论。 领导生命周期理论包含下面一些内容。 成熟度。成熟度理论是一个注重下属的权变理论。个体完成某一详细任务的才能和意愿的程度。依照是否具有完成工作的才能以及是否具有意愿完成工作，能够将下属划分为四种成熟程度：M1无才能，且不愿意； M2无才能，但愿意；M3有才能，但不愿意；M4有才能，且愿意。领导方式类型。命令(高工作低关系)领导者定义角色，告诉下属干什么、如何干以及何时何地去干，其强调命令指导行为；说服(高工作高关系)领导者同时提供指导性行为与支持性行为；参与(低工作高关系)领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；受权(低工作低关系)领导者提供极少的指导或支持，放手让下属本人作决定处理事务。 领导类型与员工成熟度相匹配。领导生命周期理论认为，领导者应该依照下属的成熟程度相应地采纳恰当的领导方式，如此就能到达有效的领导。命令型领导行为主要适用于低成熟度的员工(M1)；说服型领导适用于较低成熟度的员工(M2)；参与型领导主要适用于较高成熟度的员工(M3)；受权型领导主要适用于高成熟度的员工(M4)。领导生命周期理论给我们最大的启发是：对待不同成熟度的下属应采取不同的领导方式，才能获得最有效的领导。除此之外，该理论还启发我们在治理工作中要制造条件，让被治理者在工作过程中更快趋于成熟，把使用人才与培养人才结合起来，注重人力开发。24简述组织社会化的三阶段模型。一个员工从“局外人”成为“内部人”需要经历社会化的三个阶段。 （1）预期的社会化：这个阶段始于个体真正参加组织之前。预期的社会化信息来自各个方面，例如招聘广告、个人经历等等。（2）碰撞： 第二阶段一般是从员工签订雇佣合同开场。在这个阶段，新员工开场觉得现实和期望并不一定相吻合，为此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震惊”。（3）调整和变化：随着员工明确了目的和任务，掌握了工作技能、处理了角色冲突，就开场进入组织社会化的第三阶段员工开场改变本人，接受组织文化，逐步融人组织。25妨碍新成员组织社会化的要素有哪些？ （1）组织能够操纵的要素 组织能够操纵的要素主要有五个：治理层对社会化的认识； 对新员工的招聘面试；正式的新员工定向培训；各种工作培训；组织的监视。 （2）组织不能操纵的要素组织不能操纵的要素主要有四个：新员工的个性；新员工对企业的第一印象；其他员工行为给新员工留下的印象；新员工个人需要的满足。26组织变革的动因有哪些？（1）外部环境要素；（2）组织目的要素；（3）组织构造要素；（4）任务技术要素；（5）组织文化要素；（6）社会心理要素；（7）治理行政要素。27常见的组织变革的方法有哪些？（1）通过改变组织构造来实现组织变革；（2）通过改变技术来实现组织变革；（3）通过改变人员来实现组织变革；（4）通过调理和操纵外部环境来实现组织变革。28组织成员抵抗组织变革的个体心理缘故是什么？组织成员抵抗组织变革的个体心理缘故表如今：（1）心理过程方面的缘故，包括认识的局限性、感情留恋的妨碍、习惯性心理和行为的束缚；（2）行为动机方面的缘故，包括既得利益受损的担忧、不平安感的作用、职业认同感的阻碍等。29组织成员抵抗组织变革的群体心理缘故是什么？（1）群体的人际关系要素 ；（2）群体的标准要素 ； （3）群体的压力要素；（4）群体的凝聚力要素30组织成员抵抗组织变革的领导心理缘故是什么？（1）精减机构方面。（2）领导制度改革方面。（3）治理方式方法方面。31组织变革中，组织成员不平安感产生的深层缘故是什么？不平安感是指组织成员在组织变革中由于感到平安遭到威胁，甚至可能完全丧失而产生的一种茫然无措的心理恐慌状态。这种不平安感主要由以下三种缘故造成：（1）组织变革所要制造的新事物容易促使组织成员产生不平安感。（2）组织变革本身所具有的探究性、实验性和不确定性，也容易造成人们心理上的不平安感。（3）组织变革所带来的各种变动也会组织成员造成不平安感。32为什么员工参与能加强员工对组织变革的认同？员工参与能加强员工对组织变革的认同，其缘故在于：（1）让组织成员理解组织及其所处外部环境的情况，以及组织变革的进展情况，有利于提高他们对实行组织变革的必要性和可能性的认识。（2）让组织成员参与组织变革目的的制定，能够协助他们将本人的个人目的与社会组织集体的变革目的相联络。（3）让组织成员参与组织变革的决策活动，不仅为他们聪明才智的发挥提供了时机，而且能够协助他们认识到本人在组织变革中的地位和作用，从而提高他们的自我价值认识水平。所有这些，都能促使他们对所进展的组织变革采取一种“认同”态度。33在组织变革中如何运用群体动力法？运用群体动力法通常能够采取如下措施：（1）培养组织成员对社会组织的归属感。（2）促使组织成员构成关于组织变革的共识。（3）加强群体凝聚力。（4）发挥群体标准的作用。（5）利用群体言论的力量。34如何在组织变革中施行强迫推行法？运用强迫推行法必须留意采取以如下措施：（1）正确选择组织变革领导者。（2）正式公布组织变革决定。（3）坚决支持积极参与组织变革的组织成员。（4）严格执行组织纪律。三、辨析题1才能与知识、技能的联络和区别。才能与知识，技能既有区别，又有联络。才能不等同于知识，技能。知识是人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经历；技能是个体习得的习惯化的行为方式；而才能是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，前面两者表现了一个人已经到达的成就水平，而后者不仅表现了个人已经获得的成就水平，而且而预示着人在活动中可能到达的成就水平。因而知识、技能与才能是有区别的。才能与知识、技能又有着亲密的联络，表如今：首先，一定的才能是掌握知识、技能的前提。一个才能强的人较易获得某方面的知识与技能，他们付出的代价比拟小、而一个才能差的人，可能有要付出双信甚至多信的努力才能获得同样的知识和技能。其次，知识、技能是才能构成的根底，并能促进才能的开展。2性格与气质的区别与联络。首先，性格与气质的区别（区别主要表如今三个方面）。（1）从起源来看，气质是先天的，一般产生在个体发生的早期阶段，主要表达为N查型的自然表现，性格是后天的，在个体生命的开场时期并没有性格，它是人在活动中与社会环境互相作用的产物。反映了人的社会性。（2）从可塑性上看，气质的变化较慢，可塑性较小，即便可能改变，难度相对较大。性格的可塑性较大，环境和教育对性格的塑造作用明显的，即便已经构成的性格是稳定的，但改变起来要容易得多。（3）从价值评价来看，气质所指的典型行为是它的动力特征而与行为内容无关，因而气质无好坏善恶之分。性格主要指行为的内容，它表现为个体与社会环境的关系，因而性格有好坏善恶之分。其次，性格与气质的联络（性格与气质又是亲密联络，互相制约）。（1）气质对性格构成的妨碍气质会妨碍个人性格的构成由于性格特征直抖依赖于教育和社会互相作用的性质和方法。气质在作为性格构成的一种变量在个体发生的早期阶段就表现出来。比拟有的婴儿爱哭爱闹，有的婴儿安静，有些婴儿比拟灵巧，有些反响缓慢，这些气质特征必定会妨碍到他四周的人和家庭环境，妨碍到父母的养育方式和反响方式，不同的养育方式和教育环境下，会对性格构成产生不同的妨碍。气质按照的动力方式，渲染性格特征，从而使性格特征显现独特的色彩。例如：同样是乐于助人的性格特征，多血质者在协助别人时，往往动作敏捷，情感明显表露于外。而粘液者可能动作沉着，情感不表露于外。气质还会妨碍性格特征构成或改造的速度。例如：要构成自制力，但计质的人往往需要作特别大的努力和抑制，而抑制的人则比拟容易构成的。他用不着特别努力就能办到。（2）性格对气质的妨碍也是存在的。性格是在神经系统的特性的根底上建立起来的，既是教育和训练的结果，也在一定程度上是神经系统先天特性的某种反映。因而我们说性格是神经类型和后天生活环境所构成的临时联络系统的合金。正由于如此，每个人的性格既显露出后天生活经历的明显印记，同时又带有某种遗传的色彩。性格能够在一定程度上掩盖或改变气质，使它顺从于生活实践的要求。3“ERG”理论与马斯洛需要层次论的类似之点和不同之点（1）类似之点都是对人的需要进展归纳，虽前者归三类，后者五类，但包含的内容相当。需要之间有严密的联络。都承认需要的鼓励作用，哪种需要满足的越少，就会促使人们去追求需要的满足；同时，低一级需要得到满足后，将会进一步追求高级需要。ERG：三种需要一般说来由低到高逐步开展。马斯洛：五种需要由低到高逐步上升。（2）不同之点需要的产生方向。ERG，人的三种需要不是完全天生就有的，有的需要是通过后天学习产生的，而马斯洛需要层次论认为：人的五种需要是天生就有的，是内在的，下认识的。需要的满足方面。马斯洛的需要层次论是建立在“满足进展”的根底上，也确实是说一旦较低层次需要得到满足，人们将会进到更高一级的需要上去，且逐级上升；而“ERG”理论则表达为“满足进展”和“挫折回归”两个方面，即一方面低层次需求满足后会上升到高层次需求，且能越级上升；另一方面，高层次需求未得到满足，遭到挫折的情况下，人们会更强地追求较低层次需要的满足。4领导领导者和领导治理。（1）领导和领导者在汉语中，领导既能够指领导者，作为名词，又能够指领导行为，作为动词。在英语中，这两个词是有区分的。领导（LEADERSHIP）是一种行为过程，领导者（LEADER）是指施行领导行为的主体。领导者作为施行领导行为的主体有多种含有：其一是leader 含有领袖、领导人、首长、主将等多种含义，其主导内容是“领导人”，多用于党政领导人。其二是president 含有总统、总裁、长官、主席、议长、会长、银行行长、总经理等含义，一般指组织机构中的高层的领导者。其三是director 含有总裁、经理、指挥者、董事长、校长、社长、导演等含义，多指经济组织、社会组织中的决策人物。其四是manager 含有运营者、治理者、理事、干事、经理人、处理者、财会人员等含义，多指治理层、执行层中的领导者、 组织者和治理者。可见领导者在领导活动中起着带头人、指导者、指挥者、组织者、主将、首长、导演和领袖等铆足功能作用。现代领导科学中，领导者的含义既指领导人也指领导集团。领导与领导者互为依存的。没有领导者也谈不上被领导者，就没有领导行为而言。反过来没有领导行为，作为领导行为主体的人（领导者）也不存在。因而，现代组织行为科学既要研究领导行为的特点及有效性，也要研究领导者的心理活动如智能、性格、作风等。（2）领导治理领导（领导者）与治理（治理者）有如下区别：领导科学是研究带全局性、宏观性战略性的咨询题，治理科学则是研安详细部门负责人的工作与咨询题；领导者的任务是处理单位或组织中带方向性的、战略性的、全局性的咨询题，治理者的职责是执行领导者的决策，处理效率与效益的咨询题；从角色差异来看，一般称领导者为“帅才”，称治理者为“将才”，“能领导兵者谓之将才也”，“能将将者，谓之帅才也”，将才必须过咨询详细细节，而帅才者不过咨询细节；治理者的人数要多于领导者，领导者是在组织或团体中具有权力、地位（职位）和相当妨碍力的人物，而治理者除基层领导人外，还包括从事治理工作职能的人员（如会计员、统计员、劳资