2022年HR管理的新趋势------人力资源营销.doc

HR治理的新趋势-人力资源营销提纲：1、人力资源营销产生的背景（必定性）；2、人力资源营销的概念；3、人力资源营销的步骤与产品；4、人力资源营销的今后价值。一、HR营销产生的必定趋势目前我国企业在HR治理中存在的最突出征询题是：第一，人力资源治理处在“执行命令”的层面。HR部门无法统筹治理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与HR战略统一结合，实际工作权限停留在主管层以下。第二，人力资源治理停留在照搬别人形式的阶段。大部分HR治理者不具备针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司制订不同方案、制度的才能。第三，HR缺少与公司各部门的互动合作-非常多企业HR治理方案非常不错，但却无法施行，正是由于整个公司的治理层面、治理角色、方式没有调整过来，整个公司还没有构成施行现代HR治理的环境和气氛。 由此能够看出，当前我国大部分企业的HR治理中存在的包括执行征询题、个性征询题和开展征询题，反映出了一个共同的本质：即企业HR治理与领导层、部门经理、员工之间的沟通、认同征询题。当HR行使人事治理角色时，传统的上传下达的“推销”行为能非常好的实现治理者与员工之间的沟通。但是，随着HR治理科学的开展和人才竞争的加剧，HR治理在企业中扮演的角色转变成效劳职能(既为企业效劳又为员工效劳)，这就要求企业HR治理与员工之间用营销的方式实现沟通。推销和营销都是市场营销中的观念导向。 运用市场营销观念来分析HR治理工作，如下表所示。传统的人事治理以企业的开展与需要为出发点，通过传达命令等方式进展例行治理，注重权威、制度等硬性系统，使得HR治理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调发动工的积极性，施行的是HR的推销治理。但随着知识经济时代的降临，拥有知识的人将成为企业开展的主导，企业要获取今后的竞争优势，就必须转变传统的企业与员工关系的治理形式，引入营销的理念，即把企业所有员工看作是企业的内部顾客，通过内部调研理解其需求，为员工提供满意的效劳，以促进其更好地为企业效劳。为此，HR部门要从战略的高度对待企业的人力资源，施行“以人为本”的软性治理形式，注重开发人的潜能，在企业能够成功地到达其运营目的之前，必须有效地运作企业和员工之间的内部交换，实现人与企业的共同开展。 二、HR营销的概念HR营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销主要是指HR部门通过分析企业内部CEO、直线经理、一般员工的需求,有针对性地为他们提供HR治理产品与效劳, 是以提高员工满意度，增加员工工作积极性，减少员工流失率为主的营销活动。它包括现阶段人HR所使用的一些治理工具。比方绩效考核，福利待遇以及员工职业生涯规划。所以包括如今流行的“企业大学”和“员工心理援助”等内容。就目前人才市场的人才供给情况来讲，招聘到企业合适的人才不是非常难，关键是如何留下人才。笔者认为，HR们应该把新员工当成顾客来对待，把企业的运营理念，文化，制度销售给他们，而不是说教式的或者强迫的灌诉。如此员工更容易理解和接受，同时也就能把公司文化，理念，效劳带到顾客那儿去，增加产品的附带价值，使我们的产品能更好的销售出去。让顾客买到的不只是产品本身，而是暗含着企业文化、理念，效劳的产品。企业外部人力资源营销主要是指部分利用外部的人力资源,如消费者、关联企业等来促使企业营销目的的实现。即HR们对外招聘和宣传的过程。大家都明白市场营销中的4P理论，即：产品，价格，渠道，促销。那么在人才市场营销中能够得到如下对应： 产品职位 价格薪金待遇 渠道招聘途径 促销招聘包装三、HR营销步骤与技巧那么该如何来详细施行HR营销呢？1、首先要求HR部门确立营销理念-人力资源治理生态链。HR营销观念需要企业HR部门在观念、思维方式及行动上进展相应的变革，尤其要强化客户认识和效劳认识。一方面，HR治理者要具有专业的知识技能，擅长洞察CEO、直线经理，员工的需求，能够设计出符合客户需求的HR产品和效劳；另一方面，HR治理者要具有营销HR产品和效劳方案的技能，即通过与上至CEO，下至员工的宜导与沟通，使得企业各层次的成员对HR部门的产品、思想、形象产生认同，让各直线经理成为HR产品与效劳的代理商，让一般员工成为本人产品的最终用户，使HR业务不断升值，最终成为企业不可或缺的战略合作伙伴。 2、做好CEO的营销，建立HR战略，把握好HR营销的方向和目的 企业CEO是对HR治理的推行具有一锤定音作用的“客户”，他们关注的是HR治理能否有助于实现企业的战略目的，是否对企业运营具有参谋和征询者的功能。对这个客户，HR治理者应从CEO的角度考虑，努力去理解其治理思路和特点，精确地把握其在HR方面的需求。为此，HR治理部要从以下几方面努力；一是在精确把握企业的市场环境和运营情况根底上，结合企业的战略开展步骤和当前HR治理现状，研究并及时提出完好的、可施行的、有吸引力的HR支持方案。二是能及时依照市场竞争对手的运营策略的变化，调整本企业的HR政策，并及时为企业找到和装备最适当人选；亲密关注企业核心人员，对企业可能面临的HR危机有前瞻性的预见才能并具备可操作性的应对方案。三是具备变革的思维和施行才能，积极促进维系企业和员工共同利益的企业文化及政策的建立和开展。最后，也是最需要HR部门努力的，HR治理者要量化HR治理体系的各个环节，尽可能地对施行HR治理所提供的技术性、功能性价值、员工价值和企业形象价值进展评估，同时对照企业为此所支付的财力、人力、时间本钱，得出本钱价值分析报告，供CEO作为决策的参考，这也有助于CEO对HR部门的认识从非消费效益中心转向消费效益中心。 3、做好直线经理的营销，提供HR的全面业务支持 直线经理是HR治理体系各项详细措施的执行者，他们关注的是如何改善本部门治理环境和提高整体效率。HR治理人员应该熟悉企业的业务，并理解财务、商业运作、企业产品等方面的专业知识，擅长用直线经理熟悉的专业语言与他们进展无障碍的沟通，获得他们的理解和支持，从而理解直线经理的治理思路和特点，把握其对HR治理的需求以及更深层次的欲望。详细说来，由于直线经理往往是业务才能强于治理才能，而其中最为薄弱的是对HR的治理。因而，HR部门能够针对HR治理中多数HR活动，如员工招聘与录用、绩效治理、培训与开展、薪酬治理、员工关系治理等，由直线经理与HR部门共同完成，或委托给直线经理完成。由于HR部门是无法理解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对本人下属的情况与需求最为熟悉。HR部门要做的是制定HR治理的计划，流程以及策略即设计制造HR治理产品，进而培训直线经理(HR产品代理商)熟悉并擅长在日常治理中贯彻这些计划，流程与策略，同时着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。 4、做好员工的营销 广大员工是HR治理措施施行的对象，他们的关注点是得到优质的效劳和自我价值的提高。HR治理人员要明白员工真正在想什么，关键是要做到以双向为原则的信息沟通交流，与员工建立互相信任的良好关系。详细对员工而言，一套完善的HR治理体系及对治理体系的执行度是他们最为关注的。由于大多数员工会倾向于选择一个有序的、透明的工作环境。因而，HR治理体系的建立及其宜导应由HR部门来统一施行，并尽可能地让员工共享更多的信息，如让员工能及时理解内部职位的空缺信息，随时理解本人的薪资福利情况等。此外，为了顺应知识经济的游戏规则，企业还应当留意向员工尤其是知识型员工提供如下HR产品和效劳：(1)共同愿景，通过提供共同愿景能够将企业目的与员工的期望结合在一起，满足员工的事业开展期望；(2)价值分享系统，通过提供富有竞争力的薪酬体系和价值分享系统能够满足员工多元化的需求；(3)人力资本增值效劳，通过提供持续的HR开发、培训、提升员工的人力资本价值；(4)受权赋能，让员工参与治理，受权员工自主工作，并承担更多的责任；(5)支持与协助，通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织开展目的提供条件。 四、HR营销的价值 HR治理通过导入HR营销的治理形式，转变本身传统工作方式，将HR部门转型为公司的战略效益部门，对公司与本身来说将会产生宏大的价值：1、真正的将HR治理转变为公司的战略支持行为，提升到战略治理的高度；2、将HR部门由传统的人事治理效劳部门成功转型为公司的战略效益部门；3、HR部门能够为企业各阶层人员提供全方位的HR效劳，使HR治理产生确实的推进力量，真正实现“以人为本”；4、促使HR治理者成功转型为现代化的HR战略执行者，提升个人核心竞争力。 人力资源营销，是今后人力资源治理开展的必定趋势，也是HR治理者今后成功转型的契机；“识时务者为豪杰”，面对如此的趋势，我们衷心希望广大HR治理者能够尽快修炼好内功，转变观念，向21世纪的优秀HR职业经理人目的挺进！