2022年【培训资料】《人力资源管理课程》.doc

人力资源治理课程一、 员工招聘1. 员工招聘 1-1招聘的根本程序 1-1-1招聘决策 企业中的最高治理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 习惯企业的需要 使招聘更合理化、科学化 统一认识 鼓励员工 1-1-3招聘决策的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 用人部门提出申请 人力资源治理部门复核 最高治理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容 什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的详细要求是什么？ 何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ 委托哪个部门进展招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时完毕招聘？ 新进员工何时到位？1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 面广原则 及时原则 层次原则 1-2-3发布信息的类型 亦称发布招聘信息的渠道 主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 次要渠道有随意传播的发布方式、有关人员用口头、非正式的方式进展传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 运用各种科学方法和经历方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2招聘测试的意义 选择合格的员工 让适当的人担任适当的工作 表达公平竞争原则 1-3-3招聘测试的品种 心理测试 知识考试 情景模仿 面试1-4人事决策 1-4-1人事决策 岗位定员决策 岗位定额酬劳决策 工资酬劳决策 职务分类决策 员工培训决策 劳动保护决策 人事任免决策（狭义的定义） 1-4-2人事决策的步骤对照招聘决策参考测试结果确定初步人选查阅档案材料进展体魄检查确定最终人选2. 招聘的主要方式2-1内部选拔 2-1-1内部提升 2-1-2内部调用 2-1-3内部选拔的评价2-2搜集网络信息 2-2-1熟人介绍 2-2-2职业介绍机构 2-2-3职业招聘人员 2-2-4求职者登记2-3公开招聘 2-3-1公开招聘流程登载广告报 名招聘测试筛 选录 用招聘评定3. 招聘工具的设计3-1招聘广告的设计 3-1-1报纸招聘广告的设计原则 精确 吸引人 内容详细 条件清晰 3-1-2报纸招聘广告的主要内容 本企业的根本情况 是否通过有关方面批准 招聘人员的根本条件 报名的方式 报名的时间、地点 报名需带的证件、材料 其他考前须知 3-1-3报纸招聘广告设计实作 3-1-4其他相关咨询题讨论 岐视咨询题 酬劳咨询题 材料咨询题 上门咨询题 3-2招聘登记表格的设计 3-2-1设计原则 简明扼要 包含所有想要理解的信息 站在就聘者的立场上考虑某些咨询题 3-2-2报名表设计实作 3-2-3简历表 3-2-4信息反响表 3-3招聘测试图表的设计4. 招聘中的评估 4-1招聘本钱评估 4-1-1招聘本钱评估 4-1-2招聘预算 4-1-3招聘核算4-2录用人员评估 4-2-1录用人员评估 4-2-2录用人员的量和质4-3撰写招聘小结5. 招聘中的测试5-1心理测试 5-1-1主要类型 智力测验 个性测验 特别才能测试 5-1-2主要方式 纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法 5-1-3主要技术指标 信度 效度5-2知识考试 5-2-1主要类型 百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试 5-2-2知识考试的操作 试卷的设计 考场的安排 监考教师 5-2-3知识考试的评价 5-3情景模仿 5-3-1主要意义 能够为企业选择到最正确人选 为企业节约了培训费用 使被试者得到一次实际的锻炼 使企业获得更大的经济效益 5-3-2主要内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言 5-4面试 5-4-1主要意义 为主试提供时机来观察应聘者 给双方提供理解工作信息的时机 能够理解应聘者的知识、技巧、才能等 能够观察到被试者的生理特点 能够理解被试者非语言的行为 能够理解被试者其他的信息 5-4-2面试的分类 平时面谈 正式面谈 随机咨询答 论文辩论 5-4-3面试的设计 5-4-4面试效果的考前须知 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 防止重复谈话 对每一个被试者前后要一致 咨询的咨询题尽量与工作有直截了当相关 充分注重被试者 防止过于自信 防止刻板印象 留意第一印象 防止与我类似的心理要素 5-4-5面试的评定 优点： 习惯性强 有人情味 可多渠道获得被试者的有关信息 缺点： 时间较长 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化二、 员工培训1. 员工培训 1-1员工培训的意义 企业为了使员工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目的的奉献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。1-2参与培训的主要角色 最高领导层 人力资源部 职能部门 员工1-3员工培训的重要性 1-3-1习惯环境的变化 1-3-2满足市场竞争的需要 1-3-3满足员工本身开展的需要 1-3-4提高企业的效益1-4妨碍员工培训的要素 1-4-1外部要素 政府 政策法规 经济开展水平 科学技术开展水平 工会 劳动力市场 1-4-2内部要素 企业的前景与战略 企业的开展阶段 企业的行业特点 员工的素养水平 治理人员的开展水平 1-4-3员工培训的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层治理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、无视态度2. 培训的施行2-1施行模型阶段 前期预备阶段 培训施行阶段 培训评价阶段2-2前期预备阶段 需求分析 确立目的2-3培训施行阶段 设计培训计划 施行培训2-4培训评价阶段 确定标准 受训者先测 培训操纵 针对标准评价培训效果 评价结果的转移3. 培训方法与类型3-1主要培训方法介绍 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 敏感性小组3-2培训的主要工程 企业内部培训的工程 外部培训公司培训的工程 内外结合的培训工程3-3新进员工定向培训介绍 降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑 减少“跳槽” 为主管与同事节约时间 确立真实的工作期望 培养积极的态度、价值观 使新进员工养成良好习惯 3-3-2定向培训内容 企业简介 企业文化与运营理念介绍 组织构造守则介绍 酬劳系统介绍 平安与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时间介绍 其他4. 培训应对策略之三大要素4-1培训师的选择与培养 4-1-1培训师的类型 4-1-2理解培训师的途径 4-1-3寻找杰出培训师 4-1-4培养企业内部培训师4-2培训预算及其使用 4-2-1企业培训的总预算及使用 4-2-2派遣员工参加外部培训 4-2-3企业内部培训4-3培训效果的评价 4-3-1反响层次 4-3-2学习层次 4-3-3行为层次 4-3-4结果层次三、 绩效评估1. 绩效评估1-1意义 一种衡量、评价、妨碍员工工作表现的正式系统，以此来提醒员工工作的有效性及其将来工作的潜能。1-2绩效评估的重要性 1-2-1妨碍组织的消费率和竞争力 1-2-2作为人事决策的指标 1-2-3有助于更好地进展员工治理2. 绩效评估的标准与主要方法2-1绩效评估的标准 2-1-1绝对标准 2-1-2相对标准 2-1-3客观标准2-2绩效评估的主要方法 2-2-1常规方法 排序法 两两比拟法 等级分配法 2-2-2行为评价法 量表评等法 关键事件法 行为评等法 混合标准评等法 行为观察评等法2-3工作成果评价法 2-3-1绩效目的评估法 2-3-2指数评估法3.绩效评估的操作 3-1搜集情报 3-2设定评估的间隔时间 3-3 360 绩效评估 3-4评估中偏见的克服 3-5制定绩效改良计划