2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案.doc

20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之一级人力资年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷源管理师押题练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2017 年 11 月)企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A2、(2016 年 11 月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C3、在实行（）模式的企业集团中，各下属企业业务的相关性可以很小。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.环境管控型【答案】A4、WAI 和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D5、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】C6、对于高级语言开发人员的晋升策略应以()为依据更合理。A.实际绩效B.员工竞争能力C.员工工作表现D.员工综合实力【答案】B7、(2016 年 5 月)法定福利保险不包括（）。A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.企业年金【答案】D8、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B9、(2015 年 5 月)员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利保险D.长期激励工资【答案】D10、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D11、最接近现代企业集团的垄断组织是（）。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D12、工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B13、5W1H 法的实施程序不包括（）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从 6 个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】D14、()要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业平等国家 政策。A.强迫或强制劳动公约B.准予最低就业年龄公约C.同酬公约D.就业和职业歧视公约【答案】D15、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C16、（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C17、()的企业适合多样型战略。A.所处行业发展良好、自身实力较强B.所处行业发展良好、自身实力较弱C.所处行业开始衰退、自身实力较强D.所处行业开始衰退、自身实力较弱【答案】C18、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B19、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A20、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B21、对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A22、(2017 年 11 月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C23、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C24、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】B25、发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序。A.3 人B.5 人C.10 人D.30 人【答案】D26、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平，希望领导支持他D.建议他去看心理医生【答案】B27、建立系统的培训体系的基础是()。A.完整的培训管理机构B.健全的培训管理体系C.强大的培训师资队伍D.雄厚的培训经费保障【答案】A28、若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】B29、在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】C30、(2017 年 5 月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C31、（）属于外部激励的非物质报酬因素。A.荣誉B.自我实现C.工作丰富化D.福利待遇【答案】A32、()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C33、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B34、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】B35、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于 20 世纪 70 年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B36、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】C37、不限定工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.自我管理理论【答案】B38、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。A.企业文化体系建设B.后期支持体系建设C.培训制度体系建设D.培训管理体系建设【答案】C39、平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A40、()认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】B41、我国的工会法规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B42、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A43、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A44、(2015 年 5 月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C45、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D46、不属于工资决定理论的是（）。A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】D47、()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C48、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】D49、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选 108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C50、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2016 年 11 月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC2、想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB3、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.智力激励法要遵循自由畅想的原则B.智力激励法在讨论过程中不必设定时限C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围E.智力激励法和设问检查法可在解决问题是联合行动【答案】AC4、均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（）A.劳动的正效用B.劳动的负效用C.劳动的边际成本D.劳动的边际生产力E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用【答案】B5、下列关于团队绩效与传统的部门绩效的比较表述正确的是()。，A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核只对团队进行考核B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励D.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核E.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队更偏重于对团队进行奖励【答案】BCD6、(2016 年 11 月)关于股票期权，下列说法正确的有（）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致【答案】A7、现代人力资源管理更加强调（）。A.管理的系统化B.管理手段的现代化C.管理的规范化D.管理思想的哲学化E.管理的标准化【答案】ABC8、员工持股的参与人员不包括（）。A.试用人员B.监事会成员C.短期合同工D.离退休人员E.正式签约的顾问【答案】ACD9、()不属于设问检查法。A.奥斯本检核表法B.二元坐标法C.5W1H 法D.和田十二法E.特性列举法【答案】B10、在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（）。A.讲究合作，避免竞争B.平等交流，平等对话C.既合作，又竞争，竞争与合作相统一D.互相学习，共同提高【答案】BCD11、(2016 年 11 月)（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】ACD12、关于内部导向的发展战略，说法正确的是（）。A.侧重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上【答案】BC13、企业价值观是企业职工在长期生产、生活和经营管理中逐渐建立起来的一种共同的（）。A.礼仪习俗B.价值取向C.心理趋向D.文化定势【答案】BCD14、企业人力资源发展战略模式包括（）。A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】CD15、(2016 年 5 月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库【答案】ABD16、下列关于岗位胜任特征模型的分类描述正确的是（）。A.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型B.锚型胜任特征模型识别某个胜任水平的工作要求或角色要求非常有效，还有助于人与工作更好地匹配C.簇型胜任特征模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述D.建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越强E.采用何种类型的模型，其中行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及组织的其他情况【答案】AC17、集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD18、员工的基本特征包括（）。A.员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要B.员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要C.员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要D.员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要E.员工不仅有组织性的行为，而且有组织性的需要【答案】ABCD19、企业战略管理的内容包括（）A.设计企业发展愿景B.明确企业主要任务C.分析企业外部环境和条件D.掌握企业内部资源状况E.设定企业战略的总目标和分目标【答案】ABCD20、联想思维类型有（）。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想E.顺序联想【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。二、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360 度评价设计指标“优三、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业限制合同的方式予以签订。2对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。四、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境,请回答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式,采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下,企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续更新五、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5 月 19 日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3对其他评分过低，如评分 C、D 级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。六、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。七、3、A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008 年该公司率先在本行业提出了报修后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇佣了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动合同，并由 B公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？（10 分）（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20 分）【答案】（1）答案：A 公司的市场策略是廉价战略；（2.5 分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5 分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来如下问题：（5 分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）八、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析九、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 i 检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1 分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1 分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1 分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1 分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守 1?3小时。（1 分）就 t 检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该 50 名。（1 分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1 分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1 分）4)技术上，应该应用 SPSS 统计软件进行 t 检验法分析。（1 分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1 分）一十、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的 20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取 80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部 KPl 指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。