2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关试题库(有答案).doc

20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关试题库通关试题库(有答案有答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在管理人员教程中，二级的对象是（）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理能力C.负责核心流程或多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】C2、人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是()A.B.C.D.【答案】D3、(2018 年 11 月)企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位，核算形式和计算方法等。应该注意的方面说法不正确的是（）。A.人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊B.在某些成本项目部分包括间接成本C.某些成本项目部分交叉D.在某些直接成本项目中也包括间接成本【答案】B4、以下不属于企业劳动安全技术规程的主要内容的是（）。A.企业生产安全技术规程B.矿山安全规程C.工厂安全技术规程D.建筑安装工程安全技术规程【答案】A5、以下各项中，不属于绩效考评类型的是()A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评【答案】D6、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（）支付，体检的结果交给招聘单位。A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院【答案】B7、(2018 年 11 月)（）应严格执行政府颁布的工资指导线。A.私营企业B.国有控股企业C.集体企业D.外商投资企业【答案】B8、（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】B9、()是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B10、新员工的培训是上岗前的集中培训和（）。A.上岗后的集中培训B.上岗后的分散培训C.上岗后的针对性培训D.上岗后的综合培训【答案】B11、()在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D12、按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为（）。A.时间定额和产量定额B.统一定额、企业定额和一次性定额C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额?【答案】A13、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的B.严重违反用人单位的规章制度C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D.劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的【答案】A14、员工培训采用案例分析法使用于（）培训方法。A.激发分析能力B.激发思考能力C.激发创新能力D.适合高级管理人员的【答案】D15、企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）。A.工资结构设计与完善B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设计【答案】A16、对最低工资表述正确的是（）A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一小部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A17、以下各项不属于计时工资制形式的是（）A.月工资制B.日工资制C.提成工资制D.小时工资制【答案】C18、（）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。A.文化课学习B.上岗前的集中训练C.专业课学习D.上岗后的分散训练【答案】B19、某企业规定员工每天售出 200 份产品就能得到底薪 80 元，若业绩超过 200份以上，则超出部分每份可得 05 元，小李今天共售出产品 320 份。则他今天收入为（）。A.128 元B.140 元C.160 元D.260 元【答案】B20、（）是指调查者通过信函寄送的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。A.问卷调查询问法B.会议调查询问法C.函件调查询问法D.当面调查询问法【答案】C21、外部招聘的具体来源不包括（）。A.各级劳动力市场B.下岗失业者C.退休人员D.公开招募【答案】D22、(2018 年 11 月)人力资源管理费用的核算第一步是（）。A.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目B.分析具体项目的核算办法C.分析人力资源管理费用D.分析项目内容【答案】A23、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是()A.指出从什么时间开始到什么时间结束B.调查地点指登记资料、收集数据的地点C.确定调查方式要力求节省人力、物力和时间D.能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查【答案】C24、下列关于绩效管理效度的表述，正确的是()A.强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致B.指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C.指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性D.指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度【答案】D25、(2015 年 11 月)以下关于工作态度考评特点的表述，不正确的是（）。A.它是工作能力向业绩转换过程中的调节变量B.通过对工作态度考评引导员工改善工作业绩C.工作态度的考评既是过程考评，也是结果考评D.态度类指标鼓励员工充分发挥现有工作能力【答案】C26、(2018 年 11 月)工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人（）工伤保险费。A.缴纳 10%B.不缴纳C.缴纳 15%D.缴纳 5%【答案】B27、孔子强调“民无信不立”，体现了（）的重要价值。A.自强不息B.公忠为国C.诚实守信D.爱岗敬业?【答案】C28、(2019 年 5 月)通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D29、岗位写实的种类不包括（）。A.个人岗位写实B.自我岗位写实C.工组岗位写实D.岗位分段写实【答案】D30、制定规划的步骤包括：(1)选择培训方法。(2)确认培训内容。(3)设计培训课程。(4)编制预算。(5)确定时间和教师。正确的顺序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)【答案】B31、()是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化，制定或修订定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】B32、下列关于集体合同的说法不正确的是()A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为 35 年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准【答案】C33、(2017 年 5 月)在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（）A.3040B.4050C.5060D.6070【答案】D34、()是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B35、(2017 年 5 月)在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（）A.会议调查法B.邮寄调查法C.问卷调查法D.行为记录法【答案】D36、我国现行的社会保障体系不包括（）。A.社会保障B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A37、（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A.地方性劳动法规B.习惯法C.判例法D.劳动规章【答案】B38、(2019 年 5 月)检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏，属于案例编写的（）。A.具体目的B.具体步骤C.具体手段D.具体内容【答案】B39、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（）的保障。A.社会保障B.社会保障体系C.法治环境保障D.法治环境保障体系【答案】B40、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。A.劳动定岗B.劳动定额C.定员定岗D.产品定额【答案】B41、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D42、(2019 年 5 月)2011 年 3 月，张某与 A 企业签订了 5 年期的劳动合同，2014年 12 月，企业因工作需要与张某协商一致，同意解除劳动合同，张某可得到（）工资的经济补偿金。A.3 个月B.4 个月C.5 个月D.12 个月【答案】B43、李华于 2009 年 8 月与某企业签订了 3 年的劳动合同，2010 年 6 月，企业因工作需要与李华协商解除劳动合同，李华表示同意；则其可以得到相当于其工资金额（）个月的经济补偿金。A.1B.2C.3D.12【答案】A44、绩效的内涵主要有哪三种典型的特点（）。A.结果观、行为观、思想观B.结果观、行为观、综合观C.行为观、道德观、综合观D.结果观、道德观、综合观【答案】B45、下列关于集体合同的说法不正确的是()A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为 35 年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准【答案】C46、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.计件的依据B.计件工资制C.劳动定额D.劳动定额标准【答案】C47、在编制工资表时，要求（）A.反映应发工资，实发工资B.反映应发工资，实发工资，应扣工资C.反映应发工资，实发工资，基本工资D.反映应发工资，实发工资，应扣款项目【答案】D48、(2015 年 5 月)企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是()。A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定【答案】C49、(2017 年 11 月)以下各项不能决定员工计件工资多少的是（）A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D50、组织信息的分析不包括（）。A.统计报表分析B.可靠性分析C.综合比较分析D.数理统计分析【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，下列关于其特点的描述正确的是（）。A.案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力B.案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序C.案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论D.案例分析法揭示了人的行为的动因E.教师的任务是引导学生以思考、讨论的方式将人在某种情景下的行为规律找出来?【答案】ABCD2、员工信息管理的一般步骤为（）。A.员工信息的收集B.员工信息的整理C.员工信息的比较D.员工信息的保管E.员工信息的销毁?【答案】ABD3、从员工档案中可以了解到的员工信息有()A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】ABCD4、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的动因C.是否拥有所提供信息的所有权D.过去提供信息的质量E.信息源的可信度【答案】BCD5、劳动权包括平等的（）。A.职业培训权B.劳动报酬权C.休息休假权D.劳动保护权E.地区流动权【答案】ABCD6、常用的反映失业程度的指标有()。A.就业人数B.失业率C.平均劳动时间D.失业人数E.失业持续期【答案】B7、新员工培训分为（）。A.脱产培训B.上岗前的集中训练C.上岗后的分散训练D.工作的岗位职责培训E.组织文化培训【答案】BC8、(2019 年 5 月)脱产培训效果的评估的方法有（）。A.根据受训者是否满意进行评估B.根据受训者考试分数评估C.根据受训者是否获得证书进行评估D.通过调查表或报告书进行评估E.通过领导点评进行评估【答案】CD9、对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要表现在（）。A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排B.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高D.针对性不强E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点【答案】ABC10、在校园招聘中进行面试时，应当防止（）等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸【答案】ABC11、工资总额的组成部分包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.津贴和补贴E.加班加点工资【答案】ABCD12、关于货币工资的计算公式，下列各项正确的有（）。A.工资标准实际工作时间B.计时工资率合格产品数量C.计件工资率合格产品数量D.计件成本合格产品教量E.计件工资率总产品数量【答案】AC13、（）属于女职工劳动保护制度的内容。A.产假保护B.所有场所的劳动保护C.确定女职工禁忌从事的劳动范围D.生育保护E.哺乳期劳动时间【答案】ACD14、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为()A.长期规划B.中长期规划C.中期计划D.中短期规划E.短期计划【答案】AC15、重大事故隐患管理制度的实施要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患预防措施D.重大事故隐患整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【答案】ABCD16、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】BCD17、人性的特征包括()A.能动性B.社会性C.整体性D.多面性E.可变性【答案】ABC18、以下属于无效合同的是()。A.合同规定女员工在 28 岁之前不得结婚B.合同条款中没有试用期的规定C.全日制用工情形下，只有口头合同D.订立劳动合同时双方没有相互协商E.张某在公司虚报员工待遇的情况下与公司签订合同【答案】ACD19、背景调查的内容通常包括()A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作能力C.应聘者的工作经历D.应聘者的个人兴趣E.应聘者的职业生涯规划【答案】ABCD20、工资支付的一般规则为()A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.间接支付E.部分支付【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了 800 多份简历，他们先从中挑出 70 份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5 名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人 A 在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5 个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。(2)背景调查的必要性：a背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：a只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。b重视客观内容的调查核实，忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。二、(2017 年 11 月)某企业职工李平，今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23 天)，其中有 10 天由于业务繁忙，每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中，职工李平 8 月份的加班工时为：(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为：238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为：46230100=20。(2 分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：4623=2(工时工日)。(3 分)三、李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下，双眼裸眼视力为 50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2014 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月 10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。(4 分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2 分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2 分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2 分)(6)被依法追究刑事责任的。(2 分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2014 年 11 月 1 日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。(4 分)四、一、问答题(本题共 3 题。第 1 小题 8 分。第 2 小题 10 分，第 3 小题 17分。共 35 分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8 分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料或初级资料是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答尽可能让被调查者用“”或“”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。五、7、吴先生分配至 SM 公司工作，2000 年 3 月被借调到 SM 公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001 年 3 月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月，SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002 年 7 月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003 年 1 月 20 日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM 公司将其退回。此后，吴先生未回 SM 公司上班。2005 年 12 月 4 日，SM 公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年 12 月 19 日开出通知单。2005 年12 月 23 日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求 SM 公司撤销除名决定并补发 2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与 SM 公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM 公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从 2001 年 3 月到 2005 年 10 月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回 SM 公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求 SM 公司补发 2001 年 3 月到 2005 年 10 月的工资。六、(2016 年 11 月)A 公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8 分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3 分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3 分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3 分)七、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6 分)【答案】答：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2 分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2 分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2 分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。(2 分)其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2 分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告的报纸。(2 分)决定刊登广告的时间。(2 分)编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2 分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2 分)八、某企业职工李平，今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天)，其中有 10 天由于业务繁忙，每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中，职工李平 8 月份的加班工时为：(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为：238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为：46230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：4623=2(工时工日)。(3 分)九、2008 年 1 月 18 日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅 22 岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费 172 万余元。2011 年 7 月 24 日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4 天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8 月 25 日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计 350 余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于 1 个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金 154 万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154 万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为 38 年，现已服务 4 年，尚未履行的服务期限为 34 年，即按总培训费用172 万余元除以 38 年再乘以 34 年等于 154 万元。一十、2004 年初，张某应聘到 ABE 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABE 公司为张某办理了人才引进等相关手续，4 并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在 ABE 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3)ABE 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC 公司。