2022年企业人力资源投资经济效果评价2.doc

做个擅长纠错的好领导人难免会犯错，伟人也好，一般的人也罢，随时都可能出现和存在过失，但不管是谁，当他做了错事的时候，内心总是充满内疚、悔恨、自责甚至恐惧。因而，在指出和纠正别人的过失当中是大有讲究的，尤其是各级领导者或部门主管在指出和纠正下属和员工的过失时，应运用心理学原理，对人类共同的心理特点进展分析，运用“换位考虑”的方法，多站在对方立场上，因人因事指出和纠正别人的过失。对此，美国出色的教育家戴尔？卡耐基在美妙的人生一书中提出了非常好的建议，读之感触颇深，并结合工作生活感受，总结出一些根本方法：1.纠错时请保足对方面子卡耐基说：“让别人有面子，这是十分重要的事。有些人却非常少想到这一点，经常残酷地抹杀别人的感受，又自以为是，比方在别人面前批判一位小孩或员工，找过失，发出威胁，甚至不去考虑是否损害到别人的自尊。”通常，批判人不给人留面子由两个缘故使然：一是不愿给别人留面子，二是不会给别人留面子。不愿给人留面子，完全是“官本位”思想在作祟，“权威”思想太严峻，“家长”作风太盛，认为对下属和员工的批判呵斥甚至咆哮怒骂都是应该的，是情理之中的，批判太“平和”了，对他起不到触动作用，其别人也受不到教育。假如是如此的领导者，本身应该深入地从思想根源上找找缘故，多些民主认识，多些宽容胸怀。不会给人留面子是由于做思想工作的方式方法掌握不够，不明白得如何去批判人，不明白怎么样批判人才是最有效的方法，才能到达最理想的效果。卡耐基说得好：“假如通过一两分钟的考虑，说一句或两句谅解的话，对别人的态度作宽大的理解，都能够减少对别人的损害，保住别人的面子。”因而，当你要批判别人时，请事先想好方法吧，既到达指出别人过失、使当事者遭到教育的效果，又不要让别人丢了面子，伤了自尊。2.防止由于批判而遭人厌恨卡耐基说：“当面指责别人，这只会造成对方坚韧的对抗；而巧妙地暗示对方留意本人的错误，则会遭到爱戴。”假如在纠正别人的失误时，首先针对出现过失的这件事，确信他已经作出了努力，但天不如人愿，出现失误也在情理之中。当在协助对方开脱责任的同时，再提出当事者存在的缺乏，共同查找失误的缘故，研究补救的方法，总结经历教训，他一定不会由于你的批判而心胸不满，并会积极地采取措施尽快改正。3.适当的时候给他顶“高帽子”卡耐基说：“给人一个超乎事实的美名，就像用灰小姐故事里的仙棒，会使他从头至尾焕然一新。”你假设要在某方面去改变一个人，就把他看成他已经有了这种出色的特质。假设你真想在困难的领导方法上超越自我，来改变其别人的态度和举止时，就请“给他一个美名，让他去为此奋斗努力”。4.不妨先赞扬再批判作为一名企业领导人当以表扬为主，如此才能充分调发动工的积极性和制造性。但员工出现过失，必要的批判也是不可少的，正如有病要吃药打针一样。批判能够使对方深思、自责，从而振奋精神，以更饱满的热情投入到工作中去。假设采取先赞扬再批判的方式，也确实是采取先扬后抑的方法，效果会更好。扬是抬高对方，唤起他美妙的回忆；抑是激发对方，触动他的自尊，挖掘他的潜力。卡耐基说：“通常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听一些比拟令人不爽快的批判，总是好受得多。”由于前面给他灌满“蜜糖”，后面再让喝上一剂“苦药”，再“苦”也不会那么难以下咽。也确实是说，前面的赞扬，已经给后面“发射”的批判“子弹”安装上了缓冲器，其撞击力度会大大减弱，也就能够在较为缓和的气氛下不容易构成较大的对立情绪，认真听取批判意见。5.以鼓舞的方式纠正过失假如在家中你对小孩或者伴侣、在单位你对下属，说他在某件事上显得非常笨，非常没有天分，那么你就会非常打击他们的积极性和制造性，他们追求进步的愿望和决心也许会遭到摧毁。假如你用相反的方式，宽宏地鼓舞他，使事情看起来非常容易做到，让他明白，你对他做这件事的才能非常有决心，只是他的才能还没有真正发挥，有些方面还有待加强和提高，那他一定会树立决心和勇气，刻苦研究，用尽全力去做好这件事。卡耐基说：“用鼓舞的方式，使他有决心去面对错误、改正错误。”还说：“让人相信，改良自已的弱点并不是那么困难，只要树立决心，终能改正过失。”6.用鼓舞协助别人步向成功著名的心理学家杰丝？雷耳说过：“赞扬对暖和人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数的人，只是敏于躲避别人的冷言冷语，而我们本人却吝于把赞许的暖和阳光给予别人。”人人都渴望遭到赏识和认同，而且会不遗余力、不计一切想去得到它。卡耐基说：“才能会在批判下萎缩，而在鼓舞下绽放花朵。要成为有效的领导者，请对别人诚恳地认同和大方地赞美，赞美别人最细小的进步，而且是赞扬每一次的进步。”