综合管理岗公务员素质测.ppt

专业xxxx我国综合管理类公务员素质测评方案设计小组成员：xxxxxxx主目录主目录CONTENTS12345研究背景及意义研究背景及意义研究综述研究综述研究基础研究基础测评方法构想测评方法构想实施计划说明实施计划说明6测评测评结果结果分析分析与报告与报告研究背景及意义研究背景及意义第一部分 自1994年人事部颁布国家公务员录用暂行规定以来，我国公务员选拔工作逐渐走上了规范化、科学化的道路。人们己经逐渐意识到了人员素质测评量化考核人员的重要性和科学性。对公务员的各方面能力进行定量化、建立公务员选拔中素质测评模型是必然趋势。背景有学者对于公务员的分类进行了研究（黄华，高卫明，2007）选背景RESEARCH IDEAS有学者对直机关处级公务员胜任力进行了相关的研究（陈芳，2012）有学者对公务员的心理素质进行了研究，并把个性特征与职位进行了匹配研究（赖国强，1998）背景RESEARCH IDEAS延时符1、专业技术类职位：从事纯技术性的工作，为实施公共管理提供专门技术支持与保障的职位。2、行政执法类职位：执行性质的工作，一般而言该职位主要存在于一线基层单位。3、综合管理类职位：具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。1、专业技术类职位：指机关中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门的技术支持与保障的职位。2、行政执法类职位：指政府部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。3、综合管理类职位：指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。公务员职位分类差异123研究意义可以有效提高综合管理岗位的公务员录用效率和效益。为综合管理岗位的公务员的培养提供参考。研究意义THE SIGNIFICANCE为综合管理岗位的公务员录用提供科学的依据，真正做到人员甄选。4可以为企业管理人员的素质测评提供一定的借鉴意义。TITLETITLETITLE为什么why综合管理类职位从事着规划、决策、指挥、监督等工作，需要对各项方针政策进行运筹规划。综合管理类职位的数量最大，是公务员职位的主体对此进行研究的相关文献并不多见123研究意义可以有效提高综合管理岗位的公务员录用效率和效益。为综合管理岗位的公务员的培养提供参考。研究意义THE SIGNIFICANCE为综合管理岗位的公务员录用提供科学的依据，真正做到人员甄选。4可以为企业管理人员的素质测评提供一定的借鉴意义。研究研究综述及研究基础综述及研究基础第二部分研究综述研究综述RESEARCH REVIEW延时符2003 年九项公务员通用能力模型1234上海、深圳等地方构建公务员能力模型上海市（2004）国家公务员的三级指标体系；深圳市（2005）公务员能力标准框架和要素体系；2007年公务员考核规定（试行）德、能、勤、绩、廉综合管理类部门承担的职责较为广泛如公共服务、政府形象、经济发展、城市建设、行政效率、政务公开、公民满意度等政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力研究基础研究基础RESEARCH BASIS方永平（2002）：组织监控、关系管理、创新目标等五大类胜任指标延时符李和中、裘铮（2003）：59种基本素质的公务员能力模型，包括了沟通、依法行政等核心素质赵耀（2005）：机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力 等能力指标的五维度模型王登峰（2006）：协调关系、工作能力、知识背景、工作风格、自我约束、工作策略、领导能力七个维度和解决问题能力、人际关系、好学自律三个超级维度构成萧鸣政（2012）：公务员的品德：政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德素质测评指标构建素质测评指标构建第三部分（一）综合管理类公务员胜任力特征（一）综合管理类公务员胜任力特征维度维度胜任力特征胜任力特征德政治品德、个人品德、社会公德、职业道德能基本能力、执行能力、组织能力勤责任心、工作态度、工作作风绩完成工作的数量、完成工作的质量、完成工作的效率、所产生的效益廉廉洁自律（二）提取素质测评指标的方法（二）提取素质测评指标的方法延时符 被访谈人员为现在职综合管理类公务员。参考被访谈人员的工作职责和工作内容、工作要求，并结合其对应的工作分析，访谈了解被访谈人员的工作内容情况和工作所需要的能力素质。工作分工作分析法析法行为事件行为事件访谈法访谈法 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。表3.2 行为事件访谈的STAR工具延时符情景方面（S）任务方面（T）行为方面（A）结果方面（R）1.请描述一种情景，为1.你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？1.事件的结果如何？结果是如何发生的？2.当时的情形怎样？2.请描述你在整个事件中承担的角色。2.这一事件引发了什么问题和后果？3.你为什么要这样做？处于怎样的背景？3.你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么行动步骤？3.你得到了什么样的反馈？（三）确定素质测评指标（三）确定素质测评指标一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标德德政治品德政治立场、组织纪律个人品德心胸开阔、处事大度、公道正派社会公德个人品行、奉献精神职业道德为民爱民、敬业精神、公共利益至上、开拓创新、求真务实能能基本能力心理调适能力、学习认知能力、语言表达能力、书面表达能力、公共服务能力、调查研究能力执行能力依法行政能力、政策把握能力、行政执行能力组织能力沟通能力、协调能力、团队建设能力（四四）指标权重设计方法）指标权重设计方法主观经验法主观经验法层次分析法层次分析法德尔菲法德尔菲法延时符表3.4 综合管理类公务员“能”评价指标延时符一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标能能A基本能力B1心理调适能力B11学习认知能力B12语言表达能力B13书面表达能力B14公共服务能力B15调查研究能力B16执行能力B2依法行政能力B21政策把握能力B22行政执行能力B23组织能力B3沟通能力B31协调能力B32团队建设能力B33（四）指标权重设计方法（四）指标权重设计方法延时符1.构造两两比较判断矩阵构造两两比较判断矩阵A AB1B1B2B2B3B3W WB1B1B2B2B3B3表3.5 判断矩阵A-B（四）（四）指标权重设计方法指标权重设计方法延时符1.构造两两比较判断矩阵构造两两比较判断矩阵B1B1B11B11B12B12B13B13B14B14B15B15B16B16W WB11B11B12B12B13B13B14B14B15B15B16B16表3.6 判断矩阵B1-P（四）（四）指标权重设计方法指标权重设计方法延时符B2B2B21B21B22B22B23B23W WB21B21B22B22B23B23表3.7 判断矩阵B2-P（四）（四）指标权重设计方法指标权重设计方法延时符B3B3B31B31B32B32B33B33W WB31B31B32B32B33B33表3.8 判断矩阵B3-P（四）（四）指标权重设计方法指标权重设计方法2.层次总排序和一致性检验层次总排序和一致性检验延时符准则层准则层B1B1B2B2B3B3权重权重指指标标层层B11B11B12B12B13B13B14B14B15B15B16B16B21B21B22B22B23B23B31B31B32B32B33B33素质测评素质测评方法构想方法构想第四部分一、现行公务员录用素质测评的方法二、现行公务员录用素质测评方法的存在的问题分析三、基于综合管理类初级公务员的素质测评方法构建一、方案现行公务员录用素质测评的方法评估一、方案现行公务员录用素质测评的方法评估延时符笔试面试目前，我国公务员录用面试以结构化面试为主。公共科目笔试公共科目笔试是根据公务员职业应当具备的基本能力，针对所有报考者进行的考试，分为“行政职业能力测验”和“申论”两个科目。专业考试专业考试重点测查胜任业务工作的专业能力。无论采取什么考试形式，其测查重点是与工作相关的专业知识和运用专业知识解决问题的能力。二、现行公务员录用素质测评方法存在的问题分析二、现行公务员录用素质测评方法存在的问题分析延时符以用人单位为主导的专业考试和面试，缺乏测评专业性和有效性，同时也难以保证测评的公正和客观。笔试面试面试方式单一、缺乏职位针对性三、基于综合管理类初级公务员的素质测评方法构建三、基于综合管理类初级公务员的素质测评方法构建延时符无领导小组讨论1234公文测验面谈性格测验人员素质测评人员素质测评实施实施计划计划说明说明第五部分 延时符测评人员的确定测评人员的确定必要的后勤保障必要的后勤保障测评人员的培训测评人员的培训 测评时间及地点的选择测评时间及地点的选择实施计划说明 u测评人员的数量u测评人员的质量u测评人员的结构u培训的重要性u培训的目标u培训的内容u测评地点选取的要求u测评时间选择的要求u成立后勤保障小组u后勤工作内容1234实施计划实施计划IMPLENMENT PLAN人员素质人员素质测评测评结果分结果分析析与报告与报告第六部分测评结果的分析与报告测评结果的分析与报告延时符调整描述解释报告THANKS演示完毕演示完毕感谢观看感谢观看延时符