职位薪酬体系课件.ppt

1第一节职位薪酬体系概述第二节职位评价与职位结构2本章教学目的与要求：本章教学目的与要求：v了解职位薪酬体系的概念、特点以及实施条件，掌握职位薪酬体系的设计流程。v熟悉工作分析与工作说明书的编写规范。v了解四种主要的职位评价方法和操作流程。本章教学重点与难点：本章教学重点与难点：v明确什么样的企业适合使用职位薪酬体系。v应该使用什么样的程序和方法建立适合企业实际的职位薪酬体系。教学方法与手段：教学方法与手段：v授课为主，辅以案例教学。3第一节第一节 职位薪酬体系概述职位薪酬体系概述4一、职位薪酬体系概述一、职位薪酬体系概述（一）职位薪酬体系的特点（一）职位薪酬体系的特点1.职位薪酬体系的概念：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据评价结果来赋予承担者与该职位价值相当的薪酬。假定：假定：担任某一种职位工作的员工恰好由于工作的难易程度相当的能力，不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。52.职位薪酬体系的特点（1）优点：v实现了真正意义上的同工同酬；v有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；v晋升与薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身能力的积极性。（2）缺点：v组织结构形式不适用时，会阻碍员工的积极性的发挥；v不利于对于多变的环境作出快速反应。6（二）实施职位薪酬体系的前提条件（二）实施职位薪酬体系的前提条件1.职位的内容是否已经明确化、规范化、标准化2.职位内容是否基本上相对稳定，短期内不会有大的波动3.是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4.企业中是否存在相对较多的职级5.企业的薪酬水平是否足够高（三）职位薪酬体系的设计流程（三）职位薪酬体系的设计流程工作工作分析分析职位说职位说明书明书职位职位评价评价职位职位结构结构7二、二、工作分析与职位说明书的编写工作分析与职位说明书的编写（一）工作分析的涵义及其重要性（一）工作分析的涵义及其重要性1.工作分析（职位分析）：了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，从而为其他的管理者提供信息的过程。2.工作分析的意义：是人力资源管理的基础。8（二）工作分析的主要方法（二）工作分析的主要方法1.访谈法。2.问卷法。3.观察法。4.工作日志法。5.职位分析问卷法。6.美国劳工部工作分析法。7.弗莱希曼工作分析法。9三、工作说明书的编写三、工作说明书的编写（一）工作说明书的编写内容（一）工作说明书的编写内容 1 1工作标识。工作标识。如同一个工作的标签，让人们有一个直观的印象，包括工作编号、工作名称、所属部门、直接上级和工作薪点。2 2工作概要。工作概要。用简练的语言说明工作的主要职责。3 3履行的职责。履行的职责。是工作概要的具体化，要描述这一工作承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。4 4绩效标准。绩效标准。工作中每项职责的工作绩效衡量要素和衡量标准，是对工作要求达到的最低要求。10 5 5工作关系。工作关系。是指在正常情况下，该工作主要与企业内部哪些部门和哪些工作发生关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。6 6使用设备。使用设备。工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等。7 7工作环境和工作条件。工作环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等。8 8任职资格要求。任职资格要求。一般包括专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等，这些要求应该是最基本的，是承担这一工作的最低要求。9 9其他信息。其他信息。11第二节第二节 职位评价与职位结构职位评价与职位结构12一、一、职位评价简介职位评价简介（一）职位评价概念（一）职位评价概念 职位评价就是系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。（二）职位评价基础假设（二）职位评价基础假设1.根据职位对组织目标的达成所作出的贡献大小来支付薪酬的做法合乎逻辑。2.基于员工承担的工作的价值来确定员工报酬的做法是公平的。3.组织可以通过维持一种基于职位相对价值的职位结构而促成企业目标的实现。13职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种：职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种：排序法排序法非量化法非量化法 分类法分类法 要素比较法要素比较法 量化法量化法 要素计点法要素计点法 分类法计点法职位与尺度比较排序法要素比较法职位与职位比较考虑职位整体考虑职位要素所使用的评价方法所使用的比较方法14二、排序法二、排序法（一）排序法的内涵及其分类（一）排序法的内涵及其分类根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。排序法可以划分成三种类型直接排序法交替排序法配对比较法总裁首席设计师设计师高级技师技师接待员直接排序法举例直接排序法举例高低交替排序法举例交替排序法举例排列顺序职位价值高低程度职位名称123321最高最高高高较高较高较低较低低低最低最低市场部部长市场部部长人力资源部部人力资源部部长长财务审计主管财务审计主管安全生产主管安全生产主管行政采购主管行政采购主管总经理办公室行政秘书总经理办公室行政秘书配对比较排序法举例配对比较排序法举例ABCDEFG总计Axxxxxx6BOxxxxx5COOxxxO3DOOOxOO1EOOOOOO0FOOOOxO1GOOxxxx4注：表中的注：表中的A代表总裁；代表总裁；B代表副总裁代表副总裁/首席建筑师；首席建筑师；C代表高级技师；代表高级技师；D代表技师；代表技师；E代表秘书代表秘书/接待员；接待员；F代表评估师；代表评估师；G代表设计师代表设计师18（二）排序法的操作步骤（二）排序法的操作步骤1、获取职位信息。进行职位分析来了解职位的具体职责和职位承担者的任职资格条件2、选择报酬要素并对职位进行分类 排序的依据是一些报酬要素 排序法更为适用于同一个部门或者职位族3、对职位进行排序 对职位排序的最简单做法是给每个职位建立一张索引卡片，每张卡片都要对职位进行简短的说明。4、综合排序结果 通常采取评价委员会的形式来对职位进行排序。19（四）特点（四）特点1.优点o快速、简单、费用低。o容易沟通。2.缺点难以达成共识。主观意识和偏见明显。难以判断价值差距。被评价职位的数量受到限制。20三、分类法三、分类法（一）内涵（一）内涵 将各种职位放入事先确定好的不同职位登记之中的职位评价方法。（二）步骤（二）步骤1.确定合适的职位等级数量。2.编写每一个职位等级的定义。3.根据职位等级定义对职位进行分类。21（三）特点（三）特点1.优点o简单、容易解释、执行速度比较快。o对评价者的要求比较低。o管理容易。2.缺点职位描述主观性强。职位的分类可能不够科学。职位说明复杂、对组织变革反应不够敏感。不够说明职位之间的价值差距。22四、四、计点法计点法（一）内涵（一）内涵 对报酬要素进行选择、等级划分和定义，并赋予不同的点值，将实际职位的报酬要素与给出的报酬要素等级比较，最后计算职位的报酬要素的总点值。23（二）步骤（二）步骤1.选择合适的报酬要素。2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。报酬要素等级数量的划分取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。3.确定报酬要素在职位评价体系中所占的权重。4.确定报酬要素在不同等级上的点值。5.运用报酬要素评价职位。6.将所有被评价的职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。24选取合适的报酬要素时应该注意：报酬要素应该与总体上的职位简直有某种逻辑关系。报酬要素能够得到清晰的界定和衡量。报酬要素在所有职位中有共通性。报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有主要内容。报酬要素必须是与被评价职位相关的。报酬要素之间不能出现交叉和重叠。报酬要素的数量要方便管理。25（三）特点（三）特点1.优点o精确、容易接受、可以微调。o运用可比性的点数对不相似的职位进行比较。o广泛应用于蓝领和白领职位。o能够反映组织的价值观和组织的文化。2.缺点方案的设计和应用都比较耗费时间，前期工作比较多。等级界定和点数权重确定有主观性，可能增加评价的复杂性和难度。26五、五、要素比较法要素比较法（一）内涵（一）内涵 选取合适的典型职位并进行报酬要素的分析，将被评价职位与典型职位的报酬要素进行比较，得出职位价值顺序。27（二）步骤（二）步骤1.获取职位信息，确定报酬要素。2.选择典型职位。典型职位又称为基准职位，应该具备以下特征：3.根据典型职位内部相同报酬要的重要性对职位进行排序。4.将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的报酬要素上。5.根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值来分别对职位进行排序。6.根据排序结果选出不便于利用的典型职位。7.建立典型职位报酬要素等级基准表。8.使用典型职位报酬要素基准表来确定其他职位的薪酬。28（三）特点（三）特点1.优点o精确、量化、系统的职位评价方法。o有助于评价人员作出正确的判断。o容易与员工沟通解释。2.缺点评价过程异常复杂。不同的行业要选择不同的报酬要素。很难与市场上多变的薪酬水平变化相适应。29排序法排序法分类法分类法要素计点法要素计点法客观性客观性差差差差中等中等精确性精确性低低低低中中中中高高信度信度低低中等中等中中高高自我辩护性自我辩护性差差差差中中中中高高管理负担管理负担轻轻轻轻中中沟通难易沟通难易容易容易容易容易较容易较容易（取决与计划本身的设计）（取决与计划本身的设计）操作成本操作成本低低低低中中中中高高复杂性复杂性简单简单较简单较简单较复杂较复杂组织适应性组织适应性强强强强强（定制的时候）强（定制的时候）六、六、几种主要的职位评价方法的比较几种主要的职位评价方法的比较 30七、职位评价的最新发展趋势七、职位评价的最新发展趋势（一）职位评价的重心从内比一致性转向（一）职位评价的重心从内比一致性转向外部竞争性。外部竞争性。（二）战略性职位评价。（二）战略性职位评价。31第三章第三章 考核要求考核要求识记：识记：职位薪酬体系、工作分析、职位说明书、职位评价、报酬要素、职位结构、排序法、分类法、要素比较法、要素计点法领会内容：领会内容：1.职位薪酬体系的主要特点是什么？2.实施职位薪酬体系需要具备什么条件？3.怎么进行工作分析，如何编写工作说明书，通用的工作说明书都包括什么内容？4.职位评价的意义和作用是什么？常用的职位评价方法有哪些？5.要素计点法如何操作，如何选择报酬要素？怎样确定报酬要素的权重以及进行等级的定义？6.职位评价的最新发展趋势是什么？为什么会出现这种变化？32简单应用：简单应用：请讨论什么样的企业适合使用职位薪酬体系？综合应用：综合应用：根据对熟悉企业的调查了解，请描述在企业实际的职位薪 酬体系确定和使用中最复杂的是什么工作？