培训中的基本学习原理课件.ppt

第三章 培训中的基本学习原理本章要点本章要点l 几种主要的学习理论几种主要的学习理论l 体验式学习理论在成人培训中的应用体验式学习理论在成人培训中的应用l 戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习原理l 学习效果的迁移与学习循环原理学习效果的迁移与学习循环原理本章结构 3.1 3.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论3.2 3.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用3.3 3.3 培训中学习效果的提高与迁移培训中学习效果的提高与迁移分析培训需求制定培训计划甄选培训师培训培训师充当培训师开发培训课程制定培训评估标准实施培训评估培训开发管理人员的职责学习理论学习理论履行这些职能都有用到3.1 学习的基本概念与理论 3.1.1 3.1.1 学习的基本概念学习的基本概念 侧重能力角度侧重能力角度 以美国人力资源管理学家加涅、梅德克和诺易等为代表。学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。学习成果分为：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。侧重行为角度侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。即通过经历体验而导致持续的行为改变。上述界定的实质内容是一致的上述界定的实质内容是一致的3.1.2 主要的学习理论 行为主义学习理论行为主义学习理论 巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论 巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物（铃声、红灯等），由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为经典性条件反射。经典实验（条件反射演示）经典性条件作用建立的基本程序案例从从这这幅幅图图你你能能看看出出什什么么？经典条件作用的普遍性经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用（广告）爱屋及乌经典条件反射在培训中的应用经典条件反射的实验是针对动物的，但对成人的教学也有参考价值。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员，食物相当于培训师和课程。狗看到食物会分泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以培训师的课程内容要符合学员的需求，让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场或培训师给学员的某种“刺激”，培训师通过这些“刺激”，和学员脑子里固有的对学习的理解、或某种经验呼应起来，从而导致学员学习行为的发生，形成条件反射。经典条件反射在培训中的应用 培训时，如何使用条件反射原理呢？简单地来说，培训师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：1、课程开始前。有些企业培训会让领导开营，或做培训前的讲话，强调培训的重要性，培训师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，于是营造了认真学习的气氛。这就是把领导的权威，延续到培训师身上，使学员在遵守纪律、认真听讲等方面要好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。2、上课中培训师可以运用用小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课，另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，培训师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。由于铃铛可以和学员以前的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。3、培训中，培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，于是在培训师的带动下，学员会进行思考，会去想解决问题的办法，从而接受培训的内容。这样的案例就相当于提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。4、在具体的授课方法上，培训师也可以用到条件反射。比如，培训师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么？学员说：严肃活泼。培训师说：对！我们要劳逸结合。这就是培训师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射般的互动。再如，培训师说：知己知彼，才能怎样？学员说：百战不殆。培训师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续，这也是利用了条件反射的原理。但是，条件反射的引导方法如果使用太频繁，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。培训师可以通过案例，来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，是更高明地运用条件发射原理。操作条件作用理论桑代克的联结主义桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克，箱子，脚踏板，门栓。饿猫。门外，鱼。一开始，饿猫进入箱子中时，只是无目的地乱咬、乱撞，想出去吃鱼。后来偶然碰到脚踏板。饿猫打开了箱门，逃出箱子，得到了食物。接着第二次，桑代克又把饿猫关在箱子里，如此多次重复。最后猫一进入箱中，即能打开箱门。于是一只会开门的猫诞生了！象不象训练武林高手？桑代克的问题箱 桑代克认为，猫既不是通过逻辑推理，也不是通过观察别人，更不是自己顿悟学会逃出箱子的。它能顺利逃脱，原因只有一个，那就是不断地尝试。在失败中消除无用行为，记住有助于逃脱的行为，最后成功地学会逃脱。桑代克说，它们已经在有用的行为和目标之间建立了联系。这就是桑代克的学习理论，他认为学习的实质就是形成“刺激与反应”之间的联结。他明确地指出“学习就是联结，心即是一个人的联结系统。”即人从自己的错误中学习，简称“试错学习”。桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克总结的三条学习定律在培训中的应用 第一条准备律。指学习者在学习开始时的心态。学习者有准备来学习，若给以学习活动，学习者就感到满意。学习者有准备，若没有学习的活动，学习者就感到烦恼。学习者无准备，而被强制学习，学习者也会感到烦恼。作为培训师，可以将准备律与自己的授课经验相应证。如果你的学员是被强迫来的，不是自己真心想学，而是领导认为他们该学，那无论谁给他们上课也无法搞定，能把时间混满，学员没有走光，就OK了。所以企业在请培训师授课前，一定要充分了解学员的需求，再结合企业开课的目的，精心选择课程，只有选择那些学员感兴趣的和实际需要的课程，才能让学员觉得来听课对他自己有价值，只有学员准备好了，学习心态才能放平，学习内容才能被他们主动吸收。对于已经充分准备好的学员，培训师要靠内容吸引学员，而不是进行自我推销。什么意义和重要性之类的都是废话，学员会想，我来听课是想知道怎么办，而不是什么意义。我们认为很重要，很有意义，所以才来听课，请告诉我们怎么办。桑代克在实验中还发现，人对外部情景的态度，除了心态调整的这个准备律以外，还取决于年龄、饥饿状态、精力状态或瞌睡程度等。培训现场的水、食品、空调、光线等可以消除这些影响，使学员的精力集中到培训内容中来。所以站在培训的角度看准备律，就是课程要满足学员的需求，培训师要靠内容吸引学员，并消除培训现场的负面干扰。第二条练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断地练习，才能真正掌握。但是桑代克也指出，只有当学习者发现重复练习能获得满意的效果时，练习才会有助于学习，对于猫来说，打开门以后能吃到鱼，那是猫满意的效果。对于培训的学员来说，学习了以后，能对他的工作有帮助，那是学员满意的效果。所以无论如何，你的练习要让学员觉得有意义，而不是带学员做了多少活动，更不是讲了多少笑话。练习的作用是明显的，就象学习游泳一样，光学了游泳理论而不练习，就去横渡长江，那是不可想象的。不过在培训中，针对不同课程，可能用思考的“顿悟”，也可能用练习的“渐悟”。如果是态度类培训的话，“顿悟”的效果会好一些，培训师让学员在困顿中找到解决问题的办法。而一些技巧性课程，还是不断的练习效果为好。当然最好是学员在“顿悟”后，再加上练习来强化，“渐悟”以后，再来个理论上的总结和提升，学习的效果会更好。如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员的层次不是很高的话，因为让他“顿悟”，他们“悟”不出来，还不如让他们犯错误，然后再总结出来。比如你能经过引导和提示，能让学员“顿悟”出能量和质量的关系吗？除非你的学员有爱因斯坦的潜质，普通学员还是启发一下，让大家都犯错误以后，再来讲解为好，也就是“渐悟”。注意这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。犯错的学员藏在大家里面，没有丢面子，有安全感。如果是小组练习，尽量不要在一个小组出了错后，培训师进行点评更正，除非错得离谱，大家都看出来了，培训师不得不点评。而是要等三个小组说完了，大家都犯了错误后，培训师再来点评。这样那些犯了错误的小组，感觉不到太大的压力，毕竟错的是三个，而不是一个（这是考虑成年人的面子问题，保持他们的学习热情），但又明白了错在哪里，正确的是什么。培训师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。如培训师讲了某销售技巧后，要让所有的学员都来练习，不能只找两个人来示范。看别人练习，自己是学不会的，这违背了练习律，因为学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。第三条效果律。桑代克认为，如果动作跟随情境中满意的变化，在类似情境中，这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，在重复练习中用金星、口头表扬等对学员进行激励。如不停地重复乘法表，并且提供奖励，形成了刺激和反应的联结。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。总之，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到学员的需求，培训师要唤醒学员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说销售技巧课程，培训师一定要让大家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。学员学完内容后，培训师或培训组织者，要给学员一些奖励，以提高培训效果。斯金纳的操作性条件反应学说基本观点基本观点基本观点操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理为什么减肥的效果为什么减肥的效果普遍不理想？普遍不理想？如何将该原理应用于如何将该原理应用于培训管理的各项工作中？培训管理的各项工作中？操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理在课堂中的应用操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理斯金纳的学习理论在培训中的应用 斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的某种需要（获得奖赏或逃避惩罚），则以后它的这种反应出现的几率就会提高。在这个过程中，生物为了获得奖赏或逃避惩罚，对某种行为产生了记忆而重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，二者都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物，是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，其行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，把“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课前培训师把规则讲清楚，学员分小组竞赛，培训师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情，把奖励和惩罚与学员的学习联系起来。但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。培训师是裁判，即知道正确答案的人，可以控制竞赛的进度，但客观地看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，培训师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，培训师用个人观点，来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的，是应试教育的延续。应试教育的侧重点不在培养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是更侧重不断地测试学生，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。培训师是服务者，目的是保证最多数的学员能很好地学习，而不是被公司请来筛选他们的，所以这种教学法有欠妥当！中高层学员的注意力主要在课程的内容上，而不是形式，他们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能激发他们的反感。他们最关心的是怎样解决他现在的问题，学习目的很明确。所以这种授课方法，对基层员工来说可能感觉好玩，是可以使用的，但对中高层员工培训不宜多用。从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。培训师给学员上课，是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以培训师和管理者有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训师这样做就不合适了，没人赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，有赶走培训师的权力。培训师使用这个方法，是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重，所谓“一日为师，终生为父”之类，是值得提倡的。培训师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上为好。内容第一，形式第二，才是正道。当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励，也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注学习，关注内容。华生其人约翰约翰B华生与行为主义华生与行为主义1913年引入“行为主义”一词。着重研究“内省”。“刺激反应心理学家”（研究刺激与反应之间的关系）恐惧形成实验案例回顾和总结简要评述：简要评述：强调刺激反应以及把学习者看作对外部刺激做出反应。强调外部强化，试错，不问动机可能产生伦理问题。对人力资源开发的启示：培训目标明确,有助于激发成人的学习动机，即时反馈，反复练习，结合实践。3.1.2 主要的学习理论认知主体学习理论认知主体学习理论 强强调调认认知知主主体体的的内内部部心心理理过过程程,并并把把学学习者看作是信息加工主体习者看作是信息加工主体主主要要观观点点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构及达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。强调内部动机及自己目标动机的选择，但过于生理化。强调内部动机及自己目标动机的选择，但过于生理化。在人力资源开发中：通过发现而学习，外部动机向内部在人力资源开发中：通过发现而学习，外部动机向内部动机转化。动机转化。格式塔的完形学习理论和桑代克的“试错”学习理论不同，格式塔学派强调的是“顿悟”。格式塔学派强调经验和行为的整体性，反对行为主义的“刺激反应”公式，认为整体不等于部分之和，意识不等于感觉元素的集合，行为不等于反射弧的循环。格式塔学习理论的基本观点格式塔学派的心理学家也用“倒霉”的动物做试验。心理学家苛勒于1913年至1917年，用黑猩猩做了一系列试验，证明了黑猩猩的学习是一种顿悟。苛勒在笼子外放有香蕉，笼子里放有两根短竹棒，用单根无法够到香蕉。黑猩猩常常将棒子扔向香蕉，把棒子搞丢。但当它拿起棒子玩时，顿悟的端倪就出现了。最有戏剧性的一幕是，一个名叫苏丹的黑猩猩，最后将两根棒子像钓鱼竿一样接起来，够着了香蕉。这个过程是缓慢的，把两根棒子接在一起，多少有点偶然，然而苏丹一旦看到棒子接起来，与远处香蕉的关系时，就能够想到这个主意，从而一次又一次把一根棒子插进另一根棒子的未端，以便够得着远处的香蕉。苛勒的实验表明黑猩猩已经领会到了自己的动作为什么进行，怎样去进行，以及最终的结果为何，领会到了自己的动作与情境，特别是和目的物之间的关系。在苛勒看来，猩猩对问题的解决，并非是一种盲目“试错”过程，而是对问题“顿悟”，灵机一动，计上心头。接杆问题格式塔的经典实验叠箱问题 培训的学员是有经验的，在学习时，学员不单是产生“刺激-反应”的学习效果，而要经过和经验对照，才决定是否“反应”。因此学习行为对于那些很有经验的人来说，他们会和头脑中的经验对照，所以是个“顿悟”的过程，不能一味地灌输和教导。对于那些没有经验的人来说，直接灌输“刺激-反应”，多练习是有道理的。很多科学家的研究成果也是在大量的工作后顿悟而得出科学规律的结论的。我们上学时可能也有类似的经验。有一道题，你怎么也想不出来，上午想，下午也想，于是晚上带着这个问题睡觉了，早上起来，突然灵光一闪，答案找到了。这个过程就是顿悟。六祖慧能的“菩提本无树，明镜亦非台，本来无一物，何处惹尘埃”也是强调“顿悟”。培训中也是类似，你没有必要解释那么多定义，讲述那么多意义，而是让学员自己来解决问题，会让他们有更多的收获。格式塔理论在培训中的应用 以上说的是学习效果，格式塔心理学家还认为，通过顿悟获得的理解，不仅有助于学习迁移，而且不容易遗忘。Katon在1940年做了一组实验。把149162536496481写在一张卡片上，要一组被试看15秒钟，然后试图回忆它。这是一项相当困难的任务。在一般情况下，除了记住其中少数几个数字外，没有人能全部记住。但在给另一组被试看这张卡片之前，告诉他们在试图记住它以前，先想一下这些数字为什么这样排列，是否有规律可循。结果不少被试都觉察到，这些数原是用1到9的平方排列起来的。这样一来，回忆这些数字就毫无困难，哪怕是在几周或几个月之后也能轻易做到。因此讲师在授课时，不能剥夺学员思考的权利。尽量让学员自己去体验、感受，这样学员才记忆深刻。就象你看电影时，有个人在你旁边，不断地给你讲解电影的内容，和你说下一分钟，将要发生什么，你的感受如何？你把话都说完了，你说得很全面了，学员哪里还有思考的余地？学员哪里还有思考的积极性？你的课堂不沉闷才怪了。就象上面黑猩猩笼子外面，有香蕉作刺激一样，格式塔心理学家也强调刺激。但他们认为学习的内容对学习者有意义，学习者会有兴奋感，这种兴奋感是对学习者最大的刺激和奖励。有时任务看上去简直不可能完成，但越是这样，当他们突然发现解决办法时，就越会有“顿悟”的快感。上学时，如果某个学生的数学在全年级是最好的，那么他从解题中获得了很多乐趣，觉得数学很美，那也是“顿悟的体验。所以格式塔心理学家经常抨击滥用各种外部奖励，诸如使用糖果、好分数、五角星或金钱之类的东西，来驱动学习。不加区分地使用奖励物，可能会使学生分心，不把心思用在学习上，而只关心能得到什么奖励上，从而不可能达到对问题情境有“顿悟”的理解。一般而言，解决了问题本身，就具有自我奖励的作用。按照格式塔理论，在学习方面应强调模拟场景，培训师引导，让学员顿悟“，而不是死记硬背，拼命练习。“顿悟”的授课，学员记忆深刻，容易迁移到工作中。在教学过程中，学习的结果就是对学员最大的奖励，并不需要借助外部的物质奖励，以免干扰学习的效果。皮亚杰的内因与外因相互作用的观点皮亚杰的内因与外因相互作用的观点 同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。顺应是认知结构性质的改变（图式改变）：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。3.1.2 主要的学习理论建构主义学习理建构主义学习理论论 学习的含义学习的含义学习者在一定的情学习者在一定的情境即社会文化背景境即社会文化背景下，借助其他人下，借助其他人（包括教师和学习（包括教师和学习伙伴）的帮助，利伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，用必要的学习资料，通过意义建构的方通过意义建构的方式获得知识式获得知识学习环境中的四大四大要素：情境、协作、要素：情境、协作、会话、意义建构会话、意义建构 建构主义又称结构主义，由瑞士学者皮亚杰提出的。皮亚杰认为智慧是对环境的适应，智慧的适应是一种能动的适应。他提出了同化、顺化学说，以阐明适应过程。同化是把外界信息，整合到原有认知结构中，顺化是指原有认知结构，无法同化新信息，而引起个体认知结构发生重组和改造。打个不恰当的比喻，结婚是准备被同化，婚姻的磨合是顺化，离婚是没有被顺化。保持同化与顺化的动态平衡，才能实现主体与环境的良好适应。当人能用现有的认知结构，认知事务时，他是平衡的。当原有的认知结构无法认知新刺激时，平衡被破坏。而顺应就是寻找新平衡的过程。于是我们在“平衡、不平衡、平衡”中，不断地循环，也在不断地进步。以此同化和顺化理论为基础，可以说明人的学习过程是如何发生的。建构主义学习理论的基本观点 1、学习是一种过程 学习者在学习新知识时，不是通过传授获得知识，而是通过他对知识的经验解释，从而将知识转变成了自己的东西，这个过程就是同化和顺化。也就是说，学习是发生在学员的头脑里，而不是发生在老师的舌头上。知识和技能的获得，那是学员与外部环境交互作用的结果，而不是老师单向灌输的结果。你要是灌输给学员，培训结束学员可能还记得，但后来一定是还给老师了。外部知识既可以同化到原来的认知结构中，又可以通过顺化机制改变已有的认知结构。2、学习是协商活动的过程 学习不是单向的接受过程，培训师不单肩负着“传”的使命，更肩负着调动学员积极性的使命。培训师要分析学习者的知识结构，要找到合适的切入点，才能确保新知识单元被建构到原有知识结构中，形成一个新的结构。而不同学习者知识结构不一样，对知识的理解不一样，从而导致学习者的学习效果不一样。因此只有通过“协商”和磨合，才可能达成共识。既然学习者的理解各异，教学评价应侧重于认知过程，而不是学习结果。也就是说，学习的过程做得好，学习的结果就自然好。从这个角度上说，因材施教，才是最好的教育。庖丁解牛的故事，说的也是这个道理。不能和牛的生理结构对着干，而要顺着它的纹理走，这样才能游刃有余，才是高手做法。3、学习是一种真实情境的体验 只有在真实情境中，才能使学习变得更有效。学习的目的是让学习者真正使用所学的知识，来解决问题。不能解决问题，那为什么要学呢？莫非为了文凭吗？可我们看到很多农村的学校，不上关于农业的课程，不研究关于农业的题材。也和城市的学校一样，限入了题海之中，甚至有些技校，也不带学员进行实际操作，而是光学书本上的理论，这样的学习有意义吗？学习者 在真实情境中解决实际问题，才是实现学习成功的关键。如果学员在教学中，对知识记得很“熟”，却不能解决具体问题，显然是无效学习。懂了只是第一步，会用才是更关键的，会用才证明你真正学会了。所以有的企业，在接受完培训之后让学员在公司里通过开会的方式把培训的内容内部讲授一次。如果讲得好，这说明他已经把培训的内容完全消化了，否则就是没学会。传统教学是以教师为中心。教师通过讲授、板书及其他辅助手段，向学员传授知识。教师是教学活动中心，是知识的传播者，而学员处于被支配地位，是被动的接受者。教科书是学习内容的载体，新媒体的使用使“书灌”变成了“电灌”。建构主义提倡在教师指导下，以学习者为中心的学习。学员是信息加工的主体，是认知结构的主动建构者，而不是被灌输者。教师是引导者与促进者，不只是知识的灌输者。学习的方法：学习的方法：学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者用探索法、发现法去建构知识的意义。在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并发现有关的信息和资料。要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。教师要成为学习者建构意义的帮助者教师要成为学习者建构意义的帮助者激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机。通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。建构主义学习理论在培训中的具体应用方法 A、活动法：皮亚杰认为智慧来源于动作，活动是连接主、客体的桥梁。在教学过程中实施活动原则，就应该放手让学员自己动手，使他获得丰富的经验，通过经验的抽象和反省的抽象，逐步形成、发展自己的认知结构。这就像织网，活动愈多，则经纬交错愈缜密，认知结构同化外来信息的功能就愈强。于是我们看到很多做户外拓展培训，就是利用这个原理，对学员构成一些挑战，让学员不平衡，然后在同化到培训师的内容上来。B、虚拟实验室：实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境，供学员观察、操纵、建构其中的对象，使他们获得体验或有所发现。一些中学有“虚拟青蛙”的解剖实验室，学员可以做非常逼真的青蛙解剖实验，可“剥”开青蛙的皮肤和肌肉观察骨骼，还可“解剖”眼睛和大脑了解其内部构造。国外的一些培训公司开发一种软件，让学习者可以通过软件模拟来学习营销和管理方面的知识。有一个叫做大富翁的电子游戏，也是这个作用。C、基于资源的学习：数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据库、多媒体电子书等。网上蕴藏着无穷无尽的信息，只要学习者掌握了一定资料检索能力、就可以通过各种网络，方便快捷地获取自己所需要的信息。D、同伴影响法：皮亚杰在研究儿童学习时，非常重视儿童之间的相互影响。儿童之间彼此交流想法，可使他们不断了解他人的观点。在同一认知水平上的其他儿童比成人更能促使儿童从自我中心解脱出来。对于成人的学习也一样，甚至学员之间的研讨，比培训师的讲授更重要。总之，没有经过学习者思考过，分析过，质疑过，辩驳过的学习，不是真正的学习。皮亚杰提出的同化、顺化学说，注重学习的过程，正如我们的古人所说：博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，这样才是真正的学习。3.1.2 主要的学习理论社会学习理论及自社会学习理论及自我效能理论我效能理论 社会学习理论指社会学习理论指人们通过观察他人们通过观察他们认为值得信赖们认为值得信赖的且知识渊博的的且知识渊博的人（示范）的行人（示范）的行为而进行的学习为而进行的学习 心理学家班杜拉将被试儿童分为甲、乙两组。在实验的第一阶段，让两组儿童分别看一段录像片，甲组儿童看的录像片是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，给大孩子些糖果作为奖励。乙组儿童看的录像片，开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，为了惩罚这个大孩子的不好行为，打了他一顿。看完录像片后，班杜拉把两组儿童一个个送进一间放着一些玩具娃娃的小屋里，结果发现，甲组儿童都会学着录像片里大孩子的样子，打玩具娃娃。而乙组儿童却很少有人敢去打一下玩具娃娃。这一阶段的实验说明，对榜样的奖励能使儿童表现出榜样的行为，对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为。（像不像杀鸡给猴看？）在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子打玩具娃娃，谁学得象就给谁糖吃。结果再把两组儿童一个个送进放着玩具娃娃的小屋，两组儿童都争先恐后地，使劲打玩具娃娃。这说明通过看录像，两组儿童都已经学会了攻击行为。第一阶段乙组儿童之所以没有人敢打玩具娃娃，是因为他们害怕打了以后会受到惩罚，从而暂时抑制了攻击行为，而当条件许可，他们也象甲组儿童一样，把学习到的攻击行为表现出来。影响学习的因素学习的先行决定因素学习的后继决定因素认知因素班杜拉的社会学习理论在培训中的应用 培训中培训师可以给学员做示范，让学员模仿培训师的做法。或者让一些优秀学员做示范，大家一起来模仿。不过有些学员自认为水平很高，恐怕对培训师选定的优秀学员不服气，可能影响他们学习的效果。所以培训师使用这个技巧时要慎重。也可以直接放录象，哪些是正确的做法，哪些是错误的做法，让大家模仿正确的做法。在模仿结束以后，可以进行评比，选出优秀的模仿者，给以奖励，以激发更多的模仿行为。很多企业在年终会议时会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优秀员工当场给以奖励，也是利用这个原理。企业树立优秀培训师作为典范，或干脆老板就是优秀培训师，也有这样的效果。这就是为什么雷锋可以影响我们几代人，而雷锋的上司是谁，有谁知道？这就是榜样的力量。回想解放军树立的榜样都是什么人呢？大部分都是普通士兵，比如说黄继光、邱少云之类的。这样的榜样，可以让普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫当如是”。于是激励的效果就很好。可我们看到企业中，树立的榜样大多是骨干和管理层，普通员工会觉得距离他们太远，高不可攀，于是榜样的力量就削弱了很多。模仿行为更多于模仿语言 班杜拉的另一项实验研究比较了口头劝说和榜样行为对儿童利他行为的影响。实验是这样进行的：先让小学三、四、五年级的儿童做一种滚木球游戏，作为奖励，他们在游戏中都得到了一些现金兑换券。然后，把这些儿童分成四组，每组有一个实验者的助手装扮的榜样参与。第一组儿童和一个自私自利的榜样玩，这个榜样向儿童宣传要把好的东西留给自己，不必去救济他人，同时带头不把得到的现金兑换券捐献出来。第二组儿童和一个好心肠的榜样一起玩，这个榜样向儿童宣传自己得了好东西还要想到别人，并且带头把得到的兑换券捐献出来。第三组儿童和一个言行不一的榜样一起玩，这个榜样口里说人人都应该为自己考虑，实际上却把兑换券放入了捐献箱。第四组儿童的榜样则是口里说，要把得到的兑换券捐献出来，实际上却只说不做。实验结果是第二、三组捐献兑换券的儿童，比第一组和第四组均明显地多。这清楚地表明劝说只能影响儿童的口头行为，对实际行为则无影响；行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响。儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人，更是如此。企业老板的行为，管理层的行为，企业对培训师的态度，会影响学员对培训的态度。我们看到很多企业，办了所谓的企业大学，盖了大楼，喊出了响亮的口号。但实际行动呢？我们看到的是老板不重视，管理者没有因为承担了培训师的工作而得到额外的奖励。广东顺德的某家电企业，其企业大学的大楼因为基础不结实，被周围的施工中的高楼影响成了危楼。培训教室满地都是肮脏的痕迹，墙上还有几个黑脚印。在这样的氛围下，学员怎么会把培训放到很核心的位置上？建立学习型企业就成了空话。更多的老板学习西方的先进理念，大喊企业文化，说什么以人为本。但骨子里却是“以老板我为本”，进行“愚员工”的宣传。如老板害怕员工过完春节后不再回来上班，就扣住年终奖不发，要到来年的六月份发。员工会相信老板的这些行为，还是相信他的口号？显然是行为。我们常说的听其言，观其行也是这个道理。以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为四个主要部分：注意过程、保持过程、动作再现和动机过程。注意过程是观察学习的第一步，什么样的榜样更容易引起人的注意，从而加以模仿呢？我们看到子女较多地模仿父母，学生较多地模仿教师，好斗分子更易模仿电视中的攻击行为。如果两者距离近，则模仿行为比较容易发生。如果两者相似，则模仿行为比较容易发生。如果两者关系密切，则模仿行为就比较容易发生。所以在培训中，培训师想让自己被学员接受，想让学员模仿自己，就要参考以上几点。你可以想象，一个年龄在50来岁，没有做过销售，说话慢条斯理，这样的培训师，即便再优秀，也和那些20来岁从事销售工作的小伙子距离远，他们可能不会把这样的培训师作为模仿的目标。模仿学习的四个过程 第二步就是要记住榜样的行为，记忆是学习的关键，如果上了课，但学员记不住，回去当然不可能采取行动。如果培训师在课程中只是自己给出示范，而不是发动大家来练习，学员记不住，从记忆的规律来说，练习是很好的记忆方式。第三步动作再现过程，是将记忆中的动作观念，转换为行为，这是观察学习的中心环节。观念在第一次转化为行为时，很少是准确无误的，所以仅仅通过观察学习，技能是不会完善的，需要经过一个练习和纠正过程，动作观念才能转换为正确的动作。这个“动作再现”，其实是练习以后的纠正过程。培训师要让学员多练习，在练习中纠正。这个方面做得最好的，就是我们国家队的教练了，那些教练就不断地让运动员练习，纠正，再练习，再纠正，直到形成本能。我们的一些技能类课程，尤其是销售技巧类课程，也是一样的道理，要让销售代表模拟拜访客户的场景，有问题就纠正，纠正了以后再练习，直到他形成本能时，直到他面对客户，可以自然地运用时，我们的培训才算完成。第四个是动机。它是推动学习的内在动力。可能是他自己的求知欲很强，也可能是被外部力量激励。模仿学习的四个过程密不可分。这就要求培训师在授课时尽量调动学员的积极性，激发他们学习的动机。然后示范给他们看，或者让学员示范，可以是正面的示范，也可以是反面的示范。注意示范者是否和学员类似，让学员产生“他可以，我也可以”的欲望很重要。还要让学员尽量多地去练习，自己把动作再现，加深学员的记忆，这样才能达到模仿学习的效果。学习还受个人自我效能（self-efficacy)self-efficacy)的影响自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾 自我效能感的功能培养自我效能感的途径培养自我效能感的途径四种学习途径：传统四理论行为学习认知学习人本学习社会学习过程观点改变行为（礼节礼貌氛围影响）个人的内部过程（情感认知）全面的个人的自我实现（改善生命状态）社会环境中的互动观察学习（角色学习）控制点环境刺激因素内部认知结构（归因）情感或认知需求行为和环境的互动教育目的引起定向的行为改变为学得更好而提高技能水平变得更自我落实、自我控制重塑新角色及相应的行为导师角色管理环境因素以引起需要的行为反应组织学习活动的内容整个学员成长的指导模塑及引导角色认知及行为学员表现行为目标基于资质技能发展认知发展学习和记忆学到如何学习成人学习法自我引导的学习社会化社会角色指导者3.1.2 主要的学习理论期望理论期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最有可能在下列情况下发期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值关，且员工认为这些成果有价值 罗森塔尔在一所小学的一至六年级，各随机选了三个班，进行“预测未来发展”的测验。然后给了教师一份名单，通知教师说：这些儿童将来大有发展前途。实际上这份名单上的学生是随机抽取的，并没有所谓的“预测未来发展”测验，那是做样子的。八个月后，这些心理学家回来，又对这些学生进行智能测验，发现名单上的学生，成绩确实进步了，教师也给了他们很好评语，实验取得了奇效。罗森塔尔认为，因为教师接受了“权威谎言的暗示”，对这些“优秀”学生，有了很高的期望，教师把这种期望表现在了行为和态度上，学生感受到了，于是学习成绩进步了。后来人们把这种权威的暗示，称为“期望效应”。我们“中国的领导”对下属也有期望，通俗地来说就是：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。在培训中，如何使用权威人士的“期望效应”呢？要注意，这里说的是权威人士才有这个效应。如果是你经常光顾的卖红薯的王大爷对你表示殷切的期望，你会努力给他看吗？为了不辜负他对你的期望，于是你努力工作，会吗？一般人不会，可如果是你的老总这样，恐怕“期望效应”就出来了。在公司里，哪些人是权威呢？这要看参加培训学员的级别，凡是比他们级别高的，可以管住他们的，可以考核他们的人，都可以是权威。比如说老板，比如说人力总监，比如说销售总监。所以，在培训师上课前，可以由老总来讲话，表达对学员的期望，让他们知道他们是被精心挑选出来的，不是人人都有资格来培训的。老总我对你们期望很高，我在看着你们的表现呢，于是可以激发学员的学习动力。在培训结束后，老总出来对培训师表示感谢，邀请培训师和大家一起合影，最后给大家一人一个精美包装的相片，让学员感觉