第5章：人力资源管理环境.ppt

第五章第五章 人力资源管理的环境案例案例:沃尔玛在华成立工会沃尔玛在华成立工会(教材教材P117)2案例案例:沃尔玛在华成立工会沃尔玛在华成立工会(教材教材P117)u思考题思考题u沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立)u2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么?u沃尔玛在美国为什么不建立工会?沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响品牌影响法制不健全时法制不健全时,工会作用大工会作用大,法律健全时工会作用受一定影法律健全时工会作用受一定影响响,这可理解在中国要建工会这可理解在中国要建工会,在美国可以不建在美国可以不建.3工会（工会（labour union）u工会是工人阶级的群众组织，是反映工人阶级利益的。u最早产生于18世纪中叶的英国，以后在其他国家相继建立，并大多争得了合法地位，成为世界性的普遍社会现象，按其成立的组织原则，可分为产业工会和职业工会产业工会和职业工会。u绝大多数工会都能以各种方式，不同程度地代表和维护工人群众的利益。通过内部协调、互相帮助，解决工人内部的竞争，以集体谈判、罢工等形式同资本家对抗，争取和维护工人的利益，改善工人的工作、生活条件，并在国家政治生活中发挥作用，争得工人群众的社会政治利益。45国际上主要的工会组织国际上主要的工会组织 u世界劳工联合会世界劳工联合会：成立于1921年，总部设在布鲁塞尔。其宗旨是反对旨在把人当成一个工具使用的任何经济制度，全世界人民都有权公平享用全部土地资源和一切人们生产活动的成果。u世界工会联合会：世界工会联合会：于1945年10月在巴黎正式成立。致力于争取工人的解放，反对一切形式的剥削，争取获得并保障全体劳动者的生活和劳动条件。截至1997年4月，该组织共拥有127个国家和地区的1.35亿名会员。6u国际自由工会联合会国际自由工会联合会：于1949年12月在英国伦敦成立，是一个右翼国际性工会组织，总部设在布鲁塞尔。其宗旨是维护和发展一个世界性的和区域性的，由自由、民主的工会组成的强有力的国际组织。截至2000年2月，该组织在145个国家和地区拥有215个会员组织，会员人数达1.25亿。u美国的工会组织：美国的工会组织：美国有两大全国性的工会组织，分别是劳联产联（全称为美国劳工联合会与产业工会联合会）和变则赢（ChangetoWin），在代表工人利益，与资方和政府谈判方面，有着巨大的影响力。7中华全国总工会中华全国总工会u中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。u全国总工会是各地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关。u全国总工会由中共中央书记处领导。8工会的作用工会的作用可分为一下几点：u1、维持并提高其成员的生活水平和经济地位。u2、针对市场波动,技术变化或资方导致的威胁或意外事件,提高并尽可能保证个人的安全保障水平。u3、对社会上的权威关系施加影响,以利于实现工会的利益和目的。u4、提高所有为生存而工作的人的福利,不管他是不是工会成员。u5、建立一种对雇主使用反复无常的专横政策的防范机制,并向工作场所推广。9沃尔玛工会门事件沃尔玛工会门事件拷问拷问HR转型转型背景背景u沃尔玛，全球最大的连锁零售企业，因其在人力资源管理等方面的卓越表现，赢得了沃尔玛中国75员工的“完全敬业”，并据此获得“2009年翰威特中国最佳雇主”的荣誉称号。u然而，2009年4月，沃尔玛以“组织构架优化”为名，打响了“分流”、“裁员”的枪声。u昨天还被视为企业最大财富的员工，今天就成了昨天还被视为企业最大财富的员工，今天就成了沃尔玛沃尔玛“人人才优化才优化”的牺牲品！的牺牲品！u也许，劳资双方的矛盾永远是不可调和的，暂时的和平共处无非是一种假象。11u作为全球最大的连锁零售商，沃尔玛自从1996年进入中国市场以来，一直拒建工会，其经营规模和经济实力，使它对工会始终持抵制态度。u其创始人认为，“工会是一股分裂的力量，会使公司丧失竞工会是一股分裂的力量，会使公司丧失竞争力争力”。u因此，沃尔玛在全球16个国家和地区开设的超过6500家分店中，把超过160万的员工挡在了工会之外。u拒绝工会成为了沃尔玛的传统。12沃尔玛工会风波沃尔玛工会风波 u2004年10月26日，全国人大常委会点名批评沃尔玛、柯达、三星等外资公司，指责这些外资公司长期拒绝在中国建立工会。u同日，中华全国总工会更态度强硬地指出，如果沃尔玛再不组建工会，将可能依照中国法律提起诉讼。u次日，北京、南京、深圳等地工会也同时指责沃尔玛分店采取不合作态度，阻挠建立工会。u这就是2004年在全国刮起的“工会风波”。u对此，沃尔玛开始时一直没有改变态度。13沃尔玛工会风波沃尔玛工会风波 u但到了2006年，在又一次的“工会建设运动”中，沃尔玛妥协了。u2006年7月29日，在中华全国总工会的推动下，第一个基层工会组织在晋江成立。u一周之后，沃尔玛中国公司对外声明，将在中国所有的沃尔玛商场中建立工会。u同时，沃尔玛方面态度大变，高层人士主动拜访工会，公开表态，支持中国政府构建和谐社会的努力，愿与工会合作，协助所有沃尔玛在华商场组建工会。u这种变化用“改弦更张改弦更张”来描述并不为过。14u事实上，沃尔玛工会的象征意义远大于其实际意义。u据报道，沃尔玛内部根本不支持工会，甚至通过各种方式暗示员工不得加入工会。15在沃尔玛当局者看来u此次“人员优化”是适应“市场成熟和业务发展”的需要，优化后公司会更加高效；u而且，沃尔玛的“N+1”（N工作年限）补偿计划也是符合劳动法的法规。u沃尔玛中国公关经理牟明明表示，“人员优化方案主要是将商场管理的5个层级减化为4个层级，因为中层领导相对竞争对手而言过于臃肿，所以分店中层管理岗位是首要优化对象，此举主要是在沃尔玛公司仍在大力扩张的形势下做出的决定。”16在沃尔玛员工看来u此次“人员优化”远没有当局者宣称的那么动听，实属“变相裁员”，而且是一次很不公正的裁员。u被“分流”的员工表示，他们必须在沃尔玛给出的“三个烂三个烂苹果苹果”中选择其一：降职降薪、平调外地、补偿离职。u据沃尔玛员工反映，公司给出的前两个选项（降职降薪和外调），实际上并没有明确的标准，也没有文字依据可查，可供选择的其实就是“离职”这一个选项；但“N+1”的补偿方案与他们的贡献相比，是极其不合理的。u所以，与其说是“优化”，倒不如说是“裁员”更为贴切。17u从人力资源管理（尤其是人员配置）的角度讲，无论是“裁员”还是“人员优化”，一定是适应企业战略发展的需要。u业内人士认为，陈耀昌面临巨大的业绩考核压力（新开门店数、销售业绩、费用节省），从中国门店的人员结构看，“和美国沃尔玛相比，还是有节省空间的”。u所以，沃尔玛中国必须在“费用节省”上做文章，“人员优化”乃必然选择。18u在这场“劳资关系”大战中，我们看到了近乎白热化的对立。u从事件的处理结果来看，似乎令人欣喜。u激进的沃尔玛，迫于工会的压力迫于工会的压力，令“结构优化”方案不得不暂时搁置，其配合工会的良好姿态，还是赢得了政府的尊重。可以说，沃尔玛用有限的撤退换回了丰厚的社会声誉。19法国的工会法国的工会u在欧美国家，提起工会，企业可谓胆战心惊，这一点在法国表现得最为淋漓尽致。u在法国，作为员工利益的忠实代表，工会不仅可以抗拒企业的裁员计划，同时，还以激进的百万人大罢工来表达对政府决策的不满。u此外，法国工会还能代表劳动者打官司和参与立法。u法国工会的“罢工文化”在抵制裁员、维护员工既得利益的同时，其激进的作法也打乱了正常的社会运行秩序。20法国爆发全国大罢工要求萨科齐下台法国爆发全国大罢工要求萨科齐下台 2009年3月，工会要求萨科齐政府采取新措施增加就业，提高购买力。据悉，此次法国大罢工和示威游行涉及法全国的交通，电信，学校等大部分公共服务，罢工率先是由18日夜间火车客运服务的停止展开。进入19日，法国的交通已经基本瘫痪。在巴黎，要求萨科齐下台的大学生与警方发生激烈冲突，多人被捕。21法国爆发全国大罢工要求萨科齐下台法国爆发全国大罢工要求萨科齐下台22美国的工会美国的工会u美国工会的力量也不容小觑。u有评论者分析，不断传来坏消息的通用，之所以经营惨淡，病因不在于产品的失败，也不是管理不善所致，其关键是僵硬而昂贵的雇佣协议，使公司背负了近乎无限的责任包袱，或者更直观地说，是工会逼死了通用。23通用汽车（通用汽车（GM）u通用汽车公司（简称“通用”），是世界上最大的汽生产商，总部位于底特律，在全球的汽车商业中心及辅助机构工作的员工342000人。u公司创建于1908年。u1931年至今已成为成为全球汽车销售量领先的汽车生产企业。u现在，通用在全世界的32个国家拥有汽车生产工厂，其产品遍及190多个国家。u2002年，通用的汽车和卡车销售量超过860万辆，占领全球汽车销售市场将近15%的份额。24通用汽车（通用汽车（GM）u金融危机下，百年通用终于没能熬过今年第二季度，走向破产保护。u通用的破产，将影响到通用众多工人，他们可能失业、减薪，谁来保障他们的合法权益？25u作为通用和美国财政部援助协议的一部分，通用决定关闭当地一家有1000多名工人的工厂，将该工厂的生产设备转移到通用在法国、墨西哥、美国俄亥俄州等地的厂房。u“我不知道他们为什么选择关闭我们的工厂。”工会主席斯基德摩尔语气中透露出无奈和失望。u他介绍说，地方工会计划于本月14日召开全体大会，就1000多名工人的去留做出决定。u现有的一个方案是，通过各种方式继续向通用决策层施压，要求其收回关闭车间的决定，如收集请愿，举行示威等。u“直接给奥巴马打电话”。26u斯基德摩尔表示：如果厂房关闭不可避免，地方工会将敦促通用尽早执行“跟着机器走”条款，以便让工人尽早就未来的规划做决定。u他预计约有450名工人可调到新工厂，剩下的人部分会被安排到其他厂房，另外的则只能选择接受补偿离职。u而对于那些离职的工人，也并非完全被“抛弃”，根据美国相关法律，他们可以向联邦、州以及地方政府寻求帮助，比如向政府申请失业救助金，并获得政府资助的教育和培训机会等。27中国的工会中国的工会u相比激进的西方工会，中国的工会更多地是在做一些锦上添锦上添花花而非雪中送炭雪中送炭的事情。u在很多国内企业，工会的工作不是送温暖、评劳模，就是丰富职工生活，他们多依附于资方，难以担当维护员工利益的重任。u外资企业正是抓住了中国基层工会难以独立的软肋，才得以在劳动合同法的边缘地带游走。28工会定位的尴尬与工会定位的尴尬与HR的转型之痛的转型之痛u值得一提的是，无论是西方的强势工会，还是中国的花瓶工会，都不可能完全替代人力资源部在处理员工关系上的重要职能。u对于追求利润最大化这一根本宗旨，企业所有者是不可能放弃的；而对于恃才傲物的知识型员工来说，其追求个人成长的梦想也是不容改变的。u实现企业与员工的双赢实现企业与员工的双赢，HR经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时，必须扮演价值观念转换器的角色，对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码。29u或者说，只有借助于HR经理的翻译，老板与员工才能找到了对话的平台，人力资源改革措施才能得以顺利推进。u转型的过程是痛苦的，但既然身为HR经理，就应该承担起应有的职责。u以服务的心态执行管理的职能，在成本化管理与人以服务的心态执行管理的职能，在成本化管理与人性化管理之间寻求平衡，这应该成为性化管理之间寻求平衡，这应该成为HR经理角色经理角色定位的基准。定位的基准。30u从工会对沃尔玛“裁员”事件的调停结果来看，表面的风平浪静并不能掩盖内部不可调和的劳资矛盾。u若纷争再起，我们不应仅仅将其视为工会与沃尔玛的后续博弈，而应看成是HR转型失败的又一佐证。u所以，最应深思的，是我们的人力资源部所以，最应深思的，是我们的人力资源部!31一、人力资源管理环境概述32纲要纲要二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境32人力资源管理环境（人力资源管理环境（1）u人力资源管理环境人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。n按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境静态环境和动态环境n按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境直接环境和间接环境n按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境物理环境和非物理环境u这里，我们按照系统管理学派系统管理学派的观点，将环境划分为企业外企业外部环境和企业内部环境。部环境和企业内部环境。333334人力资源管理环境（人力资源管理环境（2）企业外部环境企业外部环境企企业业内内部部环环境境企业内部环境企业外部环境人力资源管理子系统34人力资源管理环境的辨别（人力资源管理环境的辨别（1）u对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：n一是环境的复杂性环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；n另一个是环境的稳定性环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。u如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。3535人力资源管理环境的辨别（人力资源管理环境的辨别（2）数量少数量多环境的复杂性环境的复杂性变化小变化大环环境境的的稳稳定定性性低度不确定性的环境低度不确定性的环境l影响因素的数量较少l影响因素的相似程度较高l影响因素的变化较小中低不确定性的环境中低不确定性的环境l影响因素的数量较多l影响因素的相似程度较低l影响因素的变化较小中高不确定性的环境中高不确定性的环境l影响因素的数量较少l影响因素的相似程度较高l影响因素的变化较大高度不确定性的环境高度不确定性的环境l影响因素的数量较多l影响因素的相似程度较低l影响因素的变化较大36人力资源管理环境的辨别（人力资源管理环境的辨别（3）u遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：n低度不确定性环境低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策全可以根据以往的经验和管理做出决策。（如职位分析、员工晋升）。（如职位分析、员工晋升）n中低不确定性环境中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是关键是确认到底是哪些因素在起作用哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较准确的决策。（如薪酬管理）。（如薪酬管理）3737人力资源管理环境的辨别（人力资源管理环境的辨别（4）n中高不确定性环境中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，化做出预测，这也是比较难的一个地方。（如绩效考核）。（如绩效考核）n高度不确定性环境高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。(如企业文化促凝聚力如企业文化促凝聚力)3838一、人力资源管理环境概述39纲要纲要二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境39人力资源管理的外部环境人力资源管理的外部环境41政治因素政治因素（1）u政治因素：政治因素：主要包括一国的政治环境、政府的管理主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。方式以及政府的方针政策等内容。n政治环境政治环境的影响u政治环境是指政治局面的稳定性，一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。41n政府管理方式和方针政策政府管理方式和方针政策的影响u政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动u如果政府管理方式和方针政策发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化。（社社会保险的缴费比例会保险的缴费比例）42金华市两次下浮企业社会保险费缴纳比例金华市两次下浮企业社会保险费缴纳比例 20092009年年0303月月1212日日 15:35:39 15:35:39 浙江在线新闻网站浙江在线新闻网站u2008年，根据浙江省的统一部署，金华市临时性下浮企业社会保险费缴纳比例。u此次企业社会保险费缴纳比例临时性适当下浮范围为：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五项社会保险费企业单位统筹缴纳部分。43u2009年，金华市再次临时性下浮企业社会保险费缴纳比例。u金华市劳动和社会保障局的最新统计数据显示，两次临时性下浮企业社会保险费缴纳比例，金华市共减征企业社会保险费近4亿元。u其中，去年全市共减征企业社会保险费1.84亿元，今年全市减征的企业社会保险费近2亿元，大大缓解了企业的压力。44缴费比例缴费比例u1、企业职工（含自收自支的事业单位、企业化管理事业单位、民办非企业单位工作人员和机关、社会团体、事业单位的合同制职工、临时工）养老、失业、工伤、生育和医疗保险缴费比例具体是：（1）养老保险：缴费比例维持现行费率，单位缴费按15%计征，个人缴费按8%计征；个体工商户和灵活就业人员按20%计征；（2）失业保险：单位缴费由2%调整为按1%计征，个人缴费仍按1%计征；45缴费比例缴费比例（3）工伤保险：单位缴费由0.5%调整为按0.45%计征；（4）生育保险：单位缴费仍按0.5%计征；（5）医疗保险：参加综合医疗保险的，单位缴费由7%调整为按6%计征，个人缴费仍按2%计征（退休职工个人不缴费）；参加住院医疗保险的，单位缴费仍按5%计征（职工个人不缴费）。46缴费比例缴费比例u2、市机关、社会团体、事业单位工作人员（不含合同制职工、临时工）缴费比例具体是：（1）养老保险：缴费比例维持现行费率，个人缴费按8%计征；（2）医疗保险：单位缴费由7%调整为按6%计征，个人缴费仍按2%计征（退休人员个人不缴费）。47政治因素（政治因素（2）u 工会工会n工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。n工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。n大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问大吗？其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问题会找工会吗？如果不找，又是怎样处理自己碰题会找工会吗？如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？到的问题？4849经济因素（经济因素（1）u经济体制的影响经济体制的影响u经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。n计划经济下计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策。n市场经济下市场经济下，企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。4950经济因素（经济因素（2）u经济发展状况和劳动力市场状况的影响经济发展状况和劳动力市场状况的影响n经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。n外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。n在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。50经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业51经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业国家统计局的测算表明国家统计局的测算表明:u20世纪80年代，GDP每增长1个百分点，可增加240万个就业岗位；而1990年代以来，只能增加70万个；u目前我国的就业弹性仅为0.1(GDP增长一个百分点，带动就业增长0.1个百分点)。u发展中国家的平均就业弹性在0.3到0.4之间，经济增长对就业的拉动作用明显下降。52经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业u2000年以来，我国经济保持了8%以上的年均增长率，但是另一方面，城镇登记失业率也节节攀升，分别为3.1%、3.6%、4.0%和4.3%，同时普通高校大学生就业率也一直徘徊在70%左右。u看到这组数据，人们不禁要问，为什么我国经济增长形势最好的几年，却也是就业压力最大的几年，经济增长的高速度为何没有带来与之相匹配的就业增长速度？53经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业u要回答这一问题，就要分析劳动力市场本身的供求状况(内生因素)，以及劳动力市场之外影响劳动力市场供求的因素(外生因素)。541 是什么限制了企业吸纳就业？是什么限制了企业吸纳就业？uGDP增长至上的目标导致了过早发展资本密集型产业，这种政策导向减少了对劳动力的需求。u中小企业是吸纳就业的主渠道（75%以上的岗位），但由于受到金融市场的歧视，其发展被大大地抑止。u服务业发展缓慢并且服务业的产业结构不合理，影响了对就业的容纳能力。（美国服务业的从业人员占总数在1997年时就达到81.2%，我国目前仅占30%左右。）经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业55经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业2 大学生的精英情结与就业障碍大学生的精英情结与就业障碍u从整体上来看大学生就业难只是难在局部行业和局部地区上u“精英情结”的“淡化”速度没有赶上高等教育大众化的普及速度56经济发展与大学生就业经济发展与大学生就业3 金融市场的滞后效应金融市场的滞后效应u金融市场未能有效地支持有竞争力的中小企业，使得它们难以创造就业机会u社会保障体系不完善导致内需不足，内需不足降低企业收入，影响企业盈利，导致企业减少对劳动的需求5758法律因素法律因素u企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。58u我国有关人力资源管理的主要的法律法规法律法规：n中华人民共和国劳动合同法n失业保险条例n企业职工奖惩条例n企业劳动争议处理条例n劳动保障监察条例59美美国国公公平平就就业业法法案案的的部部分分内内容容1991年重新修订年重新修订民权法案民权法案1978年的年的怀孕歧视法案怀孕歧视法案1963年的年的公平报酬法案公平报酬法案1965年的年的“第第11246令令”1967年的年的雇佣年龄歧视法案雇佣年龄歧视法案1990年的年的美国残疾人法案美国残疾人法案1964年的年的民权法案民权法案第七章第七章其他法案及各州法律其他法案及各州法律60该法案规定,不能因种族、肤色、信仰、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视 1964年的年的民权法案民权法案第七章第七章歧视的定义:对歧视对象的有意识的行为(差别性对待)和无意识的行为(差别性影响)均构成非法的就业歧视61雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后回到原岗位工作。该法案规定，严禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧视怀孕妇女。1978年的年的怀孕歧视法案怀孕歧视法案62该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。该法案的公平报酬规定主要是反对在男女同工不同酬的现象Human Resource Management 1963年的年的公平报酬法案公平报酬法案63 该政令严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视。Human Resource Management 1965年的年的“第第11246令令”64该法案规定:40岁以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视由于老年员工工资一般较高,企业裁员时优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员工的就业机会。Human Resource Management 1967年的年的雇佣年龄歧视法案雇佣年龄歧视法案65禁止歧视的对象:符合工作资格的残疾人禁止歧视的内容:合理的便利条件:工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等雇主必须为残疾员工提供合理的便利条件Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 1990年的年的美国残疾人法案美国残疾人法案66提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视更加严厉界定差别性对待和差别性影响的概念扩大修订前公平就业机会法案的相关法规条款的范围Human Resource Management 1991年重新修订年重新修订民权法案民权法案6741个州和2个区制订了与民权法案相同的公平就业法律美国各州都成立公平就业委员会Human Resource Management 其他法案及各州法律其他法案及各州法律68劳动关系概念的定义不同劳动关系是指政府、雇主与雇员三方之间就领导内容发生的一种社会关系，而劳资关系是雇主与雇员之间发生的社会关系美国认为劳动关系=劳资关系中国目前认为Human Resource Management 中美人力资源法律差异比较69差异内容差异内容中国中国美国美国法律体系上的差异人力资源的法制化水平低法律体系完善法律意识上的差异雇员法律意识弱雇员习惯用法律维护自身权益劳动关系协调上的差异惯用行政手段专门机构或法院特殊人力资源问题处理的差异法律上没有完整的规定有较完善的反歧视立法歧视的范围、种类和内容的差异户籍歧视、出身歧视种族歧视、信仰歧视、国别歧视执法的机构和力度的差异执法力度小，上诉成功率低执法力度强Human Resource Management 7071文化因素文化因素u由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。u在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。同的。u威廉大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：71维度维度美国企业美国企业日本企业日本企业雇佣制度 短期雇佣制终身雇佣制员工的考核和晋升注重工作业绩的考核，考核期相对较短，晋升比较迅速，多看重能力注重工作态度和工作能力的考核，考核期相对较长，晋升比较缓慢，多看重资历员工的培训和发展提供的培训相对较少，注重专才的培养提供的培训相对较多，注重通才的培养决策机制 个人决策制集体决策制责任制度 强调个人承担责任强调员工共同承担责任控制机制 严格的控制，规章制度比较多 松散的控制员工关系 人际关系比较冷淡人际关系比较浓重7273竞争者竞争者u在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有所有的竞争则集中在人力资源的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。73u在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理薪酬管理。u这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。u企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。74盛大盛大vs腾讯腾讯 腾讯：马化腾腾讯：马化腾 盛大：陈天桥盛大：陈天桥 757677公司2008年Q4游戏营业收入2008年全年游戏营业收入腾讯8.03亿元28.38亿元盛大9.72亿元34.23亿元78798081腾讯控股有限公司公布2009年第二季度及上半年未经审核综合业绩。2009年上半年业绩摘要：年上半年业绩摘要：-总收入为人民币53.828亿元（7.879亿美元），比去年同期增长77.5%。-互联网增值服务收入为人民币40.610亿元（5.944亿美元），比去年同期增长99.5%。-移动及电信增值服务收入为人民币9.095亿元（1.33亿美元），比去年同期增45.2%。-8283挖角升级：腾讯游戏两高管跳槽盛大挖角升级：腾讯游戏两高管跳槽盛大 u据消息人士透露，近日两名腾讯游戏负责人跳槽盛大，成为盛大游戏的高管。u原腾讯互娱的市场部副总经理陈光被任命为盛大游戏副总裁，兼蜀山Online、DragonNest和MFO（代号）三款游戏的制作人职务；u原穿越火线负责人吴裔敏则成为盛大游戏游戏系统总经理。84挖角升级：腾讯游戏两高管跳槽盛大挖角升级：腾讯游戏两高管跳槽盛大u据业内人士介绍，从腾讯游戏跳槽到盛大的人员不止以上两名。u从2009年春季开始，盛大发起了一个由陈天桥、李瑜领导的，被称为“春猎行动”的猎头计划，腾讯是重点公司之一。85盛大的策略盛大的策略u与腾讯游戏基层、中层以上的干部进行广泛接触，并且提供多种加盟方案：可以采用投资的方式，比如提供1000、2000万的天使投资；直接加盟盛大，并到上海本部担任重要职位的。u一方面许以腾讯3倍左右的年薪，另一方面是授予盛大游戏的期权，盛大计划将其游戏业务在今年内明年初分拆上市。86u有业内人士透露，腾讯位于上海、深圳的团队中已经有接受投资独立的，但具体不详。u而此番加盟盛大的吴裔敏加盟后，年薪达到在腾讯的6倍，并被授予数十万股盛大游戏期权。u87u随着更多上市公司的涌现，中国游戏业内人才竞争将越发激烈。游戏行业核心人员的待遇将会不断提高，并且各家公司将会制定更具有刺激性的激励机制。u88一、人力资源管理环境概述89纲要纲要二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境89企业发展战略（企业发展战略（1）u企业发展战略：企业发展战略：就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。90u企业的竞争战略：企业的竞争战略：成本领先、差异化和目标集聚战略90u企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型：n成长战略成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。u内部成长战略内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；u外部成长战略外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领域的扩大。91n稳定战略稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。n收缩战略收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。9293企业不同发展战略下的人力资源管理措施企业不同发展战略下的人力资源管理措施成长战略成长战略稳定战略稳定战略收缩战略收缩战略内部成长战略内部成长战略 外部成长战略外部成长战略企业的着眼点不断增强自身力量兼并/收购公司做好目前的事情紧缩人力资源管理活动招聘配置雇佣和晋升人员的重新配置内部调配 留住核心员工培训开发多样化的培训冲突的解决提高现有技能态度和士气的提高薪酬管理目标激励管理实践的统一内部公平与公司业绩相联系绩效管理结果导向管理实践的统一强调工作的质量行为导向93企业组织结构（企业组织结构（1）u企业组织结构：企业组织结构：是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。u不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的。u人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配。u因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。9494n首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。n然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。n部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。95企业组织结构（企业组织结构（2）u企业的组织结构存在着各种各样的类型各种各样的类型，如直线制、职能制、直线职能制、分部制、矩阵制、网络制等，u但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织机械式组织和有机式组织。9696u有机式组织（有机式组织（organic organization），），也称适应性组织，特点：低复杂性、低正规化、分权化，不具有标准化的工作和规则、条例，员工多是职业化的；保持低程度的集权。u有机式组织是一种松散、灵活的具有高度适应性的的结构，能根据需要迅速地作出调整。u有机式设计方案的选择，包括简单型、矩阵型、网络型、任务小组及委员会结构等。97u机械式组织（机械式组织（Mechanistic organization）又称官僚行政组织，是一种稳定的、僵硬的结构形式，它追求的主要目标是稳定运行中的效率。u机械式组织注重对任务进行高度的劳动分工和职能分工，以客观的不受个人情感影响的方式挑选符合职务规范要求的合格的任职人员，并对分工以后的专业化工作进行严密的层次控制，同时制定出许多程序、规则和标准。98u个性差异和人性判断被减少到最低限度，提倡以标准化来实现稳定性和可预见性，规则、条例成为组织高效运行的润滑剂，组织结构特征是趋向刚性。99机械式组织的适用条件机械式组织的适用条件 u1.环境相对稳定；u2.任务明确且持久，决策可以程序化；u3.技术相对统一而稳定；u4.按常规活动，以效率为主要目标；u5.企业规模相对大。100机械式组织和有机式组织的特点比较机械式组织和有机式组织的特点比较机械式组织机械式组织有机式组织有机式组织严格的层级关系合作固定的职责不断调整的职责高度的正规化低度的正规化正式的沟通渠道非正式的沟通渠道集权的决策分权的决策101102企业组织结构（企业组织结构（3）对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。机械式组织机械式组织有机式组织有机式组织职位分析工作职责清晰界定，且相对固定 大致界定工作范围招聘和录用按岗位职责选人考察应聘者的能力和素质培训与开发按岗位要求进行针对性培训强调培训的通用性和灵活性绩效管理基于个人实施基于团队实施薪酬管理基于个人实施基于团队实施制度建设严格制定规章制度 规章制度和企业文化建设信息分享集中高层高度共享102企业生命周期企业生命周期u企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。u企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：n静态：在生命周期的各个阶段中，企业具有不同的特点，人力资源管理也是不同的。n动态：生命周期是一个发展演进的过程，随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整103103同学们先阅读同学们先阅读5分钟，然后提问题（分钟，然后提问题（）u不同阶段人力资源管理特点？不同阶段人力资源管理特点？u领导危机什么情况下会发生？如何渡过？u自主危机什么情况下会发生？如何渡过？u文牍主义危机什么情况下会发生？如何渡过？u再生需求危机什么情况下会发生？如何渡过？104企业生命周期示意图企业生命周期示意图105创业阶段集体化阶段（成长）正规化阶段（稳定）合作阶段（再创业）平稳时期变革时期领导危机自主危机文牍主义危机再生需求危机变革105106企业生命周期对人力资源管理活动的影响企业生命周期对人力资源管理活动的影响创业创业阶段阶段领导领导危机危机集体化集体化阶段阶段自主自主危机危机正规化正规化阶段阶段文牍主文牍主义危机义危机合作合作阶段阶段再生需再生需求危机求危机人力资人力资源管理源管理主体主体创业者专业的管理人员人力资源部门HR和中基层管理者职位分职位分析析不详尽界定各岗位的活动详细的职位分析工作重新设计招聘录招聘录用用无明确的标准内部选拔外部招聘按岗位要求招聘外部招聘新人员培训开培训开发发比较薄弱新员工培训管理知识与规章企业文化建设文化的灌输灌输危机意识薪酬管薪酬管理理外部竞争性外部竞争内部公平长期薪酬关注团队团队薪酬绩效管绩效管理理结果导向注重结果和行为完善的考核系统行为考核关注团队团队绩效赏优罚劣106企业文化（企业文化（1）u杰克韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”u张瑞敏说：“企业文化是海尔的核心竞争力。”u劳伦斯米勒在美国企业精神一书中得出结论：“公司唯有发展出一种积极向上的文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在