2022年大学生职业生涯规划指导手册.doc

规划人生大学生职业生涯规划指导手册2012年4月前 言礼记·中庸中有云：“凡事预则立，不预则废。”做任何事情都要有一个明确的计划与预备，否则难以收获良好的结果，大学的生活也同样如此。目前，特别多大学毕业生站在毕业选择的十字路口茫然无措，不知该何去何从。其中最主要的缘故，确实是在大学期间缺乏对今后生活和职业目的的远景规划与相应预备，有的根本不明白该如何规划。面对严峻的就业压力，假如大学生希望在毕业时能有一个良好的选择，在今后职业生涯中充分表达自我价值，就应该尽早地进展大学生职业生涯规划，规划好大学的学习、生活、工作，防止盲目或被动的学习。结合本人的实际特点，确定职业开展方向和施行策略，防止在今后的人生开展道路中走弯路。总之，职业生涯规划，是大学生最先行、最根底的一项根底工作，也是大学生实现职业理想和职业目的的关键一环。第一章 职业生涯规划根底知识第一节 职业与事业一、职业与事业的概念     现代汉语词典对职业、事业的解释是如此的。    职业：个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。    事业：人所从事的，具有一定目的、规模和系统而对社会开展有妨碍的经常活动。如革命、科学文化等活动。    从机构组织方式上讲，事业是区别于企业的一种机构，即特指那种没有消费收入，由国家经费开支，不进展经济核算的单位。    二、职业与事业的特征     从活动目的性讲，职业具有求取生活来源性，其成就感主要表达于物质层面，为了一定的物质需求，不得不从事的某一固定活动。事业则具有目的性、经常性、持续性和长期性，需要积极主动的去做，要坚持下去，其前提自然是对这项活动要特别有兴趣，感遭到它特别有意义和有价值，其成就感主要表达于精神层面。    从活动持续时间上看，职业活动往往对年龄有严格要求，如机关工作者，一般60岁即必须按规定退休，职业活动即终止。运发动职业生涯时间更短。但也有不受时间限制的职业，如制造制造、商品销售、中介、公益活动等职业，能够以此为谋生手段，能够活到老干到老。但是机关部门的职业则往往不同意活到老、干到老，缘故是机关是行使权力部门，退休后就不同意再行使原职权。事业由于具有长期性的特点，因而事业往往没有时限，是贯穿人一生的事，没有退休一说，只要身体同意，任何时间都能够从事。     三、职业有时是事业的初级阶段     有时职业又是事业的初级阶段，在他退休（失去职业）后，能利用职业中所掌握的专业技能知识从事不受时间限制的相关的活动，并以此为乐事和具有成就感。如一个审计机关干部，当他60岁从其审计职业上退休后，由于长期从事审计工作而产生了兴趣，他就能够在退休后进展中介活动，协助几家企业标准财务等。司法部门人员退休后也能够从事一些不带有原职业职权的法律知识征询活动等。这种情况下，其原来所从事的职业就成为了其事业的初级阶段，即积累专业技能知识的阶段。职业与事业能合一最好，如制造制造、科学教育、软件开发等，假如不能一致就要用职业来养事业，即为事业积累必须的知识。     四、职业与事业有时重合     对自由职业者而言，他们既兴趣于本人所从事的活动，并以该活动为生活的主要来源，他们能够自由的决定本人从事这项活动的时间长短，甚至终生。当职业与事业相重合时，人就充满了激情。如保护环境、保护动物等自由职业者，他们既是以此为一定的生活来源，又是以此为终身的奋斗目的。事业在多数情况下是不在乎赚钱的，古今中外的大家，不管是大艺术家依然大哲学家，尽管其所从事的事业也会给他们带来物质利益，但他们的留意力与兴趣并不停留其上，甚至有的生活过得还特别贫苦。但对从事公务活动的人群，则没有这项时间决定权，因而也不具备将职业与事业重合的条件。他们只能按照职业岗位要求，严格恪守职业道德，尽职尽责按照法定程序做好分内工作。职业是你的饭碗，能够喜爱能够不喜爱，它与你的事业并不矛盾。你的兴趣所在、你的爱好与追求，你一生奋斗的目的才是你的事业。     五、“职业型”与“事业型”之别     往常我们老把“职业型”与“事业型”混为一谈，事实上这两者区别特别大。往常大家都扎堆儿看潘虹主演的陆文婷，交换女强人的传记，眼看着那些被归入“事业型”的女人，少有身光颈靓的典范，不是一天到晚蓬头垢面地繁忙，确实是一波三折地遭遇婚姻的沟沟坎坎，每每以个人生活为代价，事业功成之日，便是生活惨痛之时，这确实是“事业型”例子，多多少少难免令人望而却步。“事业型”往往把职业工作当成莫大兴趣，当成终身事业，家庭等一切不顾。而“职业型”则不同，他们在工作时间，处于职业状态；在业余时间，则处于休闲状态，享受生活。八小时以内和以外分得清，职业称职，生活幸福，家庭和睦，社会和谐。那种只管拿工资，工作中却推三拉四的，绝不是“职业型”人员，他们无视职业准则。“职业型”与“事业型”打个不特别恰当的比方，就好似职业杀手和爱武成痴的区别。职业杀手练武，只是为了工作，他训练有素，武功是他纯熟的职业技能；爱武成痴，是没日没夜、没完没了沉迷其中，武功是他的全部，目的是永远达不到的武圣。对“职业型”的而言，工作确实是工作，工作和生活分得特别清晰，他们对工作投注热情，对生活也一样；“事业型”的则全部热爱都在职业上，职业确实是他的一切，他能够为职业牺牲一切，甚至不顾职业道德，不择手段，由于他误把职业当事业了，一旦他在职业中遇到困难，心理就易失衡，一旦职业生涯完毕，他就不明白该做点什么了，内心十分空虚，身心遭受损害。第二节 职业生涯与职业生涯规划“职业生涯”，指的是一个人从职业学习开场到职业劳动最后完毕这一生的职业工作经历过程。“职业生涯规划”，是指结合本身条件和现实环境，确立本人的职业目的，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯开展的阶段施行详细行动以达成目的的过程。职业生涯贯穿着人的一生，因而，对职业生涯的规划，确实是为本人的今后人生绘制理想的蓝图。 （一）职业生涯规划的出发点 职业生涯规划，简单地说，确实是要处理职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“如何干”、“以什么样的心态干”这四个最根本的征询题，有专家将此高度概括为职业生涯中的“四定”定向、定点、定位和定心。 定向，确实是确定本人的职业方向。方向与目的有所不同，目的是本人拟定的期望到达的一个理想，而方向是为达成目的而选择的一种途径。对大学生来说，职业定向需要平复的头脑和十足的勇气，依照本人的兴趣、理想、专业去选择本人今后的职业方向。在这里，专业已经淡化到次要的地位，假如有可能，大学生最好不要让理想屈服于专业。 定点，确实是确定职业开展的地点。地点也是现实环境的一个要素。就中国来说，各地的经济开展现状和前景都有不同，甚至差异特别大。近几年的调查研究显示，绝大多数毕业生就业地点只选经济兴旺地区，但这些地区竞争剧烈、人满为患不说，外地生源还要面临环境、观念、语言、文化等差异带来的困难，而且开展与晋升的空间与时机并不见得比去开展中地区更好。 定位，确实是确定本人在职业人群中的位置。定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值的最大化，过高则容易因连遭挫折而对职业生活丧失决心。大学生往往由于定位的不精确，导致出现“高不成低不就”的现象，毕业经年仍漂泊不定。因而，大学生尤其是高职院校的学生，需要精确地标定本人的位置，既不能自卑也不要自傲，应依照本人的实际水平，在择业时对职位、薪资、工作容等做好推断和把握。 定心，确实是稳定本人的心态。人的一生必定会有高低崎岖，成功与挫折总是结伴而行。个人的职业生涯也不例外，在实现职业理想与目的的过程中，难免也会有磕磕碰碰和意想不到的困难。对大学生来说，确实是要保持一种平常心态，敢于直视就业过程中的困难和征询题，不以物喜，不以己悲，一直坚决地按照本人的正确计划去实现理想。 （二）职业生涯规划的类型 职业生涯规划的类型，一般是按照规划的时间维度进展划分，包括短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种。 1）短期规划：指2年以内的职业生涯规划。规划目的主要是确定近期目的，制订近期应完成的任务计划。 2）中期规划：指25年内的职业生涯规划。这是最常用的一种职业生涯规划。 3）长期规划：指510年内的职业生涯规划。规划目的主要是设定比拟长远的目的。 4）人生规划：指对整个职业生涯的规划，时间跨度可达40年左右。目的是确定整个人生的开展目的。        在实际操作过程中，规划的时间年限假如太长，会由于个人和环境的变化性而难以精确把握；但假如太短，规划的意义和作用又难以完好表达。因而，比拟理想的职业生涯规划是中期规划，其次是长期规划，既便于依照实际情况设定可行目的，又便于随时依照现实的反响进展修正和调整。 （三）职业生涯规划的主要原则    职业生涯规划必须遵照一定的原则，良好的职业生涯规划应具备以下特点：     1）可行性：规划要有事实依照，并非是美妙的梦想和不着边际的梦想，否则只能是纸上谈兵。     2）明晰性：保证目的与措施的明晰和明确，能够按部就班地详细施行计划以达成目的。     3）适时性：规划中的各项措施与行动应该有明确的时间表，以便及时评估和修正。     4）习惯性：今后具特别强的不确定性，规划需要有一定弹性，能随着环境变化而适时调整。 5）持续性：规划要考虑到生涯开展的整个历程，每个开展阶段应能持续地连接衔接。 6）长远性：规划应该从大方向着眼，制定尽可能的远期目的。     7）挑战性：假如目的在原地踏步不前，则规划失去了本来的意义，也无法鼓励本人的努力。 第三节 职业生涯开展型态在人的一生中，每个人都要扮演多种角色。个人的职业转换与工作投入情况，我们称之为职业生涯开展型态。每个人都有独特的职业生涯开展型态，型态的不同，对人的开展妨碍也特别大。常有的职业生涯开展型态有以下七种：（一） 步步高升型 在一个组织中，即便更换工作地点或变换工 作内容，工作表现一直能够遭到主管领导的确信，晋升速度特别快。 （二） 阅历丰富型 换过不少工作，在特别多家公司积累了丰富的 经历，不管工作的差异性是否特别大，勇于改变与创新，同时有较强的学习才能，擅长处理突发事件。（三） 稳扎稳打型 在事业单位，比方学校、行政机关、研究所认真工作，一步一个脚印得开展。这类单位的升迁与开展尽管缓慢，但是特别稳定。（四）越战越勇型 职业开展有明确方向，但是由于某些打击，受挫后凭本人的毅力和才能，积极开展，以更成熟的个性面对挑战，使工作的成就超越本人，超越从前。（五） 得天独厚型 关于本人的职业，并未曾花费太多的时间和精力， 而由于良好的家族背景缘故，特别早就直截了当确定了方向，并得到能够的栽培与锻炼，有直截了当进入决策核心层的机遇。（六） 因故中断型 连续性的职业开展由于某些要素如读书、照顾幼儿等而停顿，处于静止或衰退阶段。（七）一心多用型 有份稳定的工作，同时在工作之余还从事其它类型的工作，以使生活更加丰富第二章 职业生涯根本理论第一节 职业选择理论一、特质要素论1909年，帕森斯（Parsons）依照多年的工作经历，在其选择职业一书中提出了特质要素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质要素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其选择一个职业的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有本人独特的人格方式，每种人格方式的个人都有其相习惯的职业类型。 所谓“特质”：确实是指个人的人格特征，包括才能倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都能够通过心理测量工具来加以评量。 所谓“要素”：则是指在工作上要获得成功所必需具备的条件或资历，这能够通过对工作的分析而理解。他主张选择职业的三大要素和步骤是：第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体情况、才能倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人材料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些材料进展评价。 第二步是分析各种职业对人的要求要素)，并向求职者提供有关的职业信息. 包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种才能以及其它心理特点的要求；为预备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资历和费用等；就业时机。 第三步是人一职匹配。指导人员在理解求职者的特性和职业的各项指标的根底上，协助求职者进展比拟分析，以便选择一种合适其个人特点又有可能得到并能在职业上获得成功的职业。人职匹配分为两品种型： 要素匹配（职业找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件特别差的职业，需要有吃苦耐劳、体魄强健的劳动者与之匹配。 特性匹配（人找职业）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。特性要素论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素养与技能(要素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进展深化详细的理解与掌握，特性一要素论十分注重人才测评的作用，能够说，特性一要素论进展职业指导是以对人的特性的测评为根本前提。它首先提出了在职业决策中进展人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论根底，推进了人才测评在职业选拔与指导中的运用和开展。二、人格类型论20世纪60年代，美国职业指导专家霍兰德（Holland）在帕森斯观点的根底之上，结合当时人格内心学概念，认为职业选择是人格的一种表现，工作兴趣类型即人格类型。大多数人的人格特质能够归纳为六品种型：即有用型、研究型、艺术型、社会型 、企业型、事务型。工作环境也能够分为与人格类型的分类一致的六品种型。由于同一职业吸引有类似人格特质的人，他们对情境和征询题会有类似的反响，因而，工作环境也能够分为与人格类型的分类一致的六品种型。1、社会型：(S) 共同特征：喜爱与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教诲别人。关怀社会征询题、渴望发挥本人的社会作用。寻求广泛的人际关系，比拟看重社会义务和社会道德 典型职业：喜爱要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、协助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应才能。如: 教育工作者（老师、教育行政人员），社会工作者（征询人员、公关人员）。 2、企业型(治理型)：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜爱竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜爱要求具备运营、治理、劝服、监视和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目的的工作，并具备相应的才能。如工程经理、销售人员，营销治理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常规型（传统型或事务型）：(C) 共同特征：尊重权威和规章制度，喜爱按计划办事，细心、有条理，习惯接受别人的指挥和领导，本人不谋求领导职务。喜爱关注实际和细节情况，通常较为慎重和保守，缺乏制造性，不喜爱冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜爱要求留意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应才能。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆治理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4、实际型（现实型）：(R) 共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手才能强，做事手脚灵敏，动作协调。偏好于详细任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交才能，通常喜爱独立做事。 典型职业：喜爱使用工具、机器，需要根本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应才能。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 5、研究型（调研型）：(I) 共同特征：思想家而非实干家,抽象思维才能强，求知欲强，肯动脑，善考虑，不愿动手。喜爱独立的和富有制造性的工作。知识渊博，有学问才能，不擅长领导别人。考虑征询题理性，做事喜爱精确，喜爱逻辑分析和推理，不断讨论未知的领域。 典型职业：喜爱智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、构成理论、最终处理征询题的工作，并具备相应的才能。 如科学研究人员、老师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 6、艺术型：(A) 共同特征：有制造力，乐于制造新颖、与众不同的成果，渴望表现本人的个性，实现本身的价值。做事理想化，追求完满，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。擅长表达、复古、心态较为复杂。 典型职业：喜爱的工作要求具备艺术涵养、制造力、表达才能和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和方式的审美、思索和感受，具备相应的才能。不擅长事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制造人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 霍兰德人格类型表特征实际型研究型艺术型社会型企业型事务型偏好的活动和职业操作机器、工具和东西探究理解预测操纵自然和社会现象文学、音乐、绘画活动助人、教学、治疗、征询、通过人际交往效劳别人说服、操纵、指导别人建立保持常规、施行标准价值观对实际成就的物质汇报知识的开展或获得思想、情绪或情感的制造性表达增进别人的福利，社会效劳物质成就和社会地位物质或经济成就在社会、商业或政治领域的权利本人看本人实践的保守的、拥有动手技能，缺乏社会技能擅长分析、有智慧有疑心精神及学术天赋，缺乏人际交往开放的创新的、智慧的，缺乏文书或办公技能同情心耐心、人际交往技能，缺乏机械技能拥有销售和说服才能，缺乏科学才能拥有商业或制造业技术技能，缺乏艺术才能别人看本人一般、坦白不善社交非传统、无序的制造性的擅长照顾人的、使人愉快的外向的有活力、合群的慎重的、顺从的防止与别人交往说服或销售活动常规和服从已经建立的规则机械或技术活动科学、智慧的或深奥的论题不明确的、无构造的任务然而，大多数人都并非只有一种性向（比方，一个人的性向中特别可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越类似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了协助描绘这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。   霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。     相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两品种型的个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少时机与人接触。 相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两品种型个体之间共同点较相邻关系少。 相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少，因而，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣特别浓的情况较为少见。 人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，能够最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与本人兴趣完全对应的职业环境。一则由于个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型明显突出的情况不多，因而评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时依照分数的高低依次陈列字母，构成其兴趣组型，如 RCA 、 AIS 等；二则由于妨碍职业选择的要素是多方面的，不完全依照兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因而，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐步习惯工作环境。但假如个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以习惯，或者难以做到工作时觉得特别欢乐，相反，甚至可能会每天工作得特别痛苦。霍兰德环境类型表特征现实型研究型艺术型社会型企业型事务型需求体力和机械才能，与机器、工具、物体打交道分析、技术、科学及语言才能创新制造才能通过情绪表达与人作用人际交往才能指导、训练治疗教育别人的技能说服和操纵别人的才能文书技能，工作中到达精确标准要求和奖励服从行为，实际成就处理征询题中疑心和坚持，整理新知识，理解或处理征询题文学、艺术或音乐成就中的想象力同情心、人道主义、友好、和气可亲主动追求经济或物质成就，主导性、自决心行政才能，服从、可靠性同意表达的价值观和人格类型实践消费性性详细价值观；不怕风险，好冒险通过学术或研究获得知识非传统观念及行为方式，审美价值观关注别人的福利以攫取权利为取向的风格，责任感传统的观点，关注秩序与常规职业举例木匠，开货车的人等心理学家，微生物学家等音乐家、室内设计师等征询员、义工等律师，零售商编辑，图书治理员霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探究职业指导的征询题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进展的。霍兰德以职业兴趣理论为根底，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业才能。兴趣测试和才能测试的结合在职业指导和职业征询的实际操作中起到了促进作用。 霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业给予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Hollandoccupational Codes)，为各类人员按照本人的职业兴趣类型搜寻适宜的职业提供了广泛的应用前景。 霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描绘人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的要素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具妨碍力的职业开展理论和职业分类体系。 霍兰德职业兴趣理论关于企业招募人才有一定的价值。职业兴趣作为一种特别的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十清晰显的。由于，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和标准越来越复杂，各种职业征询的差异也越来越明显，因而对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体本身的生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。 不同职业的社会责任、满意度、工作特点工作风格、考评机制各不一样。同时，这种差异决定着不同职业关于员工的职业兴趣有着特别的要求。现代人力资源治理的根本原则是将适宜的人放在适宜的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、才能、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格兴趣与岗位相习惯。因而企业在招募新员工时，就特别有必要对申请在本企业工作的人员进展职业兴趣的测评，理解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业能够得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业能够考察到申请者是否合适在本企业的职业环境中工作。因而，企业在招募人才的过程中，假如能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅能够招募到合适本企业的人才，还能够在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还能够给予新员工最合适的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才能。 职业兴趣是职业选择中最重要的要素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验能够协助个体明确本人的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的才能投入。依照霍兰德的理论，个体的职业兴趣能够妨碍其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在才能能够得到最完全的发挥，工作业绩也更加明显。在职业兴趣测试的协助下，个体能够明晰地理解本人的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业时机中找寻到最合适本人的职业，防止职业选择中的盲目行为。尤其是关于大学生和缺乏职业经历的人，霍兰德的职业兴趣理论能够协助做好职业选择和职业设计，成功地进展职业调整，从整体上认识和开展本人的职业才能，职业兴趣也是职业成功的重要要素。 三、人格需要论20世纪50年代后期，职业指导理论开场注重人的内在动力和需要等动机要素在个人职业选择中的作用。需要理论由美国临床心理学家、职业指导专家罗伊（Roe）提出的。她综合了精神分析论与马斯洛的需求层次理论,强调个人由早期亲子互动经历所开展的心理需求满足方式对其日后职业选择行为的妨碍，认为职业选择是个体满足其心理需要的过程。 1、需求满足罗伊认为需求的满足形态及程度与个人早期经历息息相关。假如需求获得满足，就不会变成无认识的动力来源；假如高层次的需求（如自我实现、审美）不能获得满足时，则这种需求将会小时而且不再开展；假如低层次的需求未获得满足，将驱使人们去满足词类需求来维持生存，而间接的阻碍了高层次需求的开展。假如需求的满足遭到延迟，就会无认识的驱动人去满足这些需求，而延迟其他的需求。其妨碍力将依照该需要的强度、时间的长短及四周环境对满足该需求的价值推断而定。个人能量的运作会妨碍个人需求的满足情况，而心灵能量又受因窗与环境交互妨碍，特别是早年所受的挫折和满足体验和经历对其心理需求的开展会有严重的妨碍。、亲子关系她认为需求满足的开展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有亲密的关系。如个体成长过程中，父母是接纳依然回绝，家中气氛是暖和依然冷漠的，父母对他的行为是自由放任依然保守严峻，这些都反映在个人所做的职业选择上。（）关怀子女型包括过度保护和过度要求两种情况。多半满足子女的生理需求，有条件的满足心理需求。（）躲避型有回绝和无视两种情况。只能满足小孩的生理需求，忽略心理上的需求。（）接纳型包括“爱的接纳”和“不明确的接纳”两种情况前一种，不仅能满足小孩的各种需求，而且会支持子女开展的独立性。后一种则采取自由放纵任其开展的态度。、职业分类她认为我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。假如小时侯生活的饿环境充满暖和、爱、接纳或保护的气氛，就可能会选择与人有关的职业。假如我们小时生活在一个冷漠、忽略、回绝、或适度要求的家庭中，特别可能会选择科技、户外活动异类的职业，由于这些职业从事的是以事、物和观念为主，不太需要和人有太直截了当的接触。她把职业分为效劳业、商业买卖、商业组织、技术、户外、科学、文化、演艺等8大职业群组，并划分专业及治理（高级）专业及治理（一般）半专业及治理技术半技术非技术等6大类。罗伊的人格理论阐述了亲子关系与职业选择、亲子关系与职业选择在第一型“关怀子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保存地满足子女的生理需求，却不见得满足子女对爱和自尊的需求，即便这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。因而这类子女日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防备的心理机制。“关怀子女型”中的“过度要求型”父母，对子女需求的满足往往附加某些条件，也确实是当子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求和爱的需求才会被满足，因而这类儿童，尽管也有强烈的人际倾向。但有时有一种潜认识的防卫作用害怕无法从人群里得到较高层次的需求的满足。在第二型的“躲避型”父母教养下，不管是回绝依然无视，儿童需求满足的经历都是痛苦的，不管生理或是心理都有缺陷，更谈不上高层次的满足。因而这类小孩日后特别怕和人相处，宁可在本人的岗位上，靠本人的努力得到高层次需求的满足。第三型“接纳型”家庭气氛大体是暖和的。在暖和。民主气氛下长大的小孩，各类层次的需求都不会缺乏，长大后也能做独立的选择。因而，父母的教养态度对小孩的职业的选择有重要的妨碍力，应该让小孩从小去开展本人的才能倾向及职业兴趣，如此他们对终身的择业及志向才有正确的观念及选择才能，也愿意承担选择后的责任。第二节 职业生涯开展理论一、 阶段开展理论舒伯（Super）依照本人“生涯开展型态研究”的结果，将生涯开展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段。成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开场开展自我概念，开场以各种不同的方式来表达本人的需要，且通过对现实世界不断地尝试，修饰他本人的角色。这个阶段开展的任务是：开展自我形象，开展对工作世界的正确态度，并理解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是梦想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑要素，在这个时期梦想中的角色扮演特别重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“爱好”为主要考虑要素，爱好是个体抱负与活动的主要决定要素；三是才能期（13岁至14岁）：它以“才能”为主要考虑要素，才能逐步具有重要作用。探究阶段：由15岁至24岁，该阶段的青青年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等时机，对自我才能及角色、职业作了一番探，因而选择职业时有较大弹性。 这个阶段开展的任务是：使职业偏好逐步详细化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、才能及时机，作临时的决定，并在梦想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更注重现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，假设不合适则可能再经历上述各时期以确定方向。建立阶段：由25岁至44岁，由于通过上一阶段的尝试，小适宜者会谋求变迁或作其他探究，因而该阶段较能确定在整个事业生涯中属于本人的“位于”，并在31岁至40岁，开场考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。这个阶段开展的任务是统整、稳定并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上假设干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳定，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。维持阶段：由45岁至64岁，个体仍希望接着维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段开展的任务是维持既有成就与地位。衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重开展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。开展合适的自我概念学习与别人建立关系寻找心仪的工作时机投入所选定的工作维持工作的稳定减少体能活动时间从许多时机中学习在选定的领域中起步确定目前所做的选择减少休闲活动时间接纳个人的限制专注于必要的活动稳定自我防范竞争开展新的应对技能辨识新征询题设法处理开展非职业性的角色寻找适宜的退休处所从事未完成的梦想维持生活乐趣减少工作时间成长阶段 探究阶段建立阶段衰退阶段 保持阶段15岁24岁25岁44岁 45岁64岁 65岁以上 舒伯的循环式开展任务在上述舒伯的生涯开展阶段中，每一阶段都有一些特定的开展任务需要完成，每一阶段需到达一定的开展水准或成就水准，而且前一阶段开展任务的达成与否关系到后一阶段的开展。比方一个大学一年级的新生，必须习惯新的角色与学习环境，通过“成长”和“探究”，一旦“建立”了较固定的习惯方式，同时“维持”了大学学习生活之后，又要开场面对另一个阶段预备求职。原有的已经习惯了的习惯会逐步衰退，继而对新阶段的任务又要进展“成长”、“探究”、“建立”、“维持”与“衰退”，如此循环往复。1976到1979 年间，舒伯在英国进展了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为宽阔的新观念生活广度、生活空间的生涯开展观。除了原有的开展阶段理论之外，较为特别的是舒伯参加了角色理论，并将生涯开展阶段与角色彼此间交互妨碍的情况，描绘出一个多重角色生涯开展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯开展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”。（1）横贯一生的彩虹生活广度在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的开展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探究期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生开展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依照个体不同的情况而定。 （2）纵贯上下的彩虹生活空间在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。 舒伯的生涯彩虹图二、职业锚的理论与应用职业锚，又称职业系留点，是由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。锚，是使船只停靠定位用的铁制器具。职业锚，实际确实是人们选择和开展本人的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他不管如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业生涯开展实际上是一个