2022年北大xx-永宏xx机械业绩合同管理办法.doc

贵州永红航空机械业绩合同治理方法二二年八月目 录第一章总 则3第二章业绩合同的制定4第三章业绩合同的签订8第四章业绩合同过程操纵9第五章绩效评定方法10第六章业绩考核后续治理工作12第七章附 则13附件一：业绩合同制订流程14附件二：公司业绩合同15附件三：2003年总经理关键业绩指标17附件四：2003年技改与信息化建立副总经理关键业绩指标19附件五：2003年军品事业部部长关键业绩指标21附件六：2003年军品事业部副部长关键业绩指标23附件七：2003年民品事业部部长关键业绩指标25附件八：2003年民品事业部副部长关键业绩指标27第一章 总 则第一条 目的为保证战略的顺利施行，使公司高层治理者把精力集中在对公司价值最大的运营决策上，以合同的方式表达业绩考核的严肃性，特制定本方法。第二条 业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司总经理、副总经理、事业部部长、副部长。业绩合同受约人可按本身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以催促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。第三条 业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，详细签订日期依照公司的运营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期能够设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期完毕前，通过新一轮业绩目的会谈签订下一年的业绩合同。第四条 业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司运营妨碍严重、不可抗拒的情况时（如自然灾祸或外部环境的宏大改变），经双方协商，董事会批准，能够酌情予以调整。第二章 业绩合同的制定第五条 业绩合同的作用业绩合同作为绩效治理的有效手段，有助于：（一） 提高公司内部治理的透明度，有利于对业绩进展监视和及时反应。（二） 将个人对业绩负责的做法制度化。第六条 业绩合同的设计原则（一） 以价值为驱动：建立以价值制造为核心的企业文化；（二） 以岗位职责为根底：全面表达各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。（三） 与战略亲密结合：充分表达公司开展战略方向和目的，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依照。（四） 公平一致性：上下级进展开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。第七条 业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一） 关键业绩指标类别（二） 关键业绩指标（三） 指标权重（四） 指标量化目的第八条 关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一） 效益类：表达公司价值制造的直截了当财务指标，全面衡量制造价值的才能，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如净资产收益率2. 现金获利才能指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二） 营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与操纵变量，表达为完成战略及财务目的运用营运杠杆的才能，包括七类：1. 收入治理指标，如销售额2. 本钱费用操纵指标，如消费本钱、治理费用3. 投资支出操纵指标，如投资资本支出4. 营运资本治理指标，如营运资本周转期5. 进度治理指标，如产量计划完成率6. 科研治理指标，如新产品数量7. 质量治理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度（三） 组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员治理指标，表达推进公司价值观建立与人员组织竞争力的才能，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才开展指标，如优秀人才流失率（四） 事故类指标：此类指标按照贵航集团对公司的考核要求设置，完成该类指标不加分，未完成该类指标扣分，包括两个详细指标：1. 严重质量事故2. 严重平安事故第九条 关键业绩指标的设定（一） 关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目的的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动要素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点运营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。（二） 关键业绩指标的作用1. 使高层领导明晰理解对公司价值最关键的运营操作的情况；2. 使治理者能及时诊断运营中的咨询题并采取行动；3. 有力推进公司战略的执行；4. 为业绩治理和上下级的交流沟通提供客观根底；5. 使运营治理者集中精力于对业绩有最大驱动力的运营方面。（三） 关键业绩指标的选择原则1. 指标应是所衡量的重要驱动要素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；2. 指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；3. 受约人应有才能妨碍指标，并改良业绩；4. 指标必须有明确的计算方法和数据来源；5. 尽可能使用财务报表中已存在的工程来设计关键业绩指标。（四） 关键业绩指标的选择方法1. 效益类指标选择方法：净资产收益率是公司资产盈利才能的重要指标，适用于对损益结果有严重妨碍的运营治理人员，对总经理和事业部部长加大该项指标的权重；净利润与息税前利润调查创利才能，其中息税前利润剔除了融资本钱和税收要素，事业部没有资本组织权，由公司统一报税，因此对事业部部长调查息税前利润，对公司总经理则调查净利润；2. 营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量表达出主要年度目的，数量不应过多。3. 组织类指标选择方法：员工满意度能表达对公司策略、文化和机制的认同，可分别调查公司和事业部的员工满意度。第十条 关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：1. 对公司战略重要性高的指标权严重；2. 受约人妨碍直截了当且明显的指标权严重；3. 综合性强的指标权严重，如负有损益责任的总经理的效益类指标权严重；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。典型通用指标，如部门治理费用、员工满意度所占权重应保持统一；5. 每一项指标的权重一般不小于5，否则对综合业绩的妨碍太微弱。为表达各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好操纵在5以上。第十一条 关键业绩指标的目的值确定关键业绩指标的目的值，应遵照以下原则：1. 具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；2. 综合调查多方面的信息依照，如历史业绩、对将来开展的预测、对事业部的操纵要求，同行业竞争对手的业绩等；3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目的设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；4. 目的一经设定，原则上不再轻易改变。第三章 业绩合同的签订第十二条 业绩合同制订流程见附件一。第十三条 每年十二月上旬，薪酬考核委员会依照公司下年度运营计划，对公司整体目的进展分解，提出关键业绩指标的目的建议值和权重；第十四条 每年十二月中旬，计划财务部、各事业部对目的建议值确认、修正并进展反应；第十五条 每年十二月下旬，人力资源部依照反应意见进展修正，拟定业绩合同初步样本，报董事会审核，构成业绩合同样板；第十六条 每年十二月下旬，计划财务部提供运营预算，人力资源部依照运营预算编制业绩合同初稿（详见附件二）；第十七条 每年十二月下旬，董事会依照薪酬考核委员会建议提出业绩考核方法，人力资源部负责组织施行；第十八条 每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论（考核指标详见附件三至附件七）。董事长（发约人）与总经理（受约人）、总经理(发约人)与公司副总经理和各事业部部长（受约人）、事业部部长与事业部副部长分别就合同条款进展面对面协商，达成共识并签署合同；第十九条 人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。第四章 业绩合同过程操纵第二十条 季度跟踪业绩合同完成情况（一） 人力资源部每季度向计划财务部、事业部搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目的值进展比拟；（二） 人力资源部向董事长、总经理、事业部部长通报本季度业绩完成情况；第二十一条 阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回忆合同目的完成情况，提出改良措施。每季度完毕后，公司总经理向董事长，公司副总经理、事业部部长、副部长向总经理和董事长汇报业绩合同完成情况。第二十二条 业绩指标目的值的调整（一） 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目的时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏向的缘故。如属于外部环境的严重变化或自然灾祸等不可抗力缘故，人力资源部在进展充分调查的根底上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目的的调整意见，报董事长。（二） 董事长听取受约人的汇报后，分析导致偏向的缘故，审议业绩目的调整意见。经董事长批准后，人力资源部调整受约人的业绩目的，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。第二十三条 业绩改良计划（一） 当阶段实际业绩低于预期目的，不属于外部缘故时，发约人与受约人共同分析产生偏向的缘故，协商提出业绩改良计划和详细施行方案。（二） 董事长听取汇报后，审批业绩改良计划和详细施行方案。（三） 发约人指导、跟踪受约人业绩改良计划的落实情况，监视业绩改良效果。第五章 绩效评定方法第二十四条 每年一月上旬对业绩合同进展考核，比拟全年实际业绩与全年业绩合同目的差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依照。第二十五条 业绩合同数据搜集（一） 计划财务部负责搜集、核实全年财务数据（投资报答率、利润、现金流量、销售收入、本钱、治理费用等），报人力资源部；人力资源部负责搜集、核实全年非财务报表数据（特大事故、员工满意度等）。（二） 人力资源部设计并发放员工满意度调查咨询卷，每年年底进展公司和事业部范围的民意测验，分别计算公司和各事业部员工满意度的平均得分。第二十六条 业绩合同分值计算（一） 净资产收益率得分=（实际净资产收益率/目的净资产收益率）×权重（二） 利润得分=（实际利润/目的利润）×权重（三） 自由现金流得分=（实际自由现金流/目的自由现金流）×权重（四） 销售收入得分=（实际销售额/目的销售额）×权重（五） 本钱得分=（目的本钱/实际本钱）×权重（六） 费用得分=（目的费用/实际费用）×权重（七） 特大事故实际发生次数操纵在目的以内，得分为5分；超过目的次数，得分为0分。（八） 员工满意度得分=（实际员工满意度/目的员工满意度）×权重人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。第二十七条 业绩考核每年元月份进展年度业绩考核会，确认年度考核成绩。第二十八条 当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目的进展衡量比拟。当实际业绩超过合同目的时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目的，以确保受约人接着保持良好的进取动力。第六章 业绩考核后续治理工作第二十九条 业绩考核结果的反应发约人通过面谈方式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中获得的成绩与缺乏，并指明今后努力方向，改良方法和开展的要点，以及相应的期待、目的等。第三十条 业绩考核结果的应用（一） 公司薪酬考核委员会、人力资源部依照公司薪酬设计方案薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。（二） 董事会依照业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。第三十一条 业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核比照依照，以及其别人力资源治理依照。第七章 附 则第三十二条 业绩合同关键考核指标、指标权重、营运类计算方法、业绩合 同综合分值及操作流程由人力资源部负责解释第三十三条 效益类计算方法由计划财务部负责解释。第三十四条 本方法自公布之日起执行。附件一：业绩合同制订流程 确定关键业绩指标的目的值董事长/总经理 薪酬考核委员会/人力资源部计划财务部运营预算业绩评估签订合同人力资源部反应意见事业部 协商签署业绩合同制定业绩合同样板发起审核合同初稿合同样板业绩合同初步样板权重量化指标组织协调签署合同反应意见签订合同附件二：公司业绩合同合同编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 职位： 职位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年运营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：关键业绩指标权重单位年度目的效益类A%B%。%营运类A%B%。%组织类A%事故类A%B%发约人将依照本业绩合同对受约人 年度运营业绩进展考核， 年实际完成数以 年度公司财务决算为准。发约人依照合同完成情况，按公司薪酬设计方案给予奖罚。受约人签名：_ 发约人签名：_签署时间：_年_月_日业绩合同(编号: )附件:业绩合同执行跟踪表关键业绩指标权重单位目的实际期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度效益类 % % %营运类% % %组织类 % % %事故类总 分（加权平均）说明:1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程操纵。2.本附件与合同 具有同等效力。3.各阶段目的为年度目的的分解。4.经每阶段业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表。附件三：2003年总经理关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类30%净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能净利润/净资产计划财务部净利润15%衡量与运营治理直截了当相关的运营业绩净利润计划财务部运营类65%销售收入10%衡量产品战略适宜与否、衡量销售才能年度总销售额计划财务部货款回收10%衡量回收货款的才能，操纵应收账款年度回收货款总额计划财务部军品品种10%完成基地下达的军品品种指标年度完成的军品品种军品事业部计划消费部军品新品10%完成基地下达的军品新品指标年度完成的军品新品军品事业部计划消费部严重技改新品工程10%确保技改工程的正常、顺利的开展工程按计划进展情况技改办质量保证体系审核5%加强质量保证体系建立审核结果达标情况审核方职能部门治理费用10%对治理费用的操纵才能及效率职能部门所有治理费用占总本钱的百分比总本钱=主营业务本钱+营业费用+治理费用+财务费用计划财务部组织类5%员工满意度5%员工对总经理业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部附件四：2003年技改与信息化建立副总经理关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类30%净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能净利润/净资产计划财务部净利润15%衡量与运营治理和财务治理直截了当相关的运营业绩净利润计划财务部运营类65%国债军品技改工程15%确保技改工程的正常、顺利的开展工程按计划进展情况技改办高新工程新建厂房15%确保厂房基建工程的正常、顺利的开展基建工程按计划进展情况技改办信息化建立工程15%确保信息化建立工程的正常、顺利的开展工程按计划进展情况技改办流程再造10%确保工程的正常、顺利的开展按计划进展情况各相关部门治理费用操纵10%对治理费用的操纵才能按预算执行情况计划财务部组织类5%员工满意度5%员工对总经理业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部附件五：2003年军品事业部部长关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类30%事业部净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能事业部净利润/事业部净资产计划财务部事业部息税前利润15%衡量与运营治理直截了当相关的运营业绩息税前利润计划财务部运营类65%销售收入10%衡量产品战略适宜与否、衡量销售才能年度总销售额计划财务部货款回收10%衡量回收货款的才能，操纵应收账款年度回收货款总额计划财务部军品品种15%完成基地下达的军品品种指标年度完成的军品品种军品事业部计划消费部军品新品15%完成基地下达的军品新品指标年度完成的军品新品军品事业部计划消费部质量保证体系审核5%加强质量保证体系建立审核结果达标情况审核方事业部治理费用10%对治理费用的操纵才能及效率事业部职能部门所有治理费用占总本钱的百分比总本钱=主营业务本钱+营业费用+治理费用+财务费用计划财务部组织类5%员工满意度事业部员工对事业部部长业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部附件六：2003年军品事业部副部长关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类30%事业部净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能事业部净利润/事业部净资产计划财务部事业部息税前利润15%衡量与运营治理直截了当相关的运营业绩息税前利润计划财务部运营类65%销售收入10%衡量产品战略适宜与否、衡量销售才能年度总销售额计划财务部货款回收10%衡量回收货款的才能，操纵应收账款年度回收货款总额计划财务部军品品种15%完成基地下达的军品品种指标年度完成的军品品种军品事业部计划消费部军品新品15%完成基地下达的军品新品指标年度完成的军品新品军品事业部计划消费部质量保证体系审核5%加强质量保证体系建立审核结果达标情况审核方部门治理费用10%对分管部门治理费用的操纵才能及效率分管职能部门所有治理费用占总本钱的百分比总本钱=主营业务本钱+营业费用+治理费用+财务费用计划财务部组织类5%员工满意度事业部员工对事业部副部长业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部附件七：2003年民品事业部部长关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类40%事业部净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能事业部净利润/事业部净资产计划财务部事业部息税前利润20%衡量与运营治理和财务治理直截了当相关的运营业绩息税前利润计划财务部运营类55%销售收入15%衡量产品战略适宜与否、衡量销售才能年度总销售额计划财务部货款回收15%衡量回收货款的才能，操纵应收账款年度回收货款总额计划财务部新产品/新客户开发才能10%衡量开发新产品或新客户的才能新产品销售额/总销售额新客户销售额/总销售额市场部计划财务部质量保证体系审核5%加强质量保证体系建立审核结果达标情况审核方事业部治理费用10%对治理费用的操纵才能及效率事业部职能部门所有治理费用占总本钱的百分比总本钱=主营业务本钱+营业费用+治理费用+财务费用民品事业部计划财务部组织类5%员工满意度事业部员工对事业部部长业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部附件八：2003年民品事业部副部长关键业绩指标指标权重采纳缘故指标解释说明数据来源效益类40%事业部净资产收益率15%资产保值、增值与创利的才能事业部净利润/事业部净资产计划财务部事业部息税前利润20%衡量与运营治理和财务治理直截了当相关的运营业绩息税前利润计划财务部运营类65%销售收入15%衡量产品战略适宜与否、衡量销售才能年度总销售额计划财务部货款回收15%衡量回收货款的才能，操纵应收账款年度回收货款总额计划财务部新产品/新客户开发才能10%衡量开发新产品或新客户的才能新产品销售额/总销售额新客户销售额/总销售额市场部计划财务部质量保证体系审核5%加强质量保证体系建立审核结果达标情况审核方部门治理费用10%对分管部门治理费用的操纵才能及效率分管职能部门所有治理费用占总本钱的百分比总本钱=主营业务本钱+营业费用+治理费用+财务费用计划财务部组织类5%员工满意度5%事业部员工对事业部部长业绩的满意程度员工满意度调查结果人力资源部质量平安事故类严重质量事故次数-10%衡量公司质量运营才能特大质量事故发生的次数事业部严重平安事故次数-40%衡量公司平安运营才能特大平安事故发生的次数事业部