2022年工作分析的概述.doc

第一章 工作分析的概述第一节 工作分析的根本概念特别多治理者在治理工作中常常会被如此一些咨询题所困扰：¨ 各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似特别多人都在做，事实上假如这项工作出了咨询题，大家就互相推脱责任，由于并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。¨ 组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽误，造成组织的某些重要职能无法在详细的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于特别多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，治理人员花费特别多事件在处理详细咨询题。¨ 不同职位的权限不清晰，出了事情不知该由谁负责，特别多事情无法及时做出决策。¨ 对人们的工作结果和表现进展考核时，缺乏绩效的指标和标准。¨ 对人员进展招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素养的人能够胜任工作。如何处理类似上面的这些咨询题呢？处理这些咨询题的方法之一确实是运用系统性的方法搜集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的根本要求等，这确实是工作分析所要做的工作。一个组织中会有各种各样的职能，例如消费、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析确实是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的根本要求。工作分析是一项对事物进展分解的活动。分解确实是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎么样构成整体的。因而，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的互相关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。工作分析能使工作目的、职权范围和工作流程与标准的变化习惯组织变革与开展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进展工作分析：¨ 当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时¨ 当组织开展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时¨ 当由于制度发生重要变革或由于新技术、新方法、新工艺的应用而使工作的性质发生变化时因而，工作分析是组织中的一项重要治理活动。工作分析搜集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织治理和变革以及人力资源治理提供支持和依照。第二节 工作分析中常用的几个术语在工作分析中，常常会使用到一些术语，这些术语的含义经常被人们所混淆，因而在这里有必要澄清一下，如此有利于大家在后面用同样的含义来理解咨询题。1. 工作要素工作要素是指工作中不能接着再分解的最小动作单位。例如，酒店里负 责接待客人的效劳员在客人刚刚来到酒店时要协助客人运送行李，运送行李的这项工作任务中就包含有将行李搬运到行李推车内、推进行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上四个工作要素。2. 任务任务是指工作中为了到达某种目的而进展的一系列活动。任务能够由一个或多个工作要素组成。例如，消费线上的工人给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到的运送行李的工作任务中就包含有四个工作要素。3. 责任责任是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进展的一个或一系列工作任务。例如，营销部的经理要实现新产品推行的责任就需要完成一系列工作任务，包括制定新产品推行的策略、组织新产品推行活动和培训新产品推行人员等。4. 职位职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置确实是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。应该留意的是，职位是以“事情”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。例如李强是某公司中的消费部经理，当我们在对消费部经理这个职位进展工作分析时，我们所指的消费部经理是一个岗位的概念，而不是详细的李强这个人。5. 职务职务是由组织中主要责任类似的一组职位组成的。在组织规模大小不同的组织中，依照不同的工作性质，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。例如营销人员的职务中可能有从各种不同营销工作的人，但他们的主要工作责任是类似的，因而能够归于同样的职务中。6. 职业职业是一个更为广泛的概念。它是指在不同的组织中从事类似活动的一系列职务。职业的概念有着较大的时间跨度，处在不同时期，从事类似工作活动的人都能够被认为是同样的职业。例如老师、工程师、工人、司机等等都属于职业。第三节 工作分析所搜集的信息有人将工作分析所要答复的咨询题归纳为6W1H，6W即做什么（What）、为什么（Why）、用谁（Who）、何时（When）、在哪里（Where）、为谁（for Whom）和如何做（How）。这6W1H根本上概括了工作分析所有搜集的信息的内容。1. 做什么（What）：是指所从事的工作活动。主要包括：任职者所要完成的工作活动是什么？任职者的这些活动要产生什么样的结果或产品？任职者的工作结果要到达什么样的标准？2. 为什么（Why）：表示任职者的工作的目的，也确实是这项工作在整个组织中的作用。主要包括：做这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其它工作有什么联络？对其它工作有什么妨碍？3. 用谁（Who）：是指对从事某项工作的人的要求。主要包括：从事这项工作的人应具备怎么样的身体素养？从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？从事这项工作的人至少应具备怎么样的经历？从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？从事这项工作的人在其它方面应具备什么样的条件？4. 何时（When）：表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括：哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作活动是每天必做的？哪些工作活动有每周必做的？哪些工作活动是每月必做的？5. 在哪里（Where）：表示从事工作活动的环境。主要包括：工作的物理环境，包括地点（室内与户外）、温度、光线、噪音、平安条件等。工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、环境的稳定性等。6. 为谁（for Whom）：是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。主要包括：工作要向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？能够指挥和监控何人？7. 如何做（How）：是指任职者怎么样从事工作活动以获得预期的结果。主要包括：从事工作活动的一般程序是怎么样的？工作中要使用哪些工具？操纵什么机器设备？工作中所涉及到的文件或记录有哪些？工作中应重点操纵的环节有什么？第四节 工作分析所输出的结果 通过对所搜集来的信息进展整理和分析，工作分析所输出的结果确实是各个职位的工作说明书。工作说明书根本上能够包括两大部分：工作(职务)描绘和职位要求。工作描绘主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程、应到达的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息；职位要求则是依照工作描绘所提出的对职位任职者的根本要求，例如任职者应具备的知识、才能、教育培训等，以及其它方面的要求等。概括地说，工作分析所提供的结果信息大体包括以下方面：1. 职位名称是指组织对承担特定的工作职责从事特定的一系列工作任务的职位所规定的名称。例如，人力资源部经理、总帐会计、设备工程师、工程经理等等。在同一个组织中，不同的职位名称之间应具有一致性，即它们应该按照同样的体系来命名。例如，假设规定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，那么在这个组织中都应该符合如此的规律，不能够在部门下面再设主任。2. 职位在组织中所处的位置是指职位处于组织构造中的哪个部门，接受哪个职位的领导和监视，能够领导和监视哪些职位。例如，营销部经理在组织构造中是处于营销部，接受营销总监的领导与监视，对销售代表职位进展领导和监视。3. 工作的目的或职位的使命概括职位在组织中所要完成的职责及对组织所起的作用。例如，营销总监职位的目的或使命是为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，制定营销策略和营销部门的组织构造，提高部门绩效，完善效劳质量。4. 工作职责与任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作负责人员的招聘，使用人部门能及时用到适宜的人员。为了实现如此的职责，招聘主管所要完成的工作任务确实是制定招聘计划、找到候选人的来源、对可能的候选人进展识别、向用人部门推荐适宜的候选人、办理人员试用的手续等等。5. 各项职责和任务所占的比重假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为百分之百，各项职责和任务所占时间的百分比。例如，对某个营销主管的职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进展培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进展联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。6. 原材料、机器和设备指在该职位上的任职者在工作中所使用的原材料、操作的机器和设备。7. 衡量绩效的标准是指针对各项职责和任务，从哪些方面来衡量这些职责和任务完成的情况。绩效的标准一般能够从以下五个方面来进展衡量：¨ 数量¨ 质量¨ 时效性¨ 本钱或费用¨ 别人的反响例如，对招聘主管这个职位来说，招聘工作的数量标精确实是各部门对所需人员的数量的要求，质量标精确实是指招聘来的人员符合规定的任职者要求，时效性是指能及时满足用人单位的用人需求，本钱或费用是指平均招聘一个合格的候选人所花费的本钱，别人的反响能够是在推荐的候选人试用期间内其主管人员对其的评价。8. 权限是指在某个职位上的任职者所拥有的权力范围，即他能够对什么样的事情做出决定。例如，有权决定产品的促销方式，有权决定人员的招聘方式等等。9. 与组织内外其它部门和人员的关联关系指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联络。例如，一个外企招聘主管需要同当地的外企效劳总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系。10. 职位的晋升与替代是指该职位的任职者能够晋升为什么职位，当任职者临时不能在本职位上工作时，能够临时性地由什么职位进展替代。例如，招聘专员能够晋升为招聘主管，能够由其他的人事专员替代。11. 任职者的根本要求是指从事该职位的任职者应具备的知识、技能，接受的教育、培训和工作经历等。例如，某网络公司的系统治理员要求具有本科以上的计算机或相关专业学历，至少2年的相关工作经历，通晓Unix系统的操作、治理与维护，通晓Netscape、 Webserver的配制与调试，理解至少一种大型数据库的操作。第五节 工作分析在人力资源治理中的地位和作用工作分析是人力资源治理中的一项根底性工作，它所得到的信息是进展人力资源治理中的其它活动所必须的根底和依照。从图中，我们能够清晰地看到工作分析在人力资源治理中的地位和作用。工作分析职位说明¨ 工作目的与使命¨ 职责¨ 任务¨ 权限¨ 组织内外的关联关系¨ 关键绩效标准¨ 任职者的根本要求人力资源规划工作绩效考核薪资治理培训劳动平安与健康人员招聘与选拔人员调配下面分别从人力资源治理的各个工作环节上来看一看工作分析的地位和作用。1. 人力资源规划人力资源规划，是指依照组织开展战略、组织目的及组织内外环境的变化，预测将来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织将来的人力资源供求情况、制定行动计划及操纵和评可能划的过程。人力资源规划的目的是：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和构造）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。为了到达如此的目的，必须对各个职位的工作特性和用人要求有清晰的理解，而这恰恰是工作分析所能处理的咨询题。人力资源规划中特别重要的一部分内容确实是各个岗位上的定编定员。在对岗位进展定编定员时，必须考虑组织开展的战略和目的以及组织内外环境的开展变化，但也必须充分理解各个岗位的工作内容和特性，才能精确地推断岗位上所需的人员数量和质量，做出实在可靠的岗位用人规划。理解了岗位的职责和任务，我们才能在此根底上测算各个岗位的工作量，从而计算出岗位所需的人员数量。通过工作分析，我们明白了职位对人的要求，如此我们才有可能进一步得悉从哪里能够得到这些符合要求的人员，才能做出组织将来的人员补充和供应的预测和规划。2. 人员招聘与选拔人员招聘和录用是工作分析在人力资源治理中应用得最广泛的一个环节。工作分析是人员招聘和录用工作的根底。只有通过工作分析，才能明白待招聘的职位需要完成哪些特定的工作任务，履行哪些职责，胜任该职位的人应具备哪些根本的要求。关于招聘者和应聘者来说，有了工作分析的结果，招聘工作才能有的放矢。招聘者明白了应该招聘什么样的人才能胜任工作，他们能够依照职位的要求和职位候选人的情况对候选人进展选择，选择最合适该职位的人选。应聘者也理解了工作的根本内容和要求，从而去应聘合适本人的工作，防止盲目地去应聘。另外，依照工作分析的结果，能够协助招聘者选择使用适宜的测评与选拔人才的手段和方法。不同的职位对从事该职位的人有不同的要求，因而对不同的职位在选拔时的侧重点也有所不同。例如，对财务人员的要求中比拟强调对数字的敏感性，因而对他们进展选拔时就要采纳一些关于数量关系咨询题的测验；对操作工人的选拔比拟看重手指的灵敏性，因而就采纳一些操作性的测验方法；对治理人员的选拔要注重综合的治理才能，因而应注重对其治理才能的调查。招聘中所使用的招聘广告通常确实是依照工作分析的结果做出的。招聘广告中对职位的描绘通常包括两部分，即职位的主要职责和根本要求。下面举两个典型的招聘广告的例子：例一：A公司是全球最大的化工企业之一。目前在全球的员工超过10万人，年销售额达300多万美元。A公司在中国各地设有14个合资企业。由于在中国大陆的业务迅速开展的需要，需招聘以下人员：职位名称：高级人力资源官员工作地点：北京工作职责：- 处理日常的人力资源治理事务，包括人员招聘选拔、培训与开展、薪酬福利等；- 向公司内部其它部门解释和运用人力资源的政策，为各部门提供高质量的人力资源效劳；- 与外企效劳总公司、政府机构和其它人才机构保持良好的关系。根本要求：- 本科以上学历，最好学过工商治理方面的课程；- 三年以上的跨国公司日常人力资源运作经历，熟悉有关的劳动政策法规；- 纯熟运用英语进展口头和书面的交流，纯熟使用计算机进展文件处理；- 良好的人际交往和沟通技能。 例二：B公司是一家中美合资的食品企业，总部设在上海。目前北京办事处的销售部需招聘以下职位的人员：职位名称：促销经理（中国北方区）工作地点：北京区域：整个中国北方区报告至：中国北方区销售经理工作职责：- 制定店内销售、促销、样品派发等活动的计划；- 对促销人员的队伍进展治理；- 对产品促销的费用进展操纵；- 与市场部门进展联络；- 每周和每月将活动向上级进展汇报。根本要求：- 本科以上学历；- 三年以上的食品行业销售工作经历；- 具有从事促销工作的经历；- 纯熟运用英语进展口头和书面交流。 从上面这两个例子中能够看出，招聘广告中对职位的主要职责和任职者根本要求的描绘都是基于工作分析的结果。3. 工作绩效考核对员工的绩效进展考核也是人力资源治理工作中的一项重要内容。对员工的绩效考核通常要依照一定的绩效标准，而制定绩效考核的标准一般要基于工作分析的结果。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直截了当相关的，也确实是直截了当对其工作结果的评价，国外有的治理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成妨碍的要素，但并不是以结果的方式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。任务绩效的指标来自于工作的目的，而工作目的是依照工作分析得出的一个职位的工作职责和任务确定的，因而，如此的绩效考核指标直截了当依赖于工作分析的结果。任务绩效的指标能够使用与工作职责任务相关的数量、质量、时效性、本钱操纵等指标。例如，某销售职位的工作职责是进展产品的销售，那么每月销售的产品的数量就能够作为一个绩效指标；关于某个消费职位来说，其职责是消费合格的产品，那么消费的废品率就能够作为衡量工作绩效的指标，如能够规定废品率不超过千分之一。周边绩效的指标是依照工作的职责和任务分析和提取出来的，因而是间接地来自于工作分析的结果。例如，在消费性的职位上，工作的质量是特别重要的，因而能够将“恪守规则和纪律”作为周边绩效中的一个指标；在从事研发的职位上，特别看重工作中的制造性，因而就能够将“创新认识”作为周边绩效的一个指标。因而，只有通过工作分析，才能客观合理地确定各个职位的绩效标准，从而进展合理的绩效考核工作。假如没有工作分析，那么绩效考核工作特别难做到有的放矢。4. 人员调配员工并不是从进入一个企业开场就一直在一个职位上工作，而是需要在不同的职位上流淌的。¨ 一个员工能够晋升到什么岗位上去？¨ 哪些岗位上的员工能够进展互相之间的岗位轮换？¨ 当某个岗位上的员工临时无法在该岗位上工作时，能够由哪些岗位上的员工进展临时性的替代呢？¨ 当某个岗位上的员工离任或调走了，应该由什么岗位上的员工来补充这个职位空缺呢？这种种咨询题将如何得到处理呢？这是摆在人力资源治理者面前的咨询题。处理这些咨询题的重要依照确实是工作分析中得到的信息。依照工作分析的结果，能够确定在工作性质类似，难度上有层次差异的一系列工作之间的晋升、轮换和替代关系。因而，有了工作分析的结果，处理上述这些咨询题就能够做到有据可循，才能有效进展人员调配。5. 薪资治理在一个企业中，不同的人获得不同的薪资，各个企业都有本人的薪资体系。人们常常会咨询一个咨询题：为什么不同的人的薪资不同呢，薪资的差距是由什么决定的？薪资治理中一个重要的原则确实是依照职位的不同而给予不同的酬劳，不同的职位在组织中的价值大小不同。那么，通过什么来确定职位的不同价值呢？这就需要找到一系列衡量职位不同价值的要素。例如：不同职位所承担的责任不同。有的职位需要对组织承担较大的责任，有的职位承担的风险较大，有的职位有较多的指导监视别人的责任，有的职位需要承担较多的在组织外部进展协调的责任。依照承担的责任不同，所应获得的薪酬也应有所不同。不同职位对知识和技能的要求不同。不同的职位在对学历的要求上可能有所不同，有的职位要求必需要本科毕业的人员才能担任，有的职位要求特定的专业方向上的学历。不同的职位要求的技能也有所不同，有的职位对数量关系的才能有较高要求，有的职位对言语表达的才能有较高的要求，有的职位则没有特定的要求。不同职位的工作复杂程度也有所不同，有的职位只需要任职者按照既定的程序进展操作就能够，而有的职位则需要任职者依照情况的变化采取不同的应对方法，有的职位则要求任职者本人制造出处理咨询题的方法。因而，对知识和技能有不同需求的职位上的任职者应获得不同的薪酬。不同职位所面临的工作环境也是有所不同的。有的职位在作息时间上总是有变化，没有规律；有的职位需要在户外工作，或经常接触有毒有害物质；有些职位的工作环境对体力有较高的要求。因而，在不同环境中工作的人应获得的酬劳也有所不同。以上只是举出了几方面的例子，造成不同职位工作价值差异的要素还有特别多。从这些例子中，我们能够看出，衡量工作价值的要素大多与工作分析的结果有关，例如工作的责任、知识和技能的要求、工作环境等，都能够从工作分析的结果中找到依照。因而，在工作分析的根底上，对各个职位进展工作评价，确定各职位的相对价值大小，从而才能有效地确定各个职位的薪资等级。6. 培训一个员工被企业雇佣了之后，在工作的过程中需要不断接受各种各样的培训。这些培训，除了关于公司根本政策和理念的培训之外，更多的是与工作岗位亲密相关的岗位技能的培训。培训如今不仅是员工完成职位所规定的工作任务的必需，也往往是对员工的一种重要的鼓励手段。员工为了能使本人习惯工作开展的需要，具有学习和提高的愿望和需求，因而，能够为员工提供满足工作开展要求的培训，将会提高员工的工作满意感和工作的积极性。那么，选择哪些培训课程呢？如何确定培训的目的呢？这就要依赖于工作分析的结果。依照工作分析，得出各个职位的工作职责和任务以及完成这些职责任务所需的知识技能，这确实是培训的目的。如今特别多先进的企业建立了企业内部的评价中心和开展中心，在这里将工作的要求与培训亲密结合起来了。所谓建立评价中心和开展中心确实是依照各个岗位的工作特性分析出任职者的核心胜任特质，然后开发出针对这些胜任特质的评价手段，以及培养和提高这些核心胜任特质的培训方法。所有的这些工作，都是以工作分析为根底的。7. 劳动平安与健康在工作分析中，要对工作环境的各种要素进展分析，同时也会对消费作业的流程进展分析，如此就能够协助我们理解妨碍劳动平安的主要要素，以便采取有效的预防和处理措施，提高劳动的平安，保护员工的健康。特别多职业，如矿工、化工企业的工人，都需要员工在危险的环境中工作。进展了工作分析，就能够明白哪些危险是能够事先防止的，在哪些工作环节上容易出现事故，从而进展提早的防备。如此就能够降低事故发生的概率，也有利于保护员工的身体健康。 总之，工作分析在人力资源治理活动中扮演着一个中心的角色。著名的Coscio教授用了一个形象的比喻说明了工作分析在人力资源领域中目前的和将来的角色：“工作分析对人事专家来说就好像扳手对钳工一样重要。”第六节 工作分析在组织治理中的作用工作分析不仅在人力资源治理中有着重要的作用，而且它作为组织中的一项重要治理活动，对整个组织治理都起着重要的作用。工作分析关于组织治理的作用主要表达在以下几个方面：1. 确保工作职责的合理分配在治理良好的组织中，各项职责应该是被合理地分配到相应的位置上的。工作分析能够协助我们发觉组织中在职责分配上的咨询题。例如，我们可能会发觉组织中的某个重要的职责被忽略了，在所有的职位中都没有包含这一职责。这就要求我们考虑如何在职位中表达这一职责，或者增加职位来实现这一职责，或者将这一职责分配给某个现有的职位。工作分析能够协助我们发觉组织中被无视的职责，也能够协助我们发觉组织中被过分分散了的职责。例如，有的职责完全能够由一个或较少的职位来承担，但通过工作分析却发觉这个职责分配给了过多的职位，造成了工作效率低下，互相衔接的环节上容易出现扯皮。因而就能够将这一职责集中分配给某一个或几个职位。因而，工作分析能够协助我们更好地分配组织中的职责。2. 完善工作流程组织中的各个不同职位的工作不是孤立存在的，而是互相之间亲密联络的。一项完好的工作要通过多个职位，在不同职位之间构成流程。对各个不同职位的工作分析能够协助我们完善工作的流程。在工作分析中，我们能够得到不同职位之间关联关系的信息。我们可能会发觉有些应该发生关联关系的部门或职位之间没有发生关系，造成相应的信息得不到传递。例如消费部门得不到市场部门关于市场上关于产品需求的信息，这种情况下，假如在流程上规定市场部门得到的信息向消费部门的传递，那么就能够使消费的产品习惯市场需求的变化。有时也会发觉工作中的某些环节过于繁琐，效率低下，这时就能够在流程中简化环节。3. 健全标准和制度组织的有效运转需要有一整套的标准和制度。通过工作分析，能够为建立和健全组织中的标准和制度提出要求。例如，在工作当中，哪些应该规定的程序没有做出规定，哪些方面的工作标准规定得不够合理，等等。工作分析本身所得出的职位的职责和权限等通过某种治理标准的方式规定出来，就会构成对组织运转的约束，使得各项工作有序进展。职位说明书确实是任职者在工作中的标准和指南，使每个人能正确地从事本人的工作。同时，工作分析也为治理者和下属之间提供了明确的隶属关系。4. 促进工作的再设计现存的工作方法和程序不一定确实是合理的。通过工作分析，可能会发如今工作方法和工作设备、工具等方面有待改良的地点，从而促进人们设计更好的工作方法和设备、工具等以提高工作效率。同时，基于现有的工作信息，还能够进展工作内容的丰富化、工作职责的扩大化等工作再设计，使得工作本身对员工构成更大的鼓励。总之，通过工作分析，能够发觉组织治理中的特别多咨询题，也为处理这些咨询题提供了依照。第七节 工作分析开展的历史1 工作分析思想的溯源工作分析的思想早在古希腊时期就开场产生了。著名思想家苏格拉底在其对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事本人力所能及的工作，才能为社会做出较大的奉献。他认为各人的工作是具有差异性的，不同工作岗位的要求存在差异性，让每个人从事他们最合适的工作，才能获得最大的效率。因而，人们需要去理解各种不同的工作以及工作对人的要求。这种思想为后来的工作分析奠定了根底。十八世纪的时候，一位名叫狄德罗的人在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究，去理解各种工作的程序，这事实上确实是一次工作分析的过程。3. 工作分析的早期开展工业革命后，人类社会发生了宏大的变化。随着大工业的开展，对组织进展科学的治理显得越来越重要。在工业社会中，消费规模不断扩大，但在工业消费过程中的一些咨询题也逐步暴露出来。例如，由于在工作中缺乏统一的标准，造成一些机器设备的损失；特别多工作中没有充分考虑到人的要素，而造成消费效率的低下。美国人泰勒在20世纪初对组织的治理进展了一系列的研究，并对当时和如今的治理都有着特别深入的妨碍。由于其杰出的奉献，被后世尊为科学治理之父。当时由于老总不知一个工人一天能干多少活，工人出于各种缘故经常“磨洋工”，劳动消费率特别低下。为了挖掘工人的潜力，提高劳动消费率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，致力于“时间动作研究”，讨论提高劳动消费率的最正确方法，制定出合理的日工作量。所谓时间动作研究，确实是将工作分成假设干部分并分别进展计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进展重新规划，到达提高消费率的目的。泰勒在1903年出版的商店治理一书中详细地描绘了由于把工作分成假设干个部分并进展记时而提高了劳动消费率的事实。1911年他又出版了科学治理原理一书。在该书中他声称，要对组织进展科学的治理，就必须对组织中的每一份工作进展研究，从而科学地选拔、培训工人。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。现代意义上的工作分析还和人员选拔测评等人力资源的治理和开发工作亲密地联络在一起的。所谓选拔无非确实是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的才能、技能、知识等，从而将能够特别好胜任与不能特别好胜任这项工作的人分别地挑选出来。由于任何一项工作在环境要素、时间要素、作业活动要素、任职者要素四个方面是存在差异的。要做到人和职的匹配，就必须对工作进展合理的分析。工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。本世纪初，与人员选拔和测评亲密相关的工业心理学得到了迅速的开展。闵斯特伯格于1913年在美国出版了心理学与工业效率，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的开展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。1905年，心理学家比内和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界上第一份智力测验。该测验关于挑选弱智儿童特别有效，因而，在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大的成功。人事选拔和测评又被广泛应用于商业，而且变得越来越重要。作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序工作分析，也得到了迅速的开展。4. 工作分析的现代开展早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描绘。随着统计科学、心理测量理论等相关学科的开展，及人们对工作分析的理解、研究的增多和要求的提高，二十世纪七十年代以来，构造化、定量化的工作分析方法不断涌现。著名的有工作者指向的构造化工作分析咨询卷(PAQ)、职务指向的功能性工作分析(FJA)等等。同时也出现了关键事件法、功能性工作分析、工作要素分析等新的方法。西方国家还通过公平就业等方面的法规对工作分析的某些方面作出规定。如今，越来越多的企业认识到了工作分析对企业治理的作用和意义。从最初的仅仅为了工艺流程的设计和人员的招聘开展到了应用工作分析的结果进展绩效考核、培训、薪酬治理等。工作分析在我国的开展始于改革开放以后。尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和治理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的开展。西方所采纳的工作分析的方法也已被介绍并被应用到实际工作中。