2022年如何控制人力资源成本.doc

标题：如何操纵人力资源本钱一、人才职业生涯规划企业开展的长青树 所谓职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：1确保个人在组织中能得到提升，假如员工的工作表现和潜力符合组织的需要，就能够有时机一步步地得到提升2要确保组织中有合格的经理人才，使组织能正常地运作。 假如某个职位的任务是爬树，最好直截了当招一个松鼠，而不要招一只火鸡，然后重新训练它爬树。这确实是反复强调的用人真理：适才适岗。职业生涯的规划是一项程序性极强的工作，涉及多方面的要素。因此，需要进展战略性的规划，而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益。每个部门经理在做职位规划时要给本人找好两个接班人，按自进展培养，一旦本人得到提升，或有其他变故，就能够在这二者中挑一个作为接班人，从而使得部门能不连续的保持正常的运作。这确实是所谓的梯队规划。 二、适当的受权一个公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。因此，用人的最高境地是：受权给优秀的人才，让他充分施展出本人的才华，为本人所做的事负责任。使以牺牲本钱为代价得到的人力资本真正运做起来。在受权过程中，并不是求经理随意将权利进展下放，而是应该遵照以下原则：a受权要完好；b受权要有层次；c职责和权利要相符；d给予适当的协助；e让被受权者直截了当参与治理；f防止逆受权；g受权后不能失去操纵。在受权工作中，容易出现以下误区：1、选择困难的工作受权给下级2、受权后使其有责无权3、受权后操纵力度把握不当4、受权速度太快5、喜爱用本人的观点去引导被受权人6、事必躬亲，别人已完成的任务还要重新进展一遍才罢休7、当着下级或下属的面对受权人进展批判8、任务完成后，被受权人得不到欣赏。要防止受权后出现失误，就需要对受权进展预防性治理，能够把受权的程度按从低到高的顺序进展陈列，能够分为六种情况：1、告诉领导情况，由领导亲身来决策2、向领导提几个建议，供其选择3、告诉领导本人希望如何做，同意后再执行4、告诉领导预备如何去做，在反对前，能够接着5、能够去做，但事后要让领导明白施行的过程6、能够放心去做，不需要与领导联络留意：在受权时最关键的一点确实是，一定要依照被受权的对象选择相习惯的受权程度。假设该部门主管在任职一年后离任，那么它将直截了当给公司的人力资源造成126万元的损失；同时还将造成空职本钱，即由于人员离任，任务没有完成而造成的间接损失。假设主管是主动辞职，组织能够要求他做出必要赔偿，但这种赔偿并缺乏以弥补组织人力资源方面的损失，更毋论其行为对在职员工的不良妨碍；假设该主管是被辞退，相应的企业还要支付离任金，如此，损失将进一步扩大。故从企业的效益方面考虑，要尽量防止企业内的不必要的人员流淌。那么，该如何降低企业内的离任流淌率呢？我们从以下方面分析：三、鼓励机制留人才所谓鼓励，是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目的的一种心理过程。而员工鼓励是人力资源治理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的鼓励措施，才能留住所需的人才。因此，是否施行鼓励行为是决定企业能否留住员工的一个关键。施行鼓励机制有以下可供参考的理论依照：1.马斯洛的“需求层次理论”主要讨论了人的五种不同层次的需求，包括生理需求，平安需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。对中国企业而言，想留住优秀的人才就要做到：优先满足员工层次需求的两端生理需求和自我实现的需求，并同时对其余三个层次需求进展适当的考虑和安排。2.成就需要理论，麦戈莱伦的“成就需要理论”主要讨论了人的三种不同的需要类型，成就需要，权利需要和友谊需要。同时其中总会有一种需要占主导地位。3.期望理论，弗隆的“期望理论”是指员工通过本人的努力工作，使个人需要的报答与组织期望的要求趋向一致时，能够产生鼓励效应，且目的鼓励作用M的大小取决于两个要素：期望E和效价V，二者之间的关系为：M=EV 4.公平理论，亚当斯的“社会公平理论”其主要思想是员工不仅会关怀本人得到的实际酬劳量，而且还会关怀相对酬劳量。