2022年加快建立人力资源管理体系.doc

加快建立人力资源治理体系,打破制约企业开展的瓶颈三公司人力资源部近几年来，我公司运营消费不断保持迅猛的开展态势，而快速增长的业务与人力资源紧缺的矛盾日益突出，人力资源紧缺已经成为制约企业进一步开展的瓶颈。理解和掌握我公司的人力资源情况，加快建立人力资源治理体系, 进一步开发觉有的人力资源，打造人力资源买卖平台,发挥人力资源在企业开展中的极至作用,推进企业的科学开展，已成为我公司重要工作之一。一、三公司目前人员根本情况我公司现有员工1301人，其中在岗治理人员599人，占46.04%，消费工人581人，占44.66%，内退及其别人员121人，占9.3%。治理人员：599人,其中大学本科以上298人,约占50%,专科142人,约占24%,中专124人,约占20%;40岁以下379人,占63%,40-55岁的181人,占30%,55岁以上的39人,占6%;高级技术职务39人，占6.51%，中级技术职务149人，占24.87，助理级技术职务262人，占43.74。初级及以下149人，占24.87。消费工人：581人,其中高级技师2人，占0.34，技师32人，占5.51，高级工212人，占36.49，中级工71人，占12.22，初级工90人占15.49。二、人力资源紧总量与构造分析（一）总量分析:我公司现有治理人员599人,比2000年重组时增加了约300人,而且随着运营消费的逐年扩展,治理人员的总量也逐年增加,平均每年递增60-70人,通过几年的扩大院校招聘学生,人才紧缺的情况有所缓解,但是,随着运营规模的扩张,现有治理人员的总量仍显缺乏。（二）年龄和学历职称构造分析我公司治理人员中,40岁以下人员379人,占63%,与重组前相比,年轻化程度有了明显提高,今后随着大专院校招聘学生的增多,人才的年轻化程度将不断加大,人员构造将越来越年轻化,职工队伍有了活力和活力;治理人员中,大专以上学历的有440人,约占74%,企业员工的学历层次越来越高,但高级职称人才不到7%,而且比例提高不快，中级职称也只有约25%,这说明企业人才青黄不接,有明显断层现象。三 人才培养和治理方面存在的主要征询题（一）、治理人才缺乏1、人才断层现象严峻从目前的情势来看，公司各基层单位缺人现象严峻，不仅仅是数量的紧缺，更是实践型人才的紧缺。由于历史缘故,我公司在90年代末到2000年,企业走到破产倒闭的边缘,没有从大中专院校招收大中专毕业生,而且人才外流,出现断层，造成新近几年引进的毕业生缺少足够的导师，由此也导致工程部各部门能独当一面的人才稀缺。 2、专业知识构造不合理从目前各专业的紧缺程度来看，最为紧缺的当属平安、合约、质检、物资、实验、测量等专业人员。缘故是：一方面我们对以上专业人员每年招聘的数量有限，二是从事这些专业工作的人员不安心本职工作，多数人都想往工程技术治理方面开展（从事工程治理人员向工程副经理、经理方面开展的时机较多），三是从事工程技术治理的人员，不愿向这些岗位开展。这既不利于人才专业构造的合理性，也不利于这些岗位人员的稳定以及素养的提高。其次，铁路专业技术人才、国际工程治理、工程英语人才都成了新的稀缺专业。由于人才的紧缺导致了诸如休假制度、培训以及轮岗交流等制度难以得到落实。（二）、技术工人紧缺目前我公司以下消费技术工人：工程机械修理工、起重工、抛石工、车工、木工、钢筋工、骨干船员等特别紧缺，已经妨碍和制约了公司消费开展需要。四、人力资源缺乏的缘故1、人才增长远落后于业务规模的增长速度自2000年至2008年，公司所属工程部根本维持在16个左右，但是公司的产值却增多了11倍，基层工程的消费规模不断在增长。与此同时，随着海外业务的不断扩张，越来越多的技术力量将被派往海外，而在此段时间内公司的技术治理人员增长远远落后于经济规模的增长速度，导致公司的人才存量严峻缺乏。同时，公司缺乏中期开展规划，在一定程度上妨碍人力资源的配置。四航三公司2000-2008年产值柱状图 2000年-2009年招收学生柱状图 2、由于历史及企业亏损缘故，导致人才流失。在90年代，由于企业走下坡路和种种缘故，大中专院校毕业的技术人员大量流失。其次，部分人员在企业没有到达预期的期望，或是无法接受四航文化,也是导致人才流失的一个缘故。另外，企业治理和感情留人的缺乏，也会造成人才流失。3、由于有一段时间停招、少招大中专生和技工，导致人才紧缺。在90年代末，由于企业不景气，公司几年停招、少招大中专生和技工。4、部分技工转为治理岗,导致部分技工紧缺。如2001年和2002年，招测量工名，均已转为治理岗。5、不能处理培训与消费的矛盾。由认识征询题和受短期行为的妨碍，部分工程部为了赶工，一般来说，都不愿意安排专业技术人员去培训，或安排专业技术人员培训，没有专业技术人员及时补充，怕妨碍消费工作。6、新员工综合素养有待提高。近几年尽管引进的大中专毕业生数量大幅增加，但这部分人员工作年限较短，欠缺工作经历，治理才能和业务水平还需进一步锻炼和培养，还不能挑起施工消费的重担。7、导师带徒工作还不够扎实。公司已制订了导师带徒制度，也运作了几年，总的反映较好，但仍存在一些征询题：（1）有些工程部由工程领导任导师，工程领导由于其本身工作的性质所决定，主要忙于消费运营治理工作，对见习生的指导相对就少些；（2）个别工程部一个导师指导多个见习生，在时间和精力上安排不开；（3）有些指导教师中途调离或毕业生调到其它工程,未能及时重新安排其他的指导教师；（4）个别指导教师素养一般，未能给见习生特别好的指导；（5）个别见习生未能认真学习，比拟急躁，急于求成,个别同志有怕苦怕累思想。8、部分毕业生不安心工作。我公司近几年招聘大中专毕业生460名，其中辞职、调出的25名，占5.43%。流失缘故主要是考研究生、考公务员、工作环境辛苦、收入不高等缘故，流失人员根本上是本科毕业生。近几年招聘的大专生或中专生，相当比例的人员工作踏实、能吃苦，相对稳定一些。五、进一步加强人力资源治理,加快人力资源治理体系建立的步伐面对人力资源紧缺的现状，公司从领导层到基层单位都以积极的态势在面对，如何才能在最短的时间内最大限度的缓解目前的现状，我们认为要转变观念，树立全局认识，综合统筹各方面的人才计划，采取科学有效的措施，大力开发人才资源。依照三公司开展治理方向，按以下原则考虑员工需求计划：以治理技术型为主；向境外工程拓展为主；保存掌握关键技术工种为主，充分利用劳务输入处理辅助工种为辅；加强分包队伍的合作。（一）有效构建现代人力资源治理的体系。今年,将聘请有实力信誉好的专业人力资源治理征询公司参与我公司的人力资源体系建立，对我公司人力资源治理体系现状进展科学评估诊断，有效建立人才考核评价使用体系和薪酬体系，通过建立分配鼓励机制和公开,公平,公正的选拔淘汰环节,构成与企业开展相习惯的人才机制，进一步提升人力资源在企业科学开展中的核心作用。(二)积极推行应用人力资源治理系统从人力资源普查入手，缜密筹划摸清人力资源家底，从部门、姓名、出生年月、执业资历、职称、岗位任职、职级、职衔、薪酬等工程设计普查数据库，分别在姓名、岗位任职、执业资历等工程进展文件链接，建立起人力资源信息数据库，并适时依照人员的动态变化更新维护数据库，将静态的人事档案治理变为动态的数据库治理。利用人力资源数据库，利用办公室软件的强大功能就能够轻易选择统计出所需要的数据，大大地提高人力资源的响应速度。（三）加大人才招聘力度招聘途径。一是高校招聘。这是处理公司人才资源紧缺最主要的途径。每年应结合公司的实际、结合企业战略的调整和工程部人力资源需求，提早作出紧缺人员的招聘计划，包括专业学历人数等，招收中有重点的到佳誉度较高、工程部反应较好的院校进展招聘。除了对应聘者的理论知识进展重点调查外，还应注重调查其吃苦耐劳、老实肯干等品行方面的素养，防止出现蜻蜓点水、只认牌子不看人的招聘方式。招聘一定比例农村出生的毕业生（比拟能吃苦）。除了招聘主业人员外，近两年要重点招聘铁路专业方面的毕业生，有计划地招聘平安、合约、质检、试验、测量专业的毕业生。为了严格把好入口关，公司成立了招聘领导小组，对招聘工作全过程进展有效操纵。 二是社会招聘。这是处理公司人才紧缺的一个不可少的途径，通过面向社会招聘有一定工作经历的人员，能够缓解公司人才青黄不接的断层现象。聘请社会人员，应以技术工人岗位为重点，也可聘请少量的技术治理岗位人员。为了实现公司开展战略目的，保障公司正常运营所需的人力资源，保持适度的人才储藏量，标准公司招聘与录用工作，公司制定中交四航局三公司社会招聘治理方法，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的方法进展。明确商定试用期以及试用期内工作表现的达标标准，宁缺毋滥。三是劳务输入。这也是一个临时缓解公司人才缺乏的一个途径。通过劳务公司找到我们所需人才，这主要是签订好劳务合同，进展劳务输入，不得违背劳动合同的规定。（四）加大培训力度众所周知，培训是提高员工综合素养的特别最行之有效的方式之一。在人才培训征询题上，要做到：1、提高认识。要把人才培训放到公司的开展战略目的中，作为加强公司开展核心竞争力的重要内容。要教育引导员工接着深化开展“争当知识型职工”，加强学习培训的自觉性，克服不想学，工作忙，无时间学的思想。工程部要实在处理工学矛盾，不能只把消费工作作为硬指标，而把培训学习作为软任务。要统筹兼顾，既要保证施工消费，又要保证培训学习任务的落实。今年，为了加强公司开展后劲，提高各类专业人才的才能和素养，公司通过培训调研，加大了培训的力度，对2001年至2008年毕业生分别进展职业形象礼仪、沟通实务技巧、拓展训练等针对性的培训，以提高他们的综合素养。对中高层治理人员的培训将安排在下半年进展。目前还应加强内部业务培训，尤其应加强对平安、质检、QS、试验、测量等紧缺人员的培训，以习惯企业快速开展的需要。2、抓好落实。要抓好培训，落实是关键。我们首先要有明确的培训计划，每年初，公司应结合人才需求和消费工作的实际，作出总体培训计划。对计划培训人员应明确到工程部，使之及早考虑，尽早安排。第二是保证人员落实。在落实培训计划中，工程经理应把消费工作和人员培训同等考虑安排，保证培训计划的落实。同时，公司要运用行政手段、经济手段,把培训计划的落实与单位、工程经理的经济考核分配结合起来，并作为重要考核指标抓好落实，关于未按公司的要求保证选送人员参加培训的，都应给予经济处理。同时，公司人力资源部门要加强考核，因考核不严，不能保证培训计划落实的，也要给予经济处理。对选送人员参加培训较好的单位，要给予表扬、奖励，反之给予通报批判。3、培训渠道。目前，公司培训渠道广泛多样，一是海外当地劳工培训，内容涉及中国历史、企业文化、平安治理规章制度、各工种操作技能、实际工作经历介绍等等；二是中交四航局网络学院；三是各基层单位举办的农民工学校；四是公司统一举办的内部培训；五是局举办的各种专业技能培训等。（五）加快对紧缺人力资源的培养 1、铁路人才的引进、培养目前公司的铁路专业的人才紧缺，要全力以赴，做好铁路人才的培养、引进工作。一是对现有人员进展培养，4月份，公司派出122人参加局举办的铁路“十一大员”的培训；二是重点招聘铁路专业的毕业生，公司2009年招聘了10名铁路专业的本科生。三是在社会上招聘有经历的铁路治理人才。最近，公司已从社会上招聘多名铁路技术人员，以加强对铁路工程的运营、施工治理。 2、后备干部的培养 为加强后备领导人员装备治理工作，做好后备人员的甄选、培养工作，公司制订了中交四航局第三工程中层后备人员治理方法。目前，各工程部能担任工程经理、总工的人才仍比拟缺乏，应加速工程经理、总工后备人选的培养，除了安排他们参加治理技能培训之外，还能够实行工程班子高装备，增加工程副经理职数，或增设副总工职务，多安排一些人员到工程领导岗位任职锻炼，以处理工程经理、工程总工缺乏的征询题。 3、测量、实验、质检、平安员的培养 目前，公司的测量、实验、质检、平安员队伍数量不多、素养不高，大多数质检员只停留在做材料阶段。一是开展内部业务培训、提高素养；二是每年从新招港航专业的大中专毕业生中选择一些人安排到质检岗位。三是每年招聘少量平安工程专业的大学生充实平安员队伍。四是从社会上招聘一些有经历的测量、实验人员。5、执业资历人员培养为了加快人才培养步伐，调动专业技术人员报考执业资历的积极性，满足其职业生涯开展的需要，鼓励事实上现本身的价值，同时满足我公司消费运营开展的需要，不断提高公司的市场竞争力。公司制定三公司员工执业资历治理方法（试行）。对注册建造师、注册检测工程师、注册构造工程师等获得证书的人员给予一次性奖励和每月职业津贴，以处理执业资历人员紧缺的征询题。（六）开展职业生涯设计，促进员工的自我开展 目前，员工对公司的薪酬水平根本上满意，但更多的是考虑个人开展征询题。要营建与员工共同成长的组织气氛，让员工对将来开展充满决心和希望。要为优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的宽阔空间。引导员工进展职业生涯设计，让员工看到本人的开展前景，并积极努力去争取，同企业共同开展。 （七）逐步实行岗位轮换与干部交流，培养综合性的一专多能人才对人才实行动态使用，逐步实行岗位轮换或工作内容轮换，通过轮换使人才开辟视野，增长才能，培养综合性的一专多能人才。目前，我公司已在技术干部中培养提拔了6名党务干部，四名公司本部部门负责人也与工程领导进展了轮岗，反映较好。如此，员工在开展过程中就会自觉地向多种岗位开展，加强综合才能，提高本身竞争力。 （八）进一步做好导师带徒工作 首先要选择好的指导教师，原则上一个导师带一名见习生。导师一定要加强责任感，要制订指导见习生的“工作指引”，明确其工作范围、内容、任务、目的，标准工作方法，不仅要从技术上指导，还要从做人、理念方面培养毕业生，加强对毕业生艰辛奋斗教育，要多给见习生提供锻炼时机，给予压担子，让他们在实践中锻炼成长。导师要以身作则，给见习生树立良好的典范，真正把徒弟带好。二是毕业生要谦虚好学，树立艰辛奋斗、敬岗爱业的思想，安心企业工作，为本人设计见习规划和奋斗目的，学有所成，使本人真正成为企业的人才。 （九）关怀员工，加强员工的思想教育工作。 各级领导要倡导“关怀员工”和“以人为本”的治理理念，建立一个宽松和谐的工作气氛，让员工在宽松、和谐的工作环境下工作，要做好员工思想政治工作,及时为员工处理思想上工作上的征询题,减轻员工的思想、工作压力，弘扬企业优秀价值观，以优秀的企业文化和良好的工作气氛吸引人才、留住人才，最大限度地调动人才的工作积极性。（十）加强职称评审和申报工作为了储藏专业人才，满足运营消费需要，公司分别成立了工程、经济和政工三个系列的初级专业技术职务评审委员会，负责各系列初级职称的评审、认定工作，并做好中级专业技术职务的评审推荐工作，及时组织有关人员参加职称外语、计算机考试，按期组织申报。