招聘情况分析表.xls

需需求求信信息息当当前前状状态态需求部门增补日期增补岗位职级工作地点需求人数当月底职缺数品管处部门助理广州10品管处2011/7/30Iso助理广州10品管处2011/8/29FQC广州11行业处2011/5/3市场专员广州11行业处2011/8/11美工广州11检测中心2011/7/26测试工程师广州21技术开发处电子工程师广州10技术开发处2011/3/31机构工程师广州11财务处2010/10/26财务主管广州11南京业务处销售代表南京11北京业务处销售代表北京11北京业务处仓管北京10杭州业务处销售代表杭州21上海业务处销售代表上海22成都业务处销售代表成都11成都业务处技术应用工程师 成都11本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。过过程程记记录录状态完成率1.有效履历2.推荐简历数3.通知面试人数4.面试人数5.笔试通过6.人资面试通过6.1.直接主管面试通过6.2.权限主管面试通过停招100%63-2717107111停招100%22-1810103111发布中0%0-0 发布中0%36-281033 00发布中0%8-51052 1（待定）发布中50%39-901555 22停招100%38-391982111发布中0%8-205000000发布中0%104-602575200发布中0%9-202344 00发布中0%11-31122 00停招100%12-10000 11发布中50%22-1927274 11暂停5-51411 00发布中0%16-302483 00发布中0%22-181553 11（待定）当当前前状状态态本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。统统计计分分析析6.3.总经理面试通过7.聘书确认8.下聘书数9.报到数10.在岗数简历主管通过率面试率笔试通过率用人单位通过率111158.8%70.0%14.3%1111100.0%30.0%000030.0%100.0%0.0%000020.0%40.0%50%（待定）2000030.0%100.0%40.0%110020.0%25.0%50.0%50.0%000000.0%0.0%0.0%0.0%0000028.0%71.4%40.0%0.0%000017.3%100.0%0.0%000018.2%100.0%0.0%11111100100.0%57.1%25.0%00007.1%100.0%0.0%000030.0%37.5%0.0%000030.0%60.0%33.3%（待定）本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。报到率员工录用率100.0%1.1%7.7%0.0%1.6%100.0%1.3%100.0%4.9%2.5%本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。本月招聘分析：简历主管通过率=推荐简历数/通知面试人数：面试率=通知面试人数/面试人数：笔试通过率=面试人数/笔试通过人数：用人单位通过率=面试人数/面试通过人数 报道率=面试通过人数/报道人数 员工录用率=有效简历数/面试通过人数。本月部门助理和iso助理已经找到，为同一个人。电子工程师，杭州业务也已经找到，美工和成都技术应用工程师还在考虑中。其他岗位没有招到。从数据上来分析，文职的工作应聘者比较多，其次是技术类，销售类简历不是很理想。简历主管通过率普遍低于50%，这个情况说明两点：一是简历推荐不是很合适；二主管没有及时查收简历。问题最严重的集中在外地招聘，尤其是上海和南京。面试率普遍高于50%但个别职务面试率比较低，这个情况说明：一是外地销售类职务，投过来不多，大部分是网上搜索简历，所以在通知面试的时候有可能不来。二是简历有时效性发现好的简历越早通知面试越能提高面试率，但是普遍主管通过面试率低的面试率也低。笔试通过率一般：笔记通过率反应的是面试专业的水平和与简历描述的符合性，电子工程师，财务主管这两个职务需要笔试，从数据上看维持在50%，这个情况说明在以后查收简历的时候要做好电话沟通，避免耽误时间。用人单位通过率越小反应职务要求水平越高，录用人员素质越高，但是0%例外。报道率反应一个公司在决定录用面试者之后的后续工作，从数据上来看一般，测试工程师因为后续工作拖沓失去了两位人才。员工录用率则反应招聘效果，理论上数值越小招聘效果越好。但是根据公司的实际情况员工录用率受简历主管通过率影响。总结：招聘流程太繁琐从而影响招聘效果，面试通过后后续工作不及时造成人才流失。简历搜索匹配度不高。下个月优化招聘流程，提高招聘过程的跟进，多了解岗位职位描述，提高搜索简历的匹配度。