绩效考核分析-ppt模板课件.pptx

绩效考核分析 ppt模板的创业有优势，“因为没技术。”但在洪斯坚看来，“不管学的是什么，用心去学习，在日后一定有用，文科生一样能创好业。”“我很木讷，从小到大一直觉得自己口才不好。创业后我发现，生意场上，并不是要口才好才行，而是要有好的品质，要给人感觉靠谱，别人才会信任你。”他这样告诉学弟学妹。该校文学院党委副书记王怀民介绍，洪斯坚还被一位投资人相中，拥有了一家影视公司30%的股份。故事二：初来乍到做家教卖T恤赚绩效考核管理培训外快，当年只有22岁的潘文伟出生在贵州一个小县城的工人家庭，原来一家五口全靠在供电局当技术工的父亲每月1000多元的工资维持生计。2007 年，潘文伟考入中大地理科学与规划学院。创业如何选项目？来到广州后，为了减轻父母的负担，潘文伟不但申请了学校的勤工助学，还四处找机会赚钱。当他揣着荷包里勤工助学赚下、仅有的200元去市中心准备闯世界时，百货大楼琳琅满目的商品和滨江东“天价”的楼盘让他顿时蒙了目目录1绩效管理概述2绩效管理实施3绩效管理应用4绩效考核方式，“我到底要奋斗多少年才能在这个城市容身？”于是在很多同学还在尽情享受大一优哉游哉的校园生活时，潘文伟开始赚外快，做家教、推销信用卡、卖T恤 小试牛刀从院服开始，他就意识到了里面有钱可赚，2007年底，学校公开招投标一些院系的院服订做项目，潘文伟看到了商机。潘文伟首先“摸查敌情”。他从学生会的“哥儿们”那里弄到了参与招投标公司的名单，并扮成顾客挨个儿打电话到那些公司问出不同质量服装的底价。然01绩效管理概述效管理概述01020304什么是什么是绩效管理效管理企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果管理定义管理基础管理方式管理目标绩效管理的效管理的误区区误区一：区一：绩效管理就是效管理就是绩效考核效考核绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。绩效管理的效管理的误区区企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。S（specific）：目标是否具体、明确？M（measurable)：目标是否可测量？A（attainable）：目标是否可以实现？R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？T（timebound）：目标实现有无时间限制？期望期望原原则SMART原原则参与参与原原则误区区绩效管理的效管理的误区区企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。共同共同职责每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。同心同心协力力绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。全体参与全体参与70%65%75%100%请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。绩效指效指标的制定的制定绩效指效指标的制定的制定66%79%43%95%标题标题标题标题10020030040050060070080090010001.企业总目标由公司高层(总经理）制定；2.部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；3.员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。绩效指标的制定方式绩效指效指标的制定的制定99%69%88%95%100200300400500600700标题标题标题标题8009001000A.罗列所有工作，并提炼出绩效指标；B.筛选关键绩效指标；C.设置指标权重；D.修改并确认；E.拟定绩效考核表。绩效指标如何做02绩效管理效管理实施施关关键词绩效管理效管理实施施明确目的明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成避免浪避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪浪费提高提高员工自主性工自主性提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象回回顾法法自我控制自我控制法法辅导法法咨咨询法法绩效管理效管理实施施辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。01040205绩效管理效管理实施施表达期望表达期望考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好给与鼓励与鼓励表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望告知告知结论告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算听取想法听取想法点击添加主要内容A点击添加主要内容B点击添加主要内容C点击添加主要内容D点击添加主要内容E用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中绩效管理效管理实施施03绩效管理效管理应用用绩效管理效管理应用用明确方向明确方向达成目达成目标工作工作监督督明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心监督检查工作实施情况，持续改进绩效管理效管理应用用基本基本绩效效具体金具体金额特殊特殊奖项年年终奖基本绩效考核项每月考核一次满分40分特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。KPI考核考核KPI考核项每月考核一次满分60分各各岗位位绩效所占比例效所占比例管理类岗位：占本人工资总额的30%，技术类岗位：占本人工资总额的25%，事物类岗位：占本人工资总额的35%，销售类岗位：占本人工资总额的25%。01020304绩效管理效管理应用用合同合同员工工试用期用期员工工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用非正式非正式员工工非正式非正式员工工返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书04绩效考核方式效考核方式绩效考核方式效考核方式基基础考考评项（分（分值4040分）分）由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。KPIKPI考核考核项变动调整整说明明若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。特殊特殊奖励及励及处罚项面面谈记录为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况以往考核期未完成指以往考核期未完成指标跟踪跟踪对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪KPIKPI考考评项（分（分值6060）各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖金形式体现这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写小里填写小标题这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写小里填写小标题点点击此此处添加你需添加你需要的内容要的内容添加文本添加文本点点击此此处添加你需添加你需要的内容要的内容绩效考核方式效考核方式绩效考核方式效考核方式类别分数绩效考核奖金核算分数特优100以实际分数核算绩效奖金优95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以实际分数核算绩效奖金010203绩效考核方式效考核方式考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。面面谈沟通沟通复核考复核考评归档留存档留存演示完毕感谢观看Brief business team report Brief business team report business report Brief business team report