【A公司员工薪酬管理情况调查报告（7500字）】.docx

A公局员工薪酬管理情况调查报告薪酬管理是人力资源管理的重要模块，是公司开展不可或缺的竞争手段与激 励机制。本文BQ汽车公司目前薪酬管理进行研究，该公司于2011年注册，人 员规模超过了 500人，总部位于杭州，在上海、西安设有分公司。公司通过整合 软件产品和专业服务的一体化解决方案，支持品牌零售企业建立全城消费者运营 体系，驱动全城消费者增长。一、调查过程(-)调查目的与意义1 .调查目的在当今时代，薪酬激励对企业的意义日益增强。薪酬激励已成为企业综合战 略的有机组成局部。企业核心员工是企业的重中之重，优秀的薪酬激励不仅可以 带动企业的开展。从长远来看，薪酬要素与战略要素相辅相成，战略在薪酬定位 中起着决定性作用，薪酬定位能有效促进企业战略的开展。本文就以A信息技 术公司为研究对象，对其薪酬激励问题进行研究，分析其中的问题，并且根据问 题提出相关的解决对策。2 .调查意义A信息技术公司是我国中小企业之一，公司经营理念是为客户提供更优质的 服务，为社会创造良好的效益。但是公司目前面临着重重困难，有公司内部员工 透露，社保和公积金缴纳额与面试时商谈的不一致，导致公司内部核心员工离职 率上升，说明该公司在薪酬激励制度方面还不完善，员工的积极性大不如前。随 着我国经济的快速开展和改革开放的深入，公司的管理体制发生了很大的变化， 许多先进的海外管理体制也被公司所采用，公司员工薪酬激励也成为公司的一个 问题，鼓励公司员工的问题是企业健康开展的战略中心。因此，本文通过对A 信息技术公司薪酬管理问题的分析，希望找到改善本企业薪酬管理的途径。(-)调查对象概况L调查对象全称附录A A信息技术公司岗位说明书卤位说明书表号：生效时间：顺序号：一、基本信息岗位名称试验平台架构及筹划主管工程师岗位定编2所属部门/科室工程试验部/工程试验技术科岗位类别研发直接上级工程试验技术科科长直接下级无部门代码3616岗位代码361601002二、工作一（-）岗位描述：为保证车型开发顺利进行，根据整车开发流程及工程开发计划，参与开展试验架构的搭建； 参与进行关键零部件、系统及整车的试验任务输入评审、开展试验筹划以及试验报告的审核；参 与部门内质量体系和评审体系的建立，对关键试验节点进行评审。（二）职责与工作任务职责一职责目标：产品开发与验证结合车型开发主计划，参与编制试验架构方案。结合车型开发试验计划，参与编制零部件验证试验、系统匹配验证试验、整车性能 试验、整车可靠性耐久性试验筹划及所有设计状态变化时的试验验证筹划。结合车型开发试验计划，参与开展试验评价工作，决策指导改进指标不达标项。参与评估车型开发中系统匹配的合理性。职责二职费目标：技术评审参与开展评审试验部所有试给技术文件（试验筹划、试验大纲、试验报告等）。参与开展所有重大试验问题（TIR）评审工作。参与开展试验认证认可，签署ESO文件。职责三职责目标：技术开展参与开展所有试验方法/程序制度的编制工作。参与开展试验能力建设工程，推进全项试验专业技术方面的开展。职费四职责目标：人才培养参与制定试验技术流程和规范，组织进行试验知识积累，组织试验经验交流提供。指导部门年轻工程师工作，帮助其能力提升。其他职贲熟悉本岗位安全管理、保密管理工作要求，严格遵守安全管理、保密管理相关规定。完成领导布置的其他工作。（三）主要工作权限附录BA信息技术公同薪酬管理调查问卷1、 结合车型开发主计划，参与编制试验架构方案；2、 参与部门及科室相关试验技术工作交付物指导及审批；3、 对部门工作、领导决策提出建议；4、 协助主任工程师制定科室及部门技术工作开展规划。（四）工作协作关系公向内部BQ汽车公司各部门公司外部*、*、供应商、检测机构、试验场、行业协会、工业和信息化部、中国质 量认证中心三、任职资格学历大学本科以上学历专业汽车、机械、电子电器、 自动化、工业设计、工 业工程等相关专业外语要求英语CET-4/同等水平以上，具有 一定英文阅读能力和翻译能力资格证书与技术等级中级工程师及以上职称工作经历8年以上汽车试验相关经验；主持过2个及以上公司级重点I页目开发；或有主持2个或以上平台建设的经历；知识与技能熟悉整车开发流程；熟悉汽车构造及汽车理论专业知识；熟悉专业相关试验方法及法规；熟悉并能运用汽车工程领域相关国家标准（含国军标）及行业标准；熟悉国家及地方安全（消防、安全生产、劳动法、环保法等）相关法律法规； 熟悉质量管理体系、职业健康安全管理体系、环境管理体系及知识产权知识； 能进行相关国外最新文献学习与收集，与相关跨国集团进行相关交流；能力素质具备良好的心理素质与抗压能力；具备良好的沟通、组织、协调能力；具备统 筹优化能力。其他要求熟悉国内外汽车市场现状。四、工作条件工作环境办公室、试验室、试验场、工厂、社会道路等。使用工具设备计算机、一般办公设备、相关试验设备及软件等。工作时间特征正常工作时间，根据需要加班，偶尔出差。岗位说明书审批记录编制人/日期：部门领导审定人/日期人力资源部审核人/日期人力资源部部长批准 人旧期新任务记录变更申请理由内容变更会签为了摸清A信息技术公司薪酬体系在现阶段需要弥补的各项漏洞，强化管 理力度，提高管理质量，改善员工的工作以及创新积极性，本文以问卷的形式 针对相关问题展开的调查，该调查问卷仅需匿名填写，且各项信息会严格保密， 请按照实际的状况来对相应内容进行填写，非常感谢您对我们调查工作的支持。 本次问卷共设计18题，均为单项选择，请在所选项对应的字母下方打。 为保 证问卷的有效性，请您至少完成14题，否那么问卷视为无效，感谢您的支持和配 合。具体问题如下： 1、您的年龄： A.20岁-3()岁 B.30岁-45岁 C.45岁-6()岁2、您的性别： A.男性 B.女性3、您的工作年限：A.1年-10年 B.10年-20年 C.20年以上4、您的工作职级：A.正科级B.副科级C.普通员工5、您对目前公司的薪酬分配制度是否满意？A.非常满意B.比拟满意C.不满意 D.不太了解6、您认为现在的薪酬分配制度最符合以下哪种情况？A.平均主义现象严重B.以“职级”定薪为主C.按劳分配，多劳多得、少劳少得D.不太了解 7、您认为目前的薪酬分配制度是否公平、公正？ A.公平B.不公平 8、您对目前的工资收入是否满意？ A.非常满意B.比拟满意C.一般D.不满意 9、目前的工资收入与天津市工资水平相比，您认为偏高还是偏低？ A.偏高B. 偏低C.差不多D.不太了解 1()、目前的工资收入与同性质企业相近岗位收入相比，您认为偏高还是偏低？ A.偏高B.偏低C.差不多D.不太了解11、您认为自己的付出与所得收入是否成正比？A.是B.不是12、您认为目前的薪酬结构是否科学合理？A.合理B.一般C.不合理D.不太了解13、您认为目前的绩效考核和绩效工资是否密切关联；岗位能力和岗位工资是否 密切关联？A.绩效考核和绩效工资密切关联B.岗位能力和岗位工资密切关联C.二者都没 关联D.二者都密切关联14、您对目前单位的福利I页目是否满意？A.非常满意B.比拟满意C.一般D.不满意15、据您的了解，薪酬分配制度制定过程是否有员工参与？ A.是B.不是C.不太了解16、您认为目前的薪酬分配制度是否具有激励性、能够吸引人才？ A.是B.不 是杭州市A信息技术.调查对象地址浙江省杭州市西湖区.调查证明人姓名：XXX；联系 ：；与调查主题关系：XXXXXXXXXXXXX X xo（=）调查时间2022年1月5日2022年1月15日（四）调查方式.观察调查通过对该公司绩效管理相关情况进行观察的方式，对杭州A信息技术有限 公司的公司管理、经营情况进行一个初步的调查。为后续调查工作提供一个基础 的信息来源。1 .问卷调查共发放144份调查问卷（调查问卷附后）。调查问卷的来源及设计原那么是： 从员工企业认同、员工敬业程度两个方面展开深入调查研究工作。2 .文献调查文献名称：员工薪酬计算方式，来源：云数公司内部文件；文献名称：员工岗位薪酬制度，来源：云数公司内部文件；文献名称：员工绩效激励制度，来源：云数公司内部文件。（五）小组成员及分工学号：X X X X,姓名：X X X ,负责工作：X X X X X X ；学号：X X X X,姓名：X X X ,负责工作：X X X X X X ；学号：X X X X,姓名：X X X ,负责工作：X X X X X xo本小组（计划）于X X X X年X X月报名加X X X比赛（获得X X X奖，指 导教师为X X X ） 0二、杭州市A信息技术薪酬管理现状（-）杭州市A信息技术人力资源现状杭州A信息技术是国内领先的全域消费者增长解决方案提供商，通过整合软 件产品和专业服务的一体化解决方案，支持品牌零售企业建立全域消费者运营体系，驱动全 域消费者增长。2018年年初，公司共有员工2715人,其中白领员工1350人,占总人数49.7%, 呈现高学历、高职称的特点，其中硕士、博士占比29%,本科占比65%,本科以下学历占 比仅6%;高级职称占比14%,中级职称占比35%。蓝领员工共1365人，占总人数50.3%, 高级技师数量占2%,员工以初级工、中级工为主。从专业方向来看，研发人员占比76%,供应链人员占比9%,营销人员占比6%,质量 人员占比5%,职能人员占比5%,对标整车行业整体人力资源数据，杭州市A信息技术有 限公司研发和供应链人员占比高于市场50分位，营销、质量和职能人员占比低于市场50分 位，说明杭州市A信息技术是一家以技术为导向的公司。从年龄结构来看，公司正式员工平均34岁，其中白领平均36岁，蓝领正式工平均31 岁，员工处于能力成熟、精力旺盛的阶段。（二）杭州市A信息技术薪酬管理现状L薪酬组成情况介绍杭州市A信息技术薪酬管理方式相比照拟传统。员工的薪酬主要由固定收入、 加班工资、浮动收入和福利四局部组成。其中，固定收入=月薪标准X12,月薪标准根据员 工的薪级和薪档确定，员工薪级薪档根据员工的工作年限、职称、绩效及个人情况等综合确 定；加班工资按照标准工时要求，依据加班情况支付；浮动收入包括根据绩效考核发放的季 度绩效奖金、年度绩效奖金、工程奖等激励性收入，绩效奖金=绩效系数*绩效工资基数，其 中绩效工资根据月薪标准的一定比例约定；福利包括社会保险、住房公积金、企业年金、交 通补贴、通讯补贴、过节费、劳动保护津贴、防暑降温津贴、独生子女补贴、其他商业保险 等，依据员工的薪级发放。2 .薪酬调整机制薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整是公司根据国家政策、物价水平、行业及 地区竞争状况等宏观因素变化，或公司整体效益情况的变化而进行整体薪酬结构、薪酬水平 以及具体薪酬标准的调整，实际操作中，杭州市A信息技术这类调整相对莪少。 个别调整指当员工的岗位、职级、职责以及工作内容等情况发生变化时，公司根据情况的变 化调整员工薪酬标准，其中包括薪酬标准的升、降，一般是在员工升职、降职时使用。受制于体制机制、人工本钱、和外界环境的急剧变化等因素，A信息技术公司的薪酬管 理方式逐渐不能适应公司开展的需要。（三）杭州市A信息技术员工薪酬满意度调查问卷参考北森、中人网等企业问卷，满意度问卷设计以员工的需求为出发点，调研员工 对企业的满意程度，包括纵向、横向两个维度，纵向维度包括企业认同、尊荣感、自我实现、 安全保障、社会群居、生理需要等；横向维度包括公司层面、工作环境、工作与工作回报、 工作团队等。敬业度问卷以员工投入意愿为出发点，调研员工对工作的敬业意愿，包含敬业 特征和影响因素两个维度，敬业特征包括认同、忠诚、成就、努力等，影响因素包括企业愿 景、领导效能、工作回报、培训开展等。A信息技术公司共有员工144人，按管理职位分，领导班子5人（其中1人为公司总 经理）、中层管理干部20人，员工119人，如表2所示。表2.1不同职级员工结构分布资料来源：A信息技术公司内部资料职级人数（单位：人）占总人数百分比（）领导班子53.47中层管理干部2013.89普通员工11982.64按年龄分，18-30岁75人，占比52.08%, 31-45岁65人，占比45.14%, 46-60岁 只有4人，由此可见人员集中在30岁上下，以青年人为主。表2.2不同年龄员工结构分布资料来源：A信息技术公司内部资料年龄段（单位：岁）人数（单位：人）占总人数百分比（）18-307552.0831-456545.1446-6042.78按最高学历分，具有大专及以上学历人员88人，占员工总数的61.11%;中专及高中 学历40人，占员工总数的27.78%;高中以下学历16人,占员工总数的11.11%。如表3.3 所示。具有各类专业技术职称资格人员45人，占员工总数的31%。表2.3不同学历员工结构分布最高学历人数（单位：人）占总人数百分比硕士及以上21.39 %本科3222.22 %大专5437.50 %中专及高中4027.78 %高中以下1611.11 %资料来源：A信息技术公司内部资料通过上表可知，具有大专及以上的学历虽然占员工总数的61%,却只有少数人是全日 制正规学历，大多数是通过后期夜大电大或者网络授课取得的毕业证书，文化程度、文化涵 养普遍不高，随着时代的改变，企业工作已逐步由过去的纯体力型劳动向智能化劳动和脑力 劳动转型，一大局部职工适应不了目前的工作模式，久而久之形成了当一天和尚撞一天钟的 思想，严重缺乏工作的主动性和积极性。通过问卷分析，满意度低于市场50分位分数的前五项如以下图3-2:在薪酬合理方面（就我的付出和贡献而言，我的薪酬总回报是公平合理的）满意度最低, 表示员工认为薪酬回报不合理，与个人付出和贡献不能正比，企业薪酬内部公平性出现了问 题。在考核激励方面（公司的绩效考核激励体系能激发我的工作动力）满意度也比拟低，表 示目前企业的奖优罚劣的激励管理出现了问题。图2-2杭州市A信息技术满意度最低的5项内容在敬业度情况方面，员工的忠诚和认同特征低于努力和成就两个特征如图3-3;在图3-4 中，在忠诚和认同两个特征中“我对公司未来充满信心”一项最低，说明员工对目前公司的 开展感到失望；“当告知别人我在公司任职时，我会感到自豪”一项次低，说明员工的认同 感和自豪感正在流失。图2-3:杭州市A信息技术敬业度调研结果图2-4:敬业度四种特征具体问题情况三、调查的结论及思考(-)岗位薪酬方面的难点L岗位管理方面(1)岗位管理薪酬管理的起点是岗位管理，杭州市A信息技术设置有四个岗位序列，不同 岗位序列划分4-7个不同的岗位层级，同序列同职级的员工的薪酬区间一致。举例而言，公 司行政主管与规划主管因为层级一致，他们的薪酬区间也一致，这种结果脱离了市场运作实 际。(2)任职资格管理杭州市A信息技术建立了比拟标准的任职资格体系，但是任职资格标准粗放, 难以作为精确评价员工水平的参考，评价内容定性评述较多，包括专业知识、工程经验、体 系流程建设贡献、重要贡献、综合技能等几个维度，造成员工评价根基薄弱，为整个员工管 理和开展工作带来了风险。同时，由于技术的开展，各个卤位的任职资格要求也在发生动态 变化，原有的评价标准相对固化，影响了任职资格评价的有效性。表3-1 :杭州市A信息技术研发序列任职资格标准圾别专业知识工程经验 工程敢/角色/超度体尉流程重要贡献/综合技能R （主导/ 负费）AS （配合 以助）技术规范/ 标准技术攻关;革新带敕/»课论文啪奖也20%30%15%10%8%8%4%5%8级在国内乃至国际行业领 域内有较高的知名度和 影响力，具有深厚的专 业知识有屡次主持公司更大 科研工程的成功应历提供创造性的 制度.流程和 体系改进每年主持 至少1个 技术规范 的编号有推动行业技术革新的 成蟠历或推动公司技 术变革的成功经历；在 望车技术多个专业领域 或方向有深入研究成岳年担任2名及以 上骨干层员工的成长导师；每年完成专业技 术授课3W时.以下4项至少具备2项：每年至少提交1篇技术论文；每 年至少公开发表专业技术论文一 篇，每年至少提交一份国际国内 专业魅跟恭分析报告；近5年7级在国内行业细分领域有 一定知名度和影响力， 对本专业及相关技术领 域有深入研究，能辘 is整车技术开展方向和 均玲个及壮公 司锻重点工程开发； 或有主持2个或以上 平台建设的经历牵头负贪多个平台工程 的总体麻林制翅 组织实施,对公司单一 平台或系列产品战略的 实现有较大影响，每年至少担任2名 员工的成长导师；每年完成专业技 术授课2阵时.以下4项至少以备2项： 每年至少提交1篇技术论文；每 年公开发表专业技术论文一篇以 上；每年至少提交一份国内行业 专业技术跟琮分析娘告；近5年 内获得国家级科技奖励或者荻得 一项创造创造专利.6级在公司内专业技术领此 有较高知名度和影晌力,百T业技术领 域具有深入研究，能够 把握专业开展趋势领过1个及以上公 司级整点工程开发工 作或者有大型汽车公 司相应主持工程开发 的工作经历对业务流程有 全面、深刻的 黝¥，除洞 察其深层次的 问!S并给出相 府的解决方案具有系统整体方案的制 定陲控能力，可以协 助和负货能力提升规划 和建设;对公司内专业 技术资源具有一定整合 利滕力，对公司用一 工程或产品开发目标的 实现较大影响.每年至少担任2名 员工的成长导师：每年完成专业技术授课2好时.以下2项至少具备1项： 每年至少提交1篇技术论文；近 S年内联得省市级的科技奖励或 右近5年内获得两项实用新型专 市域三项外型专利.5锻在某一专业技术礴有 所斫究,随国内外技 术现状和开展逐势有4个及以上工程开 鹦历，砂在2个 工程中起主导作用对业务流程有 全面、深刻的 螂，能就洞 察其深层次的 问题并给出相 应的解决方案每年主持 或参与至 少1个技 术规范塌 写在工程开发工作中起咳 心作用啕S导作用，R 有制定子系统总体技术 方案的能力，具有很强 的解决窟杂问题的能 力,贷哪号低职级工 程师开屉工作和完成工担任过3名及以上 （其中至少1名息 经沧层）员或 长导师，每年至少担任1名员工的 成长导师；每年完成专业技以下2项至少只备1项： 短年至少提交1篇技术论文；近 S年内获得一项实用新型或两项 外型专利.4级具有本专业丰富的理论 知识，镇够灵活运用， 对本专业相关领域比拟 题将,靖通本专业所需 的常用知识,并能以济 授有3个及以上工程开 发经历,至少在1个 工程中起主导作用能够理解不同 领域的体系和 沆程之间的关 系，对本专业 的设计规范和 要求比皎熟队赴化 专业领域开发 流程和规范在工程开发工作中起核 心作用或指导作用，能 够解决难度蟠的技术 问题,能终优化专业领 域开发流程和规范担任过3名及以上 （其中至少1名是 经验层）员I成 长导师,每年至 少担任2名员工的 成长导师； 每年完成专业技 术授课12学时.以下2项至少具备1项： 每年至少提交1篇技术论文；近 5年内获得一项专利.3级具有本专业丰富的理论 知识，能够灵活运用， 对本专业相关领域有所 了解,熙维掌翌本专业 所需的常用知识，并能 将讲授有过2个及以上工程 开发蛀历，至少在】 个工程中起主导作用她练掌握本专 业的开发流程 和设计规范， 能够优化专业 领域开发流程 和爆范在工程开发工作中起核 心作用或指引乍用，能 够解决较为复杂的技术 问题,能出优化专业领 域开发流程和规范担任过2名及以上 （其中至少1名是 经验层）员工成 长导师,每年至 少担任1名员工的 成长导师； 每年完成专业技 术授课8学时目标以下2项至少具备1项：每年至少提交1篇技术论文；近 2年内至少提交2次专利提案,并且提案符合一定要求.2级范本掌樨岗位要求的基 础的和必要的理论知 识，熟悉设计规范,具 有较强的专业设计软件参与过2个及以上项 目开发©历能够运用现有 的皿丽法 解决向眼参与1个 及以上技 术规范的 编写-1锻初步掌握必须的一些基 本知识和田要知识点， 能够使用专业设计软件有工程开发经历初步事发本业 务领境内的体 系和流程-(3)晋级管理杭州市A信息技术员工有比拟明确的职级体系，但是晋级条件较为严访，低 级别晋级年限较长，且要求绩效，难度较大；高级别晋级的难度远大于外部市场，造成员工 在内部成长不畅，转而寻求外部机会；管理干部晋升上，千军万马挤独木桥，只有提拔一条 通道，能力提升以后，没有相应的待遇提升；管理干部和职级对位始终没有拉通，在公司层 面的晋升规那么上不明晰，给内部调动造成了困难。另外，杭州市A信息技术晋级 体系比拟单一，以年限、积分、上级领导评价为主，与能力关联性不强；对于特殊贡献的、 特别优秀的员工缺乏有效的能力评估和定级方法。2 .薪酬管理方面(1)薪酬策略与标准杭州市A信息技术未与汽车行业薪酬水平进行过系统对标，当员工薪酬出现 问题时，薪酬手段是被动反响式的，往往是出了问题才着手调整，调整不及时，而非战略性、 主动性的及时调整。(2)薪酬政策与制度杭州市A信息技术局部员工因原收入或入职时薪酬期望低，导致入职定级、 定薪低，即便入职后表现优异，短期内仍难以到达平均水平，造成了内部不公平、高贡献员 工与相对低贡献员工的薪酬倒挂现象时有发生。(3)薪酬竞争力杭州市A信息技术整体薪酬水平处于市场低位，虽曾与汽车行业薪酬对标数 据，也进行过小规模调整，但受人工本钱所限，未调整到目标薪酬水平，核心卤位人员与行 业薪酬差距逐年拉大。(4)激励手段杭州市A信息技术激励手段单一，员工浮动收入仅包括季度、年度绩效工资 和年度工程奖金，但季度和年度绩效工资无二次分配机制，计算方式为：绩效系数*绩效基 数，由于绩效系数设置差异不大，最优员工系数12最差员工系数为0.8,导致绩优与绩差 人员未拉开明显差距；另外，杭州市A信息技术无经营利润提供机制、虚拟股票 等长期激励手段。(-)完善岗位薪酬的思考杭州市A信息技术薪酬管理优化按照薪酬等级序列结合月度薪酬、目标奖金、 其他奖金+现金性福利四块重新构建，比照原薪酬体系，到达了薪酬管理优化的目的，满足 现阶段公司开展的需要，能够为公司留住现有人才，吸引高端人才，促进公司开展。(1)切实可行，符合杭州市A信息技术实际情况薪酬管理优化工程是通过充分调研，公司经营班子正确领导、各部门通力合作下完成的。 建立以岗位价值定区间，以个人能力定薪点，以业绩贡献定绩效的宽带薪酬体系符合公司发 展以及人员现况的实际。(2)薪酬分级，以岗定薪，实现资源向高岗位价值倾斜薪酬套改实施后，资源分配的实际情况：改善前改善后本次套改付薪高于岗位价值 (低岗高薪)按职级体系不断晋升，不仅破坏内部平 衡.而且导致人工本钱越来越高不符合业绩要求的降薪使用.减缓涨薪幅度和速度,薪酬水 平不超岗位合理付薪区间X付薪与岗位价值匹 配现有薪酬符合市场类似浏位付薪水平. 薪酬可能通过晋升,高于其卤位价值以卤付薪,根据岗位和绩效合 理调薪X付薪低于衡位价值(高岗低薪)市场竞争力弱,员工满意度较低,引发 优秀员工流失适当提高市场竞争力,吸引并 保存优秀人才(3)年度调薪二次分配，实现精准激励年度调薪政策取消年功晋升机制，防止论资排辈、轮流坐庄，年度设置K值(基准调 薪率)，根据公司经营业绩，控制调薪水平，下放调薪权限，根据业绩进行差异化调薪，做 到干好干坏不一样，实现精准激励。(4)后续需持续优化，不断更新随着公司开展阶段变化，公司的薪酬管理还需随动调整，优化后的薪酬管理仍需不断完 善，比方考核政策与薪酬管理如何最正确匹配、卤位异动调薪规那么等问题，需发布相关政策。(5)实践后作用效果明显通过2020年11月-2021年2月为期三个月的实践，在新的薪酬方案实施后的效果，取 得的效果十清楚显，有效地推发动工生产的积极性，在实施新的薪酬方案之后，A信息技术 公司的员工获得了更多的薪酬奖励，尤其是高岗位价值的员工，他们会比拟自己现在与过去 薪酬的不同，反思自己的成长，只要可以成为高研发技术水平过硬的员工，就可以获得更多 的报酬，这样他们通过积极参与和学习，逐渐改变自己的坏习惯，2021年3月，杭州市A 信息技术的生产量较之前同比增长20%, A级产品达标量增加32%, 口碑和市场 占有率持续回升，不断获得进步。