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第七章第七章 公共组织中的领导公共组织中的领导 一、领导与影响力系统 二、领导权力与领导效能 三、领导方式与领导效能 四、权变领导理论 五、转换型领导 第一节 领导与影响力系统一、领导的含义。领导是领导者在各种能够环境中系统地影响组织成员行为已达到组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。二、领导的影响方式。1 1、合法的要求。、合法的要求。2 2、制约的服从。、制约的服从。3 3、强迫。、强迫。4 4、理性的说服。、理性的说服。5 5、理性的信任。、理性的信任。6 6、鼓舞的诉求。、鼓舞的诉求。7 7、教导。、教导。8 8、个人认同。、个人认同。9 9、改变情景。、改变情景。1010、决策认同。、决策认同。第二节 领导权力与领导效能一、参考权。一、参考权。参考权就是一个人的行为、意见和态度等，变成参考权就是一个人的行为、意见和态度等，变成了他人采取行为、表达意见时的参考对象。也就了他人采取行为、表达意见时的参考对象。也就是说，领导者的参考权是建立在组织成员对领导是说，领导者的参考权是建立在组织成员对领导者的忠诚、敬仰和个人情愫的基础之上。从这个者的忠诚、敬仰和个人情愫的基础之上。从这个意义上说，领导者参考权的运用过程，实际上就意义上说，领导者参考权的运用过程，实际上就是领导者是领导者“角色形象角色形象”的塑造过程，通过的塑造过程，通过“角色角色塑造塑造”，形成行为规范，让追随者模仿。，形成行为规范，让追随者模仿。二、专家权。在日趋高度专业化和精细分工的组织背景下，具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。任何专家在他们的专门知识和技能领域所具有的权威就是专家权。三、合法权。合法权是一种较为复杂的影响力，其产生与团体行为的规范（正式的非正式的），或组织的形态。就文化价值而言，合法权乃出自于个人的内在价值，即人们认为组织中有合法的权力来影响他，所以自己有义务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是因为领导正式职位的存在。四、奖酬权。奖酬权是领导者之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念：如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。五、强制权。与奖酬权相对应，强制权是建立在组织成员认为不接受服从，便会受到惩罚的基础上。强制权属于剥夺他人某种权益，而奖酬权则是赋予他们人某种权益。第三节 领导方式与领导效能一、以领导者对权力运用的方式为标准，领导方式的类型。1、独裁式的领导。2、放任式的领导。3、民主式的领导。二、以领导的作风与态度为标准，领导方式的类型。1、以人员为中心的领导者2、以工作为中心的领导者。第四节 权变领导理论一、艾凡雪维奇的情景因素说。1、管理者的特性。2、部署特性。3、团体特性。4、组织因素。二、菲德勒的权变领导理论。1、职位权力。2、工作结构。3、领导者与部属关系。三、豪斯的途径目标理论。1、部署的特性。2、工作环境的特性。3、组织因素。第五节 转换型领导一、转换型领导的意义。一、转换型领导的意义。转换型理论一词最早出现在伯恩斯转换型理论一词最早出现在伯恩斯19781978年所著年所著领导领导一书中，他认为：领导是一种领导者与一书中，他认为：领导是一种领导者与部属之间相互影响关系的演进过程，通过这一历部属之间相互影响关系的演进过程，通过这一历程领导者与部属的工作动机与合作道德得以提升，程领导者与部属的工作动机与合作道德得以提升，通过人际互动得以促进组织社会系统的改变，组通过人际互动得以促进组织社会系统的改变，组织体制的改变。转换型领导的重点不在只是通过织体制的改变。转换型领导的重点不在只是通过领导的工具来达成既定的组织目标，而是从价值、领导的工具来达成既定的组织目标，而是从价值、人性面、文化面、社会面来讨论领导的现象，所人性面、文化面、社会面来讨论领导的现象，所以领导不再只是一种管理的工具，而是一种哲学以领导不再只是一种管理的工具，而是一种哲学观念的实践。观念的实践。二、转换型领导的构成要素。1、个别的关怀。2、动机的启发与精神感召。3、才智的激发。4、相互的影响关系。三、转换型领导者的素质。1、创造前瞻愿景；2、启发自觉意识；3、了解人性需求；4、鼓舞学习动机；5、树立个人价值；6、乐于工作。