山西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.doc

山西省山西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷管理师押题练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B2、“道”原指道路，后引申为()A.方式B.规律或规则C.途径D.方法【答案】B3、()是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A4、工资集体协商的内容不包括（）。A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A5、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.预警线C.下线D.基准线【答案】C6、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C7、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可以用来考评特殊工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】D8、（2019 年 5 月）关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】C9、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】D10、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。A.电话调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析【答案】C11、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】A12、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】A13、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D14、管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了 8 条指导原则。A.孔茨B.厄威克C.钱德勒D.赫兹伯格【答案】B15、以下关于培训评估对象说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C16、以下关于工业工程的说法错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C17、按要素类别分配社会总产品或收入称为()收入分配。A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】B18、（）不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B19、我国的企业基本用工形式是(）A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】D20、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织理论包含静态组织理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织理论是组织设计的核心内容【答案】C21、()适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。A.一岗一薪制B.技能薪酬制C.一岗多薪制D.提成薪酬制【答案】C22、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果【答案】C23、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B24、()与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析【答案】B25、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人账户【答案】D26、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】A27、下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是()A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.摸拟分权制【答案】D28、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A29、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能【答案】C30、培训需求分析是培训管理工作的（）。A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环【答案】A31、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B32、以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资源要求C.适用于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法【答案】D33、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是()。A.正相关B.负相关C.不相关D.与缺勤率正相关，与流动率负相关【答案】B34、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】B35、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C36、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.定员定额分析法【答案】B37、绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性【答案】B38、个体的沟通风格不包括()。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】A39、企业薪酬调查报告的内容不包括（）。A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较【答案】B40、()是造成非正常失业的主要原因。A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】D41、绩效辅导的辅导方式不包括（）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导【答案】B42、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是()A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】B43、人力资源的开发成本不包括（）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】D44、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。A.0.10.3B.0.20.3C.0.20.4D.0.20.5【答案】C45、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。A.出勤率低，新员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多【答案】A46、敬业的特征不包括()A.主动B.奉献C.务实D.持久【答案】B47、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】D48、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）。A.薪酬级差B.浮动幅度C.等级重叠D.薪酬等级【答案】C49、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】C50、员工的动态特征不包括()A.员工激励B.员工学习和评价C.员工的自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B.能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E.提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源【答案】AB2、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】ACD3、薪酬的货币形式包括()。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD4、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有()A.PDCA 原则B.逐步改进原则C.不断优化原则D.目标导向原则E.比较分析原则【答案】AC5、考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括（）。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准【答案】ABC6、宽带式薪酬结构的特点有（）。A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】B7、在制定培训规划时。应在（）之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】C8、关于劳动法律关系的特点，下列说法正确的有（）。A.劳动法律关系是劳动关系的理想形态B.劳动法律关系的内容是权利和义务C.劳动法律关系具有国家强制性D.劳动法律关系是双务关系E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】BCD9、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括()A.记忆方便B.查阅快捷C.使用简易D.重点突出E.内容全面【答案】ABCD10、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。A.区域薪酬调查B.商业性薪酬调查C.公众薪酬调查D.专业性薪酬调查E.政府薪酬调查【答案】BD11、以下关于劳动力市场的说法正确的是()。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD12、岗位工资制的特点包括()。A.对人不对岗B.对岗不对人C.根据岗位支付工资D.工资支付的主观性较强E.以岗位分析为基础【答案】BC13、劳动工作场所优化应做到（）。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】ABCD14、在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B.能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E.提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源【答案】AB15、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC16、劳动争议仲裁委员会是（）构成的。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.中介代表E.委员会代表【答案】ABC17、薪酬标准档次的调整包括()。A.学变晋档B.职变晋档C.齡变晋档D.“技变晋档E.”考核变档【答案】ACD18、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为()。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】ABCD19、岗位横向分类应该遵循的原则有（）。A.单一原则B.程度原则C.时间原则D.选择原则E.自主原则【答案】ABCD20、薪酬定级性调整包括（）。A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级B.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级C.对在职员工的薪酬等级重新定级D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级E.对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级【答案】AD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某装备制造公司拥有员工 1500 多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在 1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来 10 年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14 分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4 分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。二、YJ 集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有 40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这 40 多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第 6 题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。三、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。四、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013 年初公司预计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 1o 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A 公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，仅 2013 年年初的培训费用预算已达40 万元。能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A 公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。五、某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2013 年前后提出了在 3 到 5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 2013 年的 2500 人急速扩大为 2014 年的 3500 人，但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管 2013 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8 分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8 分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。六、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过？(2)您认为职业成功的评价标准是什么？(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2 分）(2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题？（10 分）(3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2 分）（2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。（2 分）第二个问题属于思维性问题。（2 分）第三个问题属于压力性问题。（2 分）第四个问题属于情境性问题。（2 分）第五个问题属于经验性问题。（2 分）（3）优点:有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2 分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分）七、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示?【答案】(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。责权更加明确。向董事会报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是 H 国或者 B 国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。八、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5 月 17 日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 30 分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。九、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十、2016 年，美国 A 公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A 公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责