《有价值的内勤》PPT课件.ppt

这一次培训主题做一个有价值的内勤，这里有两点：一个是内勤一个是有价值，这个话是针对所有内勤来讲的。我也是内勤出生，我一直做内勤管理工作，整个寿险行业，特别是个险行业分内勤和外勤，但是真正是“内勤决定外勤内勤决定外勤”，“主管决定队伍主管决定队伍”，可见内勤对队伍决定性有多大？内勤和外勤是工作性质很不同的情景，那既然是内勤决定外勤我们可以这样解释，外勤可以取得很大的成就，如果没有优秀内勤是不可能的。反过来外勤所有存在的问题，也跟内勤存在的问题关系很大，根源在内勤。昨天我们备课的时候就聊到，比如在太平人寿如果几年以后全国的很多机构，包括三级机构，这两天陆陆续续得到了三级机构，四级机构，营销服务部的外勤人员突破百万标保的消息。今年大家发现到目前为止时不时有三级机构，四级机构，而且从来没有听到过的名字突然间达到了百万标保。我们跟内勤聊天的时候说起，如果哪个机构没有百万标保，这样的内勤走路肯定低着头，一直不敢说。你想想如果在这样一种文化里面，三级机构有，四级机构有，你带的机构没有百万标保，表面上是外勤没有百万标保，而实际上表面上是外勤没有百万标保，而实际上是内勤没有培养百万标保的思路。是内勤没有培养百万标保的思路。逻辑思路肯定是内勤决定外勤，主管决定队伍。没有优秀的没有优秀的内勤肯定没有优秀的外勤。内勤肯定没有优秀的外勤。我永远是这么认为的。在寿险业我们讲有价值的内勤，我有时候出差跟机构聊，然后观察，我自己寿险业16年发展，我有时候真的觉得很可惜，有一点痛心，我觉得寿险业的内勤人员活得太累了。也有人转发给我形容寿险业内勤很累。就是专门讲内勤怎么苦怎么累，待遇又不高。这就是我们寿险行业基层内勤的心态问题，我们有的内勤确实加班加点，有的晚上加班，有的周末加班，达成率不高。越加班加点任务压力大，达成率不高，业务少，奖金待遇也不高，这是循环的，这样子就很困惑。我们后来从侧面了解到底怎么累，有时候我们也希望了解最基层的内勤，他们到底工作模式是什么样的？后来有人给我做过这样的描述，比如我们一个营销服务部的内勤，他为什么会累会辛苦呢？上一个早会这个累那个累，下午总共就一两个人，（营销服务部几十个人也有的）开始打电话追踪。我们有一些内勤真的很敬业，挨个电话打过去，问你在哪里，见客户没有？大家想挨个打电话比电销员还累，电销员是打一个陌生的，不行就断了。关键打电话的人都熟悉，不像电销员都是不熟悉的。现在这些人熟悉，大家还对你了如指掌，最后业绩还没有大涨，这样下去心力憔悴，有时候真的会崩溃，结果达成率也不高。更重要的是在别人眼中的价值，我有时候也问外勤怎么看待内勤的？现在我们再思考，按道理内勤这么重要的工作，外勤怎么看呢？我偶然听到外勤在批判内勤，批判内勤的外勤肯定也不是好外勤，但是确实有这样的批判，我们内勤讲半天，什么东西都是废话，根本没有用我们内勤讲半天，什么东西都是废话，根本没有用。有的外勤真的有这样的想法。有的说我们的内勤天天打电话盯着我做保费，我当时在路上，看他怪可怜的，就哄他几句（说我在拜访客户，我在做什么）。这个是原话。我们行业或多或少存在这样一些人。如果内勤工作模式是这样子，内勤都没有价值，在别人眼中觉得很可怜的，那这个行业肯定一定结果不好，另外肯定没有什么意义，为什么今天要选这个话题跟大家讲，因为选这个话题还是有必要的，因为我们在座内勤都很年轻，大家还是要认真思考。我自己还是把自己的体会跟大家讲，我在个险干过15年以上，没干过跟大家谈这个话题就没用了。很多内勤在根源上对一些问题还是没有认识清楚，所以我跟大家讲三个方面1 1、意义与价值。、意义与价值。2 2、与内勤价值相关的几、与内勤价值相关的几个关键词。个关键词。3 3、有价值内勤的角色定位到底怎么做？、有价值内勤的角色定位到底怎么做？1、我还是要谈一下意义与价值。我们刚才所描述的有一些可怜的内勤，之所以现实当中工作成果不好，而且找不到快乐，结果不好又累，根本原因是跟工作方式有关系，工作方式之所以出问题，根本的原因也是对工作的意义与价值没有真正认识有关系。所以大多数没有好劳动成果的人，或者说在工作当中找不到快乐的人，根源都在于对工作的意义与价值没有认识清楚。有一本小册子，哈佛的教授讲的“快乐陪伴一辈子”，大家是不是经常提倡“快乐工作”，教授写了一个小册子话题就是关于快乐的工作，因为我有时候到一些公司，大家发现早会颂工号的时候说“快乐工作”，但是嘴上说快乐工作但实际上是不快乐。那这里有一个问题，快乐和幸福在哪里？为什么有的人工作快乐，有的人工作不快乐。研究下来表示工作投入程度会决定快乐工作投入程度会决定快乐，每天工作四小时的人，比每天工作八小时的人快乐，付出的少就快乐吗？或者付出的少得到的多是不是快乐？工作付出的强度和时间另外与得到的报酬，这两个是有一定的关系的，但是跟快乐工作付出的强度和时间另外与得到的报酬，这两个是有一定的关系的，但是跟快乐没有决定性关系没有决定性关系。如果时间工作不长钱很多，但是天天得到羞辱的那肯定不快乐。当我们忙碌的时候有没有工作很轻松的愿望，希望我们什么都不干就好了，想要什么有什么。后来教授做了一个实验，真的让他想要什么就干什么，这样的日子三个月都过不了，你也会很痛苦。当一个人想要什么什么都有的时候一点快乐都找不到。这个是做过实验的。所以快乐跟幸福的人并不一定投入多少得到多少。最后论证：真正快乐与幸福的源泉来源于意义与价值。真正快乐与幸福的源泉来源于意义与价值。一个本来在美国收入非常高的人，以前一直说没快乐，美国有一个在商业上很有成就的人，到40几岁的时候，突然间去做特殊教育，就是去专门给智障的小孩子讲课，结果这个人干了几十年觉得非常快乐，后来问他为什么会很快乐？他说一想到每天有那么几个小孩子因为有我的存在，感到他们学点东西很快乐，他说我的心里就感觉很快乐，就有这种感觉。这个就是知道了工作的意义在哪里？当一个人知道干了那么多事情，当他明白为什么干这件事情，而且干这件事情有什么好处，当他想明白这些事情，而且每天这么想的时候快乐和幸福就会来，结果也会好。他看到智障小孩子每天那么快乐，在他的领导下又能玩，又能识字的时候，他心里面很满足，就是对工作的意义和价值。讲到意义和价值我们很多人之所以做不好工作，就因为太低俗的定义意义和价值。我再举一个意义和价值的例子，我们业务员跟客户谈保险销售，人寿保险的销售最要讲究意义和价值，做销售最需要讲意义和价值的，所以如果不从意义跟价值去阐述人寿保险，那么就很可能导致什么结论呢？就导致保险是骗人的结论，销售保险的社会地位在中国毕竟还不是很多，遭受误解会很多。为什么有的业务员在客户眼中很可怜？他有时候怎么描述保险代理人，他说保险代理人天天缠着我，然后又说这个好那个好，我没办法随便买人情单，这样的客户最根本原因是对保险的意义没有认识，我们老是在利益上告诉他，因为保险有些利益上不合算的，所以有些客户说买保险不合算。去年第一财经跟我对话的时候，我花很长的篇幅在回答保险是什么？回答保险的意义。我今年做了好几个实验，因为我在各种场合一碰到企业家，谈到保险，我都用那几招，保险是科保险是科学的安排，保险是爱和责任的实现，保险是大慈善学的安排，保险是爱和责任的实现，保险是大慈善。我试了好多个我发现这着很奏效。我跟一个朋友见面，碰到一个同学搞私募的客户，聊到保险把自己观念跟他讲，这几年搞贸易赚了很多钱，上个月绩优成长日的时候，我那个朋友跟我说了，他说你销售保险能力很厉害，这样讲一讲，董事长碰到我说，你一定要叫郑总派一个人来，我想明白了保险一定要买。我根本没有记下他的电话，就跟他讲这几个方面。为什么客户买保险，他有一个意义，如果意义搞错了，那肯定很难的，当一个人想明白意义的时候，他就很快乐的，他觉得做这件事情很值得。我再举一个例子，我当时跟记者对话的时候说，保障型产品“如果买保险财务上核算，那人生如果买保险财务上核算，那人生就是悲剧，如果在财务上是不合算的，那就是人生的最大幸福就是悲剧，如果在财务上是不合算的，那就是人生的最大幸福，我当时就说这个话。”我明年交5万块钱纯保障型产品，一分钱不还的，我买过保障型产品没有做过一分钱的理赔，没理赔的时候每年特别开心。我真希望这辈子每年交保费不理赔，那是我人生最大的幸福，这就是意义了。当我这样一种买保险意义暗示自己的时候，我怎么可能指望财富上有不合算呢！这就是我对保险意义的理解。出去客户是这么理解的话，讲保险不好的话，肯定不会听进去，对没有理赔的也好做，对有理赔的也好做。没有理赔的话你可以跟他说恭喜，今年人生风险没有，那你再接着交。买保险就是要一个安宁，这就是对意义的理解。你说哪个人能说动我说，保险是骗人的，这种完全不一样的，每个人做一件事情都有一个意义，他有一种心理满足，他暗示自己为什么做这件事情。比如说LV等高端品牌的包，公开报道成本几百块，但卖一两万，还有很多女士根本不听报道还是照买。很多人是为了寻求心理上满足，比如有的是社交的需要等，我们经常把意义用一种纯暴利的方式去表达那就出错。人要真正的快乐跟幸福，你做每件事情都知道意义在哪，那做起来就不累了，因为他想明白了，为了让大家理解这个意思。我们业务员为什么要做百万？很多绩优人员今年在冲百万。今年大家有没有一种感觉？参加TOP2000以后回去特别兴奋想做百万，真的想做，而不是假的。为什么前两年不想呢？我参加过湖北一个启动会的例子，湖北张春恒（音），业绩每年在30、40万左右，一个月做3、4万业绩还是不错的，而且很多年持续这样的业绩，张春恒今年一定要做百万，前两年没有一年想过做百万，前两年她觉得干什么做百万呢？做百万很累，不就是一百万保费吗？当他知道做百万意义仅仅理解成比40、50万多做一倍保费，不就是多拿一倍的佣金吗？这么理解的时候肯定做不做无所谓，而且很多时候都不做，我干嘛那么累。张春恒自己在会上说，领导内勤问他做不做，他说做。但是为什么说做呢？是因为哄内勤高兴。这是他的原话。内勤被人家哄了几年都不知道，这就是一个外勤的原话。但今年参加完TOP2000培训以后他告诉人家一定要做，而且要做大，TOP2000之前只做10万，5月份做20万，现在已经承保了40万。这是他在会上原话说的，在TOP2000培训早上5点钟起来在那边痛哭流涕，为什么自己这么糊涂，应该早就能做百万没有做好，自己糊涂害了自己的成员。第二个觉得自己糊涂，害了一大批优秀的人员。自己做30、40万的人怎么能教出100万的精英，一下子做百万的意义不一样了，今年正是因为对做百万意义不同，所以今年不用人跟着他，他就做百万了。这也是一个例子为什么要做百万？我相信参加过TOP2000的人都知道，有很多理由和意义。有的业务员说天天喜欢这家公司，结果公司十多年了，能做百万都不做。这叫什么事？有的人为公司品牌建设发挥，有的为自己的成长，做百万意义完全脱离了保费跟佣金的概念。这个例子再次告诉大家，当一个人对意义理解不一样的时候，他的行动完全就不一样。当一个人对意义理解不一样的时候，他的行动完全就不一样。我们在座的内勤平时带一支外勤队伍，天天上班在寿险业干，你到底带一个团队的意义是什么？如果搞错了就会出问题。我们大家一定奥知道，我们带个险队伍意义是什么？如果你只是为了收一些保费，完成公司交代的任务，那只要人家给你保费什么都可以了，你就会很累了。你为了保费天天工作，你天天工作就是为了保费。肯定要完成公司的任务，也要保费，但是能不能谈谈首要意义。如果你把这个放在最重要的位置那你脑子里就是保费。我们真正带一个队伍的意义，不仅仅是保费，比如说协助队伍的成长，你为什么带这个队伍，有没有想明白？我们有没有想过内勤的工作意义在哪里？为什么做这件事情？为什么不做这件事情要想明白。我现在一个人“低调戒烟”，我家里都没说，因为我怕我做不到，5月3号开始到现在一根烟都没抽过。抽烟是我身上少数几个坏毛病之一，家里意见也大，好多年想戒也戒不掉。我也要突破观念改进。“低调戒烟”我对意义改变了，以前觉得累了就抽一根。不戒烟的人经常会说，人生就这几个快乐的事情。我为什么这次会戒掉？5月3号上班路上听新闻，上海市戒烟条例，公共场所不能吸烟，我现在想现在抽烟人真痛苦，抽的话自己得到安慰了，结果外面公共场所不能抽烟，现在出差五星级酒店规范的房间不能抽烟，开会不能抽烟，抽烟老是被赶出去，现在抽烟人老被歧视，后来我想我干嘛要抽烟，我想明白了就不抽了。我为什么会做这件事情？想明白以后，很多事情做起来就容易了。我们有时候在想，我们内勤带这个队伍，追踪是重要的，但是不能作为工作的全部，如果作为工作全部做，那没有意义了，人家反过来说内勤太可怜了，你在外勤当中一点地位也没有，所以我们一定要知道我们干什么，我曾经在筹备的时候说，我为什么要将专业化，因为我对寿险营销管理工作意义想明白了，我不仅仅是为了保费，如果公司做到100亿或者多少亿的保费，我当时带的一帮人人均收入只有300、600块的，我这样做个工作的意义在哪里？工作意义就是为公司赚了很多保费，员工一波波脱落，跟着你干的人很多，但是一大批都是收入300、500块的。我睡觉都在做恶梦，因为我是带班班长。你干十年二十年下来跟你做的人收入只有300、500块。我很害怕做十年下来结果是这样，一大帮在一起的人生活品质极其低下。公司做过很多保费，我最近一直在描述我有一千个百万精英持续下去，我就觉得很快乐，百万精英如果持续三年，收入会有很大得提高，如果有一千个以上的百万精英，意味着我们公司有一千个收入百万以上的专业人士。如果我们早就一千个几千个年收入百万，那一直自己就觉得很快乐，所以一下子十年，十五年做下去。理解了以后你工作方式不一样了。因此要做一个有价值的业经，我们价值体现在哪里？我们做这些事情就是为了自己的价值，我们希望我们每个人要做有价值的内勤。2、有价值的内勤体现在哪些方面呢？外勤的价值不在于做一点保费，你觉得就是做一些保费其他都不管，整天打电话逼人家交保费，自己盯了三年可能就盯不下去了你没耐心再盯下去了，而且你自己的心理会崩溃觉得没前途。你不知道下一步要做什么。我们有些培训课已经讲过了，但是不见得大家真的理解。我们与内勤价值相关的几个关键词再提一下：1）四种能力建设。价值和能力是相关的，价值和能力是相关的，我们在上一次培训课程讲过太平人寿的内勤要具备四种能力，这四种能力建设就能让自己真正产生价值，真的要具备这四种能力不是一天两天的事情，你要有这个观念，我们讲完这个课你可能忘掉了这四种能力是什么，今天我们要回答你如何建立四种能力，上一次培训课只告诉大家要建立这四种能力，但是没有回答如何建立这四种能力。这次培训会回答如何建立四种能力。建立所有团队人员认同的基本工作标准的能力。建立所有团队人员认同的基本工作标准的能力。这句话很多人可能还不明白，这种能力意义在哪里？为什么这个能力有价值的？大家一定要知道是团队成员认同的工作标准，我刚才为什么会嘲笑敬业的内勤呢？整天打电话追踪你在哪？现在怎么样？如果让我们内勤别的不干，一天花大时间，或者主要时间追人家在哪里是错误的，恰恰在这一点上错误的，我们可以这样理解，现在寿险业大多数内勤犯的毛病在哪里？这一句话很重要。不愿意花足够的时间和代价去建立团队成员认同的工作标准。而愿意花很多时间做追踪，真正一个优秀的内勤管理人员，必须愿意花足够的时间和代价去建立团队成员认同的工作标准，这个很重要。当你工作标准建立起来以后，追踪可以做但不是最重要的。比如我在TOP2000上建立一种工作标准，让绩优人员明白百万是一种工作标准，人他们明白做一百万意义多大，为什么做一百万，让TOP2000的学员明白百万是超级业务员，是卓越的一种标准，大家理解我说的话没有？当我花了大量时间去建立这个标准，你们发现我花了5年时间建立这个标准，太平人寿卓越业务员自然把百万作为一种标准，自己就会把100万作为一个卓越标准。我花了大量的时间和代价，在我们绩优人员当中建立100万的卓越标准，而且他们高度认同。我只要这个标准建立了，要不要打电话去跟踪？只要把标准放在他们心中，他自己会为这个标准去努力，山东孙雪芹为了做百万怎么说的？他如果不做百万就在地球上消失，当一个业务员为了百万目标下这么大决心的时候就算不跟踪他，他也会去做，这就是标准的作用。我在TOP2000上把这个标准在所有绩优人员建立起来，我花了5年时间去建立，在太平人寿的机构人员做百万变成他们基本的追求，这就是标准的作用，我今天要告诉大家，这是内勤管理人员很重要的方面，怎么去掌握这个，我们很多讲师会教大家，我等一下也会讲，建立工作标准很重要。反过来我们平时是不是犯了这个毛病？不去花时间建立标准，而花时间去做追踪。不去花时间建立标准，而花时间去做追踪。这是不是大多数犯的毛病？大家想象一下如果你有一种能力，让你的团队成员所有人都觉得要把这个标准建立起来，或者你有本事把四星会或者A类人员标准在所有人当中建立起来，他们你个团队一定会获得很大的成果，只要一个标准起来了，你的业绩成长就起来了。太平人寿为什么绩优人员成长，说白了就是因为绩优人员通过TOP2000培训一直有工作标准在他心里，所以心中标准的力量才是最大的。你如果能通过你的工作，把绩优的标准建立起来那是非常好的。可怜的内勤跟有成就的内勤差别就在这里，可怜的内勤从来不会再团队里面去建立标准，天天盯着人家做什么事情。而真正有成就的内勤应该是通过自己的工作，把各种工作标准在团队当中建立起来，这样团队不断按照这个方式前进。如果你想真正做一个有专业的内勤，你应该学会建立标准。让他真正接受某种标准。当我把百万目标种在很多绩优人员心理，他们反而尊重你。他们反而说如果没有太平人寿没有TOP2000我从来没有想过做，然后特别感谢TOP2000，是因为TOP2000给他了这样一种工作标准，让他知道自己需要什么。这个能力在个险内勤里面是最重要的一个能力，也是很多人最忽略的一个能力，你有这个能力，会让你工作事半功倍，能够让你省掉好多时间，你如果不具备这个能力会让你事倍功半，让你没有成就感。在团队成员建立认同的工作标准，这是一种能力，如果内勤有这个能力，你很多事情很好办。如果你没这个你带队伍是没办法带的。无论你是营销服务部、还是支公司，还是分公司，这个能力在个险营销里面，团队管理里面越来越重要。持续推动绩优人员持续成长的能力。持续推动绩优人员持续成长的能力。“绩优人员垂直增长绩优人员垂直增长”太平人寿绩优人员我们可以理解为A类人员，现在保费平均30万，你能够把30万的业务员带上50万的平台，带上100万的平台，有这样的能力那你团队一定有成长。所以你要把绩优人员带上更高的台阶。营销里面最怕的是什么？每个单位里面有几个绩优，结果我们很多内勤天天最大的事情是这几个内勤绩优都在一两万，五年以后还是不成长，这样的人你对他们无能为力，而且反过来如果你带这样一个团队，他老是这样换来换去，你在他们心目当中也没有什么价值，也得不到尊重的。当你没办法带动绩优人员的时候可怕在哪里？他会得出一个结论。一个是他自己觉得自己很好，他觉得你要靠他活着，什么时候他一不高兴你就没办法哄了。营销服务部的人员靠绩优人员养活着他，第二个他业绩做高是他自己的好。绩优人员如果对内勤是这样评价标准，内勤的价值会打5折以上。他的价值是在于绩优人员怎么看？绩优人员觉得你对他有帮助，有价值，那你是有用，如果绩优人员觉得你没什么价值，是他自己做得好，那你就一文不值，这样一说的话，带领绩优人员成长重要吗？就很重要。你只要能够带领他们成长，你才可能获得足够高的威信，也才能获得他们的尊重，所以你们仔细检查一下你们单位里面绩优人员如果两三年没成长，那就很可怕了。如果你有这种能力，无论什么样的绩优人员在你这里都能够每年成长30、40%，你就根本不用担心你的价值，绩优人员也会尊重你，绩优人员一定会尊重协助他成长的人，绩优人员一定会尊重协助他成长的人，TOP2000的价值就在这里，讲师为什么受到尊重？根本原因就在这里。很多绩优人员愿意跟我做，是因为他们觉得自己能够成长，永远没有顶。我在两家公司都是干这个事情，就是让绩优人员成长，他做得再好还是成长，即使做五百万我也不觉得他到顶了，然后尾巴翘到哪里去，而且他还有缺点。太平人寿最大的特点是绩优人员没有那么娇气。你要带领绩优人员成长的能力，这是非常重要的。如果绩优人员跟你两年三年没有成长，你的价值就一文不值，因为你没什么价值，没有人瞧得起你，反过来如果绩优人员在你团队里面，每年协助你成长，你一定有价值的。尤其在中国这个市场，我们所谓绩优人员也只是比其他一般水平高一点的人，但真正并没有达到世界级的超一流的水平，他有很多东西要改进的，所以我们必须让它成长。如果你有这个能力让绩优人员成长就好办了。吴丽丽（音）是一个年轻的妈妈，本来是一个小女孩，他营销服务部会有两个钻石班的成员，而且有两个很快就要做百万了，能够把一般的业务员或者绩优人员业务员能够变成百万精英，然后每年都有，你说在营销服务部有没有价值？这是第二种能力，具备了这种能力以后你价值就起来了。把潜力绩优人员提升为绩优人员的能力。把潜力绩优人员提升为绩优人员的能力。把新人快速推上成功轨道的能力，能够不断招新人，新人能够不断成长。把新人快速推上成功轨道的能力，能够不断招新人，新人能够不断成长。价值的第一个关健词是能力建设。任何内勤无论你年纪大还是年纪轻，无论你是白板还是同业过来，你只要具备四种能力，如果你具备四种能力一定能做好百万，团队成长就是靠这四种力量成长就会很好。有的时候只要有一种力量的成长，就会让你一年日子好过了。我们很多营业单位就是靠一种力量过来。当我们具备这四种能力的时候，无论在哪里都不会害怕。这就是价值的第一个关健词“能力建设”。如果你想在寿险行业长期经营生存和发展。如果你不具备这四种能力到哪里都是苦海。2 2）内勤价值的第二个关健词，专业化体系运作。）内勤价值的第二个关健词，专业化体系运作。讲得多了大家可能无动于衷，为什么只有专业化体系化运作才会有价值呢？我们曾经在“什么是以太平的方式成长”里讲过，以专业化体系化运作为主要手段，推动各层级业务人员垂直成长，从而达到个险业务持续、健康、快速成长。我们前面所说的四种能力核心就是推动我们前面所说的四种能力核心就是推动“各层级人员的成长各层级人员的成长”，那四种能力对绩优人员成长，潜力绩优人员成长，新人的成长？四种能力建设都是指向业务人员成长，要让这些业务员成长只能让专业化体系化运作作为手段，这是行业存在的最大问题。一方面肯定要让业务员的成长，但另一方面整个行业目前很多公司没有专业化、体系化运作。在太平为什么必须用专业化体系化运作？我把下面讲完之后大家就能理解了。3 3）关健词三是角色定位，）关健词三是角色定位，这是我们这次培训最重要的主题。下回忆一下三个关键此“能力建设”“专业化体系化运作”“角色定位”。“能力建设”你要具备这四种能力。比如我们有1000个营销服务部，让1000个营销服务部内勤有这四种能力，但是我们现在人都来自五花八门，有同业过来的，也有白板，为什么太平人寿能力做到，你为什么在同业的时候没有做好，在我们这里能做好？或者一下子能做成像天才一样具备四种能力？“没有”。所以用专业化、体系化。怎么做呢？就涉及到“角色定义”。最重要的概念就是这一部分。就是你有没有能力？那四种能力很重要，在座各位你想不想拥有这四种能力？“都想拥有”，我现在要告诉大家，你能不能拥有这四种能力，不是取决于你的智商和智力，也不取决于你的从业经历，而取你能不能拥有这四种能力，不是取决于你的智商和智力，也不取决于你的从业经历，而取决于角色定位。决于角色定位。如果你角色定位准确你就具备这四种能力，反过来角色定位不准，你把自己当做天才你恰恰不具备这四种能力。为什么角色定位很重要？我要告诉大家你能力核心在于专业化、体系化运作跟经验主义的基本能力核心在于专业化、体系化运作跟经验主义的基本差异。差异。在座的要不要具备这四种能力？如果不靠专业化、体系化来做，只靠你个人经验这叫经验主义，所以说现在寿险行业成长最大的敌人就是经验主义。每一个营销服务部的人都觉得用自己对成长的理解，教会你做一些事情。比如你天天叫底下辅导专员电话盯着，这就是经验主义，从增员开始到做业务，大家都觉得自己有一套，这叫经验主义，而不是专业化体系化。经验主义说白了就是把自己当天才，经验主义的核心是高估自己，他相信自己的经验，相信自己经验主义的核心是高估自己，他相信自己的经验，相信自己曾经见过什么东西。曾经见过什么东西。我们有时候一分析就觉得人的悲剧就这样产生了，有些营销服务部的人已经从业十几年了，十几年都没有做出什么大成就，还会把自己当天才吗？这是很可怕的。大家一定要知道角色定位就是指，经验主义的人把自己当天才来使用，以为自己什么都懂的，队伍怎么搭建有懂的，怎么增员也懂的，怎么去做保费也懂的，怎么开发客户也懂的，就是这种思维。那你想想，这种经验主义带出的队伍有什么长足呢？所有的前提都是以个人能力作为局限。所有的前提都是以个人能力作为局限。经验主义就是把所有的东西都认为自己是天才，怎么增员？同业引进，搭建队伍等等，稍微在寿险业待过几天都知道这几点，你还以为自己很有才能吗？上次讲课的讲师说，有一个人到同业引进过来还当做自己的天才，比你更敬业的人都有，跑到同业里面增员的也有，结果没有增出什么结果，你相信增员的逻辑，相信财富增员。在销售方面也是自己的经验，过去以产品利益怎么卖，以停售怎么卖，都是这几版本，这几版本谁没见过，你还把自己当天才，以为用自己的着数能够带出一个比别人成长更好的队伍。大多数失败的团队是因为所有的内勤都把自己大多数失败的团队是因为所有的内勤都把自己当天才来使。当天才来使。因为你觉得自己的思路行，然后不惜体力代价去按照自己的想法去做，又累结果又不好，因为结果不可能操作你的才华，你的才华在增员组织发展，在业绩方面到底属不属于国际一流的？你如果不是你用经验主义去做，你的结果不可能超过你的能力。只有专业化、体系化才能产生神奇的力量，这种神奇的力量会让你的队伍所产生的能量远远超过你自身的能力范围，能够爆发出这种能力。我今天为什么要讲这个问题，我还很佩服烟台的人敢用，吴丽丽是07年加入太平人寿白板，她是为了爱情才到烟台，所以湖北大学毕业以后还没有在其他行业做过，就跑到烟台。到烟台没有找到工作，然后进入太平人寿2007年，原来没有从业经验的一个小姑娘，不到两年时间就去筹备营销服务部，今年在500万的水平。营销服务部500万的水平应该还可以了，而且能产生两个以上的百万标保。就是这样没有销售经验和管理经验，按他的话说只管过两个人的人，能够把同业里面优秀人才引进而且培养出来，今年有两个入围钻石班。这就是吴丽丽，正是因为她没有经验，所以她按照她自己的话说，她所能用的就是指太平的，跟同业谈的还有经验都是只用太平的，这就是专业化、体系化的概念。如果吴丽丽用经验主义去做，大家想想她有什么经验？没卖过保单，什么都没做过？你觉得他经验能培养出百万精英吗？那是不可能的。但是她正是因为用体系里面的东西来做，她带领的团队就能培养百万精英，她带领的团队，就能为绩优人员尊重。所以体系好能够产生神奇的力量。我备课的时候问她，如果你只靠你自己能力，不用公司的东西，你能培养出两个百万精英吗？她说肯定不行？我现在要告诉大家就是，如果论我们单个人能力，谁能在营销服务部批量培养百万精英？这个就是问题。如果你从业已经5年以上，任何一家分公司用人的时候，希望在太平人寿解放思想，给年轻人一条路。如果行业从业5年以上，你还以为因为这个人因为没有经验做不好，那绝对是经验主义。在一个行业五年就足够好了，行就行，不行就不行了，五年没有悟到一些东西你这个人就不行了，超过十年做不出什么东西说明学习能力太差。不一定是十年才叫有经验，我不信这个事。我才用一年经验带三四千人的营销服务部经理，人家还不一定用我们，所以行业经验五年足够，如果一个人在一个行业待了五年还不够说明悟性太差，待了十年还做不出你是不是一块木头，说明你太经验主义了。外勤讲学习能力，内勤也讲学习能力。外勤讲学习能力，内勤也讲学习能力。我要告诉大家吴丽丽这样的小姑娘之所以能做好，是因为她角色定位很准确，她知道自己是干什么的。我们很多有经验的人没做好，是因为角色定位错了，把自己当天才了。什么都相信自己的，这就是原因。我在寿险行业十几年不容易，最大的角色就是角色定位准，我永远知道我做不了什么事情，我一定是靠一般优秀的人做事情。我做的事情都是整理，我TOP2000的工作就是整理，听了绩优人员的经验以后知道我怎么整理。角色定位准确、人轻松。很多人工作没有成果，说白了就是角色定位不准，如果TOP2000我定位为自己像天才一样，然后教绩优人员那我肯定教不起来。所以我每次先听他们讲再备课，然后再整合起来。太平人寿能否做好服务部的内勤？能否做一个优秀的内勤？我觉得角色定位是关键。如果角色定位错误做得很累没结果。反过来角色定位准确了既轻松结果又能够好。价值内勤三个关健词，能力建设、体系化专业化、角色定位。价值内勤三个关健词，能力建设、体系化专业化、角色定位。你明白了这三个对你自己很有价值，你知道中间有四种能力，另外必须要用体系去做，然后自己定好位，一切就OK了，解决就是这么简单。要让大家真正明白要做一个有价值的内勤，到底怎么做？第一部分是意义跟价值的理解，寿险也我们一定要明白我们在干什么，长期来说我们十年以后留下什么。我们内勤千万不要把自己看低了，你如果把自己工作的价值和意义仅仅放在保费上的时候，如果哪一年保费做得再好，过五年人家也会忘了你在这里做过什么。我们工作意义不仅仅在保费，而是在于协助团队成长，我们工作意义不仅仅在保费，而是在于协助团队成长，这是正确的，我们一再强调的。这是正确的，我们一再强调的。作为一个内勤和外勤有了四种能力建设，就能够协助团队成长，建立统一的被团队成员认同的标准，首先要具备四种能力建设，还有专业化体系化，还有角色定位。我们在各行各业经常被称为有能力的人和没能力的人，但有能力的人不见得就是很天才的人，在这里非常重要的是角色定义定好，平庸的人也能变成很有能力的人，角色定义没定好，很聪明的人变成没有能力的人，就像我刚才讲的一个例子，就像烟台开发区营销服务部吴丽丽是没有经验的人，但是因为她懂得用体系运作，变成很有能力的人，能力培养几个百万标保。但是我们也有很多人比她经验更丰富，学历更高，年龄比她大，当你老是用自己的经验值，可能一个百万标保都没有，角色定位非常重要，我们现在探讨有价值的内勤角色定位，这一次我们突然间发现问题很简单，就是角色定位的问题。在专业化体系化运作当中，内勤有四种角色定位，只要四种角色定位做好，你就会变得很有能力。1 1）专业信息的提供者。）专业信息的提供者。实际上扮演专业信息提供者就可以了。讲到扮演角色信息的提供者讲一个背景，大家要明白价值的体现，专业信息的提供者就是价值体现，我们很多人坏就坏在想变成专业的创造者，提供跟创造两回事。TOP2000有一个讲师江西的万辉红（音），他来太平以前是平安的高峰会会长，像这样一个外勤的绩优高手，如果内勤想告诉他你来这边我教你怎么做保单，他会听你的吗？如果你想以个人天才聪明告诉他，你来这边做保单，他会听你吗？但是去年他为什么会做百万？是因为他当时想突破自己，一个是在TOP2000上听了能够成交5张5万以上大保单就能做，另外更重要的是他当时问内勤，能不能给我提供做大保单的碟片，南昌内勤给他提供了北京唐敬南（音）讲的“养老险保险理念”万辉红讲课就是讲如何学习唐敬南的课，促使万辉红成长最关键的因素就是唐敬南进的课，另外一个因素是提供唐敬南课件的内勤。这两个原因促使了他做百万。南昌内勤只是扮演专业信息的提供者的角色。只要提供万辉红，唐敬南的碟片才创造价值。反过来如果这个内勤想在万辉红面前扮演导师角色，我教你怎么做？或者扮演追踪者的角色，那恰恰角色定位出了问题。这个角色定位作用一样吗？就不一样。所以实际上对万辉红这样的绩优人员就这么简单，只要给他一张正确的，对他路子的碟片就可以了，这里技术含量在于能找到唐敬南的碟片，别的都不需要。我们大多数内勤恰恰这件事情做好了，在资料里面拿到唐敬南的碟片给他做，做这个事情是因为没有东西还是因为观念问题，还是什么？就是因为角色定位错误，平时没有去研究资料库里面哪些东西适合哪些人，所以没有把自己的时间花在这方面，那你就做不到这一点。从这个角度来说南昌内勤做得非常好。让人家做百万有不同角色，还有一个角色，TOP2000晚上出去走路的时候碰到学员了解了，我问他你做不做百万？他说我心里连做梦都想做百万。我就问那你在分公司里面说过没有？他说我在分公司肯定不说。我问他为什么？他说分公司内勤人员在早会上那种口气不好，他说有些人不是要做百万吗？现在业绩怎么样？他会这样说。这就是很势力的内勤。你在外勤心目当中是不可靠的人，不可信任的人。你怎么能这样子对人呢，大家要学会尊重，我是很希望大家做百万，但是有时候人在努力的过程当中，肯定有很顺利达到，也有经过一些曲折的。这就是为什么在去年年底31号动员的时候，我说的，感谢去年百人百万做到，我也感谢在冲刺过程当中没做到百万的，为什么陈瑛当时流眼泪，他没做到觉得对不起，然后一听视频马上冲出去做。越优秀的人心里面很想做，他是没有找到正确方法，你需要的就是缓解他的压力给他正确的方越优秀的人心里面很想做，他是没有找到正确方法，你需要的就是缓解他的压力给他正确的方向，而不是再给他一个压力。这就是扮演角色的不同。向，而不是再给他一个压力。这就是扮演角色的不同。当他遇到困难的时候你扮演激励者的角色还是扮演什么？这就是角色不同。我们很多人之所以做的没效果，就是因为扮演错误角色，在错误的时间地点，扮演各种各样错误的角色。有些机构人员像万辉红这样的你只要找到一张好碟片就可以，如果你是体系内运作的人你一定知道唐敬南的碟片，体系内运作的人对体系内好东西是如数家珍，这就是他的价值。经验主义的人是对体系内东西根本不知道，他只知道自己的东西，这角色不一样了。吴丽丽跟绩优人员面谈的时候，他可以很自信的知道，关于各种各样销售的培训和主顾开拓培训有哪些，关于销售逻辑的有哪些等他了如指掌，这就是对体系资源的掌握会创造价值。这就是我们内勤要明白的道理，你说碰到万辉红找到唐敬南的碟片，说简单也简单，说不简单也不简单，如果你平时没有对体系资源掌握，你就想不到唐敬南碟片。你如果唐敬南的分享没有参加你就说不出唐敬南，你绩优成长日不参加，你知道谁的好？你对TOP2000的课件不过一遍，你怎么知道哪个课程适合谁呢？在太平人寿真正要做到专业信息的提供者，前提对体系内的资在太平人寿真正要做到专业信息的提供者，前提对体系内的资源了如指掌。源了如指掌。当时介绍枣庄的时候，黎波（音）什么东西都知道，你知道二五增员吗？吴丽丽又跟我谈二五增员，我说你才19个月，怎么做到增员高手？他说二五增员法，我说这个管用吗？他说很惯用。所以体系内的东西让你比别人有能力十倍，让你做到比一般人做不到的事情，你只要体系内的东西，任何一件事情都可以做到。差别就在这里专业信息提供者，我发现很多人在这时候都没有办好专业信息提供者，当然你要扮演信息提供者，你首先必须天天在太平人寿对每一个专业有用的东西，每天个险晨训，然后每一次培训你都能够及时消化，你不要指望突然间突袭一个礼拜就知道，你必须天天都在讲，都能够展露。我对TOP2000每个讲师的特点都知道，我对绩优成长日每十个人的特点都知道，每次视频分享课件都知道，你才能够知道，你才能够随时想起来，需要谁的时候想起谁的课件。专业信息提供者如果做得好少花时间取得好效果，反过来如果你不做专业信息提供者，如果我现在给你任务，你辅导万辉红做百万，如果当时没有这个东西，你用自己的三寸不烂这舌可以做到吗？很多人只相信自己的不相信专业的能力。这个这个角色跟年龄没关系，角色跟年龄没关系，如果大学刚刚毕业的小孩子，如果万辉红说你一定看看这个碟片，这就是最棒的创业。如果万辉红一看好会一辈子记住这个小年轻，他会觉得这小孩子怎么这么厉害，他知道我要这个，而且他会当作一辈子改变人生的重要方面。一个信息会改变一个人，一张碟片会改变一个人，一个信息会改变一个人，一张碟片会改变一个人，孙雪芹一张碟片突破高端市场，现在我问大家，孙雪芹知道了十小时碟片，后来到处找邮寄过去。如果支公司有内勤，在他还没找到的时候，在宣布要做百万的