《聘请信息咨询顾问》PPT课件.ppt

聘请信息咨询顾问 信息咨询顾问聘请信息咨询顾问的理由何时需要聘请信息咨询顾问信息咨询人员的素质信息咨询顾问应具备的能力咨询人员的资格咨询队伍的建设现存的主要问题咨询组织机构人员结构咨询人员的管理中国咨询队伍面临的主要管理任务中国咨询队伍的发展国外咨询公司对人员培养的经验如何建立我国咨询人才的培养体系 信息咨询顾问 信息咨询顾问通常被称为“公司的医生”,咨询顾问最初指的就是那些您向他寻求建议的人士,后来籍此创造了管理咨询顾问这个称谓,也就是您所寻找的能够为您就有关商业管理提供咨询的人。聘请信息咨询顾问的理由 1人才的缺乏：有的公司在某一段或某一个专业岗位上缺乏专业人员；或者他们的工作超负荷，需要助手；或者在某一个领域需要独一元二的专家在短时期内解决复杂问题。2需要外部观点的介人：公司经常会遇到一些复杂问题，而管理部门感到他们太封闭了，难以解决这样的问题，于是他们想聘请掌握解决复杂问题的专家帮助提供解决问题的答案。3公司的战略选择：在公司的战略选择方面往往存在分歧，如果聘请咨询顾问来解决这个问题，则分歧可能就会得到顺利的解决，因为人们一般认为咨询顾问比较公正，不受公司某些人的影响。4诊断问题和寻求解决问题的答案。5最大效益的需要：所有的组织都需要近可能有效的运转，否则这个机构就要发生问题，或者低效导致高成本，或者价格元竞争力，或者造成低生产率等等，最终在激烈的竞争中失利。6培训员工：任何企业都变得愈来愈复杂，今天的许多员工都需要接受岗位上的培训，管理者需要接受领导、组织和计划等技能的培训，计算机操作者要接受近期设备、技术、软件和编程的培训，这为咨询业提供了广阔的市场空间。除了以上所述企业寻求咨询业的支持外，在商业和非商业领域内还有其他更多领域的需要要，例如如何管理好时问、控制压力、保持健康、适应环境等等。何时需要聘请信息咨询顾问 咨询顾问是为组织解决“问题”而存在的，当出现下列情况时，一个组织就要聘请咨询顾问：组织内遇到了某一具体的专业技术问题，这一组织内部不能解决，而咨询顾问有这方面的专长时；组织的战略调整、发展规划、重大政策等方面的问题，需要高级管理人员长期、充分地关注，但组织内部事务繁杂，无暇顾及或无能力解决时，咨询顾问的介入不但提供全面、专业的服务，而且可以减少管理成本；咨询顾问可以做到“旁观者清”，这是组织内的人员难以做到的；当组织的政策或决策需要提供论据时。咨询服务进入人类社会生活的各个方面：咨询既是一种专业性服务工作，又是一种实行变革的方法；工业化要求更为专业化的咨询服务，这也是提高组织管理效率和竞争能力的方法；社会生活的多元化和政府职能的高效率均要求咨询服务的帮助。信息咨询人员的素质咨询人员的素质指咨询人员的知识储备、智慧能力、道德水平、实践经验的总和。也即咨询人员在咨询研究中所具有各种内在的条件在质量上的综合。咨询的不同于其他行业，它要求咨询人员必须具有多方面的素质，主要包括品格素质、能力素质和知识素质。品格素质是指：对社会的责任感、诚实的态度、坦率的心境、坚持真理的勇气、言而有信的为人以及为客户保守秘密的职业道德等。能力素质包括：收集和筛选信息的能力、确定多种可行性方案的能力、组织协调能力、高度的分析判断能力和解决问题的能力、创新能力、表达能力、交际能力、自我控制的能力、独立工作的能力等。知识素质包括：基础知识（如哲学、管理学、心理学、数学等）、工具性知识（如外语、计算机等）以及专业技术知识。在这三种素质中，能力素质是核心，知识素质是基础，品德素质是关键。咨询人员必须具备下列素质现代咨询是一种复杂的思维活动，是一种综合性很强的创造性工作，所以咨询人员必须具备下列素质：1思想素质：指尊重事实、尊重科学、敢于坚持真理、不计较个人名利得失、热爱咨询事业、具有高度社会责任感和献身精神。2知识素质。在学有专长的前提下具有广博的知识。咨询人员首先应该具备自然科学、工程技术或社会科学中某一学科的专业知识，是本行的专才。同时，还要具有广博的知识。尽可能兼顾自然科学和社会科学两方面的知识，又是各行的通才。这是当代科学技术综合化发展、自然科学与社会科学交融合流所带来的要求。3。能力素质，主要指思维能力、分析能力、研究能力、组织能力及文字表达能力。所谓思维能力是具备敏锐的目光、开阔的思路科学的思维方法。所谓分析能力是指深刻的认识、理解能力和洞察事物的辩析能力。所谓研究能力是指擅长调查研究发现问题解决问题的能力。所谓组织能力是指机构灵尖、严密系统的组织管理能力。文字表达能力是指咨询人员应有的文字水平口头表达能力。4品行素质。是指思想活跃、勇于创新、不弄虚作假、不剽窃他人成果，必要时能为用户保密做到信誉至上。咨询人员的素质，决定着咨询工作的成效。可以说咨询机构是由高智能的人群组成。专业素质任何咨询人员都必须拥有某一专业知识，否则就没有资格向别人提供咨询。拥有一门或一门以上的专业知识，是现代咨询业发展对咨询人员最起码的要求。专业知识的内容十分广泛，但最重要的是技术，现代咨询业中许多咨询行业都涉及技术方面。亚洲开发银行1988年修订公布的亚洲开发银行及其借款人聘用咨询人员准则中就这样明确规定：“咨询人员的技术资格是亚行及其借款人选择咨询人员的最重要标准”，“亚行对于用自己资金援助的、或由亚行代表执行的技术援助活动，均须聘用懂得一定技术的咨询人员。”文化素质 咨询人员除了必备至少一门专业以外，还必须具有一定的文化水平，因为现代咨询大部分不是简单的信息咨询。即便是信息咨询，若没有较高的文化水平，也不会很有效地收集、加工和系统提供信息。更不要说那些复杂的咨询研究，需要多种文化知识作综合研究的基础。以日本的咨询机构为例，据综合研究开发机构z204家咨询机构及3611名咨询人员文化水平的调查，其中大学文化水平的咨询人员2512人，占696；拥有硕士学位的808人占224；修完博士课程的有174人，占48；获得博士学位有117人，占32。另据上海市统计，1988年上海共有兼职咨询人员38544人，高级知识分子占91。经验素质 咨询研究不同于一般的科学技术研究，要求咨询人员具备较为丰富的实践经验，通过知识和经验的结合，才能生产出高质量的咨询成果。在实践中，许多国家都非常重视咨询人员的经验素质如德国企业咨询协会对会员的要求之一是：企业咨询员除了要具备大学以上文化外，还必须具有5年以上的实际工作经验。英国咨询工程师协会，也要求咨询人员必须在私营企业或国营研究所等单位工作10年左右，积累一定的经验，方可成为一个正式咨询人员。智能素质 现代咨询，特别是综合性的软科学研究是智力服务。智力服务有许多种，咨询服务又是智力服务中的高智力服务，国外把咨询人员称作“智囊”，把咨询机构称作“思想库”、“脑库Z等，足见智能素质在现代咨询业中的作用。文化、专业、经验素质并不能完全代替智能素质，咨询素质 在一些咨询业管理较好的国家，采取对咨询人员在职轮训、岗前培训和专科考核制度。这样做的主要目的不是为了知识更新和提高，而是培养和提高咨询人员的咨询素质。因为现代咨询业日益科学化，包括咨询方法、咨询手段、咨询服务方式，光有高水平的专业知识或技术特长，也不一定就能胜任咨询研究和服务工作。国外许多专业人员之所以拿不到咨询人员证书，或者拿不到咨询营业许可证，往往是咨询素质没有被确认。道德素质 咨询活动有时也很简单，最容易“滥等充数”和“应付了事”，包括一些大型复杂的可行性论证亦如此。因此，咨询业发展对咨询人员道德素质的要求也是最基本的要求之一。目前，欧美各国的咨询工程师团体和日本技术士会都分别制定了各自的道德纲领，以保证这种职业不受玷污。美国土木工程学会的道德准则有三条：正直、公平，为客户和雇主尽心尽力；努力提高职业能力，并维护信誉；运用自己的知识和技术造福于人类。另外还具体规定了九条属于违背咨询道德的行为。日本社团法人咨询工程师协会于1976年也颁布了欧美式的严格道德规范，共计八条。中国全国企协系统也于80年代中期制订了咨询人员的十条道德规范，包括树立对国家和人民负责精神、严守国家或企业机密和采取实事求是的科学态度等内容。信息咨询顾问应具备的能力咨询业是一个头脑产业，也是知识产业的一种，更确切地说，是一个生产工作技巧（know how）的产业，因此这个产业是否能发展与咨询顾问自身素质密切相关。信息咨询顾问是帮助解决别人问题的专家，他的价值在于他接受过良好的教育训练，积累了解决相关问题的大量经验，具有选择行动方案的能力，井且具有良好的职业道德。而一名信息咨询顾问和资深信息咨询顾问的区别就在于他具有以下能力：1争取市场的能力；2诊断问题的能力；3解决问题的能力；4专业技能；5交际技能；6市场开发能力；7项目的管理能力。咨询人员的资格 咨询资格是咨询素质的评价和承认，二者是统一的。在国外，对于咨询人员咨询资格的认定都有一定的要求，有些要求非常严格。日本美国英国法国咨询专家资格认定的最高层次许多国家颁布了相关的政策法规日本日本要求必须带“师”字称呼的专业技术和管理人员才有可能成为咨询人员，如会计师、经济师、工程师、设计师、建筑师、技师、律师和医师等，用中国的话来说，就是必须要具有中级以上职称的人才可能被确认有咨询资格。日本咨询人员精干日本除少数大型脑库拥有庞大的研究队伍外，大多数咨询机构规模不大，有的甚至只有名成员。虽然咨询人数不多，但都很精干。日本综合研究所共名成员，其中研究员有名，并且专业各不相同，每年可进行多个项目的研究。据统计，日本大多数咨询机构的研究人员数量占总人数半数以上，有不少甚至达到以上。重视人才培养日本除向大学宣传培养工程咨询人才的迫切性之外，还鼓励企业举办业务研究班，以吸收新的知识技术，加强企业之间的人才流动。为了使咨询人员积累丰富的经验，还向国外派遣咨询项目研究生，使他们接受实地训练，或通过向国外的大专院校、研究所派留学生来培养情报人员。美国美国对咨询人员的承认相对宽松些，但却采取有区别的政策。经过考核和业绩评价以后，资格较老、声誉较高的管理咨询工程师，被冠以“CMC”（高级管理咨询工程师）的称号。咨询人员资格要求严格美国政府在工程、技术、医疗、法律、会计等咨询领域规定了执业资格标准，凡要获取执业资格者，必须通过考试资格审查、执业资格考试和注册登记等程序，才有独立注册咨询公司的资格。重视人员的职业道德为了保证从业人员遵守职业道德，美国采取以下措施：（）公司有专门的部门与客户打交道，这样可使项目的专家组较难与客户直接发生利益关系；（）采用签订合同的办法，合同是保证从业人员有良好职业道德的有效手段；（）有一个相对独立的审查小组对项目进度及质量进行审查，同时审查小组中还吸收一些持不同意见者参加，以促使咨询人员把项目做得更好。如果发现咨询人员在工作中发生业务过失或有违背职业道德的行为，政府可随时取消其执业资格。重视对咨询人员的培养美国的各类大学在大学高年级、硕士研究生和博士生中开设咨询选修课，目的是让学生毕业后适应咨询业的需要。教学方式主要是请咨询公司的从业人员讲公司的运作、有关法律咨询程序和咨询案例等。除此之外，还要派学生到咨询公司实习，费用由咨询公司支付，遇到问题可得到咨询公司的帮助。有的咨询公司本身还设有研究生院，从事咨询人员的专门培训工作，如兰德公司，就是一个国际闻名的典型范例。咨询机构人员结构合理美国拥有世界上规模最大的咨询公司，其咨询人员有的高达几千人，但它们都具有合理的人员，其高、中、初级人才比例呈倒结构三角形结构。如兰德公司，名专业人员中，博士生名，占，硕士生名，占，这两项相加占到多；另外，人员的学科结构呈现综合性、一专多能的特点。还以兰德公司为例，其研究员组成是：工程技术人员占，物理学家占，数学家占，计划统计专家占，经济学家占，社会学家占，运筹学家占。英国英国咨询协会（ACE）规定咨询会员必须具备下列条件：（1）是土木、机械、电气、结构、化学、矿山、金属和热力学学会的会员；（2）正在开展咨询业务；（3）遵守咨询工程师的职业道德。在英国，没有某咨询协会会员资格，一般也就不被承认有咨询资格，不能领取营业执照和承揽咨询项目，否则以违法论处。在英国，各咨询协会会员资格的条件也不完全相同。如英国企业管理咨询协会的要求是。(1）从事管理工作至少要5年；（2）具备大专以上的学历或专业培训的资历；（3）公司会员全日制工作人员不得少于5人，公司全体工作人员中咨询人员至少要占25。英国要求严格英国设有咨询企业协会组织，要到咨询企业中就职的工程技术人员必须首先是专业协会的会员，同时还要求必须在政府机构或企业中积累了相当的实践经验。另外对咨询人员的职业道德进行规范，严格规定咨询公司的人员不得直接或间接从事与咨询项目有关的商业或生产活动，从而杜绝违反职业道德的现象发生。咨询人员社会地位高，待遇好英国社会的传统意识认为知识和情报是一种经济价值非常高的财富。因此，以出售技术和情报为业的咨询业在英国被认为是一门高尚的、有学问的职业，以为能成为咨询人员是工程师的最高荣誉。与一般企业的工作人员相比，在工资及津贴等待遇方面，咨询人员也比较优厚，一般比普通私营企业从业人员高出。重视人才交流英国咨询企业重视与大学、政府机关积极进行人才交流。在英国咨询工程师协会（）会员中大约有的人员曾是政府机关的技术人员。法国法国在1950年才承认咨询业务可以做为企业的经营业务，并相继成立了由政府或民间投资的咨询企业。法国咨询人员的资格由专门的政府机构来认定。在1978年以前，只要是大学或高级学校的毕业生，就有资格从事咨询工作；在此之后，则要求是经严格选拔出来的优秀工程师和遵守咨询工程师职业道德的人。在法国，教授的最主要工作是教学，但各学院又都规定要有一定时间到企业去研究问题或人当顾问，为企业咨询，然后把咨询得来的材料编入教材，变成教学的实例。教学中教授要求每个学生设身处地地为一个企业家来思考问题。这样，学生毕业后，既能在企业里搞管理，又能在咨询公司当顾问。法国的高等管理学校普遍实行这种“教学、研究、咨询”三结合方针，来培育咨询人才。国外咨询人员状况有如下特点（）人员结构多样。国外咨询机构都十分重视公司职员的构成，在人才选择上，既重视专才，也重视通才，既有科技人员，又有经济管理人员，相辅相成，互相配合，形成多元化的人才结构。此外咨询公司还大量聘用各领域的专家，解决对外咨询中遇到的特殊问题。（）注重社会服务性。国外咨询人员的知识、技能和经验不属于某一部门或单位，而是面向社会广泛发展个人专长，为咨询人员施展才华提供了广阔的天地。（）适应咨询业的国际化趋势。发达国家的咨询公司除在国外设立办事处或分支机构外，同时还雇佣大批当地的咨询人员，或利用国际咨询业务，锻炼自己的咨询人员。（）重视对咨询人才的培养。国外咨询业注重从人员的基础教育与继续教育两方面对人才的培养。著名大学毕业的工商管理硕士、博士，往往是咨询公司争夺的主要对象。然而招聘到合适的人才，只是一个好的开端，要想成为合适的管理咨询人员，还需要接受有关咨询技巧和分析方法的系统培训。国外大型咨询公司都制订详细的培训计划，包括获得信息资料的能力，准确分析问题的能力，提出创新性解决问题的方法的能力和人际交往能力等等。咨询专家资格认定的最高层次咨询专家资格认定的最高层次是有关的国际组织，如国际咨询师联合会、世界银行和亚洲开发银行等。1989年，中国国际工程咨询公司向亚洲开发银行申报了第一批工程咨询注册专家，有39人得到了认可。当然，有关国际组织对咨询人员资格标准要求更高。许多国家颁布了相关的政策法规为了加强对咨询人员资格认定工作的管理，许多国家颁布了相关的政策法规，如日本在60年代中期颁布的建设咨询人员注册登记章程；印度于1986年颁布的咨询人员的选聘程序。还有不少国家建立了专门的咨询人员资格管理机构，任各个国家有自己的咨询人员资格认定标准，比较这些标准，可区以得到这样的认识：咨询人员不同于一般经商人员，随便想干就干，自封名号，这样任其所为是会败坏咨询名声的。同时，也不能单纯地凭学历或技术职称，这样做既可能导致把咨询研究和能力等同于技术研究和能力，又可能把一部分没有学历或技术职称，但确有咨询能力者“拒之门外”。对咨询人员资格的认定原则对咨询人员资格的认定可以本着以下原则：第一，凡有一定技术专长者可考虑其咨询资格，但最终取得资格要经过国家级统一考试，如同国内外确认医师、律师资格要通过国家统一的专业考试一样。第二，没有学历和职称，但有特殊经历和经验的人，也可以考虚认定其咨询资格，但这些人员必须被严格限定咨询服务内咨询服务的对象。第三，既无专业技术，又没有特殊的经验，但能专门地、长期从事信息收集、整理、存储、提供的人员，可以考虑认定其信息建人员资格。例如，目前民间有一部分文化水平不高的信息咨询专户，如果单纯根据技术特长和技术职称、学历等，这部分人的咨经营将成为非法，这与实际情况是不符的。总之，咨询资格要从多方面来考虑，既要防止“滥竿充数”，要避免搞“一刀切”。我国咨询人才培养的现状和队伍建设 对一名合格的咨询人员，不仅仅是学历问题，也不仅仅是专业技术水平高低的问题，重要的是能力、经验和职业道德素质。因此，咨询人才的培养不能主要依靠学校教育来进行，而是需要社会各方面的共同努力。我国的实际情况 第一，受资格的限制。好比医师和律师必须取得资格后才能从业一样，许多国家对咨询工程师资格管理严格；取得资格的人就直接把咨询作为专门职业，不搞兼职咨询。试想，取得医师和律师资格的人，有多少不把其资格变为职业呢？第二，受竞争的限制。咨询作为经济活动的一种，必然充满竞争，其中专门从事咨询职业的条件好、信誉高，兼职咨询处在不利竞争地位上。所以，许多国家的兼职咨询人员只有被组织起来才有收入，如被一些专门的咨询机构聘作“外围”咨询人员。第三，受工作时间的限制。具备咨询资格的人，都有较高的技术或管理水平，就业和收入都不成问题，本职工作通常节奏快，没有精力从事兼职咨询。中国为什么兼职咨询人员比重高呢？第一，中国目前没有资格认定制度，医生和律师工作不可以随便去做，但咨询人员可以随便当，如同个体经商一样自由。这样一来，兼职咨询的就多。第二，许多单位管理松驰，占用工作时间干其它事情有条件，也使更多的人兼职咨询有可能。第三，许多单位冗员现象严重，人浮于事或工作不能满负荷，使一些人有时间和有精力从事兼职咨询活动。也有人认为兼职咨询是中国咨询业的一大特色和发展方向。持这种主张的人认为：第一，兼职咨询符合中国目前国情，在咨询业发展初期，采取鼓励兼职咨询政策可以壮大咨询队伍，少花钱，多办事，达到人尽其才，发挥离退休技术人员余热。第二，能在一定程度上解决知识分子收入偏低问题，因为兼职咨询可以增加收入，自己的问题靠自己解决，是市场经济条件下的适用方法，单靠国家很难在短期解决。第三，通过兼职咨询能适当缓解就业不充分、任务不饱满，以及个人科研成果不能及时应用等矛盾。我认为，兼职咨询是无可非议的，关键是加强制度化管理，各种制度不健全，当然会出很多问题，使兼职咨询弊大于利。如果制度健全，并严格执行，兼职咨询就会利大于弊，成为中国咨询业发展的一支重要力量。中国当前兼职咨询存在的主要问题一方面，中国现有的科技管理人员，大多数是国家出钱培养出来的，兼职咨询等于用国家的投资，换得个人的收入；另一方面，兼职咨询加大了中国的低效率问题，有些兼职咨询占用了主要精力和工作时间，影响了本职工作。此外也有借“挂名”咨询巧取豪夺的，如有个邮电企业，另与外商合资搞“三产”，收益颇丰，主要领导见此情形，每人在“三产”管理机构中挂个兼职顾问头衔，这样一来，每人每月就增加收入300多元。实际上，具体业务有专门一班人马进行，这些挂衔领导只顾咨询队伍的建设现存的主要问题 中国咨询业经过10多年的发展，形成了一支包括兼职咨询人员在内的百万人队伍。从阵容看这支队伍是庞大的，但存在的问题不少。（一）数量仍显不足（二）缺乏必要的素质(三)存在“滥竿充数”的问题（四）咨询队伍的结构不尽合理（五）咨询人员咨询观点的依附性较大 （一）数量仍显不足 中国咨询队伍总量似乎很大，但畸形发展，有些重要行业人数很少，象管理咨询行业、工程咨询行业等。中国管理咨询行业人员不足千人，而日本专职管理咨询人员达37万人，包括兼职人员在内达6万人。中国工程咨询人员数量上还不如印度多。在平均服务的对象数量上，中国每千人拥有的咨询人员量和每百家企业拥有的咨询机构量也不如许多国家。在中国，大量的工程项目没有经过论证就上马是普遍现象，绝大部分企业没有可选择的咨询机构 作为业务伙伴。美国每2名技术和管理人员中就有1名咨询工程师，在中国，包括兼职咨询人员在内也没有这样高的比例。（二）缺乏必要的素质 中国现有的咨询人员，包括高级咨询专家几乎都没有经过专门的咨询专业培训，对咨询活动本身的内在规律掌握的较少，因此普遍缺乏咨询素质。有的还缺乏道德素质。多数人搞咨询，全凭原来从事的职业条件和从事的专业研究，把这些知识、技术和经验简单移植到咨询中去，影响了咨询成果的质量。上海市科技咨询协会自1987年3月正式成立以来，曾开办过咨询工程师培训班，先后举办过9期，获得培训合格证书者500多人，遗憾的是这种情况全国极为罕见。大连市1990年新成立一家名为创业咨询有限公司的咨询企业，由于咨询人员都是从社会招聘来的技术人员，总经理赵先生想把这些人员全部轮训一遍，但联系了不少院校和科研单位，却找不到能培训咨询人员的地方。另外，绝大多数省、市咨询人员数量不少，但没有颁布相应的咨询人员道德规范条例。这些都成为中国咨询人员缺乏必要素质的重要原因。(三)存在“滥竿充数”的问题在实行咨询人员资格认定和考核制度的国家，虽然可以存在“应付了事”的现象，但不会存在“滥竿充数”的问题。中国目前正因为不存在统一的资格认定和考核制度，必然使一部分人有机可乘，通过所谓咨询服务“捞钱”。1986年初，上海市在咨询业清理整顿中，就有近百家机构和近千人被取消咨询资格，这其中虽然有一些是被冤枉的，但表明“滥竿充数”问题是严重的。1986年，南方某省一家咨询机构为甚麻生产和出口厂家分析市场形势，认为国际市场芒麻价格看涨，实际情况则相反，这一年芒麻价格从每吨6000多美元下降到3000多美元，结果许多生产和出口芒麻产品的企业陷入了困境。后经查实，这家咨询机构的咨询人员导只有中学文化、长期无业的社会游民。伴随着商品营销竞争的日趋激烈，有些企业以公关小姐代替咨询人员，以容貌代替咨询能力，也在一定程度上影响了咨询队伍的纯洁性。（四）咨询队伍的结构不尽合理 中国大多数从事软科学研究的咨询机构，是原来的社会科学或自然科学研究院所，人员变动不大，“清一色”问题突出。这种缺乏多重知识结构的单一结构现象，在综合咨询机构中普遍存在。据有关部门对三个省、市城市调查队结构分析，其人员构成80是学哲学或社会学出身，19是学经济学和其它社会科学出身，只有l是学理工科出身。有个别城市调查队竟没有一个学理工的人员。另外在年龄结构上，有些省、市政府顾问团过分强调经验和资历，使年龄过高；在级别层次上，有的咨询机构缺少高级专家，特别是一些民办咨询机构；在从业结构上，兼职咨询人员过多，专职咨询人员过少，从事科技咨询的人员偏多，从事个人生活等咨询的人员偏少。（五）咨询人员咨询观点的依附性较大 独立、客观、公正是咨询成果的灵魂，现代咨询尤为强调超脱性。但由于中国相当多的咨询人员受传统体制和研究习惯的影响，有的“人云亦云”，有的看领导“眼色”行事，更有的“奉命论证”。以三峡工程的坝高论证为例，最初提出的可行方案为坝高150米，1986年上马意见占了上风，有关部门又拿出坝高165米的可行方案，没过多久，又相继提出 175米、180米的可行方案。短短几年，坝未建，坝高不断长，这样一个关系到子孙万代的千年大计，也因一些人的看法而不断更改，而每一次又都说最佳或可行。这种重大的论证如此，省、县、乡政府建自己的经济开发区等的可行性报告更是如此。据报道，个别地方工程建设项目，找咨询机构论证，不是为了可行性和节约资金，而是为了作为申请立项的依据，咨询机构的论证若不利，就弃而不要和不付报酬，有个别咨询人员为了赚咨询组织机构人员结构 咨询组织机构的人员结构指咨询组织机构中各种人才的分布和组成。向社会提供智力服务的咨询机构必须拥有具备一定业务素养的包括兼职和专职的咨询专家及咨询管理人员，这是保证咨询质量关键。现代咨询组织机构，必须是一个多学科专家有机的结合体，这是完成复杂问题决策研究的重要条件。自然科学家、工程技术专家和社会科学家协商研究，是咨询机构人才构成的最主要特点1知识结构。2专业结构。3年龄结构。4研究人员、领导者及工作人员的结构。除了上述咨询机构内部的人员结构外，在外部也应有相应的合理的组织结构，如招聘“客座”咨询研究人员，或者采用比较分散的流动咨询研究组织等等 1知识结构。是指咨询机构内研究人员所具有知识层次配置比例。咨询研究工作的特殊性决定了咨询组织研究人员是以知识分子为主体的结构组成，但要有适当的高中低知识层次的研究人比例，构成知识水平的立体结构，使高层次研究同基础性、辅助性研究有机结合起来，以保证咨询研究工作高效率地进行。2专业结构。是指咨询机械内不同专业研究人员配置的比例。咨询业务是一个跨学科、跨行业的系统工程，涉及自然科学和社会科学等领域，要求咨询机构专业构成形成自然科学、社会科学及技术科学这间的联盟。成为一个多层次、多序列的动态综合体。美国兰德公司研究人员中有数学家、物理学家、化学家。计算机专家、医药专家、经济学家、政治家、语言家、教育学家、法律专家，政策分析专家、工程以及文艺方面的专家等，正是因为兰德公司拥有众多领域的高质量专家，才得以使服务对象遍及军方到民间，服务范围从军事到政治、经济、社会、科技等各个方面，从而成为享誉世界的智囊机构。3年龄结构。是指咨询组织机构内各种不同年龄的研究人员的配置。合理的年龄结构应该是按老中青梯次配备，即少数的老年研究人员做为课题的主持人，适量的中年研究人员承担研究任务中坚，以青年研究人员为多数，成为研究工作的主力等。不同性质、不同规模的咨询组织机构对咨询人员的年龄应有不同的要求。一般说来，30-50岁的咨询人员应占大多数，就是人才学专家说的“最佳年龄区间”。4研究人员、领导者及工作人员的结构。咨询机构中要以研究人员为主，有较之于其他行政管理部门比例较小的领导干部，并且应以专业研究人员兼职为好，以便能够内行地领导和管理咨询研究。为使专业研究人员能够专心地从事咨询工作，咨询机构中还应配备少数的辅助人员从事技术服务工作。咨询人员的管理“咨询人员的管理”指对咨询研究机构中人员的组织管理工作。咨询人员管理的基本任务是人才递补合理分主，调动咨询人员积极性，提供咨询研究的知识资料。组织学术交流，进行智力投资一继续工程教育等等。对咨询研究人员管理要遵循以下原则。1系统管理原则。2综合平衡原则。3分工协作原则。4智力发挥最佳化原则。1系统管理原则。是指应用系统工程，系统分析的方法，最优地确定研究人员整体目标以及各层次分系统的任务的整体目标以及各层次分系统的任务和实施方案，把承担任务的人员组成一系统和若干个系统。总体和局部相互配合，发挥每个研究人员的积极性创造性。任何一次咨询研究任务，任何一个咨询研究部门都不是孤立的，都是由许多相互关联。相互制约、相互影响的部分组成的一个有机整体，是一个系统同时又处在更大的系统之间。对咨询人员管理的核心是系统化概念。2综合平衡原则。是指咨询研究任务与咨询研究条件（人员、经费等）的综合平衡。咨询研究任务是咨询研究的目标，咨询研究条件是咨询研究人员能力的体现，只有二者相对统一和平衡。才能有效地提高咨询研究工作效率。3分工协作原则。咨询研究任务有总体和局部之分，咨询研究人员可以在研究项目分工范围内按规范处理，分工协作。4智力发挥最佳化原则。在课题研究中，充分发挥民主，尽可能照顾个人志趣，发挥潜在积极性、能动性。保证最大限度的发挥个人才智。对咨询人中的管理，必须择优选聘。合理使用，并不断的进行培训和考核，使咨询人员适应国际国内形势的飞速发展。同时给咨询人员创造良好的工作、生活、学习、环境，充分发挥咨询人员的智能和才干，为社会提供更多更优的服务。中国咨询队伍面临的主要管理任务（一）加强素质管理（二）加强资格管理（三）加强结构管理 （一）加强素质管理 素质差是中国咨询队伍的突出问题。国家科委惠永正副主任在谈到这个问题时曾指出：“从数量上看，我国咨询机构有3万多家，美国不到2万家，人数也远远超过美国，但有些是小、土、群。我们要提高质量，用国际标准衡量自己”。目前中国咨询人员素质差有三方面原因：一方面是有一部分既无专业，又无经验的人混入咨询队伍，降低了咨询队伍的素质；另一方面是有些人只有专业知识，有些专业特长很强，但缺乏实践经验及其它学科知识和咨询训练；影响了咨询队伍的工作水平；再一方面是因为存在咨询服务的“应付了事”，使咨询成果达不到应有的水平。那么，加强对咨询人员的素质管理，一要进行队伍整肃，清除不合格人员；二要提高咨询人员的咨询素质，把专业、其它知识、经验与咨询理论和方法结合起来，象上海市科委那样，培训专业和兼职咨询人员；三要提高咨询人员的职业道德素质，通过制定相应的道德规范和奖惩办法，以及教育措施，使咨询人员对咨询服务尽心尽力，不断提高质量。（二）加强资格管理 一个高质量的咨询成果，能带来巨大的经济和社会效益，而一个劣质的咨询方案，也能给企业或社会造成巨大的损失。加强咨询人员资格的管理，目的正在于提高由咨询带来的效益，减少由咨询带来的损失。在有的人看来，医生的资格必须严格管理，否则在医生队伍中混进庸医会草管人命，咨询的资格就没有这么严重了。实际上，由咨询造成的损害一点也不比庸医的小，轻视咨询人员的资格是不对的。而要加强中国咨询人员的资格管理，当前必须抓紧做以下工作：加强中国咨询人员的资格管理，当前必须抓紧做以下工作（l）建立全国统一的咨询人员资格标准，对不同行业和类型的咨询人员资格做出相应的要求。（2）建立专门的咨询人员资格审定机构、监督机构和考核机构，把咨询人员资格管理做为重要的行政管理内容。（3）建立咨询人员资格的统一考试制度，只有考试合格者才有成为咨询工程师（咨询人员）的资格。（4）实行“有证”经营的规定。咨询人员取得咨询资格以后，还要区分资格等级。国外对咨询工程师分为三级。，即初级、中级和高级（咨询专家），我们也可以参考这种区分，以免“鱼龙混杂”，同时也为咨询报酬的支付提供一定的依据。另外，对咨询资格的证书还可以分类，如区分软科技咨询人员、工程咨询人员、法律咨询人员、信息咨询人员等类别，为经营内容的合理合法性提供依据，无证经营或跨“类”经营都应在禁止之列。（三）加强结构管理 加强对咨询队伍结构的管理，主要从两方面着眼：一方面要实现咨询队伍总体结构合理，即根据社会需要，各类咨询人员的数量和比重要合理；另一方面要实现各咨询机构内部的结构合理，包括知识、年龄、组织等结构合理。对于咨询队伍总体结构的管理，一靠“引导，包括新闻媒介的广泛宣传、介绍和相应的政策支持。二靠参与，指直接组织人力资源建立社会急需的、而现期发展非常落后的咨询服务机构。对于咨询机构内部队伍结构的管理，一靠示范，即发挥国有标准化咨询机构队伍结构的榜样作用，使各种民办的、非标准化的咨询机构有所效仿；二靠干预，即由有关部门制定出基本的咨询机构队伍结构标准，不合格者限期停业整顿或不予注册。“三化”管理一是知识化,加强咨询人员素质管理，不仅使咨询人员一般知识水平提高，而且掌握一定的咨询专业知识。二是制度化，即把各种重要的管理内容形成一系列的规章，要求对咨询人员的管理按章办事，如资格审查、职称标准和服务范围等。三是规范化，即通过管理使咨询人员的行为、咨询队伍的结构逐步趋近于国际通行的标准。“三管”方式对于咨询队伍的管理，主要采取经济管理的方式，结合法规管理和必要的行政管理。经济管理要以宏观调控方式为主，特别注重舆论引导和政策指导。另外，根据咨询人员分属于咨询企业和事业单位的不同特点，在具体管理方式的运用上应有所区别。中国咨询队伍的发展（一）使咨询成为一种特殊的职业（二）实行咨询的行业协会制（三）挖掘咨询人才并充分发挥其作用 （一）使咨询成为一种特殊的职业 现代社会的职业分为一般性职业和特殊的职业，一般性职业指普通体、脑劳动者可以随便选择的职业；特殊的职业指经过专门训练、掌握一定专业知识、经有关部们考核批准后才能就职的职业，如医生、律师、会计师、经济师、司机等等。由于咨询本身的特殊性，许多国家把咨询人员同一般的服务人员和科研人员区别开来，作为一种不是人人都可随便从事的特殊职业来对待。目前在中国，除有的协会把咨询作为特殊职业外大多数人没有把咨询看作是特殊职业，咨询专业没有后一般技术、管理专业“脱钩”。咨询职业什么人都能干。大量的兼职咨询人员的存在，就是没有把咨询当作特殊职业的反映。当然，并不是要为咨询职业披上神秘的外衣。有些咨询服务的确很简单，但简单并不能代替职业化。中国企协在管理咨询规范化方面率先迈出了第一步，1984年 8月，经国家经委批准，成立了中国企业管理咨询公司，并建立了企业管理咨询协会1986年制定和公布了企业管理咨询人员资格规定。之后，中国企协和各地行业企协开始进行企业管理咨询人员资格认定工作。1991年6月，正式批准合格的专业咨询人员500名，并发给可以从事企业管理咨询服务的证 书.（二）实行咨询的行业协会制 咨询的行业协会制度就是建立咨询行业协会，使咨询人员或咨询企业从属于某一咨询协会，成为个人会员或公司会员。目前，咨询行业协会在国际上非常盛行。如总部设在瑞士洛桑的“国际咨询工程师联合会”（FIDIC），就有会员国50多个，会员公司26万家；在日本，比较著名的是“社团法人日本咨询工程师协会”，该协会成立于1976年；在美国，比较著名的是“美国咨询工程师协会”（ACEC）；在英国，比较著名的有“英国咨询工程师协会”（ACE）和“英国咨询企业协会”（BCB），前者成立于1913年，后者成立于1965年；在法国，比较。著名的有“研究和咨询企业协会”（SYNTEC）、“法国海外研究咨询协会”（ABETEX）和“法国咨询工程师协会”（门F）；在原联邦德国，比较著名的是“联邦德国独立咨询企业协会”（VUBI）；在意大利，比较著名的是“意大利咨询企业协会”（OIC）；在荷兰，比较著名的是“荷兰咨询产业协会”（ONRI）。该协会建立于1917年。可见，中国咨询队伍的建设与发展，也必须走咨询行业协会制的道路，通过建立各种相应的咨询企业或个人协会，把分散的咨询人员组织起来，以便于协调和管理。咨询协会是组织和管理咨询企业、咨询人员的有效形式 咨询协会是组织和管理咨询企业、咨询人员的有效形式，对发展咨询队伍有多方面的好处，在英国，规定没有取得咨询协会会员资格不得从事咨询服务工作；在原联邦德国，成为咨询协会会员以后，每月需交100马克会费。尽管如此，加入的人仍非常多。因为用户求取咨询时，把咨询项目交给咨询协会。由协会代转给咨询企业或个人会员，不加人咨询协会，就承揽不到咨询项目。而好的咨询人员，比企业经理收入还高，最低的每月6000马克，高的多达几万马克；在美国，咨询协会同工会的性质相近，代表咨询企业和咨询者个人的利益，负责同政府及有关团体联系。（三）挖掘咨询人才并充分发挥其作用 要使咨询机构真正成为人才葵革的场所，使咨询成果质量高、咨询服务信誉好，就必须挖掘咨询人才，这是国外咨询业发展的成功经验之一。一些离退休的政府高级官员、企业管理巨才和技术专家，成为各著名咨询机构争夺的对象。有些在职的特殊人才，也被一些咨询机构通过高薪引诱转行从事咨询工作。在中国，发掘咨询人才不能离开科技和管理领域。首先，应瞄准离退休高级科技人才和管理人才，使这些人加入咨询队伍的行列发挥“余热”；其次，应合理地促使一部分专门人才从专业研究领域转到综合应用为特点的咨询领域，既可促进科技应用的发展，又可促进咨询队伍的发展壮大；再次，应积极挖掘国外的特殊人才加入中国咨询队伍的行列，如天津港从日本把退休的原港务总监鸟居幸雄先生聘请来当高级咨询专家就很典型。当然，挖掘的国外的特殊人才应尽可能是中国目前所没有的人才。此外，中国今后的咨询队伍规模化、咨询人员的合理流动等也是咨询队伍发展的重要内容。国外咨询公司对人员培养的经验1公司内培训2公司外培训3高等院校在咨询人员培训中的地位