文化在企业制度建设中的作用_基于潮宏基案例的分析.pdf
!#$%&%($)#%*#$+,!企业战略文化在企业制度建设中的作用 基于潮宏基案例的分析#方政鲁皓摘要#随着经济实力与综合国力的增强，中国已经成为世界第三大奢侈品消费国，仅次于美国与日本。在中国珠宝首饰加工行业粗放型生产方式背景下，潮宏基却以其独特的企业文化独树一帜。本文以潮宏基的以文化为核心的制度构建为切入点，提出了在中国法制有待健全的背景下，完善制度建设不失为一种好的选择。同时，不可否认，潮宏基的成功也得益于良好的环境条件与地域文化，其成功的模式存在一定的局限性，有待进一步研究与论证。关键词#制度文化；潮宏基模式；科层制中图分类号#$%&文献标识码#(文章编号#)*+,%-.%/0)+%&+-作者简介#方政，山东大学管理学院硕士生，研究方向为公司治理；鲁皓，山东大学管理学院硕士生，研究方向为信息咨询。（山东 济南%,)）一、前言随着世界经济的高速发展与中国综合国力的增强，人民生活水平不断提高，中国的珠宝首饰业也得到长足的发展，其在世界铂金、黄金、玉石和翡翠消费市场中均名列前茅。可以说，中国珠宝首饰行业已经在国际市场上起到举足轻重的作用。在这些辉煌的成就背后，应该清醒地认识到，中国首饰加工行业的粗放型增长方式与落后的管理方式已经成为这一行业进一步发展的桎梏，不仅造成原材料的浪费，同时落后的管理方式也打压着从业人员的工作积极性，导致了生产的低效率和工作的低满意度。当前，在黄金首饰加工行业的常规管理模式下，员工早上到达工厂后，换上工厂特制的工作服，然后穿过电子感应门，进入生产区域；工作时间里，员工基本不能离开岗位；下午下班时，员工们再穿过探测门，如果探测门报警，员工们就得无条件地接受保安的检查，甚至搜身。这一系列的规定与做法让人感觉到窒息，员工在厂区内的隐私权更是无从谈起。企业管理者试图利用这种严格的管理制度来防止黄金加工行业中最令其头疼的“员工的偷盗行为”。然而，在汕头有一家珠宝企业，这里没有金属感应门，没有任何检查，也不需要更换衣服，直接就可以进入生产区。每个员工从物料管理员处领到自己的工作包，就可以开始工作。离开工作岗位时，他们把工作包锁上，放进自己部门的大金箱里；下班时把自己的工作包交回，经物料管理员清点后，不用搜身就可以离开工厂了，这便是因独特的管理模式而引起众多关注的“潮宏基”。在首饰加工行业“淡漠人性”的常规管理模式盛行的大背景下，潮宏基可谓独树一帜，在没有严格的预防和监管的情况下，他能够在首饰加工行业立足吗？答案是肯!文化在企业制度建设中的作用定的。潮宏基在!#年创立品牌，成为第一个首饰加工业品牌，在经过多年的品牌化经营后，潮宏基先后荣获“中国珠宝首饰业驰名品牌”、“中国珠宝首饰市场消费者最受欢迎十佳品牌”、$%&与$%年度“中国&%最具价值品牌”等奖项，是中国大陆囊括奖项最多的珠宝品牌之一。面对行业激烈的价格战和残酷的市场竞争，潮宏基的成功引起了人们的注意。独特的管理模式造就的“制度文化”作为潮宏基在竞争激烈的首饰加工行业中脱颖而出的原因之一，是本文的主要研究内容，尤其在日益全球化的今天，对于脱胎于计划经济体制与行政指导机制的中国企业，并且文化也不能像西方国家那样构建在完善的法律制度及信托责任基础上的背景下，其制度文化管理模式就更加具有指导意义。结合中国实际情况，由于中国深厚的文化底蕴，文化在中国企业的经营管理中处于核心的地位。但是，由于中国的法制化观念与法律制度的不完善，文化在企业管理中缺乏制度保障与基础，进而因为“和谐”的文化理念导致的“负面人际文化”，使得文化的正面与负面强化作用并存于企业管理中。因此，构建制度文化对于中国企业的文化建设具有至关重要的作用，不仅能够为物质文化提供制度保障，还能够为精神文化提供制度基础，弱化文化中的负面因素，强化积极因素。国内学者对企业文化已经有了比较系统的研究，如：贺培育(!%)认为制度文化既不是纯物质的，也不是纯精神的，它是一定的物质系统和精神系统相结合的有机系统。张德($%)认为企业文化应划分成“三层次”，其中企业制度处于企业物质与精神文化的中间，表现在工作规章、责任问责机制及风俗习惯等方面。王杰($%*)则认为，企业制度文化是企业文化的准则，表现为企业的规章制度及行为规范。国外学者同样对企业文化，尤其是制度文化进行了相关领域的研究。制度学派的创始人凡勃伦认为制度是个人或社会对有关的某种关系的一般思想习惯。美国新制度学派经济学家道格拉斯诺斯指出+“制度是一个社会中的一些游戏规则。或者，更正式地说，制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件”。综合以上观点，制度文化不仅具备文化的指导作用，同时能够为文化其他两个层面提供保障与基础。二、制度文化建设的经济学分析目前存在着一些观点认为，黄金首饰加工行业中已经被普遍默认的搜身制度的出现可以理解，大家对这一制度的诟病似乎使黄金首饰加工业的老板们蒙受“不白之冤”，因为这些老板们源于“被逼无奈”。由于员工的偷盗行为，企业为了控制生产，减少损耗，才采取了这种在法律上被认定为“侵犯人权”的行为。然而，这个借口并不能掩盖企业管理策略上的漏洞，企业的管理者无法通过正确的管理策略与组织文化来填补这一漏洞并规避这种行为，只能采取搜身等最简单的方式对员工进行约束和管理。这些老板对文化或者价值观的认识存在缺失，他们考虑地只是眼前利益，却没有将其与企业的长远利益有机的结合起来。从经济学的边际成本理论分析出发，就不难发现文化的激励与约束所需的成本随着时间的推移，与科层制的激励与约束机制的成本相对位置的变化（如图）。塑造企业制度文化的成本在开始时要高于依靠科层制约束行为所需成本。从短期来看，科层制的管理成本的边际增长也小于制度文化建设成本的边际增长率。但是，当曲线达到,点，制度文化建设成本的边际成本增长率开始减缓，即随着制度文化的建立，所需成本开始下降。同时，科层制的管理成本却继续上升，且边际增长率不断提高。最终，在-点，科层制的管理成本超过了制度文化建设所需成本。从长期看，塑造文化的成本远远小于强制管理的成本，并且二者的边际成本也是反方向变化的：随着文化的塑造成形，在文化投入上的边际成本呈递减趋势，而科层制管理投入的边际成本却在递增（如图，点-）。因此，塑造文化比采取强制措施更值得企业考虑，更不用说良好的文化氛围还能自行解决随着环境变化带来的新问题。!文化在企业制度建设中的作用因此，企业应该着力于推动企业制度文化建设，来替代传统的科层制管理模式。企业制度文化在长期中作为管理者和员工行为的激烈与约束机制，使他们自觉的将个人利益与企业绩效结合起来，既避免了因科层制模式的刚性引起的高成本与员工的抵制情绪，又可以达到“一劳永逸”的效果。三、潮宏基成功的启示潮宏基因其良好的业绩与独特的管理模式，其案例也入选了 哈佛商业评论（中文版），成为被收录入 哈佛商业评论 案例的第一家中国黄金加工企业。潮宏基完善的管理方式，使得其在黄金加工业中独树一帜，恰好论证了联想的“功勋船长”柳传志的一个观点“规章不到的地方靠文化。”这句话虽然简短，但确实是当前企业面对的极大的难题，也包括一些国际知名企业。文化对管理的作用极其巨大，可谓管理之常识，但要真正将文化的贯彻落到实处，把文化的积极作用充分发挥出来，却很难。正如柳传志所说，文化可以弥补规章的漏洞，规章是人制定的，而人因为认识的局限性与环境的不可预知性不可能考虑得面面俱到，总会留下一些漏洞，恰恰是这些漏洞往往成为压死骆驼的那最后一根稻草。但如果一个企业有了完善的文化作为基础，很多问题都能在文化面前迎刃而解，而不必管理者规定得面面俱到，甚至事必躬亲。潮宏基的案例十分完美地与柳传志的思想呼应起来，成为了证明柳传志观点的最好例证。在对员工进行搜身的所谓“潜规则”背景下，潮宏基反其道而行之，摒弃“搜身”这种简单而不合理的粗放式方式，而是在充分尊重员工权利和兼顾企业经营效益间找到了一个完美的平衡点 依靠组织制度文化将员工对工资收入的追求与企业对利润的追逐有效地结合在一起。彼此的信任可以构建和谐的组织文化，有利于良好的组织的价值观形成；然而，文化的形成不仅需要明确的愿景与坚强的远景规划型领导来明确组织的发展方向，同时还需要长时间的积累与完善，这对于起步较晚却面对国际化竞争的我国中小企业来说并不现实。但潮宏基可以作为一个标杆，在最高层面的组织精神文化无法形成的条件下，完善的组织制度文化同样可以很好起到塑造管理者与员工行为，以及促进企业绩效提高等作用。组织成员高度认同的企业制度文化可以替代机械的激励与约束机制。潮宏基的案例告诉我们，单纯的监管并不足以完全约束员工行为，防止员工偷盗。每一个员工，在高度认同的文化与价值观规范下，不仅能够自觉遵守组织各项规章制度，而且能够激发其工作的积极性。员工与领导，员工与员工之间建立起相互的信任，可以督促员工珍视他人对自己的信任，从而自觉地遵守企业相关的规章制度。有了管理者与员工认同的组织规章制度，虽然没有精神文化的引导，但符合自身利益与价值实现的制度路径依旧可以形成很好的激励与约束作用。企业制度文化不仅要考虑所有者或者股东的权益最大化，同时应该充分尊重员工，将企业的利润最大化与员工的收入最大化有机地结合起来，“让员工认识到企业的发展与其收益的实现是一致的”。因此，树立员工的主人翁意识有助于提高员工的公正感与归属感。例如，物料管理员是从普通员工中选拔出来以及能参与计件工资的制定等等一系列措施，除了对员工的信任感和归属感产生正面强化外，还能增强企业员工的公正感。可惜，这种简单并且容易实现的程序公平在许多企业却很少见到。潮宏基从制度建设入手，并在其他各项措施中都体现了他们在努力建立管理者与员工之间的信任，塑造和谐的企业文化与经营氛围，以弥补管理制度和方式下的漏洞，真正发挥了文化的凝聚、协调、内控等功能，完善了管理者对企业的管理，促进了潮宏基的发展，使潮宏基成为黄金加工行业中独树一帜的标杆。四、构建制度文化的建议由于中国深厚的文化底蕴及中国的法制化观念与法律制度的不完善，使得文化呈现正面与负面强化双方面的作用。因此，构建制度文化不仅能够为物质文化提供制度保障，还能够为精神文化提供制度基础。这里，给出几个结合中国实际的构建制度文化的建议：萃取中华民族几千年以来文化之精华。如：人本思想、张弛有度等，以及儒家思想中的“和”与“仁”等。这些思想即使在今天的管理中依旧绽放着无尽的光辉，“以人为本”应当成为中国制度文化构建中的核心，不仅能够在价值理念上充分考虑“人”的因素，同时也必须在整个组织过程中充分尊重“人”，相信“人”，理解“人”。正如管仲所言，“夫霸王之所始也，以人为本。”充分沟通，建立信息的双向渠道，以保障信息的充分沟通。企业应该利用一切机会引导员工参与到公司的管理中来，让员工感觉到他们在企业中的地位与价值，从而培养其工作责任心与敬业精神。在充分沟通基础上，系统地审核制度，真正做到“知行合一”。例如：有些企业要“以人为本”为核心，但在具体管理制度下，却难以落到实处。当前我国企业很多都陷入了“上有政策，下有对策”的困境，导致，政策执行不力，主要原因就在于制度构建的可行性不足，没有很好地协调与整合好人际关系与部门间的利益分配。!文化在企业制度建设中的作用对制度的定期审查与反馈。制度的制定并不是目的，在构建了适合自己企业特点与实际情况的制度后，应该定期进行审查，以达到对制度的维护与升级，保证其在动态的环境中“与时俱进”。格兰仕，目前中国微波炉市场的霸主，以“人是第一资本”为企业核心理念，充分践行着“以人为本”的思想，推崇“目标上，一切为了人；过程中，一切依靠人；行动前，首先考虑人”的行事风格。格兰仕通过在企业理念中对“人”的重视，围绕这一主题构建其制度文化。由于员工在企业中得到了充分的重视，自然产生了归属感与满意度，从而进一步推动了制度文化的构建。梁庆德认为其对于“以人为本”的推崇是格兰仕在曾经红海的微波炉市场存活下来，并且成为今天的霸主的主要因素。五、局限与展望从潮宏基的案例中，应当注意的是，他的成功并不仅仅得益于潮宏基的一系列科学的管理模式，如：潮宏基有相对合理的金粉回收制度（对员工节省的金粉按市价!#的价钱给予奖励；对于超过的损耗则按照市价$#的比率进行惩罚）。同样不能忽视的是潮宏基得天独厚的环境因素，因为潮宏基所在地汕头的珠宝加工业基础设施缺乏，不存在产业集群，同时几乎没有引导员工偷盗的负外部性因素“打金店”。科学的管理方法从内部打消了员工偷盗的内在激励，环境则从外部切断了员工偷盗的外部吸引，双管齐下，铸就了潮宏基的成功。由于潮宏基的异军突起，越来越多的管理者开始关注潮宏基的管理模式，并探讨其管理模式的优点，以及是否可以复制。值得注意的是，潮宏基的管理方式虽然可以被复制，甚至也可能会使模仿者走向成功，但绝对不能机械地照搬潮宏基的做法，因为潮宏基得天独厚的地理环境优势难以复制。如果机械地照搬，最多不过学到皮毛，却难以抓住精髓。黄铁鹰曾就潮宏基的成功提出了这样一个问题：“如果潮宏基也按其他同行的那一套严格监控的管理方法，或者潮宏基当初把工厂也建在深圳和番禺，潮宏基能否取得今天的成功？”对于这个问题，虽然不能妄下定论，但是“潮宏基人”或许没有想到将厂址选在珠宝业基础设施匮乏的汕头会成为潮宏基取得成功的天然平台。正是这个选择，潮宏基才得以发展出这套适用对路的管理制度和方法。我们不能否认这其中存在一定的运气，而这种运气又是不可复制的。无独有偶，很多成功企业被人们津津乐道的战略和方法往往来自于将企业与环境的有机结合，就像潮宏基的不搜身制度一样，并不是起源于管理者的主动思考，而是汕头的地域文化，迫使管理者想出别的管理方法。与之对应，许多国际知名企业的成功也是在特定的环境下，选择了正确的道路走向了成功，比如福特的%型车，福特最早并不是为了生产%型车而决定进军汽车行业的；再比如&前身的爱迪生公司，在西屋强大的竞争下，被迫由交流电技术转向直流电技术。福特和&的例子告诉我们，很多成功的案例是需要领导者根据环境的变化进行调整的。因此，潮宏基的管理方式值得借鉴，但更需要结合企业外部环境进行调整，毕竟像潮宏基这样极佳的地理环境与人文气息是不多见的。这就需要模仿企业的领导者根据具体条件进行必要的调整，也只有这样才能真正做到取长补短。本文研究的局限性正在于此，没有能将外部环境与内部条件结合分析。基于本文的局限性，可以参考小阿瑟(汤普森)约翰甘布尔与(*斯特里克兰三世等关于战略愿景与企业价值关系的思路，进行扩展与改良，提出关于如何将企业外部环境与内部条件有机结合，进而打造符合自身特色的制度文化的展望。即：当企业处于创业初期或者文化构建阶段时，可以考虑根据外部环境与资源条件，对组织制度文化进行有目的、有阶段的推进；但是，当企业已经走向规范化阶段或者成熟阶段，甚至相关文化已经构建的情况下，管理者就应该努力构建符合企业现状的制度文化，并使其相互融合。由于关于外部环境的讨论超出了本文的研究范围，因此这里只提出展望，不做具体的论述与证明。参考文献：+$,贺培育-论制度文化+*,-河北学刊，$!，./0-+/,张德-组织行为学+1,-北京：清华大学出版社，/-+2,李宗红-企业文化3 胜敌于无形+1,-北京：中国纺织出版社，/2-+4,王杰-哈佛模式人力资源管理+1,-北京：人民日报出版社，/4-+5,+美,凡勃伦-有闲阶级论+1,-北京：商务印书馆，/4-+6,+美,道格拉斯7诺思-制度、制度变迁与经济绩效+1,-上海：格致出版社，上海三联书店，上海人民出版社，/8-+9,+美,小阿瑟(汤普森)约翰甘布尔)(*斯特里克兰三世-战略管理3 获取竞争优势+1,-北京：机械工业出版社，/6-+责任编辑：昱文,
