薪酬福利管理ppt课件.ppt

在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬管理薪酬管理2在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人才竞争是现代竞争的核心 国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替企业的竞争告别了企业的竞争告别了“商品短缺商品短缺”的时代，的时代，“资本短缺资本短缺”圈钱的岁月，走向了人才竞争的圈钱的岁月，走向了人才竞争的时代时代生产知识的经济和用知识生产的经济生产知识的经济和用知识生产的经济全球化人才的危机全球化人才的危机掠夺性人才战略的出现掠夺性人才战略的出现人力资本增值成为员工职业发展的主题人力资本增值成为员工职业发展的主题3在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人才竞争的根本人才竞争的根本是人才制度的竞争是人才制度的竞争特别是报酬制度的竞争特别是报酬制度的竞争上个世纪企业靠产品，打的是产上个世纪企业靠产品，打的是产品价格战品价格战未来的十年企业靠人才，将是人未来的十年企业靠人才，将是人才价格战才价格战4在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人才的价值与价格人才的价值与价格人作为万物之灵具有存在的价值人作为万物之灵具有存在的价值人才的价格不取决于存在，而取决人才的价格不取决于存在，而取决于贡献（薪酬管理）于贡献（薪酬管理）人才价格是一个相对的东西人才价格是一个相对的东西目前中国人才市场上的价值与价格目前中国人才市场上的价值与价格不对等现象不对等现象5在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确当前企业薪酬制度的问题当前企业薪酬制度的问题1 1、品位分类而非职位分类、品位分类而非职位分类2 2、身份工资而非职位定价、身份工资而非职位定价官本位官本位法门寺和尚的级别法门寺和尚的级别6在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确资历而非能力和绩效导向资历而非能力和绩效导向经验的价值（能力的价值）；经验的价值（能力的价值）；年龄、工龄的影响（绩效的作用）；年龄、工龄的影响（绩效的作用）；历史贡献的作用（现时贡献）历史贡献的作用（现时贡献）7在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确结构而非水平问题突出结构而非水平问题突出低级职位领先型；低级职位领先型；中高级职位落后型；中高级职位落后型；整体薪酬不是建立在内部公平性和整体薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上外部竞争力的基础之上8在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确几乎没有工资制度几乎没有工资制度制度内工资等级差别很小，不能体现职位的制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别价值和工作绩效的差别没有正常的升级和降级，工资调整随意性很没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大大没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系升缺乏联系薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较）（场薪酬（没有工作说明书无法比较）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）9在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确两个吉尼斯之最两个吉尼斯之最中国有世界上最低的工资中国有世界上最低的工资中国有世界上最昂贵的企业制度中国有世界上最昂贵的企业制度10在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬是什么薪酬是什么薪酬是企业对员工所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力.时间.学识.技能.经验与创造所付给的相应的回报与答谢。这实质上是一种公平的交易与交换广义的新酬包括：基本薪酬奖励薪酬附加薪酬福利11在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬是什么薪酬是什么基本薪酬：根据员工的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其它部分的基础。奖励薪酬：根据员工超额完成任务、以及工作成绩的优异程度而计付的薪酬。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。12在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬是什么薪酬是什么附加薪酬：为了补偿和鼓励员工在恶劣附加薪酬：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下劳动而计付的薪酬。它有利工作环境下劳动而计付的薪酬。它有利于吸引员工到工作环境脏、累、险、苦于吸引员工到工作环境脏、累、险、苦的岗位上工作。的岗位上工作。福利：为了吸引员工到企业工作或维持福利：为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目，如失业金、养薪酬的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金，以及老金、午餐费、医疗费、退休金，以及利润分红等。利润分红等。13在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确传统薪酬制度的目标传统薪酬制度的目标 .建立内部一致性的分配制度建立内部一致性的分配制度 .强调公司发展重点（不同职位不强调公司发展重点（不同职位不同定价）同定价）.建立一套规范的运作程序建立一套规范的运作程序 .为公司管理员工提供支持为公司管理员工提供支持14在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确现代薪酬制度的目标现代薪酬制度的目标从公司战略出发，为公司取得核从公司战略出发，为公司取得核 心竞争优势提供支持心竞争优势提供支持吸纳、维系和激励优秀员工吸纳、维系和激励优秀员工15在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确吸纳、维系和激励优秀的员工是现代薪酬设计的主要目标16在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬的权变因素薪酬的权变因素员工付出的劳动员工付出的劳动职务的高低职务的高低技术和训练水平技术和训练水平工作的危险性工作的危险性年龄与工龄年龄与工龄企业的负担能力企业的负担能力地区和行业间的新酬水平地区和行业间的新酬水平劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况17在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确科学的薪酬制度的前提科学的薪酬制度的前提清晰而明确的公司发展战略清晰而明确的公司发展战略科学的组织结构设置科学的组织结构设置规范的职位体系（国际上的通用职规范的职位体系（国际上的通用职位体系及标准位体系及标准)统一的价值理念统一的价值理念规范的劳动力市场规范的劳动力市场18在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬制度设计薪酬制度设计国际趋势：国际趋势：传统形式传统形式-年功工资、成就工资、年功工资、成就工资、激励性工资；新的形式激励性工资；新的形式-技能工资、知识工技能工资、知识工资；广义薪酬：福利计划选择、长期激励等；资；广义薪酬：福利计划选择、长期激励等；宽幅化：工资等级减少，交叉增大；宽幅化：工资等级减少，交叉增大；国内：国内：品位分类转为职位分类、身份工资转品位分类转为职位分类、身份工资转化为职位定价、强调关键岗位和核心岗位与化为职位定价、强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别（强调和公司、部门及个人一般岗位的差别（强调和公司、部门及个人工作绩效的联系（成就工资的导入）、浮动工作绩效的联系（成就工资的导入）、浮动性薪酬水平决策（激励性工资）、谈判工资性薪酬水平决策（激励性工资）、谈判工资（外在要素）、开展薪酬调查等。（外在要素）、开展薪酬调查等。19在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬管理的公平性薪酬管理的公平性外部公平性外部公平性：同一行业同一地区或同等规模：同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的新酬应基本相同。的不同企业中类似职务的新酬应基本相同。内部公平性：同一企业中不同职务的员工所内部公平性：同一企业中不同职务的员工所获得的新酬应正比于其对企业所做的贡献，获得的新酬应正比于其对企业所做的贡献，使员工不致产生新酬不公平的感觉。使员工不致产生新酬不公平的感觉。个人公平性个人公平性：同一企业中占据相同职位的员：同一企业中占据相同职位的员工其所获得的新酬应与其贡献成正比，同样工其所获得的新酬应与其贡献成正比，同样不同企业中职位相近的员工其新酬水平也基不同企业中职位相近的员工其新酬水平也基本相同。本相同。20在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确两种不同的公平两种不同的公平程序公平程序公平分配公平分配公平分配公平影响满意度分配公平影响满意度程序公平影响忠诚度和信任度程序公平影响忠诚度和信任度21在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬的公开性薪酬的公开性公开薪酬政策公开薪酬政策公开的薪酬制度公开的薪酬制度过程的公开与结果的公开过程的公开与结果的公开关于隐蔽薪酬关于隐蔽薪酬22在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确合理的薪酬模式合理的薪酬模式高弹性模式高弹性模式高稳定模式高稳定模式折衷模式折衷模式23在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确高弹性模式高弹性模式薪酬主要是根据员工的近期绩效决定。因薪酬主要是根据员工的近期绩效决定。因此在不同时期员工薪酬的起伏可能较大此在不同时期员工薪酬的起伏可能较大。在这种模式下奖金和津贴的比重较大，而在这种模式下奖金和津贴的比重较大，而福利与保险比重较小。而且在基本薪酬部福利与保险比重较小。而且在基本薪酬部分常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销分常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销售提成薪酬等形式。售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但员工没这种模式具有较强的激励功能，但员工没有安全感。有安全感。24在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确高稳定模式高稳定模式员工的薪酬主要取决于员工的薪酬主要取决于工龄工龄与与公司的经营状公司的经营状况况，与个人的绩效关系不大。因此员工的个，与个人的绩效关系不大。因此员工的个人收入相对稳定。人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，而奖金比重小，薪酬的主要部分是基本薪酬，而奖金比重小，而且主要依据公司的经营状况及个人薪酬的而且主要依据公司的经营状况及个人薪酬的一定比例发放或平准发放。一定比例发放或平准发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司的人工成本增长过快，企业的负担而且公司的人工成本增长过快，企业的负担也比较大。也比较大。25在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确折衷模式折衷模式这种模式既有弹性，能够激励员工这种模式既有弹性，能够激励员工不断提高工作级效，而且还具有稳不断提高工作级效，而且还具有稳定性，给员工一种安全感，使他们定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。关注长远目标。这是一种比较理想的模式，它需要这是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理的搭配。点以及收益状况，合理的搭配。26在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬策略与企业成长薪酬策略与企业成长阶段的关系阶段的关系企企业业的的成成长长阶段阶段薪酬策略薪酬策略薪酬组合薪酬组合经经 营营 战战略略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪酬，中高等奖金和津贴，中等福利以以投投资资促促发展发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪酬，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资27在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确案案 例例28在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬管理的内容薪酬管理的内容薪酬水平管理薪酬水平管理薪酬形态管理薪酬形态管理薪酬体系管理薪酬体系管理29在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬水平管理薪酬水平管理薪酬总额管理薪酬总额管理个别薪酬管理个别薪酬管理薪酬差异管理薪酬差异管理30在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪薪酬酬形形态态管管理理：薪薪酬酬以以什什么么形形态算出并支付态算出并支付定额薪酬制：时薪，日薪，周薪，定额薪酬制：时薪，日薪，周薪，月薪，年薪月薪，年薪成绩薪酬制：计件薪酬，进度薪成绩薪酬制：计件薪酬，进度薪酬，贡献薪酬酬，贡献薪酬31在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬管理的三种关键技术薪酬管理的三种关键技术薪酬调查技术薪酬调查技术职位评价技术职位评价技术职能界定技术职能界定技术32在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确薪酬的结构薪酬的结构基本工资基本工资职务工资职务工资职能工资职能工资年龄（工龄）工资年龄（工龄）工资岗位津贴岗位津贴特殊补贴特殊补贴33在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职务职能薪酬制职务职能薪酬制是以履行职务的种类和程度为基准是以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬的一种制度。主要形式来决定薪酬的一种制度。主要形式是按职务分类原则将每个职务分级是按职务分类原则将每个职务分级别类，确定出每个等级的薪酬标准。别类，确定出每个等级的薪酬标准。再根据职能或任职资格确定等级。再根据职能或任职资格确定等级。将职务和职能等级合二为一的薪酬将职务和职能等级合二为一的薪酬制度。制度。34在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职务职能薪酬制职务职能薪酬制 35在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职系区分与设计职系区分与设计v划分职系是职务职能薪酬制的基础。而划分职系是职务职能薪酬制的基础。而职系的划分是工作性质来区分的。职系的划分是工作性质来区分的。v一般来说公司划分为技能职系、事务职一般来说公司划分为技能职系、事务职系、技术职系、监督职系和管理职系系、技术职系、监督职系和管理职系v划分职系时有的工作会处于不同的职系划分职系时有的工作会处于不同的职系之间，而难以确定其归属，这要求把各之间，而难以确定其归属，这要求把各职系区分的定义规定的很明确。职系区分的定义规定的很明确。36在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职位定价出发点职位定价出发点工作分析和在此基础上形成的工作工作分析和在此基础上形成的工作说明书说明书工作分析的主要方法：上行法与下工作分析的主要方法：上行法与下行法行法工作调查问卷、日志、访谈等工作调查问卷、日志、访谈等37在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职位评价方法职位评价方法工作评价技术：分类法、排序法、点分工作评价技术：分类法、排序法、点分方、要素比较法等方、要素比较法等 点分法简介：美国劳工部的方法、点分法简介：美国劳工部的方法、Hay Hay Point(Point(海氏海氏)、Watson Wyatt(Watson Wyatt(华信惠悦华信惠悦)CJEsCJEs评价方法评价方法评价软件：点数评价软件：点数20002000、要素、要素3636个、价格个、价格等等38在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职能资格体系的设计职能资格体系的设计任职资格体系的建立任职资格体系的建立素质模型设计素质模型设计关键绩效指标的界定关键绩效指标的界定39在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确工资的实现形式工资的实现形式实价制实价制股票制股票制薪点制薪点制40在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确中国企业薪酬管理的要点中国企业薪酬管理的要点工资差距的确定（工资级别）工资差距的确定（工资级别）工资基准的确定工资基准的确定岗位工资的确定（职务的作用）岗位工资的确定（职务的作用）职能工资的确定（任职资格）职能工资的确定（任职资格）企业外部的条件企业外部的条件高层管理者的薪酬高层管理者的薪酬技术人员的薪酬技术人员的薪酬41在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确42