2023年助理人力资源管理师基础知识复习要点总结(三).docx

2023年助理人力资源管理师基础知识复习要点总结(三) 第一篇：2023助理人力资源管理师基础学问复习要点总结(三) 人力资源师培训： :/edu.21cn /kcnet1070/ 助理人力资源管理师基础学问复习要点总结： 其次章 人力资源管理 1、什么是人力资源? 人力资源是存在于人的体能、学问、技能、实力、特性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。 2、员工聘请的缘由有哪些? 员工聘请的缘由一般有以下几种：新公司的成立;如今职位因种种缘由发生空缺;公司业务扩大;调整不合理的职工队伍等。、人力资源规划中的基础工作是什么? 人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行精确的驾驭。 4、人力资源规划的意义是什么? 人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为将来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断转变的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 5、什么是绩效考评? 绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行视察、记录、分析和评价。 6、什么是人力资源规划? 人力资源规划是指使企业稳定地拥有确定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的互相匹配。 7、什么是人力资源管理? 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与确定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 人力资源师培训： :/edu.21cn /kcnet1070/的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适合，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获得、整合、保持激励、限制调整及开发的过程。 8、人力资源有哪些特征? 人力资源具有如下特征： (1)人力资源是一种战略性资源; (2)人力资源是创建利润的主要源泉; (3)人力资源是“活的资源，它具有能动性、周期性、磨损性; (4)人力资源培训是可以无限开发的资源。 其次篇：2023助理人力资源管理师复习笔记(三) 人力资源管理师培训： :/edu.21cn /kcnet1070/ 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的转变，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进行意料，制定适合的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。也就是科学的意料分析自己在环境转变中人力资源供求状况，制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、需要的岗位上获得需要的人才并使组织和个体的长期利益得到满意。 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力同，有效的激励员工，保持智力资本竞争优势。 二、人力资源规划的内容 人力资源规划是战略规划与战术支配即具体实施支配的统一。 战略规划是从企业竞争战略的总体布局动身，确立方针、政策和策略，寻求人力资源的开发和利用的最正确途径和方法，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略进展规划(决策层)、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。 第三篇：2023助理人力资源管理师基础学问：其次章 人力资源管理师培训： :/edu.21cn /kcnet1420/ 其次章 人力资源管理 1、什么是人力资源? 人力资源是存在于人的体能、学问、技能、实力、特性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。 2、人力资源有哪些特征? 人力资源具有如下特征： 1)人力资源是“活的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;2)人力资源是创建利润的主要源泉;3)人力资源是一种战略性资源;4)人力资源是可以无限开发的资源。、什么是人力资源管理? 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与确定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适合，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获得、整合、保持激励、限制调整及开发的过程。 4、简述人力资源管理的10项内容。人力资源管理的10项内容包括： (1)制定人力资源支配;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;(4)人力资源的聘请与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教化、培训与进展;(7)绩效考评;(8)关心员工的职业生涯进展;(9)员工工资酬劳与福利保障;(10)建立员工档案。 5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区分在哪里? 传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区分。其区分如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。(3)在管理方式上，传统的人事管理 主要实行制度限制和物质刺激手段;现代人力资源管理实行人性化管理。(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更留意人力资源的整体开发、意料与规划，属于战术与战略相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机帮助，能刚好精确地供应决策根据。(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，干脆参与单位的支配与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 人力资源管理师培训： :/edu.21cn /kcnet1420/ 6、什么是人力资源规划? 人力资源规划是指使企业稳定地拥有确定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的互相匹配。 7、人力资源规划的意义是什么? 人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为将来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断转变的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 8、人力资源规划中的基础工作是什么? 人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行精确的驾驭。 9、在进行人力资源需求意料时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?在进行人力资源需求意料时，以下因素对人员需求的数量和构成产生影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或确定进入新市场;(2)产品和服务对于人力资源的要求;(3)人力稳定性，如支配内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);(4)培训和教化;(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;(6)工作时间;(7)意料活动的转变;(8)各部门可用的财务预算。 10、什么是直觉意料法? 直觉意料法是人力资源需求意料中最简洁、最常用的意料方法，这种方法完全依靠意料者个人或一个小组的特性，即依靠于他们的阅历、智力和推断力。一般进行意料的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体微小环节和总体状况都有较好的了解。 第四篇：人力资源管理师-基础学问 人力资源管理师(新)基础学问(提纲 本课件系统内容 一、劳动经济学1-16 二、劳动法17-24 三、现代企业管理25-59 四、管理心理与组织行为60-84 五、人力资源开发与管理85-117 第一章、劳动经济学1-16 第一节、劳动经济学探讨对象和探讨方法 一、劳动资源稀缺性。 1、相对稀缺性 2、资源的确定稀缺性 3、消费劳动资源的支付实力和支付手段的稀缺性 劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的探讨对象。大家留意，括号里的就是考题的类型。劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是确定稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上阅历者，稀缺是相对的，另外一个地区的流淌，不同的地区有不同的需求。其次个资源的确定稀缺性，我们说从诞生到死亡，我们依据劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。 我们的市场有确定的产业结构，为什么我们如今文科管理类的不好就业，我们国家如今所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。这个题就是一个多项选择题，劳动力资源的确定性。 二、效用最大化。 1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满意 2、企业追求：利润最大化：假如企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好 工资低的不情愿去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的实力能不能到达企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。有的说是消耗或本钱。这两个问题就造成了人的运用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术娴熟程度，文化水平管理实力，分档次的。总费用的差额应当是正值，差额越大越好。 三、劳动力市场 1、生产要素市场：居民生产要素供应者；企业需求者 2、商品市场：居民商品和服务需求者；企业供应者 3、劳动力市场：居民户供应方工资率；企业需求方 生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和学问来获得酬劳，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的 人员。各种各样的人员在企业的感召下，作为生产要素来讲，企业既需要生产的物资，还需要劳动力。商品市场，我们需要的是供应，居民反而成了需求者，我们要拿钱来换取商品。等价交换。这样的话形成了一种市场的交易活动。第三个就是劳动力，在这三个里面劳动力是最核心的，作为老百姓他又是劳动力的供应者，合格的高质量的劳动力供应了丰富的劳动力资源爱惜，这样的话，我们说假如在买方市场的状况下，那么劳动力本身就是足够的。这样的话，就更多的聘请，生产更多的产品来供应劳动力市场。不同实力的的，提的工资的要求，都有不同的表达。我们如今的生产的结构赶不上我们人才培育的投资。所以显得结构性的问题，这是一个基本的问题。第四，劳动力经济学探讨方法。这是另一个起点，探讨方法又是一种，第一种时政探讨，探讨方法向人们提出，重点是探讨什么？这是经济规律内在的要求，书上有两个特点。 我们来看他的主要步骤有四个，可以是理论题也可以是简洁题，那么也就是说，我们要探讨要素，生产力生产关系，生产方式，其次个，假设条件，在什么状况下，奴隶社会的什么关系，封建社会的什么关系，我们社会主义市场经济条件下的什么关系。准备承认中国的市场经济地位，给中国的市场经济地位加了一个词叫支配市场经济地位。理论的假说，就是设计的结论，不然的话，没有支配市场经济之说 四、劳动经济学探讨方法 一实证探讨方法是什么？相识客观事实结论可以检验 主要步骤： 1确定探讨对象，分析构成要素 2假定假设条件 3提出理论假说。短暂性结论 4不同条件和时间验证均衡分析、非均衡分析、静动态分析 二规范探讨方法应当是什么？为政府制定经济政策服务 主要障碍： 1信息障碍。缺陷、偏误、不对称 2体制障碍。惯例、政策、体制 3市场缺陷。受观念等干扰无法交换 其次节 劳动力供应和需求 一、劳动力与劳动力供应 一概念 1、劳动力：指确定年龄之内，具有劳动实力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口就业与失业者 2、劳动力参与率：劳动力在确定范围内人口的比率 3、劳动力供应弹性：劳动力供应量变动对工资率反应程度 1供应无弹性各自表示符号，含义2供应有无限弹性 3单位供应弹性 4供应富有弹性 5供应缺乏弹性 二劳动力参与率生命周期 1、15-19岁青年人口劳参率下降 2、女性劳参率呈上升趋势 1教化水平提高 2制度劳动时间缩短 3人口诞生率下降 4科技进步对家务劳动效率的影响 3、老年人口参劳率下降 4、25-55男性成人参劳率保持高位 三经济周期与劳动参与假说 1、附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力找寻工作劳动参与率与失业率成正比 2、悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲观退出市场。参与率下降，与失业率成反比 二、劳动力需求 一概念：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。8页公式及五种状况 1、需求无弹性。工资率不管如何转变，劳动力需求量固定不变 2、需求有无限弹性。工资率不变，或其变动百分比为零，而劳动力需求量变动百分比确定值大于零平行 3、单位需求弹性。工资率变动百分比与需求变动百分比确定值相等 4、需求富有弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较 为平缓的曲线 5、需求缺乏弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线会说明图1-3 三、企业短期劳动力需求确实定 一边际生产力递减规律：其他生产要素不变，最初劳动投入的增加会使产量增加；但当其增加超过确定限度时，增加的产量起先递减。 1、边际产量递增阶段。不变的生产要素没有得到充分利用，劳动投入增加，可以使固定不变生产要素充分利用，边际产量增加 2、边际产量递减阶段。不变的生产要素已接近充分利用，可辨的劳动要素对不变的生产要素的利用趋向于极限 3、总产量确定削减。固定不变生产要素已经充分利用，千里佣金，固定不变的生产要素已经容纳不了了更多的可变要素。比例已完全恶化。再增加可变劳动要素，只会降低生产效率，使总产量下降留意书中10页公式和三种状况 二企业短期劳动力需求确实定P10-11 留意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的关系的转换 四、劳动力市场的均衡 一劳动力市场。狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式 、主体：劳动者、运用劳动力的企业 、客体：劳动者的劳动力劳动者体力和智力总和 二劳动力市场静态和动态平衡 、马歇尔：局部均衡分析法：假定其他状况不变，分析单个市场均衡的实现与变动 、瓦尔拉：一般均衡分析法：考查全部市场的均衡的建立与变动供应、需求和价格 三劳动力市场均衡的意义：、劳动力资源最优配置、同质劳动力获得同等工资、充分就业 五、人口、资本存量与均衡工资率 一人口对劳动力供应的影响 、人口规模 、人口年龄结构 、人口城乡分布 二资本存量对劳动力需求的影响 、资本存量增加变更劳动力与资源配置劳动生产率提高劳动边际产品增加，价格不变，边际产品价值增加。需求扩大劳动力供应不变，均衡工资率提高 、产品价格不变生产率下降边际本钱降低行业产品供应增加导致价格下降削减劳动力需求。价格上扬刺激生产率提高劳动力增加 三人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量增长率会高于人口增长率均衡工资率提高扩大就业 第三节 完全市场竞争下的工资水平和工资结构 一、均衡价格论：是说明通过商品供应与商品需求的运动决 定商品价格形成的理论马歇尔：现代微观经济学、工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格。即劳动力需求价格与供应价格相一样的价格 二、工资形式 、生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能 一基本工资。、工资率：单位时间的劳动价格 、货币工资工人单位时间的货币所得：货币工资率、工作时间、工资制度与实际工资经价格指数修整过的货币工资货币工资价格指数、计时工资与计件工资 二福利：实物支付工作餐延期支付保险、退休延期支付特点：稳步外部条件社会统筹、形式灵敏多样、增加凝合力、实现养老资金积累 第四节 就业与失业 一、就业总量确实定 技能题 一就业：指有劳动实力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得酬劳 或经营收入的经济活动 二总供应生产资料供应总和劳动力资本土地管理 各类要素收入总和消费储蓄 总需求消费品需求投资品需求 均衡国民收入总供应总需求消费储蓄消费投 资 三就业总量确定： 二：失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 主动失业和被动失业就叫摩擦性失业。特别是自主失业，主动辞职，事实上反映 一种劳动力对市场就业性的适应性不够，我们了解一下，高校生就业辞职期是在三个月然后是半年，再然后是一年，三年之内摩擦性失业率是最高的。 三、需求性缺乏失业 一增长差距性失业。实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率，造成劳动力供应大于需求导致的失业 二周期性失业。指经济旺盛与萧条的周期循环所导致的失业 三缓解对策。 四、失业的度量和失业的影响 、国家宏观调整，对国民经济运行政策干预，实现平衡 、政府通过、宏观财政政策、货币政策与产业政策结合，推行主动的劳动力市场政策，缓解需求性缺乏失业，实现充分就业 、平均失业持续期：指失业处于失业状态下的持续时间 五、政府行为和劳动力市场一类题点 一(二类题点)政府支出。政府购置国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员薪酬和转移支付保险福利、社会优抚、社会救济等 二劳动力市场制度结构要素 、最低劳动标准。最低工资标准最低工资国家为保证维持劳动者再生产的最低需要，以确定立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必需支付的最低限度的劳动酬劳最低工资标准：最低工资率值国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 最长劳动时间标准 、最低社会保障 、工会 三就业与收入宏观调控 、一类题点财政政策。扩张性财政政策紧缩性财政政策 、货币政策。扩张性货币政策紧缩性货币政策 、收入政策。 作用有利于宏观经济稳定有利于资源合理配置有利于缩小不合理收入差距 狭义的是货币工资，限制货币工资的变动，限制物价。那么广义的呢？包括社会总收入，在确定以工资劳动为支配关系，我们工业企业的工人进行退休金的提升，有利于经济的 宏观的稳定。 基尼系数。意大利基尼根据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入支配同等的一种尺度还有库兹涅茨比率、人口众数组分布频率、帕累托定律等 基尼系数接近，收入接近于确定同等；接近时确定不同等；小于，收入差距特殊小；大于以上，差距特殊大；通常基尼系数为，之间 收入政策措施限制收入与物价收入同等化措施 其次章 劳动法17-24 第一节 劳动法体系 一含义： 1、劳动法是适用于雇佣、酬劳、工作条件、工会及劳资关系的法律总称简明不列颠百科全书 2、狭义：仅指劳动法律部门的核心法律劳动法这一规范性文件 3、广义：指调整劳动关系以及与劳动关系亲热联系的其他一些社会关系的法律规范的总和 4、劳动法是指法律学科的分支：劳动法学本书指其次种含义 二、劳动法基本原则 一含义与特征 1、劳动法基本原则：指调整劳动关系以及与劳动关系亲热联系的其他一些社会关系时必需遵循的基本准则 2、特点 1是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范 2反映了所调整的劳动关系的特殊性、本质和特点 二基本作用 1指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调 2指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差 3有助于劳动法的理解、届时，弥补了对方规范可能存在的缺陷 三劳动法基本原则内容 1、保证劳动者劳动权原则宪法42、33条 1劳动权：指法律保证的有劳动实力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生与劳动有亲热联系的各项权利。2权利类型：劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动爱惜权、职业培训权等 3爱惜类型：基本爱惜、全面爱惜、优先爱惜 基本爱惜：劳动者劳动权的最低限度爱惜基本权益爱惜全面爱惜：权益和权能的爱惜。人身权益、财产权益、法定权益、商定权益 优先爱惜：优先爱惜劳动关系中事实上处于相对弱势地位的 劳动者。如平安生产原则 2、劳动关系民主化原则工会三方原则和劳动争议三方原则 3、物质关心权原则宪法14、45。社会保险、社会救助、医疗卫生 4、社会保险的特征。社会性、互济性、补偿性 三、劳动法律渊源 一含义。指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式 1、劳动法产生确定性影响的全部因素 2、仅只对法律适用者有约束力的规范 3、指法的表现形式我国仅指之3 二类别 1、宪法 2、劳动法律 3、国务院劳动行政法规 4、劳动规章 5、地方性劳动法规 6、我国立法机关批准的相关国际公约 7、正式说明 补充类别： 1、雇佣规则内部劳动规则 2、劳动雇佣合同 3、集体合同 4、习惯法 5、法官法或判例法 四、劳动法体系 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度按其他分类标准划分的类别。如国有、集 体、股份制、私营、外商投资等制度 劳动者与用人单位之间的权利义务关系，是双刃剑，我们不能光强调权利而不谈义务，必需要通过自己的恳切的劳动获得确定的酬劳。其次节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 一含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者雇员与用人单位雇主之间权利义务关系 单项选择题 二种类： 1、劳动合同关系国有、集体、股份、私营、外商、机关 2、劳动行政法律关系劳动行政主体机构、行政相对人被管理和接受服务者即劳动者+用人单位 3、劳动服务法律关系劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，根据劳动法律规范和有关法规形成的权利义务关系1服务对象：劳动关系当事人2服务内容按规定商定如培训、工会等 三劳动法律关系特征 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系是双务关系 1雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关 系 2雇主的权利是雇员的义务，雇员的权利是雇主的义务劳动纪律、支付工资、平安生产、社会福利等多项选择题 4、劳动法律关系具有国家强制性 二、劳动法律关系构成要素 一劳动法律关系主体：依据劳动法律规定享有权利、担当义务和劳动法律关系的参与者企业、个体、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主和雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体 1、自然人：完全劳动行为实力人健康、完全行为自由、18周岁男性、限制劳动行为实力人16-18未成年、女性、残疾和特定疾病等、无劳动行为实力人<16 二劳动法律关系内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当义务 三劳动法律关系客体。指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系。包括表达确定行政管理和物质利益性质的事物劳动、工资、保险福利、工作时间、平安卫生等 三、劳动法律事实 一劳动法律行为合法、违约、行政、仲裁和司法行为构成要件行为人意思表示、意思表示完好、意思表示形式 二劳动法律事务：不以当事人主观意志转移，能引起确定法律后果的客观现象企业破产、劳动者伤残、死亡、战 争等 第三章 现代企业管理25-59 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 一企业战略：企业为了适应将来环境转变，寻求长期生存和稳定进展而制定的总体性和长远性的规划和方略 特征: 1、第三自然段全局性 2、系统性 3、长远性 4、风险性 5、抗争性 二企业环境结构与特点多项选择题第三自然段 1、环境结构外部微观和宏观 1经营风险最小； 2具有较高的经营风险； 3具有较低经营风险； 4环境风险最大 2、经营环境分析方法 1获得口头信息 2获得书面信息 3专题性调研 2、经营环境微观分析 1现有竞争对手分析。一类题点数目、经营战略、产品差异化、固定本钱、行业成长过剩产品、价格、质量、服务2潜在对手分析。产品差异化、规模经济、确定本钱优势、进入分销渠道、资本需求、现代企业反映 P48页 3替代产品或服务威胁获利。 4顾客力气分析消费群体、购置动机、消费承受力；批 量购置、后向一体化趋势、选择厂家和本钱不变5供应商力气分析原材料、零部件、半成品、包装、劳动力本钱及来源渠道、可用性等 3、经营环境的宏观分析 1政治法律环境：社会制度、政府政策、法律法制、国际斗争与和平 2经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策 3技术环境：新技术原理、技术独创、新管理思维 4社会文化环境：价值观念、志向、情感、生活看法、生活方式、风俗爱好、价值标准 二、企业分析一类题点 一二类题点企业资源分析多项选择题有形资源和无形资源 1、物质资源状况机器设备功能、先进程度、运用与修理状况 2、人力资源状况结构、素养、关键性人才数量、看法和学习实力、教化培训投入 3、财务资源状况资金来源渠道、筹集资金本钱、风险和数量、企业信誉等级、资产负债水平 4、技术资源状况技术专利、工艺水平、研发水平及投入 5、管理资源状况组织管理水平、领导风格、企业文化 6、无形资产状况商誉、品牌、知名度、顾客忠诚度 二企业实力分析 1、实力： 是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满意顾客需要的一种技能。价值链 1基本活动： 1生产加工：将投入转换为最终产品 2成品储运：最终产品入库、接收订单、送货3市场营销：促进和引进购置者购置企业产品4售后服务：与保持和提高产品价值有关的活动 2支持活动： 技术支持，人力资源管理，技术建设，合理的人才结构，切入点的合理开发 1选购管理：选购企业所需投入品的职能2技术开发：改良产品和工艺的技术的活动 3人力资源管理：聘请、雇用、培训、提拔和退休等管理活动 4企业基础设施：组织结构、限制体系、文化活动等 2、企业实力分析方法 1纵向分析：间绩效比较 2横向分析：同产业内企业或竞争对手分析 3财务分析：财务报表和财务比率分析 3、企业实力评价标准 1效率分析：投入要素本钱、生产率、工艺设计水平、产实力用程度 2效果分析：产品及服务程度、售后服务满意程度和产品增值及能否一贯坚持供应客户的需要 企业的内部优势干脆导致了战略的构成。 三企业外部和内部条件、综合分析 1、SWOT分析法的内涵 SWOT探讨企业的优势劣势和企业的环境，认清自己的位置，1SStrength：企业内部优势 2WWeaknesses：企业内部劣势 3OOpporttunities：外部环境机会 4TTreats：外部环境威胁 2、SWOT分析程序 1分析外部因素，寻求机会和威胁关键因素 2根据企业内部资源和实力分析，确定不利和有利因素 3对确定企业的S、W、O、T的各种关键因素的加权评价 4在SWOT分析图上定位确定企业战略实力 3、SWOT的四种可能选择的战略 1增长型战略SO：第一象限。企业拥有强大的内部优势、众多环境机会。实行开发市场增加产量增长型战略 2扭转型战略WO：其次象限。有外部机会缺少内部条件。可实行扭转型战略，变更内部不利条件 3防卫型战略WT：第三象限。外部威胁内部状况不佳。 实行防守型战略，避开威胁、消退劣势 4多种经营战略ST：拥有内部优势和外部风险。应利用自身优势开展多种经营，避开或减轻外部威胁打击，分散风险，找寻新的进展机会 四企业战略选择重点 1、总体战略包括： 1进入战略：购并战略购置或兼并、内部创业战略开发新产品、创建新市场、合资战略互补提升竞争力、分散风险 2进展战略：单一产品或服务进展战略提高市场占有率、销售额和利润、横向进展战略收购竞争对手产品和服务、纵向进展战略前向一体化和后向一体化单项选择题、多样化进展战略相关多样化和不相关多样化3稳定战略：保持在战略起点水平和范围 4撤退战略：特许经营、分包、卖断、管理层和杠杆收购保存母公司股权延期付款、拆产为股/分拆母公司与子公司的脱壳、资产互换与战略贸易全部权转让 2、一般竞争战略多项选择题 1低本钱战略：降低本钱途经规模经济、专利技术、改善原材料等P19重点战略 原则：1领先原则；2全过程低本钱；3总本钱最低；4长期原则 2差异化战略1途径：特质原材料或其他投入要素、技术开发、严格生产作业、特别营销、扩大经营范围2原则：效益原则、适当原则、有效原则 3重点战略：利润战略驾驭可是多项选择或技能驾驭题1着眼于目标市场取得本钱优势，获得利润2着眼于目标市场取得差异优势，获得利润 3、新兴行业战略重点 1行业特点 1技术不确定。产品构造、生产技术研发、完善与稳定2生产本钱高。随工艺改造和生产率提高，本钱急剧下降 3风险大。新技术、生产和市场需求不确定的经营风险增加 2战略制定 1选择进入时机关键在于权衡最有利时机A、行业进入风险 B、行业进入障碍和收益2选择竞争方式 A、限制进入方式阻挡潜在新兴对手的进入B、激励进入方式经营答应并快速成为一个行业C、放任方式只留意自身实力提高，不考虑竞争对手进入 4、成熟行业的战略 1行业特点： 简答题或多项选择题 1销售增长缓慢；2本钱和服务成为竞争中心内容；3行业利润水平下降；4行业生产实力增长缓慢 2战略制定： 一般作为简答题 1明确竞争战略2合理组合产品3合理定价4工艺创新5扩大用户产品范围6购置廉价资产7选择合适买主8工艺流程选择9参与国际竞争 5、衰退行业战略 1衰退行业影响因素 简答题1需求状况递减，生产者考虑退出 2退出障碍：信息、管理、政府和社会障碍3竞争格局转变，优胜劣汰 2退出战略： 1领导地位战略。成为唯一或少数几家企业 2合适定位战略。特定市场的稳定需求可延缓行业衰败并获得利润 3快速退出战略。在衰退初期就卖掉企业以获得最大效益 三、二类题点企业经营战略实施与限制 一企业经营战略实施。战略管理的主体 1、组织：建立与实施经营战略相适应的企业组织 2、规划：合理配置资源制定