2023年员工薪酬暂行管理制度.docx

2023年员工薪酬暂行管理制度 第一篇：员工薪酬暂行管理制度 登封谷源农业进展有限公司 员工薪酬暂行管理制度试运行期间第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理提高薪酬管理水平充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于登封谷源农业进展有限公司总经理以下员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本酬劳和为企业所做奉献的嘉奖。 四、薪酬支配原则 1.公允性原则表达内部公允公正满意员工对薪酬支配的公允感。2.竞争性原则使薪酬标准具有吸引力。3.激励性原则适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。4.经济性原则薪酬在企业的承受范围之内与员工工作紧密结合。5.合法性原则使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、管理机构 51薪酬管理委员会 主任董事会、总经理 成员副总经理、财务总监、各部门负责人 52 薪酬委员会职责 5.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专项奖等。5.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。 六、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素及员工职业进展生涯等因素。其次章薪酬体系及构成一工资结构 薪酬=固定工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利 固定工资=岗位工资×1-绩效比率 绩效工资=岗位工资×绩效比率×绩效系数 其中 1、固定工资为员工固定收入。2、绩效工资依岗位工作任务的完成状况而定。3、加班工资为额外加班工资。4、奖金奖金包括全勤奖、工龄奖、年终奖、业务奖金、考核奖、节省奖、超产奖等。5、其它津贴、福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。二岗位工资 岗位工资是依据员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术凹凸、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下 1、岗位评价A、根据岗位所处职级和岗位奉献度将各岗位归等、归级。B、以岗位对公司进展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定评价指标与权重的设置见表1。D、根据对岗位的定性分析对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 其次篇：公司员工薪酬管理制度(暂行)实施方案 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 公司员工薪酬管理制度暂行实施方案 编制部门：行政部2023年8月13日 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 公司员工薪酬管理制度暂行 第一章总则 第一条目的为了充分发挥员工的主动性和创建性，激励员工长期地为公司的进展做出奉献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公允公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，状况，特制定本制度。 其次条原则 12员工制定薪酬，奉献大、技术含量高的关键岗位倾斜。 3简洁劳 第三条适用范围 业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪其次章员工薪酬由岗 强度等因素确定的工资。岗位工资依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任商定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 4伙食补贴：公司为员工餐补每天7元； 5通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享 受确定的通讯补贴。 6租房补贴：根据员工实际状况，依据入职商定，员工转正后执 行。 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别奉献奖 1优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、员工工作的主动与 辛苦计发的一种嘉奖，执行标准参照奖项评比细则2特别奉献奖：公司赐予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创 造利润的员工授予的一种嘉奖，嘉奖额度由总经理确定颁发。执行标准参照奖项评比细则 第三章工资明细表 公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。 第四章工资支付 1、员工工资以月为一个计算周期。每月 2、转正后的工资按转正 调整后的工资结算。 4、工资支付方式 25日支付给员工本人或存入确有特殊缘由不能亲自签名，可由本人找人代 员工本人如有疑义，须于工资发 在下个月份的工资中增补或扣减。 6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳 部分以及其他应扣款项。 第五章薪酬调整 1、入职定薪：员工的入职定薪根据面试考核结果，比照该职位相应薪 酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 2、调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考 核、奉献程度等多项要素后，由总经理确定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有以下状况之一者不得提薪： 1入职或提升未满一年的员工一般不予调薪试用转正或晋升调薪 及表现优秀者不在此限； 2调薪周期内受过警告处分的员工不参加调薪；3调薪周期内请假超过304调薪周期内对考核为不合格或严峻失职、工将予以降薪或辞退； 5员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限 63发放薪酬。 第六章、附则 HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司 调薪申请表 第三篇：员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作主动性，创建性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异。 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有确定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。经济：在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、制定根据 本制度的制定根据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素及员工职业进展生涯等因素。 4、岗位职级划分 4.1 公司全部行政岗位分为七个层级，分别为： 一层级A：公司董事长、总经理 ； 二层级B：高管级中心总监三层级C：经理级部门经理； 四层级D：副理级部门副理； 五层级E：主管级； 六层级F：组长级 七层级G:专员级、助理级。 4.2 公司门店营运岗位分为五个层级，分别为： 一层级A：店长； 二层级B：管理组； 三层级C: 高级店员 三层级D：中级店员； 四层级E：初级店员； 五层级F：见习员工； 4.3 各岗位分别设有不同的薪资级差，每个层级的基本工资和绩效奖金标准都不相同，具体薪资级差见*公司薪资标准。 5、薪酬组成 应发工资=基本工资+业绩/绩效奖金+不固定补助/津贴+全勤奖+工龄工资；实发工资=应发工资-应扣款。 5.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 5.2业绩/绩效奖金：公司相关业务部门员工享有业绩奖金；公司职能部门享有绩效奖金，业绩奖金和绩效奖金依据绩效考核管理制度执行。 5.3不固定补助：包括出差补助、值班补助、高温补助等各类不固定补助/津贴。A、在*公司入职的员工，因工作需要出差，出差期间依据公司规定进行相应的补助。外出旅游拓展、学习以及在财务全额报销差旅及伙食费用的不享有出差补助； B、值班依据日基本工资进行相应补助，不进行考勤管理的人员不享有值班补助； C、高温补助由人力资源部根据当年的具体状况而定。 5.4全勤奖： A、工资体系当中职能部门有全勤奖的岗位，当月出满勤即可享有3次/月未打卡、请假、迟到、早退、旷工、未出勤为不满勤状态，依据100元/月进行核发。 B、工资体系当中直营门店有全勤奖的岗位，当月出勤工时达成当月应出勤工时=当月天数-4天*8.5小时/天并且公休假小于等于4天请假、旷工、未出勤，当月应出勤工时减去当月实际出勤工时大于等于3小时等为不满勤状态，依据520元/月进行核发，具体核算见关于直营门店薪资核算标准的通知。5.5工龄工资：入职满一年公司员工除门店员工起先享受每月200元的工龄工资，每增加一年上调200元/月，上不封顶；入职满一年的门店员工初级至店长职级起先享受每月400元/月的工龄工资，每增加一年上调400元/月，上不封顶。 5.6个人相关扣款： A、员工手册、胸牌、胸徽多领、遗失或离职未移交的按100元/项标准扣款。B、缺勤扣款：新员工当月未出勤、员工请假，将扣除对应天数的薪资。 C、迟到、早退、旷工等考勤扣款，按公司考勤管理制度执行。 D、罚款与赔偿：当月受到纪律处分、惩处，损坏、丢失物品等赔偿按公司处理结果执行，统一在当月薪资中扣除。 E、员工工装费用统一在当月薪资中扣除。 F、个人需担当的社保和公积金费用在当月薪资中扣除。G、有借款的按实际借用金额从薪资中扣除。 6、试用期薪酬 6.1新入职员工和转岗员工在试用期内依据不低于岗位一星级基本工资的80%的标准进行核发特殊状况特殊对待。 新员工确认薪资时需明确以下几点：(1)试用期薪资；(2)转正后薪资；(3)试用期长短： A、经理级含经理以上岗位试用期6个月； B、组长、主管级和技术类岗位试用期3个月； C、专员级试用期1-3个月。 D、门店营运岗位试用期1-3个月。 6.2试用期被证明不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工通过正常程序离职的，正常发放其基本工资。没有依据离职规定办理离职的员工特殊状况除外将扣发当月薪资，公司也不予为其出具离职证明见附件十五。 6.3试用期合格并转正的员工，正常享有业绩/绩效奖金。 7、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 7.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况、公司进展战略转变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司的经营状况报总经理审批后执行。 7.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在每年1、6、12月根据员工工作表现及绩效考核状况对部分优秀员工进行或营运部员工业绩连续三月达标的岗位晋升和晋级。薪酬级别不定期调整：指在日常工作中，由于为公司做出突出奉献或其岗位和职务有变动，需要在规定的薪资调整时间之外进行的岗位晋升和晋级。 7.3各岗位员工薪酬的调整由部门提报，职能部门同一岗位薪酬调整的时间间隔原则上不行以低于6个月，营运工作人员薪酬调整的时间间隔不行低于3个月，全部薪酬的调整基层岗由人力资源部审批，管理岗人力资源部报总经理审批，审批通过后方可执行。 8、薪酬的支付 8.1 薪酬支付核算标准 A、执行月薪制的员工，日工资=基本工资/当月实际天数。 B、有法定假日的月份满勤计算方式=当月实际天数-法定节假日天数-公休天数 C、加班补助=实际出勤天数-当月应出勤天数*日工资 8.2薪酬支付时间 A、薪酬支付时间：每月10日职能与市场部门和15日直营为工资发放时间，遇节假日，薪资发放时间依次顺延。 C、员工入职需向人力资源部提交入职资料。当月未刚好提交，当月工资延迟至次月发放并提交薪资延迟发放审批表见附件十六由部门负责人审批。提交资料错误，导致薪资发放错误的由提报错误信息人员担当。 D、由于部门信息提报错误，导致薪资核算发放错误的，每次罚款200元。造成严峻后果的，相关责任人担当其责任。 E、每月薪资发放后两个工作日内，员工对薪资有异议的可向人力资源部进行薪资询问，超过时间将不再受理。8.3各类假薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假/陪产假/丧假：按正常出勤结算工资。 C、事、病假：员工事假期间不发放工资，病假期间薪资依据当地最低工资标准的80%核算。 D、其他假别：依据国家相关规定或公司相关制度执行。 9、薪酬权限 9.1新入职的基层岗员工薪资标准统一由人力资源部薪酬专员依据薪资体系对应的等级标准核定，由新员工入职时签字确认员工入职须知； 9.2新入职的管理岗薪资标准明细及核定薪资超出薪资等级标准的，由人力资源部负责人签字后提交总经理审批，批准后方可列入薪资范畴进行核算； 9.3公司全部部门薪资方案调整必需由人力资源部相关负责人参与商讨方案探讨期间所需资料相关部门应无条件协作，并且保证资料的精确性和真实性、审核并签批，递交总经理审批； 9.4公司员工未参加晋升而进行薪资调整的必需由部门负责人填写员工岗位异动单，转人力资源部相关负责人复审签字；高管人员需进行薪资调整的，由人力资源部填写员工岗位异动单签字确认后上报总经理审批。自生效日起先列入薪资范畴进行核算，未按以上流程执行或越级递报的全部形式的薪资调整，视为无效申请。 如违背此项工作制度者，应依据以下标准接受惩处： A、主管级及以下职位，在当月核算后的绩效得分基础上扣除10分； B、经理级及以上职位，在考核绩效得分的基础上扣除5分； 10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道，有关薪酬的书面材料包括员工入职确认书，员工薪资异动档案及各种相关的财务凭证必需做好保密工作。工作人员不得将相关保密材料堆放在桌面或简洁泄露的地方。有关薪酬方面的档案及资料不得转交给他人。员工不允许互换工资条，对工资有疑问的，需要本人或相关负责人到人力资源部进行核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为违背公司制度，由人力资源部视情节的严峻状况进行500-800元的惩处。 第四篇：员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度范文 薪酬是指员工向其所在单位供应所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动酬劳，以下由企业管理网为大家供应员工薪酬管理制度范文，供参考。 第一章 总则 第一条 目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际状况特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于本公司全部员工。 第三条 制定的原则 一战略一样性原则：与公司进展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性进展； 二市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 三公允性原则：关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 四绩效挂钩原则：表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效转变而相应变动，充分调动员工工作主动性。 第四条 影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种： 一工作的目标、任务与责任； 二工作的困难性； 三劳动强度； 四工作的环境。 其次章 薪酬性质划分 第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章 薪酬构成五后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 六销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖21.75天*享有比例*在岗天数除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的状况下，业绩奖可作为浮动惩办金额，上级领导可根据状况酌情判惩处金惩办，惩办限额小于业绩奖总额百分之五十，具体规定及执行方法见“员工考勤管理制度。 第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。 一月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度根据员工绩效考核结果确定； 二季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的其次个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度根据员工绩效考核结果确定； 三绩效奖金：公司根据经营状况和员工一年的绩效考核成果，确定员工的奖金的发放额度。 第十一条 激励奖是为增加企业凝合力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋勉 上进而设立的。 激励评定奖：激励评比的项目有： 1.销售人员方面：销售冠军、最正确师傅、服务之星、铁人奖等； 2.销售团队方面：冠军门面、最正确店面培训等； 3.分公司后勤人员方面：最正确办公室主任、最正确培训专员； 4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。 第十二条 “优秀畅所欲言嘉奖：为给员工供应尽情发言的平台，进一步了解各员工的具体状况以及关心解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评比出“优秀畅所欲言奖，同时向每篇“优秀畅所欲言撰写人颁发100元奖金及奖状以资激励，具体规定及执行方法见“畅所欲言 管理流程。 第十三条 半年全勤奖嘉奖：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与激励，特设立“半年全勤奖的嘉奖，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤休息日、法定假日及休年假不按缺勤论现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中供应，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。 第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。 第十五条 具体细则参看相应管理制度。 第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法： 一基本薪资=工资总额+业绩奖 二事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数 三旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.04 5四旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09 五病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*60%40%依据员工手册上规定的比例 六迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015假如是超过半个小时*0.02 七年假扣款=业绩奖金/21.75*年假 八婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数 九丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数 十产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数 十一工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数 具体规定及执行方法见“员工考勤管理制度 第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按确定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。 第四章 薪酬调整 第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。 第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况、企业进展战略转变及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。 其次十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等缘由或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。 第五章 薪酬发放 其次十一条 公司接受银行干脆划拨的方式支付员工工资。 其次十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。 其次十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾难、斗争，生产经营困难，资金周转不良等缘由的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。 其次十四条 每月发放薪酬时将为自愿购置社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。 第六章 薪资保密原则 其次十五条 薪资保密的整体要求 一薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误； 二薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人缘由导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误； 三员工收到薪资方案保存在电脑时，须设臵“打开权限密码 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随便泄露本公司文件资料及相关信息造成严峻影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误； 四公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经觉察，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严峻者，上级领导可根据状况酌情判处与员工解除劳动合同。 五部门负责人在与新进员工确定薪资时，须刚好宣导薪资保密意识。如因部门负责人未刚好宣导到位导致新晋员工违背保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误； 六各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资状况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误； 七主管人员向下级一般员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或接受一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资状况。如私自向下级透漏其他职位薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误； 八任何员工觉察薪资泄密状况应刚好向有关部门汇报； 九人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密状况实施监管。 以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严峻者，上级领导可根据状况酌情判处与员工解除劳动合同。 第七章 附则 其次十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。 其次十七条 总公司行政部拥有本制度的最终说明权。 其次十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。 第五篇：员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度范文5篇 一、总则 第一条依据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占_%。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占_%。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额_% 绩效工资=工资总额_%_绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额_% 绩效工资=工资总额_%_绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。 六、关于员工工资 其次十三条员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条销售员的薪酬按执行。 其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资_元，每年年初增发，_年封顶。 其次十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七、工资发放 其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、_天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条公司员工固定工资发放日为每月_日，绩效工资在次月_日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、_天，每天_小时计算。 第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间依据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92_休假天数，其它福利待遇不变。 第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。 第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条辞职(辞退、停职、撤职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或叮嘱到达)之日起停发工资。 第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在觉察后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩处。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教化或外事活动，公司按规定付给员工工资。 提取，你想要的就可以了。 背景 1、经营背景 a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。 公司主要面对国内市场销售特性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。 客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 2、销售部职能与架构 a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、选购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理干脆管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行确定的日常行政管理工作，并对其业务供应确定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。 二、总经理的困惑 销售部是公司的“火车头，a公司领导始终特殊重视销售部，赐予的酬劳同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到特殊困惑，向我们吐露了他的一些心声: 1、销售经理“吃老本 “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的状况下，客户的快速进展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种状况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力缺乏。 2、“蛋糕切的大小不一 “为了专业化和避开内部竞争的需要，公司以行业和区域为根据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公允，认为假如自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。 3、片面追求销售额，牺牲了利润 “如今的提成计算方法简洁导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，相识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而选购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不相宜用来作为计算提成的干脆根据。 4、面临出现梯队断层的危机 第一章总则 第一条为了增进职员的工作主动性