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2023年招聘管理规定 第一篇：聘请管理规定 聘请管理规定 1、目的 根据公司年度岗位编制支配，结合各部门人力需求支配，通过规范聘请程序开展聘请活动，吸纳优秀人才，从而保证公司经营进展需要。 2、适用范围 适用于重庆大方园林景观设计工程有限公司贵州分公司 3、原则 3.1 人员编制预算管理原则 3.2 先内而外聘请原则 3.3 总部人员派遣原则 4、聘请人员界定 4.1 高层管理人员是指公司总监级部门负责人。4.2 中层管理人员是指经理级或部门负责人。4.3 基层人员是指无职务要求的各类一般员工。 5、职责 5.1 人力资源部负责人员预算编制，审核各部门用人要求及聘请工作的支配与实施。并负责经理级以下除财务会计岗位的人员聘请。总监级以上人员、财务部会计由总部人力资源部负责聘请。 6、聘请申请 6.1 根据人员表现状况，确定劳动合同是否续签，或调离、升迁等任用支配，同时制定半年需要聘请人员支配。 6.2 岗位编制范围内空缺人员或需人员离职而需要补充的，人事部根据用工需求干脆组织进行聘请。 6.3 非岗位编制范围内所需人员，需补充增加人员的，由缺员部门填写“人力需求申请表送交人力资源部，人力资源部核查后报总经理批准后组织聘请。 7、聘请方式 7.1 内部聘请 7.1.1 人力资源部根据人力资源需求所定制的聘请方案，在公司内以书面形式或口头方式发布聘请有关内容。 7.1.2 由公司员工内部举荐，应聘者填写“员工简历表交人力资源部 门根据人力资源需求状况对该资料进行审核。 7.1.3 公司内部员工，根据聘请要求到达同等条件的，可到公司人事部自我举荐， 事部门根据人力要求状况和该员工的工作表现进行考核，优先考虑聘请，原工作部门负责原则上不得阻碍该员工的自我举荐。7.2、外部聘请 接受人才市场聘请，张贴聘请广告、劳动力市场、中介所等聘请渠道实施聘请活动。 8、聘请步骤 8.1 初步筛选 人事部门对应聘资料进行初选，初选合格的人由人事部门将应聘者交给用人用工部门负责人进行筛选，并负责组织面试。8.2 面试 中层管理人员需进行专业技能或管理水平测试，一般员工由用人部门与人事部门共同面试、并在“员工聘请面试评价表上签署相关看法： 9、录用 9.1 报到及试用 a.经核定的录用人员，由人力资源部门通知报到时间，并告知其报到携带以下资料： 1一寸照片4张 2本人身份证复印件1份及原件 3最高学历证复印件1份 4资格、职称证复印件1份 5健康证相关体检表重要经济岗位、驾驶员还必需供应尿检担保协议书、担保人身份证复印件、户口复印件、单位证明原件。 b经核定的录用人员转入试用期，试用期以“劳动合同上的商定为准。 C新进人员报到时，人力资源部门负责向新员工介绍企业相关的人事制度与规定并发放工作牌和员工手册，新员工凭入职确认函到行政部门领取工衣柜钥匙、饭卡及其工衣等、人力资源部将试工期考察表发给用工部门。新员工到部门报到时，由部门主管负责支配人员对新员工做岗位工作内容、流程及部门制度等培训介绍。 D试用期不合格的员工由用工部门将用工看法返回人力资源部门，人力资源部门依据“离职管理规定办理相关手续。9.2 转正 9.2.1 试用期时间以劳动合同的商定为准。其考核参照“绩效管理规定执行 9.2.2 提前转正 新进人员因工作表现突出，用人部门负责人可以提请人力资源部办理提前转正的相关手续。由本人写转正申请，用人部门负责人出具员工提前转正专题报告，人力资源部进行评估，经核准后依据“员工试用期评估表进行转正手续确认。 人力资源部门为申请提前转正者办理转正手续，经总经理审批进行薪资调整及办理相关福利。 9.2.3 正常转正 新进人员试用期满，人力资源部提前10天发放“员工试用期评估表交用人部门填写，作为转正的根据。 人事部门为转正者办理转正手续，经总经理审批进行薪资调整及办理相关福利。 10、相关文件 绩效管理规定 11、相关记录 员工简历表 聘请面试评估表 入职确认函 新员工入职申请单 试工评估表 人员需求表 员工试用期评估表 人员变动表 员工家访、外调表 担保协议 劳动合同 其次篇：聘请管理规定本站举荐 聘请管理规定文件编号：SLA02023第02 版 修订01 批准：审核：编制目的为满意公司经营进展对人力资源的需要，规范员工聘请流程，健全人才选用机制，特制定本 规定。适用范围 本规定适用于公司全部员工的聘请录用管理。定义 无职责 4.1 人力资源与企业管理部职责： 4.1.1 根据公司组织结构及部门职责，核定各部门定岗定编； 4.1.2 制定公司人力资源配置规划并组织实施； 4.1.3 制定、完善公司聘请管理制度，规范聘请流程； 4.1.4 审核各部门用人需求，制定聘请支配并实施； 4.1.5 确定聘请渠道，设计选拔评测方法，主持人员选拔测评，并为用人部门供应录用建议。 4.2 各部门负责人职责： 4.2.1 根据部门管理职责和组织架构，定期完善岗位说明书； 4.2.2 根据部门定岗定编及部门需求，按时提报人员增补申请； 4.2.3 参与候选人专业技术水平测评，与人力资源与企业管理部共同确定录用人员。实施方法 5.1 聘请实施原则 公司聘请坚持公开聘请、先内后外、同等竞争、人岗匹配的原则。 5.2 聘请需求确定 5.2.1 聘请需求确认原则： 公司聘请需求确认坚持以定岗定员为基础，结合实际生产需要，适度储备的原则。 5.2.2 定岗定编： 5.2.2.1 公司各岗位定岗定编由人力资源与企业管理部组织标定，报公司最高管理者审批后执 行。 5.2.2.2 各岗位定岗定编标定坚持精简高效原则，由人力资源与企业管理部刚好更新。其中作业 系列岗位定岗定员每半年修订一次，其它岗位定岗定员每一年修订一次。 5.2.3 人力资源配置规划： 人力资源与企业管理部根据定岗定员及次进展规划，编制人力资源配置规划，报最 高管理者批准，作为次聘请工作的指导文件。 5.2.4 人员增补申请提报及确认： 5.2.4.1 各用人部门填写人员增补申请表，经部门负责人、分管副总审核后报人力资源与企 业管理部审核。一般作业人员增补申请需提前15 日提报，其它岗位人员增补申 请需提前30 天。 5.2.4.2 人力资源与企业管理部对各用人部门提报的人员增补进行审核，定员内的人员增补申请 人力资源与企业管理部负责人批准后执行，定员外的人员增补申请报最高管理者批准后执行。 5.3 聘请形式确认 聘请形式分为内部聘请与外部聘请两种，聘请需求确认后人力资源与企业管理部首先在公司 内部考察，进行内部聘请，内部没有合适人选的方可组织实施外部聘请，做到有效、合理人力资 源配置。 5.4 聘请渠道确认 人力资源与企业管理部根据聘请岗位任职资格要求选择有效的聘请渠道组合，主要渠道有以 下几种：员工举荐、校内聘请、网络聘请、人才市场聘请、中介、猎头、媒体广告宣扬聘请等。 5.5 选拔测评实施 人力资源与企业管理部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评 体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善，根据岗位类别不同，根据下述流程主持选拔评 测工作。 5.5.1 一般作业岗位聘请：指无工作阅历要求的生产作业岗位、生产帮助岗位质检、仓储、运 行等的聘请。 5.5.1.1 选拔测评流程： 基本条件确认 身体素养测评 培训考评 录用 5.5.1.2 一般作业岗位选拔测评原则上由人力资源与企业管理部、用人部门共同实施。人员紧缺 时，为提高聘请效率，可由人力资源与企业管理部干脆选拔测评； 5.5.2 有阅历作业类岗位聘请：指有工作阅历要求的生产作业岗位、生产帮助岗位等的聘请。 5.5.2.1 选拔测评流程： 基本条件确认 初试 复试面试 培训考评 录用 5.5.2.2 初试接受理论学问笔试或实操技能测评方式进行，由人力资源与企业管理部主持，相关 部门协作。 5.5.2.3 复试面试工作由测评小组完成。测评小组成员须包括人力资源与企业管理部、用人 部门、专业职能部门相关人员。 5.5.3 专业技术人员及管理人员聘请： 5.5.3.1 选拔测评流程： 基本条件确认 初试 复试面试 背景调查 培训考评 录用 5.5.3.2 初试已综合学问水平理论考试为主。 5.5.3.3 专业学问水平测试主要为考察应聘者对本岗位必备专业学问的驾驭状况。 5.5.3.4 面试工作由评测小组完成。评测小组成员包括人力资源与企业管理部、用人部门、专业 职能部门相关人员。 5.5.3.5 诚信背景调查：在进入培训录用前，人力资源与企业管理部必需对应聘人的职业背景进 行核实，对其诚信状况进行了解，多方面信息得到确认后，方可进入录用审批。 5.5.4 同行业专业技术人员、管理人员及中高层管理人员选拔工作不受上述规定限制。 5.6 员工的录用 5.6.1 录用审批： 对经过选拔评测的员工，由人力资源与企业管理部拟定新员工录用审批单，报公司领导 审批后方可录用，办理相关入职手续。具体录用审批流程如下： 备注：一般作业岗位指生产作业岗位、生产帮助岗位修理、质检、仓储、运行等 5.6.2 入职手续办理： 公司领导批准录用的人员，体检合格后由人力资源与企业管理部组织签订劳动合同，填写 员工登记表、员工入职保证书，办理相关入职手续，并进行支配。岗位说明书相关记录 7.1 人员增补申请表 7.2 求职申请表 7.3 新员工录用审批表 7.4 员工登记表 7.5 员工入职保证书 第三篇：聘请管理规定 聘请管理规定QN/SSD6.2-021、公司各部门因工作需要聘请人员必需由各部门主管向人资部提交聘请人员申请表。 2、人资部根据聘请内容刚好核实，核实申请部门是否必需添人，核实确认后在申请表上签署看法，并将申请表在2个工作日内报上级领导审批。一般生产员工报副总经理批准，其 他管理人员、技术员报总经理批准，并交人资部备案。 3、聘请申请表审批通过后由人资部统一策划和支配聘请，人力资源部聘请可接受内部招 聘和外部聘请相结合的方式。 3.1、内部聘请及举荐：可优先公司内部员工举荐聘请，但必需符合公司聘请要求，由人资部进行公开、公允、公正地按聘请程序进行。 3.2、人才市场、网路聘请：技术人员、管理人员在内部聘用不能满意需求时可与人才市场建立合作关系或网路聘请。 3.3、劳动中介、校内聘请：一般员工或批量员工聘请可接受 4、人资部全权负责对基层员工应聘者的全部资料审查，并做好备案记录，根据人员申请或支配进行笔试、面试，合格后统一支配到用人部门，交各用人部门主管，用人部门负责对新员工进行试工考察。 5、人资部负责对技术岗位、管理人员应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素养和基本专业学问的审查，填写初步看法书，面试合格者由用人部门主管复试。 6、部门主管负责对技术岗位、基层管理应聘者的各项专业学问复试，并填写复试聘用看法，在2个工作日内交人资部，由人资部通知面试者面试结果。 7、总经理负责对中层管理应聘者的各项专业学问复试，并填写复试聘用看法，在2个工作日内交人资部，有人资部通知面试者面试结果。 8、公司各级管理人员不能将自己亲属介绍聘请到本人所分管的部门内工作，属特殊状况的需总经理批准。 9、假如公司在聘请新员工时，录用的新员工有配偶或直系亲属在本公司工作，原则上夫妻双方或直系亲属不允许支配在同一部门车间工作。 编制:审核：批准: 第四篇：新员工聘请及管理规定 新员工聘请及管理规定 第一章 总则 第一条 优化公司的人力资源配臵，建立和完善员工聘请选拔体系。其次条 通过各种渠道广泛汲取高素养人员，满意公司进展需求。第三条 提高新进的留存率以及提升公司对新进员工的甄选实力，降低公司在新进员工用人方面的风险及人力本钱。第四条 引入新进员工导师制度，加强对新进员工的考核沟通，关心新进员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第五条 明确新进员工综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使进新员工尽快提升岗位技能和综合素养。其次章 适用范围 第六条 本方法适用于分公司全部部门及各机构。第七条 新员工指公司聘请的内勤员工不含分公司班子成员与委派成员。第三章 基本原则 第八条 公司接受“公开聘请，择优录用的原则，主动引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。第九条 实事求是原则：考核要以日常管理中的视察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第十条 考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的考核与试用期/年终考评相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十一条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或实力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要刚好按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随便辞退员工或符合公司辞退条件而未刚好提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要担当相应责任。第四章 聘请管理 第十二条 聘请标准：具体聘请要求参照总公司相关规定执行。第十三条 聘请管理流程 一、聘请需求 1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他缘由出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满意的状况下，部门负责人需要填写人员需求表附件1，对聘请岗位状况和岗位任职资料进行具体说明，再交予人力资源部进行聘请。 2、部门需要聘请人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。 二、聘请实施 1、人力资源部收到各部门的人员需求表后，考虑聘请本钱，选择适当的聘请渠道，通过网络，现场聘请，等途径，发布聘请信息。 2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，支配各部门负责人进行技能考核面试。 3、由用人部门负责对面试者进行初试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位学问学习实力、实际解决问题实力、团队合作精神进行考察。 4、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部进行复试，考察应聘者的工作看法，求职动机、沟通实力、应变实力、综合实力等，针对核心岗位除考察以上内容还需考察应聘者的语言组织实力、规律思维实力、文字表述实力，例如命题演讲等方式。 5、通过后又分管领导进行三试；室主任及以上须总经理面试。 6、确定录用的人员，由人力资源部进行定薪并跟进及其他入职手续的办理。新进员工需要进行岗前培训，具体参照公司培训制度执行。第四章 试用期员工管理 第十四条 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟通，刚好了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的关心、支持和思想动态等状况。同时，人力资源处需对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新员工和各责任部门填写新员工跟进表，该表作为新员工转正考核的根据之一。 跟进内容 时间 负责人 相关文档、表格 备注 1、入职手续办理、入职资料收集； 2、公司基本状况介绍；室主任级以上引见各部门负责人； 1、公司员工通讯录 3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相 2、入司须知 聘请专员 关说明； 3、新员工工作总结模板 4、发放物品及说明司徽、工牌、上班打卡时间、休息时间、电脑、电话等办公用品领用等第一天 1、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 用人部门 2、介绍新员工相识本部门员工； 负责人 新员工工作支配表 3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； 4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工探讨 工作的开展由直属主管完成； 1、与新员工进行面谈：1与同事沟通熟识程度；2工作状态及还需了解的信息； 聘请专员3对下一步工作的准备状况； 新员工跟进表4周工作总结 /培训专 新员工周工作总结5入职资料的完好 员6对公司的了解、感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动一周 性及适应性 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问； 用人部门面谈记录表 2、对新员工一周的表现作出评估在新员工周工 负责人 作总结中作出评价，并确定一些短期的绩效目标； 3、设定下次绩效考核的时间 部门负责部门经理与新员工面谈，探讨试用期一个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了一个月 解；工作满足度及短期规划、跟进部门主管对其聘请专员 新员工跟进表 的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 部门负责部门经理与新员工面谈，探讨试用期二个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了二个月 解；工作满足度及短期规划、跟进部门主管对其聘请专员 新员工跟进表的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 转正自我鉴定； 新员工转正状况支配 新员工转正评定表； 人事专员 工作总结报告 用人部门人力资源部经理管与部门经理一起探讨新员工表负责人/三个月 现，是否合适如今岗位，填写试用期考核表，并面谈记录表 人力资源与新员工就试用期考核表现谈话。部经理 跟进并汇总转正各项资料的完好，并上报分管领聘请专员 转正材料 导审批。第十五条 考核内容 考核评定要素分为学习看法、文化适应、沟通协调、技能掌 握四项。 一学习看法：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热忱、基本行为准则学分完成等内容； 二文化适应：主要指对行业文化、公司文化的认同及适应实力； 三沟通协调：指工作中部门内、部门间、客户等各方面的沟通协调实力； 四技能驾驭：员工是否能考取保险代理人资格证，是否按时保质保量地完成所布臵的工作或学习任务，并达成每月的改良目标； 第十六条 考核根据 一员工的培训： 具体参照公司相关培训制度执行。 二考勤记录； 三基层实习： 1、未从事过保险工作，员工需进入基层进行为期两周的实习。 2、银代条线员工进入基层网点实习，团险条线员工进入团险一线实习；其他条线员工均进入个险条线进行实习；并每日进行实习记录，由机构负责人/条线企划督导室负责人进行实习评价附件4； 第十七条 考核结果与等级 等级 分数 表现形式 表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的优秀 90分以上 要求特殊符合岗位需求，并有干部培育潜质。良好 75-89分 到达对新员工的目标要求符合岗位需求 合格 60-74分 基本到达对新员工的基本要求符合岗位需求 不合格 60分以下 达不到对新员工的第十八条 考核反馈 考核者或主要考核责任人必需就考核结果向被考核者进行正式的一对一的反馈沟通。反馈是双向的，考核者应留出足够的时间让被考核者发表看法。第十九条 考核结果的运用 一转正考核为“优秀的，可提前转正，经机构或部门负责人申请，分公司人力资源部和相关职能部门审核，可提前结束试用期。此外，可依据初定薪资提高同薪等一级；并作为储备人才考虑，优先考虑晋升；提前转正的员工，试用期不少于两个月。 二转正考核为“良好的，可按期转正； 三转正考核为“合格的，应建议调整岗位或者延期转正；延期后不得超过6个月，6个月后任无法基本要求不符合岗位要求 达按期到转刚要求，予以淘汰。 四转正考核为“不合格者，公司下发解除劳动合同通知书附件6，员工按公司规定办理离职手续。其次十条 申诉复议 被考核者假如不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向人力资源部申诉。申诉的受理者需 在受理日起3个工作日内做出处理，并将处理看法反馈给申诉人。其次十一条 员工试用期内不享受公司相关待遇含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利等。按期转正的员工从次月起享受公司相关待遇含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利、员工福利支配等。其次十二条 试用人员在试用期间有以下情形之一的，视为不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动关系： 一违背国家法律法规，并受到惩处的； 二在与公司建立劳动关系时，供应的个人资料包括但不限于身份证明、学历、资格证书、职称证书、工作阅历证明、薪资证明等信息不真实，有有意隐瞒事实或弄虚作假行为的； 三在试用期内不能完成公司指定的工作任务，不胜任本职工作的； 四不听从工作支配，影响正常工作秩序的； 五违背职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利的； 六工作看法不端正，玩忽职守，有失职、渎职、假公济私、弄虚作假、骗取荣誉等行为，给公司造成损失的； 七纪律涣散，违背公司相关考勤管理方法的； 八不能适应公司文化、缺乏团队合作精神的； 九因其他问题不适合录用条件的。附则 其次十三条 对于本方法相关规定的，将依据生命人寿保险股份有限公司员工违规惩处管理方法赐予相关责任人相应惩处。其次十四条 本方法由分公司人力资源部负责说明。第三十条 本方法自公布之日起起先实行。 实习记录表 姓名 岗位 入职日期 部 门 指导人 实际内容 收获及建议 明日支配 中支负责人/企划督导室负责人签字 试用期员工跟进面谈记录表-人事 姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价如内容较多，可另附A4纸填写 一、物品发放记录： 序号 名称 发放人签字 备注 1 司徽 2 工牌 3 电脑 4 电话 5 办公用品 6 7 8 二、第一周面谈记录： 1、.2、.3、.面谈人签字： 三、第一个月面谈记录： 1、.2、.3、.面谈人签字： 三、其次个月面谈记录： 1、.2、.3、.面谈 试用期员工跟进面谈记录表-条线 人签字： 姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价如内容较多，可另附A4纸填写 一、第一周面谈记录： 1、.2、.3、.面谈人签字： 三、第一个月面谈记录： 1、.2、.3、.面谈人签字： 三、其次个月面谈记录： 1、.2、.3、.面谈人签字： 员工试用期考核表 姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价如内容较多，可另附A4纸填写 一、主要工作状况及取得成果 二、业绩达成状况 1、陪展状况： 2、出单状况： 3、保代证考试： 三、缺乏之处及改良方向 三、合理化建议 签名： 日期： 病假 事假 迟到 早退 旷工 出勤状况(天、次)上级主管评价 由干脆上级主管评价 评价人签字： 日期： 部门考核内容由部门负责人评定 考核结果 在以下对应选项前方框内划勾评定，如“A 优秀 考核项目 忠诚度 A优秀 B良好 C合格 D不合格 德 自律性 A优秀 B良好 C合格 D不合格 责任心 A优秀 B良好 C合格 D不合格 专业性 A优秀 B良好 C合格 D不合格 创建性 A优秀 B良好 C合格 D不合格 能 执行力 A优秀 B良好 C合格 D不合格 主动性 A优秀 B良好 C合格 D不合格 纪律性 A优秀 B良好 C合格 D不合格 勤 出勤率 A优秀 B良好 C合格 D不合格 工作业绩 A优秀 B良好 C合格 D不合格 工作效率 A优秀 B良好 C合格 D不合格 绩 工作方法 A优秀 B良好 C合格 D不合格 A优秀_ B良好_ C合格_ D不合格_ 综合考核结果 备注：请部门负责人根据考核结果进行评分。优秀90分以上良好80分-89分合格60-79分不合格60分以下 正常转正试用期届满提前转正提前三个月试用不合格解除劳动关系如转正人员为处经理级人员，请接着选择： 部门综合看法 依据聘请录用拟任职位任命适用途经理级人员再行视察，暂不依据聘请职位进行任命适用途经理级人员 部门负责人签字： 日期： 人力资源部看法 分管总看法 备注：部门综合看法栏由部门负责人根据综合考核结果提出员工是否转正的看法，如综合考核结果不合格，视具体状况，可结束试用期并解除劳动关系。 员工转正面谈记录表直线 面谈对象： 部门： 工作岗位： 入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 增进管理者与员工之间的有效沟通，关心员工解决工作中存在的问题，明确员工进展方向，促进管理者对员工职业进展的辅导与指引。 1、关心员工明确个人进展方向； 2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与缺乏，并赐予刚好提示和评估； 3、关心解决员工在工作中遇到的困难及挑战； 4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。 面谈内容 1、试用期间的主要工作内容 2、工作中取得的成果及待改良方面 面谈对象自述： 面谈人： 3、个人的优势与缺乏 面谈对象自述： 面谈人： 4、个人的进展规划及方向 面谈对象自述： 面谈人： 5、工作中的困难及挑战 访谈对象自述： 访谈人解决建议： 签名： 日期： 6、其他看法与建议？ 面谈人看法： 员工转正面谈记录表人事 面谈对象： 部 门： 工作岗位： 入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 增进管理者与员工之间的有效沟通，关心员工解决工作中存在的问题，明确员工进展方向，促进管理者对员工职业进展的辅导与指引。 1、关心员工明确个人进展方向； 2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与缺乏，并赐予刚好提示和评估； 3、关心解决员工在工作中遇到的困难及挑战； 4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。面谈内容 1、请简要概述 试用期间的具体工作，对本职工作的了解及熟识程度如何? 2、部门指定的工作指导人是否按支配有序的开展工作指导？在工作期间是否得到过上级与同事经常性的指引与关心? 3、部门团队气氛如何？与同事的沟通协调方面是否畅通？相处是否快乐？ 4、工作中是否遇到困难，盼望从公司得到怎样的关心？培训、指导等 5、盼望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议? 6、对目前的薪酬及福利是否满足，并请说明理由？ 7、对公司的管理方式有哪些建签名： 日期： 议？ 8、其他看法及建议 面谈人看法： 员工合理化建议书 员工姓名 所在部门 所在岗位 建议方案 备注 建议议题 建议部门 问题及 影响描述 解除劳动合同通知书 先生/女士： 您好！经过试用期*个月*年*月*日至*年*月*日的考核，您的工作表现业绩未能到达现任岗位工作要求，试用期考核不合格，不符合工作录用条件。根据劳动合同法第三十九条规定，现与您解除劳动合同，请您在收到本通知后三日内到人力资源部办理相关手续。特此通知。生命人寿保险股份有限公司 新疆分公司 年 月 日 第五篇：人才聘请管理规定 人才聘请管理规定 第一章 总则 第一条 为保证某某公司各岗位能够刚好有效地补充所需的优秀人才，满意公司不断进展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。 其次条 本规定规定了公司面对社会聘请高级人的基本程序、方法、要求。第三条 公司聘请高级人才坚持“公开、“同等、“竞争、“择优的原则。 第四条 本规定适用于总监助理级含以下，主管级含以上的中高层管理、技术人才。 其次章 聘请职位确实定与聘请组织管理 第五条 公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层聘请职位的基本根据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开聘请，如不能满意职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会聘请。 第六条 中高级管理、技术人才聘请工作由总经理干脆领导特殊状况可授权他人负责，人力资源部负责拟定聘请支配和组织实施，聘请职位所在部门参与聘请考评的技术设计和实施工作。 第七条 人才聘请属特殊规性的重要人事工作，经费预算起先实行单独列帐管理。 第三章 组织实施程序与人员甄选 第八条 人才聘请实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布聘请信息公告、报名组织、应聘人员初选确定进入考评的人选、根据测 评方案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。 第九条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或托付专业服务机构担当设计和有关测评工作。 第十条 人员甄选应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素养智力的和非智力性的、学问技能、管理实力、特性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法根据职位重要性和要求确定。 第十一条 根据测评结果，人力资源部针对岗位要求按确定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。 第四章 聘用 第十二条 进行正式聘用决策前，由聘请职位的干脆上级和人力资源部主管负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。 第十三条 人力资源提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。 第十四条 第十五条 新聘用人员由人力资源部负责进行岗前基本培训。 新聘用人员在运用期内由该职位干脆上级负责进行胜任实力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。 第十六条 第五章 附则 第十七条 行。 第十八条 新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。 本规定由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执本规定自1998年 月 日起施行。