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2023年论电力营销人员的激励机制五篇范文 第一篇：论电力营销人员的激励机制 论激励营销人员的方法 摘要：营销人员的工作效率和工作主动性取决于企业的激励和约束机制的设计。而激励和约束机制的设计离不开理论的指导。科学的营销人员激励机制应当包含一种竞争精神，在企业内创建出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。一个具有竞争性的环境中，会使营销人员受到环境的压力，这种压力将转变为营销人员工作的动力和主动性。 一、激励机制对营销人员的作用 管理的核心就是激发员工的主动性。在确定条件下，企业的效率在很大程度上取决于其员工受激励的水平。正如美国企业巨子艾柯卡所言：企业管理无非就是调动员工的主动性。在企业营销人员的管理中，只有先调动起他们的主动性和主动性，才能通过他们实现营销目标，才能实现企业的目标。而调动营销人员的主动性、主动性和创建性，使他们充溢内在动力，主动而持续的努力工作，正是激励的功能之所在，也是企业营销管理的主要内容和任务。 1、营造良好的竞争环境 科学的营销人员激励机制应当包含一种竞争精神，在企业内创建出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。一个具有竞争性的环境中，会使营销人员受到环境的压力，这种压力将转变为营销人员工作的动力和主动性。正如麦格·雷戈所说：个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。在这里，营销人员工作的动力和主动性成了激励工作的干脆结果。 2、吸引和留住优秀的营销人才 在如今激烈的人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的营销人员激励机制，才能吸引优秀的营销人才。一个企业也只有有了较高的薪酬待遇，较多的培训进展机会等激励措施，并且在激励机制方面与其它企业相比具有比较竞争优势，才能留住企业现有的优秀营销人才，有效限制优秀营销人才的流失，并使他们一心一意为企业奉献才智。 3、发挥营销人员的潜能 美国哈佛高校的詹姆士教授在对员工激励的探讨中觉察，按日寸计酬的支配制度仅能让员工发挥20一30的实力，假如受到充分激励的话，员工的实力可发挥出80一90，两种状况之间60的差距就是有效激励的效果。由此可见，科学有效的激励机制可以开发营销人员的潜在实力，促进营销人员充分发挥出其才能和才智。 4、提高企业绩效 随着社会的进步和科技的进展，人类社会即将进入学问经济时代，人的智力因素对社会经济进展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用。现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企业的科技实力。科学有效的激励机制对营销人员的工作绩效有巨大的正面影响作用，而且对营销人员的创建性、主动性和革新精神也有较大的影响，有助于增加企业竞争优势，从而提高企业的绩效。 二、对营销人员合理的激励 营销人员的工作效率和工作主动性取决于企业的激励和约束机制的设计。而激励和约束机制的设计离不开理论的指导。在企业的营销管理中，通过运用多种激励理论，制定营销管理及考核方法，营造良好的工作气氛，创建各种提升的机会，实施形式多样的组织嘉奖，设置可行并富有挑战性考核目标，从而激活全体营销人员的内驱力，调动他们的主动性。营销人员的精神面貌焕发了，经营手法灵敏了，工作变被动为主动，企业营销工作必将出现新的局面。 1、企业文化激励 企业文化是企业的灵魂，是推动企业进展的不竭动力。它包含着特殊丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。好的价值观是指人们认为正确的、道德的、欣赏的行为准则。当员工们遵循一系列他们理解并情愿接受的价值观和基本准则并慢慢形成企业文化时，他们的工作会做得更好。价值观导向的深厚影响会比其他激励手段更加许久，更加深远，可以提高营销人员对企业的忠诚度。 2、形成内部公允和外部公允的环境 公允理论认为，个人不仅关切自己经过努力所获得酬劳的确定数 量，也关切自己的酬劳和他人的酬劳的关系，即将产出与投入作横向比较，追求程序公允和支配公允。不公允感长期存在会变更人的投入或产出，甚至离岗。营销管理中不公允现象时有存在，假如不刚好订正，会消除营销人员的主动性。因此，每经过一段时间的运行后，就要进行必要的调整，便短期存在的不公允在动态调整中得以消退。从长期来看，营销人员主观上的公允愿望得以实现。 3、放权与授权 马斯洛需求层次理论中最高的需求是自我实现的需求。其实对营销人员的激励机制中，充分的放权和授权，使营销人员担当起确定的权利和义务，满意他们自我实现的需求。用人不疑，疑人不用，对营销人员只要看准了，就应当授予他与之实力相适应的权限，让他自由的发挥。特别是在如今困难多变的营销环境中，应变实力和创新实力是企业生存和进展的重要实力。对于一线的营销人员来说，假如还接受以往的传统管理模式，必将跟不上市场的转变节奏。当然，充分的放权和授权离不开一个完善的组织架构和监督机制，权利不是无限大的。 4、建立清晰细致的考核体系并严格执行 全面的考核体系必需是硬指标业绩和软指标日常表现兼备才行，这样的考核才能表达一个人的综合表现。硬指标必需清晰，计算方法简洁明白；软指标要全面细致，能够从各个角度反映销售人员的表现。考核体系一旦制定，就要严格执行。违法不究常常比无法可依的影响更加可怕。业务人员在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科学，更加在平的是执行是否公正。严格是公正考核的前提。严格的考核不仅是薪酬支配的参考标准，更是实现销售人员晋升和淘汰的标准。 5、确定的情感沟通 工作在团队之中，人活的很现实口马?解决了温饱之忧后，人更多是活在感觉之中，追求认同感，也就是说：更加追求自己在别人心里的位置。而这种感觉的获得途径绝大部分来源于语言沟通。对有实力的销售人员，必需进行必要的情感沟通，让其感觉到对他的重视。情感沟通的方式有三种：是给其特殊的培训机会，这里所说的培训包括三层含义： 1、经常获得你供应的小灶，讲解公司的政策、信息和公司的动态； 2、间或带其参加公司的季度或者年度会议，亲身感觉公司的企业文化和价值取向； 3、为其供应参加外部沟通和培训的机会。将其举荐给自己的上司，举荐有两种方法： 1、利用会议的机会，让其作代表性发言，既可以介绍自己取得的代表，生阅历，也可以共享团队的共同阅历。这样的发言必需经过细心的准备，发言的内容细致推敲，演讲的过程必需经过细心；隹备，否则本来是让其露脸的美事结果变成丢脸的糗事。 2、在向上司汇报9-作时，将其取得的创新性工作向上司具体讲解，并邀请上司到其管辖的区域视察。一旦上司同意视察，因为市场表现会随时间出现转变，所以要做好支配，千万不要出丑。关切其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊机会和固定的大节日(中秋和春节)代表公司登门问候其家人。因为感情沟通必需驾驭火候，确定不能过，否则适得其反。主要留意两点： 1、与下属的语言沟通不能太频繁，否则就变成不够珍贵。即便是长期住在一起的下属，语言沟通上也要点到为止。 2、可以让其晋升为另外一个区域的销售经理，但绝不能让其有功高盖主的感觉，否则只会为自己的管理增加麻烦。保持确定比例的晋升和淘汰率：带团队有两句耳熟能详的话必需牢记：“典范的力气是无穷的和“没有压力就没有动力。所以每到半年会议和年终会议，必需有人欢乐有人哭泣。晋升和淘汰是考核体系的完善。晋升可以让表现出众的销售人员得到施展才华的机会，更可以给表现尚可的销售人员作为典范，促使他们成为表现出众者：淘汰既是对表现落后者的惩处，也是对表现一般者的鞭策，同时还是对表现较为优秀但没有得到晋升机会者的心理劝慰。每个销售经理都想留住一批有实力的销售人员。同时必需相识到：有实力的销售人员抛弃我们不完全是坏事，假如对方的实力确实已经无法得到释放，放雄鹰到天空去翱翔也同样是我们的胸襟!结论：激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满足度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。 参考文献： 1销售人员的自我管理与激励 孔庆奇 2某公司营销人员激励方案 吴小燕 3市场营销学 徐鼎亚 4市场营销原理与务实 勾殿红5现代市场营销学 吕一林，李蕾 其次篇：浅谈营销人员激励机制 浅谈营销人员激励机制 摘要：营销人员的工作热忱干脆影响产品及企业在消费者心中的地位和形象，建立公允合理的营销人员激励机制对企业营销活动的顺当开展具有特别重要的作用。文章从激励理论动身，深化分析了影响企业激励机制的主要因素，提出目标激励、领导者激励、参与激励、公允激励、奖罚激励与干脆利益激励六种激励模式，并在此基础上提出了促进激励模式顺当实施的配套措施。 关键词：营销激励机制模式 营销人员的精神面貌、工作看法最干脆影响企业在顾客心中的地位，确定企业的经营成就。依据企业营销观念建立一套科学合理的激励机制，引导激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力气，保证经营目标的实现。然而当前许多企业都面临如何建立有效的激励机制这一难题。因此，比照营销观念及相应营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存进展具有极为重要的指导意义。 一、激励理论及过程 1、激励理论。能精确反映商品经济下企业营销人员心理及行为转变动因的激励理论有：需要层次论，公允理论，期望理论。1需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工其需要是不同的。管理者应当从其根本需要动身，实行有差异的激励措施，最大限度的调动员工的工作热忱。2公允理论。亚当斯的公允理论认为，员工在一个组织中，很留意自己是否受到了公允对待，常常以此来确定自己的行 为。其公允理论可以用以下公式表示：自己所得收入W/自己的付出=别人所得收入W/别人的付出。营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果确定自己的行为。公允理论对企业管理人员制定合理的嘉奖及薪金支配政策具有特别重要的意义，但其也存在确定的缺陷，主要在于公允与否取决于营销人员的主观推断。3期望理论。佛隆的期望理论认为，一个人实行某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不行。用公式表示为：动力=效价×期望值。从期望理论中我们可以得知，管理人员在制定嘉奖、支配政策时，不仅要考虑营销人员的个人需要，还要考察营销目标的制定是否合理，目标太高或太低都不利于调动营销人员的主动性。 2、激励过程。未满意的需要惊慌动力行为满意惊慌解除。上述激励过程为有效的激励政策供应了新的思路：从满意个体需要方面调动人的主动性，同时还要强化动机，使个体需要的满意同组织目标的实现相一样。另外，激励是一个持续不断的过程，旧的需要满意后新的需要又产生了，需要刚好反馈，对不同的需要，其激励的方法和手段也不应相同。 二、激励机制建立的主要因素 从企业的角度去考虑，对营销人员的激励是一个困难的过程，影响企业对营销人员激励的主要因素有： 1、企业主要负责人的领导风格。不同的企业主要领导人的领导风格是不同的，这种不同风格所导致的对营销人员的管理制度和方式会有很大的差异。如有的企业宠爱有确定阅历的营销人员，认为他们可以干脆创建价值，但也有的企业宠爱刚入行的新手，认为他们易于 培育等。 2、营销管理制度及薪酬体系。实践证明营销制度或薪酬体系的不合理，是促使营销人员流失的主要缘由之一。尤其是那些经常变换营销制度和薪酬体系的企业，给营销人员造成“说话不算数的感觉。 3、企业进展状况。实行有效激励措施的核心是企业的进展，只有企业正常进展，才能实行合理有效的激励措施，否则，只是一句空话而已。 4、行业进展平均水平。行业平均管理水平也会影响企业所实行的激励措施。一般来说行业进展高，所实行的激励措施就高，反之也然。 三、激励模式 1、目标激励。目标激励是指给营销人员确定确定的目标，以目标为诱因，驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。目标激励要求把企业的经营目标与员工的个人目标结合起来，使企业目标和员工目标相一样。例如，企业可以给营销人员在确定的时期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等确定目标，根据目标完成的状况确定升职、奖金发放等。 2、领导者激励。领导者激励主要指领导者的品德给员工带来的激励效果。企业的领导者应当是员工的表率，此所谓“上行下效。假如领导者清正廉洁，对物质的诱惑不动心；严于律己，身先士卒。这样的领导本身就是莫大的鼓舞，激发员工的士气。假如领导者再具有较强的业务实力，给企业带来较高的经济效益，有助于员工需要的满意和价值的实现，就会对员工产生巨大的激励作用。 3、参与激励。参与激励是指让营销人员参与企业管理，使员工产生主子翁责任感，从而激发员工发挥自己的主动性。参与激励的方式有：激励员工对企业的进展提出合理化建议，对有效的建议进行接受并嘉奖供应有益建 议的员工，激励员工对企业的某些经营活动进行监督管理，经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议，让营销人员刚好了解企业的进展规划及进展方向等。 4、公允激励。公允激励是指企业的领导在企业的各种待遇上，对每一员工公允对待所产生的激励作用，在公允的环境中，员工享受的如工资、奖金、福利、晋升等各种待遇是根据员工本人的素养及对企业的奉献来确定的，而不是通过人情或关系来确定。 5、奖罚激励。奖罚激励是指企业通过实行嘉奖和惩办的手段，驱使员工实行符合企业需要的行动的一种激励。奖惩激励也是目前各行业最常运用的激励手段之一，企业根据员工的表现及奉献，对员工进行嘉奖或惩办。 6、干脆利益激励。金钱是许多管理者激励员工的重要手段，且常常行之有效，但是金钱作为激励手段也有其缺陷：其一，金钱作为激励手段会助长人的自私心理，以自我利益为中心，惟利是图，长期的金钱激励会掩盖其所需要向自我实现需要的进展。其二，长期把金钱作为激励手段，会产生单位金钱激励递减的现象。所以企业管理者在运用该方法时须慎用。 四、保障激励模式顺当实施的配套措施 在现实的企业运行中，企业往往对营销人员的关注程度不够，同时缺少必要的激励、培训等手段，这就造成许多企业营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽，给企业的营销工作带来很大负面影响，甚至影响企业的整体进展。 1、关注营销人员的选拔和聘请。企业在选取营销人员、组建营销队伍时，应事先确立选择的基本准则，并予以公布。实行内部聘请和外部聘请相 结合的方式，有助于营销人员互相取长补短，共同进取。 2、关注营销人员的培训。学问是企业营销工作的第一推动力，然而学问的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要缘由。由于营销环境的不断转变，对营销人员的培训是一个长期的、全面的、动态的过程。具体的培训内容各企业往往各不相同，但总的来讲应包含素养方面的培训、企业基本学问方面的培训和营销基本理论和技巧方面的培训。 参考文献： 1、李晏墅.企业内部营销人员进展探讨 .现代经济探讨，20236 2、胡响亮.浅谈我国企业的营销对区管理 .集团经济探讨，20231 3、刘志超，何振亮.论营销他的薪酬管理问题与对策 .商业探讨，202312 4、俞中良.建立激励与约束机制增加营销队伍活力.上海交通高校学报，20234 6、孙淑英，王秀村等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证探讨.中国软科学，20231 7、周昌伟，孙厚昌.浅谈企业对营销人员的激励与限制.市场营销，20232 8、加里.德斯勒.人力资源管理，.北京.中国人民高校出版社，2023 第三篇：营销人员的激励机制 营销人员的激励机制 摘要：激励始终是人力资源管理探讨的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满足度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制动身，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。营销人员作为企业的关键人才，干脆与消费者接触，是企业供应优质产品和服务的人力资源要素，其工作实力和看法干脆影响到企业在顾客心目中形象。尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就确定了企业生死攸关。所以对于营销人员的激励机制探讨也就至关重要。另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的缺乏和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。 关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为 第一章 绪论 1.1探讨背景及意义 随着经济的进展及现代社会各种法律、经济、文化体系的慢慢健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正慢慢被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争时代。而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人进展与企业进展有机统一起来，推动企业持续进展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和进展的迫切要求。 顾客满足是企业生存的前提和保障。只有满足的员工才能创建满足的客户。而营销人员的精神面貌和工作看法是干脆影响企业在顾客心目中的地位，确定企业的经营成败。只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的进展具有极为重要的指导意义。 1.2探讨内容 基于目前大多数企业的员工激励体制，尤其的营销人员的激励体制，借鉴其中比较有效、完善的方法，而对于不完善的则针对性的加以改良。建立新型营销观念下的营销人员激励机制，解决人力资源管理的核心问题，从而推动其他部门人员的激励机制改善，以此推动企业人力资源的最大效益的发挥，促进企业的可持续进展。 1.3论述结构 本文是围绕营销人员的激励绽开探讨的，从探讨的背景、意义动身，然后根据相关的激励理论文献内容绽开回顾，并提出课题，接着是对现行的激励手段、激励机制问题进行分析，然后根据问题来提出相应的营销建议，并在其中以华为公司作为例来具体阐述，最终是进行总结。 其次章 相关文献回顾 2.1相关激励理论概述 1马斯洛需要层次理论。他将人的需要分为五个层次：生理需要、平安需要、爱和归属的需要、敬重的需要和自我实现的需要。只有低层次的需要得到满意后，才会追求高层次的需要，高级需要才会有激励作用。高层次的需要比低层次的需要更有价值，人的需要结构是困难的、动态的、转变的。因此，通过满意职工的高级需要来调动其工作主动性，具有更稳定、更长期的力气。 2赫茨伯格双因素理论。双因素理论又称激励保健理论，主见：保健因素，即使员工感到不满的因素，包括公司政策、物质工作条件、工资、福利、人际关系等方面内容，属于工作环境或工作关系方面的内容；激励因素，即使员工感到满足的因素，包括工作成就感、工作的挑战性、晋升进展的机会、自我实现等方面内容，属于工作本身或工作内容等方面内容。自己在工作中取得成就感时、别人对自身工作的认同等应为激励分子，只有当激励分子存在的时候，才能使员工产生满意感，才能使员工产生工作主动性；各种规章条例、监督机制以及工作环境的转变，应视为保健因子，能使员工产生不满心情，但不愿定能促使员工产生工作主动性。因此，激励因素才能产生更好的工作业绩。 3ERG理论。其认为人有不同的核心需要：生存需要existence，即能够满意基本生活需要的物质基础；关系需要relatedness，即保持良好人际关系的需要；成长需要(growth)，即不断追求自我进展、自身进步的需要。该理论启示我们：不同的需求能够同时作用于一个员工，产生激励作用，这点同马斯洛需要层次理论中高层次需求是在低层次需求得到满意后才出现不同。 4公允理论。亚当斯密的公允理论认为，员工在一个组织中很留意自己是不是受到公允对待，常常以此来确定自己的行为，可用理论公示表示为： 自己所得收入/自己投入=别人所得收入/别人投入 当前所得收入/当前投入=以前所得收入/以前投入 营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，最终根据结果来确定自己的行为。公允理论对于企业管理人员制定合理的薪资和嘉奖政策具有特别重要的意义，但也存在确定的缺陷，主要取决于公允与否取决于营销人员的主观推断。 5期望理论。又称“效价手段期望理论，其认为，一个人实行某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不行。公示表示为： 动力=效价 * 期望值 从期望理论启示我们：企业管理人员在制定嘉奖、支配政策时，不仅要考虑营销人员的个人需要，提高员工对某一成果的偏好程度，还要考虑营销目标的制定是否合理，目标太高或太低均不利于调动营销人员的主动性。 2.2营销人员的激励 由上述五种激励理论，包括内容型和过程型的，给我提出了一个思路：从满意个体需要方面调动人的主动性，从目标设置上如何调动人的主动性；另外，激励的一个连绵不断的过程，旧的需要得到满意后新的需要又产生，所以要刚好的反馈，对不同的需要，其激励的方法和手段也不同。也基于营销人员的主动性调动是否与企业在顾客心目中地位至关重要，影响着企业的进展。因此，特别提出关于营销人员的激励机制探讨。 第三章营销人员激励机制问题现状分析 3.1营销人员现行激励手段 一、物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满意后，才会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满意后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业实行各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但留意个人收入水平，而且同样留意职业进展及自我才能的展示，需要企业为其搭建进展的舞台。 二、短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国进展的现阶段，处于体制转变的困难时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不特别志向。究其缘由年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有确定的困难性，并且国内大多数企业也未相识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。 3.2营销人员现行激励机制问题 1岗位制度不规范，缺乏统一的考核标准。在岗位设置数量分布方面，在企业进展快速，规模扩大的状况下，易出现由于地区状况不同造成有些地方岗位人数多余而有些地区人数缺乏状况；在人员流淌方面，每个区域销售状况不同，有好有差，有的营销人员支配到销售任务易完成区域，有的销售人员支配到销售任务不易完成区域，而划分之后又没有岗位交换制度；人员晋升方面，现代企业队伍的僵化一个表现就是人员的晋升支配小，在考核上主要赐予物质上的嘉奖正负，而在职位晋升上大多数由高级经理层确定，这些确定有时往往带有主观推断，没有统一的考核标准。 2不重视员工个人进展，缺乏员工职业生涯规划方案。现代大多数企业无论在员工培训或员工职业规划方面工作都很有限。首先，企业的培训工作、培训模式不完善；其次，在职业规划方面，企业没有一个成熟的思路，只想着怎样能更好的发挥员工的主动性来到达企业的目标，而没有想到怎样帮员工实现个人奋斗的目标，而且目前为止企业没有一套完好的员工职业规划方案，特别是对于营销人员。 3薪酬支配不合理，员工薪酬满足度低。现行企业管理层出现两种状况;处于管理层上层的对薪酬比较满足，所占比例较少；处于企业中下层的，特别是担当市场拓展的营销人员很不满足，所占比例较大。企业进展到确定规模以后，营销人员为企业打开一片市场，手中驾驭了一批稳定的客户关系，这时候不保底的最高限额薪酬制度导致了整个企业的营销团队两极分化，因此造成营销人员的忠诚度大大降低以及主动性的发挥缺乏。 4绩效考核体系不完善，缺乏柔性于激励作用。由于绩效工资是近几年才出现的，因此体系并不完善。目前大多数企业在设计考核体系的时候，没有考虑到大区间不同的市场特点、市场容量，而实行全部销售区域依据统一的绩效考核尺度进行考核的方式，造成客观上的不公允；其次在绩效考核的内容上，过分强调销售量和新客户开发培育方面，并为员工设置目标又始终处于标准之上，因此也会给营销人员的压力很大；另外，绩效考核体系缺乏柔性，片面重视负激励而正激励缺乏，从而让营销人员对绩效考核制度满足度仍有待提高。 5福利措施缺乏，缺乏公允性和激励性。在年终奖金的发放和各种福利待遇，中学低层分等级发放的数额从高至低不相同的方法同公司现行薪酬制度一样，不同具体表达员工对公司的奉献程度，没有与个人业绩、绩效挂钩；各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些“一刀切的感觉，并没有节省多少资金；在人文关心方面，大多数企业都比较缺失，特别的营销人员经常在外奔波缺乏归属感，表如今实践行动上就是工作时更加留意个人利益而不是企业利益；在团队凝合力上，营销人员简洁出现自大区经理下各自为战，缺乏沟通协作意识，从而缺乏团队的凝合力。 3.3营销人员激励机制现状分析 1对人力资源重要性相识不够。人力资源是现代企业的战略资源，也是企业最重要的资源。企业要想在竞争激烈的市场中拥有自己的一片稳定市场，就必需调动员工的主动性，特别的发挥营销人员的主动性，发挥他们的创建力，来实现组织目标。现代企业除了简洁的薪酬模式外，其他方面存在很大的缺失，如：不关切员工的福利、不关切员工的生活等。会造成营销人员在个人利益和企业目标发生冲突时，倾向个人利益上。 2重视短期利益而忽视长期规划。这种状况与公司的领导层的思路和公司的进展阶段、中国式的管理传统有关，只考虑如何让营销人员最大付出，却忽视了关乎员工切身利益的一些其他要求，不能吸引优秀的营销人才长期留着公司。此外，在考虑营销人员的业绩时，过分留意销售额、销售率等指标，而忽视了客户回头率、市场占有率等其他重要指标，于是营销人员最大的目标就成为了怎样提高他们自己的收入，而不是为公司产品争取更有利的价格，为了增加收入，一些营销人员不考率客户的信誉，盲目接受订单，造成公司难以收回货款。同时单一的绩效指标，不利于全面提高营销人员的整体素养，很简洁形成一切以销售为中心的思想，不留意探讨学习，更不留意他们的综合素养，长此以往就会影响整个企业的营销实力的提高。而造成这些缘由主要由于: 一、经营思路、资本、技术、人才和其他资源的限制，以及管理模式的滞后，造成激励机制迟迟不能形成完善的体系，即使有激励措施也大多数强调短期激励作用，而缺乏长期有效措施； 二、缺乏激励专业管理理论指导，企业运用多种激励手段对员工进行激励，由于缺乏专业理论指导，表现出缺乏激励手段，找不准激励的目标，不分对象，只留意整体目标而不重层次需求，内容简洁，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。3现代薪酬管理理念、方法和技术导入缺乏。就目前中国的营销环境，可以说营销理念与世界发达国家相比，但营销行为和营销理念严峻背离。营销人员较低的素养同先进的营销理念不同步，激励机制自然不同充分发挥作用。与此同时，社会缺乏有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。也因此，造成了营销人员频繁更换公司，公司不能为员工供应进展机会、为员工职业生涯规划，最终难以形成双赢局面。 4没有形成稳定的企业文化。一些大型的跨国公司，如世界500强，它们都会形成自己特有的企业文化，让员工深信不疑的感受到企业文化，从而产生归属感。但现代大多数企业并没有完全重视企业文化的进展，企业文化作为被员工普遍接受和固化成日常行为的隐性管理方式，表现出一种管理风格。假如一个企业已形成了一个良好的气氛，员工的行为与企业文化不匹配时，就会有人提示他，如何做，这种善意的提示就是一种融入生活的日常监督。另外，形成一种稳定的企业文化，能够关心企业在出现危机时渡过难关，提高员工的忠诚度和归属感。 3.4华为营销人员的激励机制缺乏 华为作为一个大型企业，经济实力雄厚，跻身世界电信制造业20强，但其在员工的激励方面仍存在确定缺乏地方。主要是由于四个缘由： 一、竞争压力大，挤占了家庭生活时间；末尾淘汰制，降低员工的稳定感，进一步影响员工的归属感； 二、福利制度缺乏表达员工关心的措施； 三、相对封闭和不透亮的管理模式抑制了学问型员工的自主化需求和人际关系的需求； 四、固化的组织文化潜规则带来的负面影响。 第四章 营销人员激励机制的建议 4.1激励机制中优化原则 一结果考核与过程考核并重原则。结果考核相对简洁易行，但是营销人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持、区域市场潜力等因素的影响。过程考核通过一套作业制度和程序保证销售工作的实现，与结果考核互为补充。 二持续动态的绩效沟通原则。业绩考核结果与相关的奖联系在一起，但是，管理者更应把业绩考核看做是一个关心销营销人员成长的沟通工具。持续动态的绩效沟通，首先应当从业绩目标的沟通起先；其次，在营销人员完成业绩指标的过程中，通过持续动态的沟通，刚好觉察问题，关心营销人员觉察业绩差距缘由，并供应适当的指导与培训，促使营销人员顺当地完成自己的业绩目标。 三公允公正科学原则。根据亚当斯密的公允理论：一个人做出的成果并取得酬劳后，要进行比较来确定所获酬劳是否合理，比较的结果将干脆影响以后工作的主动性。因此，要建立激励机制作为调动营销人员工作主动性，必需要公允公正，这是激励充分发挥作用的重要保证。 四流淌配置原则。特别是企业的营销部门的人力资源配置的优化，必需慎重对待，驾驭流淌配置特点。保证企业每个部门与岗位人力资源的质量，包括内部人员的支配、沟通以及职务的晋升。 五物质激励与精神激励相结合原则。物质激励是目前企业运用的特殊普遍的一种激励形式，而精神激励满意的主要的员工的精神需求。在实际工作中，无聊员工处于哪一层次，也无论其需求有何差异，都盼望得到别人的敬重和认同的需求是一样的，满意员工的这一需求能增加员工的归属感。 4.2激励机制优化方案 1.关注营销人员的选拔和聘请。这是关注营销人员的第一步，通过缜密细致的选拔和聘请工作，可以得到一批情愿投身于营销事业，具备确定营销素养和专业文化背景的初级营销人员。实行营销人员内部和外部聘请相结合的方式，有助于所选人员互相取长补短，共同进取。既要保证企业营销人员的综合素养和实力达标，又要表达选择时的公正性、公允性和透亮性。 2.制定员工的多通道职业生涯进展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的进展具有促进作用。企业不仅要为员工供应一份与其奉献相称的酬劳，使其共享到自己所创建的财宝，而且要充分了解员工的个人需求和职业进展意愿，为其制定科学合理的职业生涯进展规划，并供应适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的进展前景时，他才有动力为企业不遗余力地奉献自己的力气，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。 3.建立合理的营销人员薪酬制度。薪酬是最基本的激励手段，是最干脆的一种方式。营销人员的薪酬一般包括基本工资和提成工资。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能表达科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行业中的地位，在参考本地区经济水平和进展状况的基础上制订本公司的工资结构线，根据工作岗位及其创建价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于快速进展阶段的企业可接受高弹性模式，以高奖金促进展；处于正常进展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定进展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业进展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。 4.加大人力资本的投入。国际许多著名企业特别留意员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些学问和技能会随着员工离开企业、环境发生转变而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不情愿离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用学问将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新聘请、新员工培训而增加企业本钱，也会带来业务干脆和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满足度，是企业应重点考虑问题之一。根据二八定律，在企业中往往20%的人创建了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面对这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。 5.构建主动向上的企业文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝合功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来表达，如企业战略目标的透亮性、支配制度的公允性、职业保障的平安性等，都能反映一个企业所提倡的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝合力，最终实现员工与企业的交融。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深化分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一样现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不留意对营销人员进行企业文化的灌输和培育。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝合力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，到达文化营销的目的。 6.激励手段的特性化选择。对于以成就需要为主导的营销人员，其剧烈的成就动机本身就是最大的激励。