一级人力资源管理师(第三版)-劳动关系管理.ppt

国家职业资格认证人力资源管理师培训国家职业资格认证人力资源管理师培训（一级）（一级）主讲人：陈方亮主讲人：陈方亮第六章：劳动关系管理仅供内部使用 请勿外传 谢谢1本章本章内容内容第一第一节 集体集体协商的内容与特征商的内容与特征第二第二节 重大突重大突发事件管理事件管理第三第三节 劳动争争议诉讼第四第四节 工作工作压力管理与力管理与员工援助工援助计划划第五第五节 和和谐劳动关系的关系的营造造2第一节第一节集体协商的内容与特征集体协商的内容与特征3一、集体协商的内容一、集体协商的内容对P515的概括的概括劳动条件条件标准部分：准部分：劳动报酬、工作酬、工作时间、休息休假、休息休假、劳动安全安全卫生、生、职业培培训、保、保险福利等福利等一般性一般性规定：合同期限、集体合同条款的定：合同期限、集体合同条款的解解释、变更、解除和更、解除和终止等止等项过渡性渡性规定：集体合同的定：集体合同的监督、督、检查、争、争议处理、理、违约责任等任等项其他其他规定：目定：目标性条款性条款（协商性条款）商性条款）知识要求知识要求4二、集体谈判的范围论二、集体谈判的范围论工会的上限与工会的上限与坚坚持点、雇主的下限与持点、雇主的下限与坚坚持点持点知识要求知识要求A AB BC CD D工会上限工会上限工会坚持点工会坚持点雇主坚持点雇主坚持点雇主下限雇主下限不不确确定定性性范范围围5二、集体谈判的范围论二、集体谈判的范围论集体集体谈谈判双方判双方坚坚持点的确定，主要取决于以下持点的确定，主要取决于以下因素：因素：其一；其一；劳动劳动力市力市场劳动场劳动力供求情况力供求情况其二，宏其二，宏观经济观经济状况状况第三，企第三，企业货币业货币工工资资的支付能力的支付能力第四，第四，其他工会其他工会组织组织的集体的集体谈谈判判结结果的影响效果的影响效应应第第五，双方的五，双方的谈谈判技巧、工会判技巧、工会团结团结程度、道德程度、道德与社会与社会舆论舆论6三、效率合约三、效率合约（一）集（一）集团谈团谈判的判的约约束条件束条件1 1、政府立法、政府立法（如最低工（如最低工资资、最、最长长工作工作时间时间、保、保险险等）等）2 2、市、市场场决定性决定性在在劳动劳动力需求曲力需求曲线线缺乏缺乏弹弹性的快速增性的快速增长产业长产业中，工会提中，工会提高工高工资资的能力的能力强强；在；在劳动劳动力需求工力需求工资弹资弹性极高的性极高的产业产业及及劳动劳动力需求曲力需求曲线线向左平移的向左平移的产业产业中，工会提高工中，工会提高工资资的能的能力弱力弱知识要求知识要求7劳动力需求的工资弹性对工会的影响劳动力需求的工资弹性对工会的影响工资率工资率W W就业量就业量L LW W1 1W W0 00 0L L1 1L L2 2L L0 0L L3 3L L4 4D D2 2D D3 3D D1 1知识要求知识要求8（二）工会弱化约束的努力（二）工会弱化约束的努力劳动劳动力需求力需求额额的工的工资弹资弹性主要取决于四个因素：性主要取决于四个因素：生生产过产过程中以其他要素投入代替程中以其他要素投入代替劳动劳动力的力的难难易程度易程度产产品需求的价格品需求的价格弹弹性性其他要素投入的供其他要素投入的供给弹给弹性性劳动劳动力成本占力成本占总总成本的比重成本的比重工会一般通工会一般通过过以下活以下活动动力求弱化市力求弱化市场约场约束：束：通通过对过对立法的支持和直接的公共关系运立法的支持和直接的公共关系运动动改改变对变对最最终终产产品的需求品的需求特特别别重重视视技技术变术变化和工化和工艺艺流程等流程等对劳动对劳动力替代的力替代的问题问题（如改（如改变变技技术时术时有有权进权进行工行工资谈资谈判）判）工会工会还还限制雇主用其他投入替代限制雇主用其他投入替代劳动劳动力，如最低定力，如最低定额额标标准准（必（必须须提供一定的工作量提供一定的工作量满满足一定工足一定工资资水平）水平）低工低工资劳动资劳动者也是者也是对对提高工提高工资资的威的威胁胁，如提升工会如提升工会组组建率、保建率、保证证最低工最低工资资等等知识要求知识要求9（三）效率合约（三）效率合约1.1.在在约约束条件下工会效用最大化束条件下工会效用最大化工资率工资率W W就业量就业量L LW Wu uW W0 00 0L Lu uL L0 0D DB BA AU U2 2U U2 2U U3 3U U0 0知识要求知识要求102.效率合约模型效率合约模型效率合效率合约约由于是双方由于是双方竞竞争共同决定工争共同决定工资资率和就率和就业业量，那么双方的量，那么双方的福利从理福利从理论论上上说说能能够够得到改善，因此就存在一系列至少得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方可以使其中一方获获益而却不使另一方受益而却不使另一方受损损的工的工资资率和就率和就业业量量组组合，合，这这些些组组合被称合被称为为“效率合效率合约约”帕累托最帕累托最优优（广（广义义上的效率）上的效率）如果某种如果某种资资源配置状源配置状态态使得任何帕累托改使得任何帕累托改进进均不存在，均不存在，即任何改即任何改变变都不能使至少有一个市都不能使至少有一个市场场主体的福利增加而主体的福利增加而又不使任何主体的福利受又不使任何主体的福利受损损，则则此种状此种状态为态为帕累托最帕累托最优优知识要求知识要求11效率合约曲线（或效率合约轨迹）效率合约曲线（或效率合约轨迹）工资率工资率W W就业量就业量L LW We eW W0 00 0L Lu uL L0 0D Db ba aI I2 2U U2 2U U3 3I I1 1e ed dW Wu uW Wd dL Le eL Ld dU U表示工会无差异曲线表示工会无差异曲线I I表示雇主等利润曲线表示雇主等利润曲线知识要求知识要求12四、集体协商的特点四、集体协商的特点集体集体谈谈判不确定性：判不确定性：第一，第一，谈谈判本身的不确定性；判本身的不确定性；延延续续多多长时间长时间，是否有，是否有结结果等果等第二，第二，谈谈判未来的不确定性；判未来的不确定性；未来社会未来社会经济经济状况、企状况、企业业的的销销售利售利润润、消、消费费价格等均不价格等均不确定确定第三，第三，谈谈判判问题问题的特殊复的特殊复杂杂性性复复杂杂性源于以上两因素性源于以上两因素知识要求知识要求13集体协商谈判策略的选择集体协商谈判策略的选择谈判判过程中程中选择谈判策略判策略应注意下列事注意下列事项1、坚持客持客观性性标准准包括：包括：注意注意协商方案、商方案、观点、意点、意见、相关数据、相关数据资料判断的公平性。料判断的公平性。注重情理，注重情理，倾听听对方理由，从中吸取合理部分方理由，从中吸取合理部分排除主排除主观判断恒定性。（不改判断恒定性。（不改变自己自己观点前提下，要求点前提下，要求对方无条件接收）方无条件接收）2、坚持持长期共同利益取向。是双方期共同利益取向。是双方长期受益期受益3、注意、注意对事不事不对人人4、协商商谈判策略一企判策略一企业经营战略的一致性。略的一致性。树立全局立全局观、以市、以市场为中心、正确中心、正确处理激励与效率的关系。理激励与效率的关系。能力要求能力要求14集体协商谈判策略的应用集体协商谈判策略的应用（一）系（一）系统统地掌握相关信息地掌握相关信息策略：反洗策略：反洗谈谈判判问题问题、确定先后、确定先后顺顺序，妥序，妥协协与与让让步步在集体在集体协协商中，信息商中，信息对对于于协协商双方来商双方来说说具有巨大的价具有巨大的价值值，协协商商应应掌握下述掌握下述信息：信息：（1 1）地区、行）地区、行业业、企、企业业的人工成本水平的人工成本水平（2 2）地区、行）地区、行业业的平均工的平均工资资水平水平（3 3）当地政府）当地政府发发布的工布的工资资指指导线导线、劳动劳动力市力市场场工工资资指指导导价位价位（4 4）本地区城）本地区城镇镇居民消居民消费费价格指数价格指数（5 5）企）企业劳动业劳动生生产产率和率和经济经济效益效益（6 6）企）企业资产业资产保保值值增增值值（7 7）上年度企）上年度企业业工工资总额资总额和平均工和平均工资资水平水平（8 8）其他与工）其他与工资资集体集体协协商有关的情况商有关的情况（二）（二）创创造和造和谐谐的的协协商商谈谈判气氛；判气氛；认认真、真、严肃严肃、和、和谐谐（三）妥（三）妥协协与与让让步步（四）目（四）目标标分解。确定几套方案，工分解。确定几套方案，工资谈资谈不下来不下来谈谈福利福利（五）其他措施、手段（五）其他措施、手段掌握的材料按重要程度确定掌握的材料按重要程度确定顺顺序，依序，依谈谈判情况确定提交的材料判情况确定提交的材料当当谈谈判陷入僵局判陷入僵局时时，可以采取，可以采取让让其他代表其他代表发发言或休会等方式加以解决言或休会等方式加以解决充分运用充分运用协协商代表的商代表的“有限有限权权利利”以增加回旋余地（回以增加回旋余地（回头头和和领导领导商量，商量，请请示）示）谈谈判判须须有完整的有完整的记录记录、记录记录正确无正确无误误能力要求能力要求15第二节第二节重大突发事件管理重大突发事件管理16一、劳工问题及其特点一、劳工问题及其特点（一）（一）劳劳工工问题问题与与劳劳工工阶层阶层劳劳工泛指社会中的工工泛指社会中的工资资收入者，无收入者，无论论他他们们的雇主是政府、的雇主是政府、国有企国有企业业、还还是股份制公司、私人企是股份制公司、私人企业业。劳劳工工问题问题指众多指众多劳动劳动者个人及其者个人及其团团体或社会整体的需要体或社会整体的需要得不到得不到满满足的一种社会状况足的一种社会状况（二）（二）劳劳工工问题问题的特点的特点1.1.客客观观性性（独立于人（独立于人们们的主的主观观意志之外）意志之外）2.2.主主观观性性（特定的利益群体和（特定的利益群体和权权力力阶层阶层之之间间的矛盾）的矛盾）3.3.社会性社会性（涉及面广、社会影响大）（涉及面广、社会影响大）4.4.历历史性史性（是一个国家（是一个国家历历史史发发展的特定展的特定问题问题）知识要求知识要求17二、突发事件的表现形式二、突发事件的表现形式突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件（一）重大（一）重大劳动劳动安全事故安全事故1.1.重大工厂安全技重大工厂安全技术术事故事故（1 1）厂房、建筑物和道路的安全事故）厂房、建筑物和道路的安全事故（2 2）工作）工作场场所、爆炸危所、爆炸危险场险场所的安全事故所的安全事故（3 3）及其）及其设备设备的安全事故的安全事故（4 4）电电器器设备设备的安全事故的安全事故（5 5）动动力力锅锅炉、炉、压压力容器的安全事故力容器的安全事故2.2.矿矿山安全事故山安全事故3.3.建筑安装工程安全事故建筑安装工程安全事故知识要求知识要求18二、突发事件的表现形式二、突发事件的表现形式（二）重大（二）重大劳动卫劳动卫生事故生事故（三）重大（三）重大劳动劳动争争议议（四）（四）劳资劳资冲突冲突（五）其他突（五）其他突发发事件事件（企（企业业破破产产、经济经济裁裁员员）知识要求知识要求19三、突发事件的特点三、突发事件的特点（一）突（一）突发发性和不可性和不可预预期性期性（二）群体性（二）群体性（三）社会的影响性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性（四）利益的矛盾性（主体之（主体之间间利益矛盾）利益矛盾）知识要求知识要求20一、突发事件处理一般对策一、突发事件处理一般对策（一）集（一）集权权化的突化的突发发事件管理机构事件管理机构(企企业业内部内部组组建建)（二）突（二）突发发事件事件预预警警1.1.风险风险分析与分析与风险评风险评估估（1 1）风险风险分析分析（2 2）风险评风险评估估2.2.企企业业突突发发事件事件预预警信息警信息（征兆：出勤、人（征兆：出勤、人员员流流动动大）大）3.3.突突发发事件事件预预警警传导传导（1 1）行）行业业突突发发事件事件预预警企警企业业突突发发事件事件（2 2）重大事件）重大事件预预警企警企业业突突发发事件事件能力要求能力要求21一、突发事件处理一般对策一、突发事件处理一般对策（三）突（三）突发发事件事件处处理理1.1.突突发发事件事件处处理的准理的准备备（如：事故演（如：事故演习习）2.2.突突发发事件确事件确认认（1 1）有效的信息沟通可以确保所有工作人）有效的信息沟通可以确保所有工作人员员都能充分都能充分理解其在突理解其在突发发事件事件发发生生时时的工作的工作职责职责与与责责任任（2 2）应应把企把企业业的社会的社会责责任放在首位任放在首位（避免短期利益，（避免短期利益，维护维护形象）形象）（3 3）开辟高效的信息）开辟高效的信息传传播渠道播渠道（主（主动报动报告、主告、主动动澄清澄清避免猜疑）避免猜疑）3.3.突突发发事件控制；根据不同情况确定工作的悠事件控制；根据不同情况确定工作的悠闲顺闲顺序。序。4.4.突突发发事件解决事件解决（速度第一）（速度第一）能力要求能力要求22二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策（一）重大（一）重大劳动劳动安全安全卫卫生事故生事故处处理理对对策的基本前提：策的基本前提：树树立牢固的立牢固的“事故事故”意意识识（二）（二）编编制制应应急急预预案案1 1、编编制制应应急急预预案的要求；合法，案的要求；合法，结结合企合企业实际业实际等等（p542p542）2 2、制定部、制定部门应门应急急预预案；地方各案；地方各级级安全部安全部门门依照法律法依照法律法规规，结结合合实际实际制定的部制定的部门门安全安全预预案。案。3 3、编编制生制生产经营单产经营单位的位的应应急急预预案；包括案；包括综综合合应应急急预预案；案；应应急机构急机构职责职责、相、相应应程序、事故程序、事故预预防防和和应应急保障等急保障等专项应专项应急急预预案；案；针对针对某一某一类风险类风险制定制定能力要求能力要求23二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策（三）（三）应急急预案的案的评审、论证与与备案案1、应急急预案的案的评审；（1）地方安全）地方安全监督部督部门组织专家家进行行评审。（2）矿山、建筑、易燃易爆山、建筑、易燃易爆单位位应当当组织专家家对本本单位位应急急预案案进行行评审。（3）参加）参加评审人人员应包括政府部包括政府部门人人员和安全管理和安全管理专家家（4）应急急预案案评审应注重注重实用性、科学性、可行性等。用性、科学性、可行性等。（5）生）生产经营单位位预案案经过评审，有，有单位位负责人人签署公署公布。布。能力要求能力要求24二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策（四）（四）应急急预案的案的实施施1、应急急预案的宣案的宣传教育教育2、应急急预案的演案的演练3、应急急预案的修案的修订能力要求能力要求25二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策（五）企（五）企（五）企（五）企业业出出出出现现重大重大重大重大劳动劳动安全安全安全安全卫卫生事故的生事故的生事故的生事故的处处理程序与要求理程序与要求理程序与要求理程序与要求1 1.事故事故报报告告2.2.事故事故调查调查一般事故一般事故调查调查死亡或重大死亡或重大伤伤亡事故配合亡事故配合调查调查3.3.事故事故处处理理直接直接责责任任主要主要责责任任领导责领导责任任能力要求能力要求26三、重大集体劳动争议或团体劳三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策动争议处理对策1.1.自自觉觉并并积积极地参与极地参与劳动劳动争争议处议处理机构的理机构的调调解、仲裁活解、仲裁活动动或人民法院的或人民法院的诉讼诉讼活活动动2.2.积积极参与因极参与因签订签订集体合同而集体合同而产产生的生的团团体体劳动劳动争争议议的的协协调调活活动动（1 1）签订签订集体合同是集体合同是劳动劳动者者团团体与企体与企业业两大两大对对等等权权利利主体的自主行主体的自主行为为，必，必须坚须坚持平等合作、持平等合作、协协商一致的原商一致的原则则（2 2）积积极配合极配合劳动劳动争争议协调处议协调处理机构理机构进进行行协调处协调处理理（3 3）准确掌握）准确掌握劳动劳动争争议协调处议协调处理机构的管理机构的管辖辖范范围围和和协协调处调处理程序理程序能力要求能力要求27第三节第三节劳动争议诉讼劳动争议诉讼28一、劳动争议诉讼的含义和特征一、劳动争议诉讼的含义和特征（一）（一）劳动争争议诉讼的含的含义劳动争争议诉讼：指人民法院在：指人民法院在劳动争争议当事人的其他当事人的其他诉讼参与人的参加下，以参与人的参加下，以审理、裁定、判决、理、裁定、判决、执行等方式行等方式解决解决劳动争争议的活的活动；以及由；以及由这些活些活动产生的各种生的各种诉讼关系的关系的总和。和。（二）（二）劳动争争议诉讼的特征的特征1、劳动争争议诉讼是是权利的公力救利的公力救济方式方式2、劳动争争议诉讼具有具有强制性制性3、劳动争争议诉讼具有具有严谨的程序性的程序性4、劳动争争议诉讼是解决是解决劳动争争议的的总结性程序性程序知识要求知识要求29二、劳动争议诉讼的条件二、劳动争议诉讼的条件1、双方当事人、双方当事人对仲裁裁决不服的仲裁裁决不服的2、劳动争争议仲裁委仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决会逾期未作出受理决定或仲裁裁决3、劳动者者对劳动争争议仲裁裁决不服的仲裁裁决不服的4、用人、用人单位位对劳动争争议仲裁裁决不服的仲裁裁决不服的5、劳动者以用人者以用人单位的工位的工资欠条欠条为证据直接向人民法院起据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及求不涉及劳动关系其他争关系其他争议的的6、依据、依据仲裁法仲裁法第第16条条规定申定申请支付令被人民法院裁定支付令被人民法院裁定终结监督程序后，督程序后，劳动者依据者依据调解解协议直接向人民法院提起直接向人民法院提起诉讼的的7、当事人在、当事人在劳动争争议调解委解委员会主持下会主持下仅就就劳动报酬争酬争议达成达成调解解协议、用人、用人单位不履行位不履行给付付义务的。的。8、劳动者依据者依据劳动合同法合同法第第85条条规定向人民法院提起定向人民法院提起诉讼，要求用人要求用人单位支付加付位支付加付赔偿金的金的9、劳动争争议仲裁委仲裁委员会以无管会以无管辖权为由由对劳动案件不予受理的。案件不予受理的。知识要求知识要求30三、人民法院受理劳动争议诉讼三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件案件的条件1、提起、提起劳动争争议诉讼的起的起诉人必人必须是是劳动争争议当事人。当事人。2、必、必须是符合拉是符合拉动争争议诉讼条件的案件条件的案件3、必、必须有明确的被告、具体有明确的被告、具体诉讼请求、事求、事实依依据据4、起、起诉的的时间、必、必须在在仲裁法仲裁法民事民事诉讼法法规定的有效期定的有效期5、起、起诉必必须向有管向有管辖权的所在地法院提出的所在地法院提出知识要求知识要求31一、劳动争议诉讼的基本流程一、劳动争议诉讼的基本流程（一）提起（一）提起诉讼；书面提出面提出（二）受理；（二）受理；7日内日内审查是否符合立案条件是否符合立案条件（三）（三）预交交诉讼费；接到；接到预交通知后交通知后7日内日内缴纳（四）庭前准（四）庭前准备1、立案之日起、立案之日起5日内日将起日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起状送达被告，被告收到之日起15日内日内提出答提出答辩和不答和不答辩2、组成合成合议庭、庭、3日内告知当事人日内告知当事人3、提交、提交证据据4、开庭前、开庭前3日通知当事人开庭日通知当事人开庭时间、地点、地点（五）开庭（五）开庭审理理（六）（六）调节；做出判决前；做出判决前进行行调解解（七）判决；若一（七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起判决不服，自收到判决之日起15日内向上一日内向上一级法院提起上法院提起上诉。能力要求能力要求32二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项（一）（一）劳动争争议诉讼的当事人的当事人在当事人在当事人认定方面定方面应注意：注意：1、用人、用人单位合并的，合并后的位合并的，合并后的单位位为当事人当事人2、招用尚未解除、招用尚未解除劳动合同的，原用人合同的，原用人单位和位和劳动者者产生争生争议，列新的用人，列新的用人单位位为第第三者；原用人三者；原用人单位以新用人位以新用人单位和位和劳动者共同侵者共同侵权为由起由起诉的，新用人的，新用人单位和位和劳动者列者列为共同被告共同被告3、劳动者与起有字号的个体工商者与起有字号的个体工商户发生争生争议的，以的，以营业执照的等照的等级字号字号为当事人当事人4、因、因劳务派遣派遣产生争生争议，以派遣，以派遣单位位为被告、争被告、争议内容涉及接受内容涉及接受单位的，派遣和接位的，派遣和接受受单位位为共同被告共同被告5、劳动者与未者与未办理理营业执照，或吊照，或吊销，期，期满的争的争议，将用人，将用人单位和出位和出资人作人作为被告被告6、未、未办理理营业执照，或吊照，或吊销，期，期满的用人的用人单位，以挂靠方式借用他人位，以挂靠方式借用他人执照照经营的，的，将用人将用人单位和位和执照出借方列照出借方列为被告被告7、当事人不服仲裁裁决，依法起、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院的，人民法院认为仲裁仲裁遗漏必漏必须参加仲裁的当事参加仲裁的当事人，被追加的当事人人，被追加的当事人应当承担当承担责任，人民法院一并任，人民法院一并处理。理。8、用人、用人单位与退休人位与退休人员发生争生争议，人民法院按照，人民法院按照劳务关系关系处理。理。9、企、企业停薪留停薪留职人人员、未到年、未到年龄内退、下内退、下岗待待业、放、放长假人假人员，与新用人，与新用人单位位发生生用工争用工争议，人民法院按，人民法院按劳动关系关系处理理10、劳动者在用人者在用人单位和其他平等主体承包期位和其他平等主体承包期间发生争生争议，应当将承包方和当将承包方和发包方包方作作为当事人当事人能力要求能力要求33二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项（二）（二）诉讼请求求1、诉讼请求的含求的含义与分与分类含含义：其一：其一：请求法院启求法院启动审判程序、判程序、对双方当双方当事人之事人之间的争的争议进行行审理、理、其二：原告其二：原告请求法院求法院满足自己足自己实体上的主体上的主张，即原告的具体，即原告的具体权利主利主张能力要求能力要求34诉讼请求的分求的分类（1）确）确认之之诉指原告指原告请求法院确求法院确认与被告之与被告之间争争议的民事法律关系是的民事法律关系是否存在或存在状否存在或存在状态之之诉。（2）给付之付之诉指原告指原告请求法院判令被告向其履行特定求法院判令被告向其履行特定给付付义务之之诉（3）变更之更之诉指原告指原告请求法院通求法院通过判决改判决改变或消或消灭与被告之与被告之间存在的存在的某种民事法律关系之某种民事法律关系之诉35二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项2、反、反诉反反诉是指在是指在诉讼程序程序进行中，本行中，本诉被告被告针对本本诉原告向法院提出独立的，原告向法院提出独立的，与原告的与原告的诉讼请求相反的求相反的请求。求。（1）反）反诉的特征的特征当事人具有特定性。本当事人具有特定性。本诉原告成被告，被告成原告原告成被告，被告成原告诉讼请求的独立性。与原告本求的独立性。与原告本诉不冲突。是独立案件，不冲突。是独立案件，诉讼的目的具有的目的具有对抗性。抗性。（2 2）提出反）提出反诉的条件的条件由本由本诉的被告向本的被告向本诉的原告提出的原告提出在本在本诉被法院受理后直至被法院受理后直至结束前提出束前提出向受理本向受理本诉的法院提出，且本的法院提出，且本诉法院法院对反反诉有管有管辖权与本与本诉适用同一适用同一诉讼程序。如程序。如简易程序或普通程序易程序或普通程序反反诉和本和本诉之之间存在浅存在浅蓝关系。法律和事关系。法律和事实上的上的联系系能力要求能力要求36二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项3、关于、关于劳动争争议诉讼请求的注意要点求的注意要点能力要求能力要求373839（三）劳动争议诉讼的时效规定（三）劳动争议诉讼的时效规定当事人当事人对仲裁才接不服的，仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起在收到裁决之日起15日内向人民法院日内向人民法院提起提起诉讼。民法通民法通则135条一般普通条一般普通诉讼时效效为2年，年，137条条规定超定超过20年年不予受理。不予受理。理解理解诉讼时效的相关效的相关规定定应注意以下注意以下3点：点：（1）诉讼时效与效与劳动争争议仲裁申仲裁申请时效在法律适用上存在差效在法律适用上存在差别。仲裁有仲裁有实效限制，效限制，诉讼时效如当事人未提出效如当事人未提出时效抗效抗辩、则人民法院人民法院不不对时效效问责。（2）诉讼时效期效期间的起算包括是那种情形的起算包括是那种情形其一、从知道或者其一、从知道或者应道知道道知道权利被侵害利被侵害时起起计算算其二、明确其二、明确约定的履行期限的定的履行期限的债权，自期，自期满之日的次日起之日的次日起计算。算。其三、未其三、未约定履行期限的定履行期限的债权，子，子权利人主利人主张权利利时起算，特起算，特别对于拖欠工于拖欠工资案件。案件。（3）诉讼时效同效同样有中止，中断等法定事由的有中止，中断等法定事由的规定定40（四）劳动争议诉讼案件的管辖（四）劳动争议诉讼案件的管辖劳动争争议案件由用人案件由用人单位坐在地或位坐在地或劳动合同履合同履行地的基行地的基层人民法院管人民法院管辖。当事人提出管当事人提出管辖权异异议，必，必须符合下列条件：符合下列条件：、提出异、提出异议的主体是本案当事人。的主体是本案当事人。管管辖权异异议的客体是第一的客体是第一审案件的管案件的管辖权。当事人只能当事人只能对第一第一审案件的管案件的管辖权提出异提出异议，第二第二审不得提出。不得提出。提出管提出管辖权异异议的的时间必必须在提交答在提交答辩期期间。41（五）终局裁决案件的诉讼（五）终局裁决案件的诉讼终局裁决局裁决:指仲裁庭在案件指仲裁庭在案件审理理终结时对当事人提交的全部当事人提交的全部实体争体争议所做的、裁决所做的、裁决书自做出之日起自做出之日起发生法律效力的裁决生法律效力的裁决1、终局案件的适用条件局案件的适用条件追索追索劳动报酬、工酬、工伤医医疗费、经济补偿或或赔偿金，不超金，不超过当地当当地当月月1212个月最低工个月最低工资标准的争准的争议。因因执行国行国际劳动标准的工作准的工作时间、休息休假、社会保、休息休假、社会保险等方面等方面发生的争生的争议。2 2、关于、关于终局裁决案件的局裁决案件的诉讼仲裁仲裁类型以裁决所型以裁决所认定定为准，裁决准，裁决书未未载明裁决是明裁决是终局或非局或非终局的局的用人用人单位不服裁决向人民法院提起位不服裁决向人民法院提起诉讼的，的，应按一下情形按一下情形处理：理：经审查非非终局裁决的，基局裁决的，基层人民法院予以受理。人民法院予以受理。经审查为终局裁决的，人民法院不予受理。但局裁决的，人民法院不予受理。但应告知用人告知用人单位可位可以自收到不予以受理裁定以自收到不予以受理裁定书3030日内，向日内，向劳动争争议仲裁委仲裁委员会所在地会所在地人民法院申人民法院申请撤撤销仲裁裁决；已仲裁裁决；已经受理的，裁定受理的，裁定驳回起回起诉。用人用人单位申位申请撤撤销仲裁的法定理由：仲裁的法定理由：P564-P564-42六、关于工伤认定争议的诉讼六、关于工伤认定争议的诉讼1、工、工伤认定申定申请（1）工）工伤认定申定申请主体与申主体与申请时限限职工工发生事故生事故伤害或者确害或者确诊职业病的，所在病的，所在单位位应子事子事故故发生之日或生之日或诊断断鉴定定为职业病之日起病之日起30日内向社会保日内向社会保险行政部行政部门提出工提出工伤认定申定申请。用人用人单位未按位未按规定提出申定提出申请的，工的，工伤职工、家属、工会工、家属、工会组织科在科在诊断断鉴定定为职业病之日起病之日起1年内提出工年内提出工伤认定定申申请。（2）工）工伤认定材料定材料工工伤认定申定申请表表与用人与用人单位存在位存在劳动关系关系证明材料（明材料（劳动合同或事合同或事实劳动关系）关系）医医疗诊断断证明或者明或者职业病病诊断断证明明432、工伤认定的决定、工伤认定的决定社会保社会保险行政部行政部门受理后，受理后，进行事故核行事故核查，单位、位、职工、工会、医工、工会、医疗部部门应配合。配合。职工和用人工和用人单位位对工工伤意意见分歧的，用人分歧的，用人单位位举证。社会保社会保险行政部行政部门受理后；受理后；15日内作出日内作出认定定社会保社会保险行政部行政部门认定做出之日起定做出之日起20日内将日内将工工伤决定决定书送达送达职工和用人工和用人单位，材料保位，材料保存存50年年443、劳动能力鉴定、劳动能力鉴定劳动功能障碍分功能障碍分为是个是个伤残等残等级，最重，最重1级劳动能力能力鉴定由用人定由用人单位位单位、工位、工伤职工或者工或者近近亲家属向社区的市家属向社区的市级劳动能力能力鉴定委定委员会提会提出申出申请。社区的市社区的市级劳动能力能力鉴定委定委员会会组织35名名专家家进行行鉴定定市市级劳动能力能力鉴定委定委员60日内作出日内作出鉴定定结论，可延可延长期限期限为30天天自自劳动能力能力鉴定定结论作出作出1年后，工年后，工伤职工或家工或家属可申属可申请劳动能力复能力复查。454、工伤认定争议的处理、工伤认定争议的处理我国工我国工伤认定遵循定遵循“不申不申请、不、不认定定”原原则职工、用人工、用人单位位对工工伤认定定结果有争果有争议的，的，按照相关行政法按照相关行政法规，只能依法申，只能依法申请行政复行政复议或提起行政或提起行政诉讼（行政部（行政部门与行政相与行政相对人之人之间的争的争议处理）理）46第四节第四节工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划47第一单元第一单元 工作压力管理工作压力管理一、工作一、工作压压力的概念力的概念1、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对知识要求知识要求48二、压力的来源与影响因素二、压力的来源与影响因素1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点知识要求知识要求49个性特点个性特点1、行为模式A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等2、控制源外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念内在控制：认为事情结果与个人努力相一致知识要求知识要求50三、工作压力的后果三、工作压力的后果工工作作绩绩效效绩效高峰绩效高峰视要求为挑战视要求为挑战动机增强动机增强厌烦厌烦焦虑焦虑难以集中注意难以集中注意难以决定难以决定疲劳疲劳筋疲力尽筋疲力尽衰竭衰竭工作压力工作压力高高低低知识要求知识要求51三、工作压力的后果三、工作压力的后果1、积极作用：激极作用：激发动机机2、消极作用：、消极作用：生理症状：紊乱、心率快、血生理症状：紊乱、心率快、血压高、高、头疼疼心理症状：不心理症状：不满意、意、压力感力感行行为症状：生症状：生产率下降、缺勤、离率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等食、嗜烟酒、失眠等知识要求知识要求52工作压力管理工作压力管理1、个体水平压力管理的主要策略压力源导向：从生活方式管理与时间管理压力反应导向：主要从心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源）个性导向：通过改变个性因素、也可改变个体对压力源的感知和应付能力能力要求能力要求53工作压力管理工作压力管理2、组织水平上的压力管理策略1、任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计2、生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练能力要求能力要求54第二单元第二单元 员工援助计划员工援助计划一、一、员员工援助工援助计计划的含划的含义义员工援助计划（employee assistance program,EAP）是由组织向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。EAP对象：所有员工和他们的家属EAP目标：改善员工 的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长EAP实质：组织层面的心理咨询知识要求知识要求55二、历史发展沿革二、历史发展沿革OAP（Occupational Alcoholism Program）服务对象扩展到家属，项目增多，内容更丰富现有内容：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等知识要求知识要求56三、三、EAP分类分类1、长期EAP与短期EAP2、内部EAP（企业内部）与外部EAP（由专业EAP机构操作）知识要求知识要求57四、四、EAP的意义的意义维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效（1516）个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效知识要求知识要求58EAP操作流程操作流程问题诊断阶段方案设计阶段宣传推广阶段教育培训阶段咨询辅导项目评估和结果反馈能力要求能力要求59第五节第五节和谐劳动关系的营造和谐劳动关系的营造60第一单元第一单元 工会组织与企业社工会组织与企业社会责任运动会责任运动一、工会的定一、工会的定义及及组织建建设保障保障工会是工会是职职工自愿工自愿结结合的工人合的工人阶级阶级的群众的群众组织组织。中。中华华全国全国总总工会及其各工会工会及其各工会组织组织代表代表职职工的利益，依法工的利益，依法维护职维护职工的合工的合法法权权益益工会工会组织组织建建设设的法律保障主要体的法律保障主要体现现在以下几方面：在以下几方面：1.1.组织组织建建设设保障保障:工会法工会法规规定：任何定：任何组织组织和个人不能阻和个人不能阻挠员挠员工参加和工参加和组织组织工会。工会。2.2.工会干部保工会干部保护护：如：工会干部如：工会干部罢罢免必免必须经须经大会代表大会代表讨论讨论3.3.工会工会经费经费保障：保障：工工资总额资总额的的2%2%知识要求知识要求61二、我国工会组织的职能二、我国工会组织的职能（一）（一）维护职维护职工合法工合法权权益的益的职职能能1.1.工会帮助、指工会帮助、指导职导职工与企工与企业业以及企以及企业业化管理的事化管理的事业单业单位位签订劳动签订劳动合同合同2.2.企企业业、事、事业单业单位位处处分分职职工，工会工，工会认为认为不适当的，有不适当的，有权权提出意提出意见见3.3.企企业业、事、事业单业单位位违违反反劳动劳动法律法法律法规规规规定，有下列侵犯定，有下列侵犯职职工工劳动权劳动权益情形，工会将采取措施予以改正益情形，工会将采取措施予以改正（1 1）克扣）克扣职职工工工工资资的的（2 2）不提供）不提供劳动劳动安全安全卫卫生条件的生条件的（3 3）随意延）随意延长劳动时间长劳动时间的的（4 4）侵犯女）侵犯女职职工和未成年特殊工和未成年特殊权权益的益的（5 5）其他）其他严严重侵犯重侵犯职职工工劳动权劳动权益的益的知识要求知识要求62（一）维护职工合法权益的职能（一）维护职工合法权益的职能4.4.工会依照国家工会依照国家规规定定对对新建、新建、扩扩建企建企业业和技和技术术改造工程改造工程中的中的劳动劳动条件和安全条件和安全卫卫生生设设施与主体工程同施与主体工程同时设计时设计、同、同时时施工、同施工、同时时投投产产使用使用进进行行