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案例一、肖某是上海一中日合资企业的员工。公司没有汽车和专职司机，为了工作与一家出租汽车公司签订了租赁合同。他偷偷配了公车钥匙。某年7月，他乘司机不在，与同事开车出去，被领导发现，肖某与同事受到罚款处罚。按理说，肖某应该吸取教训。但同年8月，他又开着公车带女友兜风。为了不让公司发觉，他将油箱里的汽油加满，又让人氢记程器往回调，自以为做得天衣无缝。谁料，就在他偷偷送车回单位时，恰巧碰上了一个日方管理人员。公司以肖某偷开公车，屡教不改、弄虚作假为由，与肖某解除了劳动合同。丢了工作的肖某，很不服气。于是以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。公司对此解释：公司有业务规定，入职培训时，就明确告诉员工，非司机人员不得驾驶公车。但肖某却对此置若罔闻，屡屡违反。因此，公司解除了与他的劳动合同。案例分析 显然肖某私配公司使用车辆的钥匙，在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为，在任何一个单位都是不允许的，已经违反了劳动纪律这没有问题。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。公司为了证明它履行了公示程序，找来了一位证人，他与肖某一样也是公司的业务员，他证明在他来公司之初，公司人事部门的人曾在与他谈话时讲过，公司使用的车辆不允许非司机人员驾驶，否则将被公司解除劳动合同，当时办公室里只有他和那位人事部门的负责人。此外公司一方再没有其他证据证明曾向肖某明示私开车辆将被违纪解除劳动合同的规定。 仲裁委在对该证人证言进行评议后认为：首先，证人现在仍是公司的职工，公司有可能对证人施加压力影响他客观作证，该明证人属于与本案有利害关系；其次，即便是证人所陈述的都是事实，那也只能证明公司向证人本人宣讲过有关规定，而不能证明公司向其他员工宣讲过规定，更不能证明向肖某本人明示过有关规定，所以对公司这方面的证据不够充分，由于公司不能证明向肖某明示过有关的规定，所以公司以肖某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。案例二：劳动合同续签问题某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题：员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资， 2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？案例分析：. 规定不订立书面合同的法律责任，劳动合同法：超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不订立的，视为订立无固定期限的劳动合同（第）14条第三款；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。劳动合同法为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。劳动合同法实施条例意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。案例：案例分析：2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资1500元，正式工资2500元。11月1日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长3个月。2009年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁判决：企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满3年，试用期应不超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，2500*4=100002、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%。补足差额（2500*80%-1200）*2 +（2500-1200）*4=68003、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿金。2500元*2倍=5000。违法成本10000+6800+5000=21800元案例S公司状告其竞争对手W饮料有限公司，称S公司原职工蒋小姐跳槽至W公司时，将客户名单带到了W公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给S公司造成了不小的经济损失。诉称蒋小姐的行为违反了其与原告S公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；W公司明知蒋小姐行为违法，以不正当手段取得并使用S公司的商业秘密，蒋小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉。问题法院是否支持s公司的诉讼要求？ 法理分析：一般商业信息不是商业秘密第一，S公司的客户名单并不具有新颖性。该客户名单的制作思路和方式极为简单，W公司的推销员每天都在外面发展客户，所掌握的客户名单与S公司的客户有大量重叠是完全正常的。其次，S公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是S公司的客户对W公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对W公司来说都是一样的，并不存在S公司的客户更好发展的问题。第三，S公司的客户名单不具有秘密性。就本案来讲，任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见，哪怕他们已经是其他品牌饮用水的用户。也就是说，S公司的客户名单在客观上根本无法保密，W公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道取得。而S公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，法院认为S公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。第三节 劳动合同的履行与变更 案例分析1郭某与泓天公司于2008年6月正式签订一年期劳动合同，泓天公司聘请郭某在该公司担任会计工作，合同约定郭某月工资2230元。不久泓天公司发现郭某无会计证，故于10月16日与其解除劳动合同。郭某遂向泓天公司追索9月至10月工资以及解除劳动合同的经济补偿金。 问题：此案如何处理？试用期两个月，（6月，7月）。泓天公司发现郭某无会计证，于10月16日与其解除劳动合同。不是在试用期间被证明不符合录用条件的；不属于过错性解除，用人单位不能单方解除。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。案例分析3     2008年1月，张某被某工厂聘用，双方签订了为期2年的劳动合同。张某被工厂安排在车间担任质检员。2008年5月，张某结婚后不久怀孕。由于张某所从事的工作劳动强度较轻，所以，在怀孕期间张某一直未停止上班。2008年10月，张某在值班时，由于粗心大意，导致一批不合格产品出厂并被客户退货，损失近2万元。工厂领导经研究后，决定将张某辞退，解除劳动合同。张某认为自己尚在怀孕期间，按照规定，工厂不能解除与自己的劳动合同。双方因此而发生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。 问题：用人单位能否解除劳动合同 ？用人单位不得解除合同的规定（第四十二条）1、 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、 女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、 法律、行政法规规定的其他情形。案例4李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：“ 鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。” 李某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。 问题：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同?（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?用人单位不得解除合同的规定（第四十二条）1、 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、 女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、 法律、行政法规规定的其他情形。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）： 1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。案例1：一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照劳动合同法的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。为什么呢？因为按照2008年之前的规定，终止劳动合同是不可以支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。 案例2： 员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？ 因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。而2008年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。 案例分析2 张某为上海A公司的高级技术人员，月工资8000元（本地区职工月平均工资2500）。合同期为2008年1月1日到2022年12月31日止(共15年)。因与领导关系不好(原领导调离)，于2021年12月31日接到通知，即时解除劳动合同。周某不同意解除，认为公司如要坚持解除，则应承担违法经济责任，公司不同意，双方产生争执，张某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。 你认为应怎么处理此事件?处理结果：1：经济补偿金（按四十七条标准）最高标准职工月平均工资3倍，最高年限12年。（2500*3）*12=90000元2：违法解除的赔偿金（第八十七条）按经济补偿金的2倍支付。90000*2=180000元共计：180000案例分析2王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，试用期为2008年2月20日至2008年5月19日（三个月）。试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。王某工作至2008年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。你认为此事应如何处理。处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：（）元二、补第一个月的工资差价（第二十条）：元三、 补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：元四、经济补偿金（第四十六条二款、第四十七条）：不满个月的，支付半个月工资的经济补偿元共计：28750元附：如未依法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加的赔偿金。如果是违法解除，根据第八十七条，要支付经济补偿标准的二倍支付赔偿金（）元。30案例分析3：2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资1500元，正式工资2500元。9月1日，沈某发现，约定的试用期工资1500元实际到手只有1200元，向公司提出异议。公司解释，约定工资包括社会保险费在内。11月1日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长3个月。2009年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁判决：企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释，试用期工资应为2000元，试用期后正式工资应为2500元。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满3年，试用期应不超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，2500*4=100002、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%。补足差额（2500*80%-1200）*2 +（2500-1200）*4=68003、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿金。2500元*2倍=5000违法成本：10000+6800+5000=21800元31案例陈某2006年6月1日进入到一家设计公司工作，劳动合同签订至2007年5月31日，约定劳动报酬为每月2500元。之后，公司与其又续签了一年的合同，2007年6月1日至2008年5月31日，劳动报酬约定为每月3500元。 问题：1、2008年5月31日合同到期后，陈某提出签订无固定期限劳动合同，公司是否应该签？ 2、如果公司不再与其续签劳动合同，需要支付经济补偿金吗？案例分析： 1、续签次数，自2008年1月1日起计算，本案例计算为1次，故可以不签订无固定期限劳动合同。当然，双方协商一致，也可以直接签订无固定期限劳动合同。 2、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。补偿期限：2008年1月1日后计算，不满6个月，支付半个月工资。 因此，本案例的补偿金额：3500/2=1750元第八章  工作时间与休息休假制度37 案情简介 某省灯泡厂自法定代表人朱某于2004年5月接任厂长职务后，从2005年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱入库工作改由赵某等4人承担。一个星期后，赵某等4人向厂长朱某提出灯泡装箱入库工作由赵某等4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，赵某等4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就这个干法。”双方遂为此产生争议。 法院审理认为灯泡厂违反劳动法律的规定，长期延长赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益。据此，判令被告自判决生效之日起立即停止长期延长赵某等4人工作时间的行为。 案例评析 本案的争议焦点是灯泡厂是否违反劳动法规，变相延长工作时间，侵犯了职工的休息权。 灯泡厂法定代表人朱某以生产任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大损害。灯泡厂虽然对加班、加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。法院判令其自判决生效之日起停止长期延长赵某等4人工作时间的行为是完全合理合法的，灯泡厂应严格执行法院次判决。38案例分析1 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对其实行计件工资制度，规定职工每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。 问题：应该如何确定她的加班工资计算基数。案例评析 关于计算加班加点工资的基数问题，第十三条作了明确规定： 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。39案例2：小王能否要求公司支付加班费? 小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工公休日加班，小王本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小王还是表示同意加班。加班过后，经理通知大家；下周一全公司统一休息，作为对公休日加班的补休。小王感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。 那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?案例评析 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。41案例分析4王某是某供电所的维修工，2005年春节期间某线路经常出问题，因此供电所要求王某在春节期间加班维护这段线路的正常供电。但王某提出要到刚结婚的岳父家过年，故不能加班，同时王某认为加班加点应征得职工本人同意。所领导则指出，由于王某的岗位职责与维修有关，故不加班则影响所的效益，最终王某坚持未加班。王某因拒不服从工作安排，给所里造成了一定的不好影响，供电所为了严肃劳动纪律，给王某以警告处分和扣除全年奖金。王某对此不服，向劳动仲裁提请仲裁。析：企业确因生产经营需要加班加点，应与工会和劳动者协商。协商一致，按协商意见办。协商不一致，用人单位有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律法规的加班加点，劳动者有权拒绝。42案例：用人单位扣发劳动者工资合法吗 某建筑工程公司业务员赵某与某建筑材料厂签订了购买建筑材料的合同，约定3个月内交货，并支付了预交款15万元。3个月过后，建筑材料厂因生产原因无法按时交货，要求延期2个月，并愿意赔偿建筑工程公司的损失。赵某向厂方说明情况后却被指责为办事不力，影响了公司业务的正常运转，并被告知扣发当月工资和奖金。赵某不服，认为建筑材料厂未按时履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何过错，厂方扣发其工资和奖金是违法的。于是，赵某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。案例评析本案中，赵某向用人单位提供了正常的劳动，合同未能及时履行与赵某并没有直接的因果关系，建筑装饰工程公司扣发赵某工资的理由不在代扣、扣发、减发工资的法定范围内，因此是随意的、非法的。当然，如果劳动者有严重失职或严重违反劳动纪律等情况时，用人也单位可以对劳动者给予经济处罚或行政处分，但不得以扣发劳动者工资的方式处罚劳动者。46案例：未经培训而违章，事故责任谁承担？ 2008年7月，某食品厂需要安排专人清扫成品仓库，雇佣一位农民工王某，未作职业培训和安全教育。有天下午，王某在清扫过程中晕倒仓库内，被人发现后送往医院，抢救无效死亡。根据现场调查和临床资料，确认事故为急性职业中毒事故，为高浓度二氧化碳急性中毒伴缺氧引起窒息死亡。 经调查发现，发生事故的食品成品仓库内无通风设施，食品厂既没有对王某进行任何形式的培训，也没有对他进行劳动安全卫生教育，加之王某违章操作、清扫机械，致使事故现场二氧化碳浓度大大超过国家卫生标准。 事故发生后，死者家属要求食品厂承担责任，但工厂以王某违章操作清扫机械、本工厂无过错为由，拒绝承担责任。 思考：食品厂应否对事故承担责任？分析结论 食品厂必须对此事故承担责任。 依据劳动法第52条，单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故。劳动法第68条规定，单位应建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 二氧化碳浓度超标时可致人死亡，但该工厂领导、职能部门和工作人员都没有注意这一职业危害因素，对清扫成品仓库未制定劳动安全卫生制度，雇佣毫无安全意识的农民工，在其上岗前不进行任何形式的职业培训、安全教育，也没有采取任何防护措施。 食品厂不重视农民工的劳动安全卫生，致使他们缺乏起码的劳动安全卫生保障；既没有作到建立健全劳动安全卫生制度，也没有尽到防止劳动事故、减少职业危害的法定义务，因此必须对王某的死亡承担责任。 47案例：工作场所不安全，职工不干被扣钱 案情概要： 某建筑材料公司雇佣40名职工生产水泥，生产车间在一个大房间，40人和10台设备拥挤在一起，通风设备差，空气污浊；里面电线密布，时刻有火灾危险，无任何消防设施。消防局曾责令公司整改，公司怕花钱而拖延不办。一日，厂房不慎起火，幸亏救火及时，未酿成人身伤亡。工人为此再次要求公司增设消防设备，公司表面答应，实则一直拖延，始终不办。 公司为获取更多利润，经常强令职工每天上10小时班，拒付加班工资，职工意见很大。 职工王某在安全得不到保障的情况下，决定辞职不干。公司以劳动合同未到期为由，拒绝发给工资，后在多次交涉下，才发给被拖欠的工资，但扣下1200元作为解除合同的赔偿，视为违约金。王某不同意辛苦工作的钱被克扣，遂到公司所在地劳动争议委员会申请仲裁。思考：1、公司有哪些违反劳动法的表现？ 2、王某是否有权单方解除劳动合同？ 分析结论 公司的违法表现主要有： 1、未建立劳动安全卫生制度，劳动环境严重污染，时刻有火灾危险，卫生条件差； 2、非法延长劳动时间，且不支付加班工资； 3、王某要求解除合同，公司非法扣1200元工资作违约金。 王某有权单方解除合同。 劳动法第56条规定，劳动者对单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 因此，王某在安全得不到保障的情况下，有权拒绝劳动；在公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件时，可以随时通知公司解除合同。 公司以此为由克扣工资是非法的，劳动行政部门应对公司的违法行为予以处理，责令限期改正。 49案例：出现生产事故，责任如何追究？ 某工厂电工班电工田某，2006年1月办停薪留职手续后“下海”，因经营不善而决定回来，在2007年底申请回厂上班。经工厂研究决定，在2008年1月返回原电工班工作。 返班工作第一周星期五下午，电工班班长让田某去车间检修电路故障。田某认为时隔两年，电工技术淡忘，怕难以胜任，要求跟班一段时间适应环境后再进行检修。班长认为田某想躲懒，坚决不同意，田某只得去车间检查，但技术不熟，害怕出事，没有真正动手检修。 拖延到第二周上班，班长见故障仍在，责备田某对工作不负责，命令他再去检修。田某再三解释推辞均不获允，只好硬着头皮去试，刚接通电源试行就短路出事，烧毁全厂的电机，导致工厂停厂三日，造成严重的经济损失。据此，他被厂长认定为“玩忽职守”导致发生重大生产事故而予以开除。田某对工厂处理决定不服，遂申请仲裁。思考：工厂开除田某是否合法？事故责任应如何追究？ 分析结论 分析结论：田某虽然是生产责任事故的直接酿造者，但主要责任不在他；工厂的开除决定有失偏颇，不能开除田某。 劳动法第52条规定，单位必须建立健全劳动安全卫生制度，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 劳动法第56条规定，劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程，对单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 田某是事故的直接责任人。由于技术处理不当而导致事故，属于违反安全操作规程行为，是事故的直接责任人。根据劳动法规定，田某明知自己技术不宜单独作业，应拒绝电工班班长的指派，对班长的错误行为坚决抵制，以免发生事故。但是田某没有拒绝执行，只提出换人要求，致使检修线路最终发生事故，因此应负直接责任。 班长是事故的主要负责人。班长在田某提出不能胜任此项工作时，明知安全检修没有保证，一意孤行，拒不采纳和接受田某的意见，强令其冒险作业，属于玩忽职守，对生产责任事故负有不可推卸的主要责任。 根据劳动法事故处理原则，对忽视安全生产、违章指挥、玩忽职守等造成责任事故的，对负责人和直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。因此，主要责任人是班长，工厂不能开除田某。50案例：跳槽后发病，该由谁负责？ 李某曾在甲化工厂工作五年，经常接触一种有毒原料苯，后因待遇问题与工厂领导闹矛盾，身体也感觉不适，于是“跳槽”到生产同类产品、但环境与待遇都更好的乙化工厂。在此工作半年，李某在单位的例行体检中，诊断为“再生障碍性贫血”，住院治疗12天花费6000元，出院后打听到换骨髓治疗需要20多万元。 李某这时才得知“苯中毒”是一种职业病，于是向劳动监察部门投诉。有关部门组织专家去乙厂检查，该车间通风良好，空气苯浓度测试记录均符合规定的卫生标准；抽查同一车间工龄更长的10名职工验血，也未发现异常现象。鉴定组考虑到李某在进乙厂之前就有头晕、出血迹象，认为李某苯中毒与乙厂工作无关。 专家组随后检测李某工作过的甲工厂车间，发现该车间狭窄拥挤，没有工人戴口罩；尽管甲厂事先已将污染严重的几个车间停工锁门，但在其他车间采集的空气以及原料中，均发现含有较高的苯成份；抽查10名车间工人验血，发现有1人初患职业性苯中毒，另有2人有血象改变，此三人工龄不长。 经省职业病诊断鉴定小组全体专家最终调查，甲厂苯污染是李某患苯中毒的病因。乙厂得知结论后，认为李某原在甲厂中毒，就应由甲厂负担医疗费；但甲厂认为李某离开已有半年，事后发病与己无关。 思考：李某患病，到底该由谁承担责任？ 分析结论 应该由原甲工厂承担责任。 劳动法第52条规定，单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。第54条规定，单位必须对从事有职业危害作业的劳动者，定期进行健康检查。第57条规定，国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度； 职业病范围和职业病患者处理办法的规定也要求：从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案，变动工作单位时，事先需经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案； 患职业病的职工变动工作岗位时，其职业病待遇应由原单位负责，或两个单位协商处理，双方商妥后，才可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位。 如果原单位对从事有害作业的职工未进行健康检查，或发现职业病时隐瞒病情、不将诊断证明装入健康档案、未按规定移交全部材料，或未经新单位与原单位协商一致即办理掉转手续等，经查实认定原单位违反上述规定的，其职业病待遇由原单位负责。 如果是在劳动合同终止、或者解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期有关，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责。 51案例1： 张某是某机械厂的女工，与该厂签订为期三年的劳动合同，岗位是喷漆工。工作第二年，张某怀孕，工作时经常感到身体不适，头晕、恶心呕吐反应比较剧烈，经过医院检查，确认与其接触了过量有毒气体有关，医生建议最好不要再从事目前的岗位，以确保胎儿的健康发育。 张某多次向工厂领导反映此事，请求调换岗位。但工厂坚持认为应严格依照劳动合同办事，不予批准。张某于是决定申请劳动仲裁。 思考：该厂依据劳动合同不予批准换岗，是否合法？ 案例分析 该厂做法不对，劳动法对孕期女职工有特殊保护。 女职工在孕期内不能接触有毒物质或进行频繁的体力劳动，劳动法对其进行特殊保护，对女职工和下一代的身心健康有重要意义。 用人单位应该严格按照劳动法律法规的相关规定，对孕期女职工给予特殊保护，应调换张某从事合适的岗位。 55案例：该案有哪些地方不合法？ 某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由5名调解员组成，其中1名是厂办副主任，1名是厂劳动工资处副处长，2名是工会代表，1名是职代会推举的代表。厂办副主任担任主任。1999年3月5日，该厂女工潘某在上班时一时兴起唱起了流行歌曲，厂里根据规章制度，决定给予潘某50元的经济处罚，从当月工资中扣除。潘某不服，找厂长讲理，厂长让潘某找厂劳动争议调解委员会处理。3月28日，潘某找到劳动争议调解委员会主任（即厂办副主任）陈某，要求重新考虑对自己的处分。4月4日，陈某通知潘某厂方愿意改变处分的决定，但现在正要准备迎接上级企业管理大检查，到下个月再说。5月3日潘某接到盖有厂劳动争议调解委员会章的通知，让她5月4日到工会办公室听候处理意见。潘某去后，陈某以调解委员会名言宣布，维持厂里原来对潘某的处理决定。 案例点评本案中有以下几处不符合法律规定： （1）根据规定，在企业劳动争议调解委员会中企业代表不能超过全体成员人数的三分之一，该厂的调解委员会共有5名成员，企业代表占了2名，超过限额是违法的。 （2）根据规定，企业调解委员会主任应由成员中的工会代表担任（或者双方推举的人员担任），该厂的调解委员会主任由企业代表陈某担任，涉嫌违法。 （3）根据规定，调解委员会应让申请人填写“劳动争议调解申请书”并在4日内作出是否决定受理的决定。潘某提出申请是在3月28日，陈某到4月4日给潘某一个没有明确表示是否受理的答复，也是违法的。 （4）根据规定，调解委员会应当自申请调解之日起15日内结束调解，该调解委员会直到5月3日才通知潘某到工会“听候处理意见”，是违法的。 （5）调解委员会的职责是调解劳动争议，在调解时应听取双方的陈述，而该调解委员会在第一次就通知申请人“听候处理意见”，违背了调解的本意。 综上所述，本案中的调解委员会在组成上是违法的，在对潘某申请调解的劳动争议的调解程序上也是违法的。在重新依法组成之前该“调解委员会”没有受理劳动争议调解申请的权利。56案例分析申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX乡被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X室 法定代表人：王某委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员；案由：加班工资；经济补偿金 申诉人因以上争议事由，于2004年1月15日向本会提起申诉，本会依法立案审理，现己审理终结。 申诉人诉称：我2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2004年1月13日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：1、支付2003年11月至2004年1月平时加班51小时的工资731.36元。2、支付代通知金1600元；3、支付无故辞退的经济补偿金800无及50%额外经济补偿金400元；4、补办在职期间的社会保险；5、赔偿申诉人打印工商资料费60元；6、被诉人承担仲裁费。 被诉人辨称：申诉人在试用期内不符合岗位要求，不遵守公司规章制度，曾经在2003年8、9、10月和2004年1月旷工，共计2.5天，鉴于这种情况我不得不作出辞退李某的决定。 经查：申诉