河南省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案.doc

河南省河南省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合练习试卷管理师综合练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 5 月)（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D2、随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安，该情况属于压力源组织因素中的（）。A.角色冲突B.角色模糊C.任务超载D.人际关系【答案】B3、人力资本是高增值的资本，体现了人力资本的（）。A.累积性B.无限的创造性C.收益递增性D.能动性【答案】C4、一般来说，员工福利不包括（）。A.保险福利B.房租补贴C.股票期权D.免费班车【答案】C5、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】C6、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C7、(2017 年 5 月)()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C8、企业大学与人力资源部门是平行关系的企业大学模式是（）A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B9、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（）。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C10、下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D11、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G 模式B.S 模式C.Y 模式D.J 模式【答案】A12、在集团本部事业部型的企业集团中。下列说法正确的是()。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C13、(2016 年 5 月)按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主动辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C14、(2015 年 11 月)停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A15、作为职业道德规范的“诚信，其特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A16、不属于弹性福利计划的是（）A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A17、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】C18、()体系强调以顾客为中心评价绩效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格玛【答案】A19、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B20、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。A.百分率法B.区间计分法C.0-1 法D.说明法【答案】A21、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A22、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。A.资产利用投资战略B.投资收益C.成本降低生产力改进D.收入成长【答案】B23、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】B24、(2017 年 11 月)（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C25、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B26、生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A27、(2018 年 5 月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B28、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D29、(2017 年 11 月)企业文化的内核是()A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.生产文化【答案】C30、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】C31、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D32、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C33、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在18 度，但偶尔会低一些，甚至到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你 会（）。A.找热力公司，要求退还取暖费B.明年不准备交取暖费了，要不与他们好好理论一番C.只得再增加一些取暖设施D.找相关部门实地查看自己家里的温度状况【答案】D34、(2018 年 5 月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A35、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先（）。A.让当事人协商B.上报劳动争议协调处理机构C.向政府报告情况D.上报劳动争议仲裁处理机构【答案】A36、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（）。A.人力资本战略管理B.人力资本投资C.人力资本的价值计量D.人力资本的获得与配置【答案】C37、(2016 年 11 月)职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B38、以绩效为基础的计酬方法 3P 不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A39、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方式理论D.需求层次理论【答案】B40、()认为应聘者都有一个工资的心理底线。A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】C41、企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A42、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（）。A.10 小时B.12 小时C.18 小时D.20 小时【答案】B43、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的（）。A.独特性B.致性C.稳定性D.特征性【答案】D44、(2017 年 11 月)()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C45、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A46、关于集体协商和谈判，表述正确的是（）A.雇主坚持点高于工会坚持点才有成功的可能B.工会的最初工资增长要求通常低于竞争工资率以下的某一点C.较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较高D.某种改变科研使至少一个市场主体福利增加而又不使任何市场主体的福利下降的状态就是帕累托最优【答案】A47、(2017 年 11 月)因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C48、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C49、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】B50、在 EAP 的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2017 年 11 月)（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。A.因单位合并导致劳动者的工作调动B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更【答案】ACD2、领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD3、企业员工培训开发体系的构建方式有（）。A.结构化培训体系的构建B.层次化培训体系的构建C.标准化培训体系的构建D.过程序培训体系的构建E.多样化培训体系的构建【答案】AD4、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】ABC5、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量方法。A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法D.聚类分析法E.回归分析法【答案】AD6、(2017 年 11 月)企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【答案】AB7、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）。A.拿人钱财，与人消灾B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所长D.三个臭皮匠，赛过诸葛亮【答案】CD8、对人力资本的理解正确的是（）。A.人力资本具有潜在创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD9、企业集团的优势包括（）。A.大大减少管理成本B.更容易形成行业垄断C.避免形成股权关系混乱的情况D.可以在较短时间内迅速扩大组织规模E.可以把无形资产转移到扩张的新领域【答案】ABD10、PCI 考核适用于（）。A.量化指标考核B.小组评议C.360 度考核D.180 度考核E.否决考核【答案】CD11、人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分，软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了（）等各方面。A.价值观B.文化C.社会风尚D.学术氛围E.能力建设体系【答案】BCD12、通过员工自我评价收集信息的方法有（）。A.写自传B.价值观调查C.24 小时日记D.与两个“重要人物”访谈E.生活方式的描写【答案】ABCD13、按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】ABC14、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想-免费搭车，引起“链式反应”E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导【答案】ABCD15、（）属于现代人力资源管理学的特点。A.综合性B.规律性C.实用性D.能动性E.精确性【答案】AC16、关于 SWOT 分析方法解释正确的是（）。A.S 是指企业内部优势B.W 是指企业内部劣势C.O 是指企业外部环境的机会D.T 指外部环境的干扰E.T 是指外部环境的威胁【答案】ABC17、人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别【答案】ABC18、沙盘推演测评的特点包括（）。A.能考察参与者的综合能力B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估D.能使参与者获得身临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策【答案】ABD19、(2016 年 5 月)企业培训开发体系的一般构成包括（）。A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系【答案】ACD20、财政政策因其目标不同，可分为（）。A.扩张性的财政政策B.增加政府转移支付C.降低税率D.紧缩性的财政政策E.稳定物价的宏观经济政策【答案】AD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。表 1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4 分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1 分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1 分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新 P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。（2 分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2 分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3 分）二、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 22 日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff 在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年 1 月份进行全社的岗位评价，重新设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡三、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午 9:00 到下午 16:00，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或者上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有 1 个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分）【答案】1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。（4 分）2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（8 分）3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3 分）四、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。五、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于 1994 年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国 31 个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高 50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从 2005 年开始，光速也积极拓展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在 2007 年成立了子公司光速航公有限公司，其中光速占 30%的股份，和田投资占 70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机 12 架，并计划再增加 4 架，是目前国内唯一能确保快件在 36 小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资 8 亿元获得 80%的股份，和田投资的股份比例降为 20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加 8%的目标。光速在 2009 年成立了大客户服务中心，为年运单量在 5 万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有 12 名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是 2014 年 5 月 18 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。六、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差：其专业要求也很高，同时需要多年的做作业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大，经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。（1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?为什么?（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工。其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】（1）应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（2）企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。七、【文件二】类别：电话录音来电人：蓝正港上海分公司总经理接收人：刘克人力资源总监刘总：上次我们在集团公司开会的时候，曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场区域承包模式，具体做法是将城市的各个小区域划分出来，由资深快递员进行承包，承包者相当于一个团队经理的角色，我们将招聘权和考核权下放给承包者，甚至允许其雇用临时人员或兼职人员，也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作，这种模式可以提高工作效率，更灵活地为顾客提供服务，同时能降低 15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点，但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前，我想听听您的意见，特别是人力资源管理方面，方便时请给我回电。【答案】文件二的处理列表?公文二处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。3、以具体问题的基础上，探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。4、结合整体经营管理问题，研究创新的模式，并进行相关的论证。5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整，特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。6、在管理体制方面，落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。8、在三级管理体制中，确立承包模式的三级体制整体方案。9、对新的承包模式做试点性探讨和实验，分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。（1）全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。八、(2018 年 11 月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。九、(2017 年 5 月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成