薪酬结构.ppt

第五章第五章 薪酬结构薪酬结构一、薪酬结构的内涵及相关概念一、薪酬结构的内涵及相关概念（一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技（一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的绝对水平和相对比值。间报酬差异的绝对水平和相对比值。（二）、薪酬结构的构成（二）、薪酬结构的构成1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的梯次结构形式。而形成的梯次结构形式。等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。根据薪酬等级的多少可将薪酬结构分为窄带薪酬结构根据薪酬等级的多少可将薪酬结构分为窄带薪酬结构和宽带薪酬结构。和宽带薪酬结构。为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的的差别，为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个层次（档次），能力不一的员工可进入不同的档干个层次（档次），能力不一的员工可进入不同的档次，经过考核可逐年调整，但一般不会超过该等级的次，经过考核可逐年调整，但一般不会超过该等级的上、下限，除非岗位发生变动。上、下限，除非岗位发生变动。薪酬标准薪酬标准薪酬等级薪酬等级层次层次123452、薪酬等级宽度及、薪酬等级宽度及相关概念相关概念薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽某等级中位值某等级中位值 相关概念相关概念等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资。等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资。等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资。等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资。薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高，的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。3、薪酬等级的交叉与重叠、薪酬等级的交叉与重叠薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:相邻等级的重叠相邻等级的重叠f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。低。薪酬等级级差：即相邻两个薪酬等级中值薪酬等级级差：即相邻两个薪酬等级中值之间的差距。一般说来，低等级之间级差之间的差距。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。较小，等级越高级差越大。二、薪酬结构设计（结合职位等级结构与薪酬政策线）二、薪酬结构设计（结合职位等级结构与薪酬政策线）1、确定薪酬等级数、确定薪酬等级数2、确定每一薪酬等级的带宽（上限与下限）、确定每一薪酬等级的带宽（上限与下限）薪酬区间变动比率：衡量每一职位等级薪酬的区间变动情薪酬区间变动比率：衡量每一职位等级薪酬的区间变动情况。况。薪酬变动比率薪酬变动比率=（最大值（最大值最小值）最小值）/最小值最小值平均薪酬平均薪酬=（最大值（最大值+最小值）最小值）/2最小值最小值=平均薪酬平均薪酬/（1+变动比率变动比率/2）最大值最大值=平均薪酬平均薪酬*（1+变动比率变动比率/2）不同职位等级的薪酬变动比率存在差异，较高等级的薪不同职位等级的薪酬变动比率存在差异，较高等级的薪酬变动比率较大；薪酬变动比率通常在酬变动比率较大；薪酬变动比率通常在10%-150%之间。之间。3、确定薪幅重叠度、确定薪幅重叠度考虑薪酬级数、薪酬幅度及薪幅重叠之间的关系考虑薪酬级数、薪酬幅度及薪幅重叠之间的关系4、设计每一薪酬等级内部的层次、设计每一薪酬等级内部的层次HRM09共卅五页8薪薪 酬酬 结结 构构 设计设计工工 作作 评评 价价 点点 数（等级）数（等级）1级级2级级3级级4级级 5级级10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪薪酬酬金金额额薪薪酬酬政政策策线线点数区间点数区间(职级职级)薪酬区间薪酬区间职等职等最大薪最大薪酬值酬值最小薪最小薪酬值酬值确定等级数确定等级数职位等职位等级级薪点范围薪点范围职位职位1100以下以下窑头看火工窑头看火工科研联络员科研联络员2101-200锅炉大班长锅炉大班长3201-300财务主管财务主管质量室主任质量室主任4301-400物资室主任物资室主任环保部部长环保部部长5401-500科研中心主任科研中心主任6501-600副总经理副总经理薪酬区间值的确定薪酬区间值的确定上限上限=￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：5级级上限上限=￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工资工资（单位：万元单位：万元）567891011薪酬曲薪酬曲线线工资级别工资级别：6级级计算薪酬区间最大值与最小值计算薪酬区间最大值与最小值假设薪酬变动比率为假设薪酬变动比率为50%最低值？最低值？最高值？最高值？中值中值4755元元各薪酬等级内的层次划分依据：各薪酬等级内的层次划分依据：学历学历资历资历技能水平技能水平业绩考核业绩考核一岗多薪制：一岗多薪制：档差档差=级差级差/（档数（档数上下级交叉档数）上下级交叉档数）岗级岗级基本标准基本标准级差级差薪酬档次薪酬档次123451760720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700某路桥建设公司管理人员工资档次表某路桥建设公司管理人员工资档次表普通工人普通工人连续工龄连续工龄5年以下年以下6-10年年11-15年年16-20年年21年以上年以上工资档次工资档次12345员级员级连续工龄连续工龄4年以下年以下5-8年年9-12年年13-16年年17年以上年以上工资档次工资档次23456助理级助理级连续工龄连续工龄4年以下年以下5-8年年9-12年年13-16年年17年以上年以上工资档次工资档次34567中级中级连续工龄连续工龄4年以下年以下5-8年年9-12年年13-16年年17年以上年以上工资档次工资档次56789高级高级连续工龄连续工龄4年以下年以下5-8年年9-12年年13-16年年17年以上年以上工资档次工资档次7891011正高级正高级连续工龄连续工龄4年以下年以下5-8年年9-12年年13-16年年17年以上年以上工资档次工资档次89101112某网通研究院工资档次表某网通研究院工资档次表本年度绩效考核等级本年度绩效考核等级ABC下一年度本等级工资档次下一年度本等级工资档次ABC三、宽带薪酬的设计三、宽带薪酬的设计1 1、定义：宽带薪酬是企业将原来十几甚至二十、定义：宽带薪酬是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的宽带中的“带带”，意指工资级别，宽带则指工，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。资浮动范围比较大。宽带薪酬模式适用于技术宽带薪酬模式适用于技术型、创新型企业，如型、创新型企业，如 IT 高科技企业等。高科技企业等。2、宽带薪酬结构的特点：、宽带薪酬结构的特点：F薪酬等级少（薪酬等级少（4级左右）级左右）F薪酬区间变动比率大（薪酬区间变动比率大（150%300%）F薪酬区间中值级差大薪酬区间中值级差大F与员工的工作绩效紧密相关与员工的工作绩效紧密相关 宽带薪酬的优点：宽带薪酬的优点：绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效 能引导员工重视技能的增长和能力的提升能引导员工重视技能的增长和能力的提升 有利于企业内部职位的轮换有利于企业内部职位的轮换 能密切配合市场供求的变化能密切配合市场供求的变化宽带薪酬的弊端：宽带薪酬的弊端：晋升困难晋升困难 稳定感差稳定感差 绩效要求高绩效要求高 人工成本难于控制人工成本难于控制 3、宽带薪酬结构设计、宽带薪酬结构设计1）确定薪酬宽带的数量）确定薪酬宽带的数量F划分标准：能力与技能的差异、管理层次、职能类别划分标准：能力与技能的差异、管理层次、职能类别2）确定各薪酬等级变化范围：根据市场薪酬水平与薪）确定各薪酬等级变化范围：根据市场薪酬水平与薪酬变动比率酬变动比率3）同一宽带内部根据职能或技能的差异划分薪酬层次）同一宽带内部根据职能或技能的差异划分薪酬层次员工薪酬提升的路径：绩效等级、技能等级、能力等员工薪酬提升的路径：绩效等级、技能等级、能力等级级HRM09共卅五页19宽带薪宽带薪 酬酬 结结 构构 图图1350,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平2助理专家高级专家采采购购软软件件财财务务ABCD工作知识与绩效水平工作知识与绩效水平能力的成长能力的成长技能模块技能模块1技能模块技能模块2技能模块技能模块3技能模块技能模块4技能模块技能模块5技能模块技能模块61200元元5500元元绩绩效效法法技技能能法法能能力力法法市场薪酬水平市场薪酬水平四、薪酬结构的四、薪酬结构的调整调整1、中位值中位值调整调整确定调整后的中位值级差确定调整后的中位值级差不能过低不能过低(相邻岗位级差小于相邻岗位级差小于10%)10%)许多岗位在一条近似值的线上许多岗位在一条近似值的线上有必要重新评估有必要重新评估不能过高不能过高(低等岗位相邻级差大低等岗位相邻级差大于于25%)25%)基准：基准：低等岗位级差低等岗位级差10%-15%10%-15%中等岗位级差中等岗位级差20%-25%20%-25%高等岗位级差高等岗位级差30%-40%30%-40%调整步骤调整步骤适当调整每等级中位值为最接适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放近的整数以适应实际日常发放的需要的需要根据公司薪资战略及内部文化根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求司整体薪资趋势符合要求(建议建议仍以市场数据为基础，不宜改仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平变过大以保证市场化水平)估算公司全部薪资成本。如果估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大，层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场则应考虑调低公司薪资在市场上的定位上的定位确定调整后的带宽确定调整后的带宽根据公司组织结构的变化而根据公司组织结构的变化而变化变化在薪资增长与业绩关联的情在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽况下薪资范围较宽根据岗位的性质变化而变化根据岗位的性质变化而变化(视公司特性及战略要求视公司特性及战略要求)，如：如：生产型生产型/支持型岗位：支持型岗位：15%-25%15%-25%管理型管理型/专业型岗位：专业型岗位：25%-40%25%-40%高级管理岗位：高级管理岗位：40%-60%40%-60%2、带宽调整带宽调整调整步骤调整步骤根据公司薪资战略调整各等根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升层级员工的不同要求和晋升战略战略综合考虑带宽序列的增长情综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势的逐渐增长趋势根据目前在职者的薪资水平根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动薪资差距能够符合现实变动需要需要估算公司全部薪资成本。如估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水带宽以减低同等级内高薪水平平带宽的举例说明带宽的举例说明-20%-20%+20%+20%50%50%宽度宽度-15%-15%+15%+15%35%35%宽度宽度中位值中位值带宽带宽%最大值最大值最小值最小值()-1x 100=最小值最小值2+2+带宽带宽=2中位值中位值()最大值=()1+带宽带宽 最小值最小值带宽调整带宽调整(续续)中位值中位值无重叠无重叠带宽调整带宽调整(续续)适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠确定调整后的重叠度确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积提供方便，增强了工作积极性极性根据目前在职者的薪资水根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实级的重叠度能够符合现实变动需要变动需要估算公司全部薪资成本。估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资增加重叠度以扁平化薪资水平水平如何理解个点在所处等级中的位置如何理解个点在所处等级中的位置说明说明(对于正常绩效员工对于正常绩效员工)所处位置所处位置需提高个人薪资需提高个人薪资实际薪资较接近最低值实际薪资较接近最低值低于低于1.001.00高于高于1.001.001.001.00实际薪资在最低与最高值中间实际薪资在最低与最高值中间实际薪资较接近最高值实际薪资较接近最高值需冻结或控制个人的薪资增长需冻结或控制个人的薪资增长评估相应的内部比率评估相应的内部比率(个人薪酬比较比率个人薪酬比较比率)需调整带宽需调整带宽低于低于50%50%50%50%高于高于50%50%理想的情形理想的情形需调整带宽需调整带宽3、个点分析个点分析薪酬区间渗透度：用来衡量员工的实际薪酬水平在某一薪酬等级中的位置。薪酬区间渗透度：用来衡量员工的实际薪酬水平在某一薪酬等级中的位置。薪酬区间渗透度（个人的实际薪酬水平下限）薪酬区间渗透度（个人的实际薪酬水平下限）（带宽绝对值）（带宽绝对值）最高值最高值最低值最低值中位值中位值红点红点X X绿点绿点Y Y个点在薪资等级范围之外个点在薪资等级范围之外认为是正常情况，但要运用各种认为是正常情况，但要运用各种方法逐渐减少该类点数量直至最方法逐渐减少该类点数量直至最终达到全部点都落在等级矩阵内终达到全部点都落在等级矩阵内一般分为两类点一般分为两类点红点：目前薪资高于最高值红点：目前薪资高于最高值绿点：目前薪资低于最低值绿点：目前薪资低于最低值红点红点产生原因产生原因任职期较长任职期较长属于挖来的优秀人才属于挖来的优秀人才公司的重组公司的重组未作调整的薪资结构未作调整的薪资结构岗位的重新配置岗位的重新配置工会谈判提高薪资工会谈判提高薪资上佳的业绩上佳的业绩提议提议不包括在基本薪资内的一次不包括在基本薪资内的一次性补贴性补贴津贴津贴奖金奖金递延的薪资递延的薪资晋升晋升无增长无增长更新薪资结构更新薪资结构个点分析个点分析(续续)典型的原因典型的原因新雇佣新雇佣新的新的/迅速的晋升迅速的晋升公司的重组公司的重组薪资结构的调整薪资结构的调整较差的业绩较差的业绩绿点绿点 提议提议提供雇佣提供雇佣/试用期试用期提高至最低薪资点提高至最低薪资点一次性增长一次性增长更经常的薪资增更经常的薪资增长长降职或解雇降职或解雇个点分析个点分析 (续续)