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绩效评估培训1本讲稿第一页，共三十四页低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:qq:2821481792本讲稿第二页，共三十四页“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行资料品质的校验。3本讲稿第三页，共三十四页介绍介绍欢迎参加研讨会！欢迎参加研讨会！希望下面的内容对大家的工作有一点实际的参考价值希望下面的内容对大家的工作有一点实际的参考价值4本讲稿第四页，共三十四页研讨会的目标研讨会的目标由于参加研讨的主要是集团公司的人力资源部经理，同时也由于时间有限（由于参加研讨的主要是集团公司的人力资源部经理，同时也由于时间有限（75分钟）分钟），我们将把注意力集中在业绩评估中，我们将把注意力集中在业绩评估中原则层面原则层面的的3个问题，而不展开讨论业绩评估中个问题，而不展开讨论业绩评估中操作操作层面层面的问题的问题提出目前上海商业企业业绩评估中容易出现的提出目前上海商业企业业绩评估中容易出现的10个问题个问题（并着重讨论其中的（并着重讨论其中的3个问题）个问题）理解业绩评估如何为公司的战略服务理解业绩评估如何为公司的战略服务 业绩评估如何为公司的业务组合战略服务业绩评估如何为公司的业务组合战略服务 业绩评估如何为每个具体业务单位的竞争战略服务业绩评估如何为每个具体业务单位的竞争战略服务理解业绩评估如何适应不同的公司组织形态理解业绩评估如何适应不同的公司组织形态5本讲稿第五页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估6本讲稿第六页，共三十四页10个问题个问题1、个人特点及业绩评估方式同公司业务类型正确匹配的问题、个人特点及业绩评估方式同公司业务类型正确匹配的问题如何为公司不同类型的业务找到不同类型的人才如何为公司不同类型的业务找到不同类型的人才,并采取不同的业绩评估方式并采取不同的业绩评估方式2、集权与分权的组织中人才使用的问题、集权与分权的组织中人才使用的问题如何使人力资源政策同公司组织特点相匹配如何使人力资源政策同公司组织特点相匹配3、管理人员对公司战略的共识问题、管理人员对公司战略的共识问题如何使业绩评估体系成为公司战略沟通平台如何使业绩评估体系成为公司战略沟通平台4、考核周期长短的优劣比较问题、考核周期长短的优劣比较问题如何制定合理的考核周期如何制定合理的考核周期5、规避经理人的行为违背股东（国家）利益的问题、规避经理人的行为违背股东（国家）利益的问题如何确保个人利益同公司总体利益的一致如何确保个人利益同公司总体利益的一致7本讲稿第七页，共三十四页10个问题（续）个问题（续）6、国有企业在人才市场中的竞争力的问题、国有企业在人才市场中的竞争力的问题如何解决国有商业企业经理人的工资同人才的市场价格之间的差距如何解决国有商业企业经理人的工资同人才的市场价格之间的差距7、规避经理人的短期行为的问题、规避经理人的短期行为的问题如何确保短期利益同长期利益的平衡如何确保短期利益同长期利益的平衡8、追求绩效，以结果为导向的问题、追求绩效，以结果为导向的问题如何在公司中建立一种强烈的绩效文化如何在公司中建立一种强烈的绩效文化9、干部缺乏梯次性的问题、干部缺乏梯次性的问题如何培养干部，为公司的发展建立人才梯队如何培养干部，为公司的发展建立人才梯队10、考核中定性与定量的矛盾冲突的问题、考核中定性与定量的矛盾冲突的问题如何对待考核中定性和定量的权重以及如何正确对待定量所得出的指标结论如何对待考核中定性和定量的权重以及如何正确对待定量所得出的指标结论8本讲稿第八页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估9本讲稿第九页，共三十四页KPI业绩评估体系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分分 析析 、计计 划划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇汇 报报 、指指 导导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPIKPI业绩评估体系定义业绩评估体系定义 KPIKPI业绩评估体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指业绩评估体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。理规范化，提高业务水平。10本讲稿第十页，共三十四页KPI业绩评估体系在管理中的两大作用：指导营运和指导人才管理KPI评估程评估程序序持续改进持续改进找出提升营运找出提升营运业绩的关键驱业绩的关键驱动因素动因素找出提升干部队找出提升干部队伍素质的关键驱伍素质的关键驱动因素动因素改进措施制定改进措施制定程序程序改进措施制定改进措施制定程序程序改进措施实施程改进措施实施程序序改进措施实施程改进措施实施程序序持续改进持续改进11本讲稿第十一页，共三十四页建立KPI业绩评估体系的工作将分为四部分 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标：对 公 司 价 值/利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初，高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算，再 由 人 力 资 源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标 年 终 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 干 部 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以指标为中心进行 工作管理和业绩评估 工工 作作要要 点点 定期计算指标并制作报表 制订经营计划与财务预算 确定考核岗位的关键业绩指标 每 个 经 营 季 度 末，由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 结 果 将 报 表 作 为 集 团 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 高 层 经 理 决 策 会 议，针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 12本讲稿第十二页，共三十四页每年年初，管理高层制订公司年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算内容：内容：负责人：负责人：具体内容：具体内容：整体经营计划 管理高层 资产回报、资产负债状况预估 整体收入、成本、费用、利润计划 新产品投资计划部门部门 计划计划 销售部：市场部：加工厂 牛场 财务部：（详见计划体系文件）销售计划 销售收入、费用、利润预算 品牌建设计划预算 产品市场推广计划预算 新产品市场分析计划预算 生产计划 生产成本、费用预算 技术改进、新产品研发等计划 鲜奶供应计划 牛场发展计划预算 产品销售收入、成本、费用、利润预算 各部门成本、费用、利润预算 资金预算13本讲稿第十三页，共三十四页每季度由总经理主持召开高层决策会议，讨论各部门业绩表现及下季度工作计划沟通结果沟通结果决策会议决策会议交流沟通交流沟通收集收集业绩数据业绩数据人力资源部负责从财务、信息中心等有关部门取得KPI数据，并填写干部考核表相关部分由直接上级与各经理进行个别交流听取该经理的意见和对考核结果的陈述，充分了解本季度经营情况由总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排各部门按照下季度工作目标与计划开展工作由直接上级通知经理决策会议决定，并进行必要的沟通完成计划完成计划14本讲稿第十四页，共三十四页人力资源部负责从财务、信息中心等部门取得季度KPI数据，填写KPI评分表指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 各部门各部门KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间部 门职 务 达标率达标率 15本讲稿第十五页，共三十四页业绩表现的评估业绩表现的评估-关键业绩指标体系（KPI）潜力的判断潜力的判断-学习能力强-悟性好-事业心强-年轻-协作能力-职业道德-组织能力-认同公司价值观业绩表现潜力高低尽尽快快清清除除好坏重点重点 培养培养保保留留人人才才提提升升业业绩绩？找出原因找出原因评估以后评估以后如何规划干部队伍如何规划干部队伍16本讲稿第十六页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估17本讲稿第十七页，共三十四页高层洞察力战略规划战略执行一线营运竞争优势竞争优势进入什么行业？什么时候进入？以什么方式进入？需建立什么竞争优势？计划组织（结构、职责、权限）流程人：招募、发展、激励（评估、薪酬）公司竞争力的两个来源公司竞争力的两个来源:高层洞察力和战略执行能力高层洞察力和战略执行能力指导指导实现实现18本讲稿第十八页，共三十四页战略战略规划主要考虑于两个方面：业务组合战略和竞争战略战略规划主要考虑于两个方面：业务组合战略和竞争战略业务选择竞争战略三层面业务层面管理法低成本差异化战略问题战略问题业绩评估业绩评估单位产品的成本等指标举例：K-mart、Wal-mart品种：产品多样程度等服务：让客户满意的方式的种类等19本讲稿第十九页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估20本讲稿第二十页，共三十四页公司战略管理三角公司战略管理三角营运系营运系统统战略战略人人目标目标制定预算/计划(战略预算系统)执行预算/计划21本讲稿第二十一页，共三十四页为配合公司业务组合战略，业绩评估可以采用层面管理法为配合公司业务组合战略，业绩评估可以采用层面管理法为维持企业持续稳定的发展，一般而言为维持企业持续稳定的发展，一般而言企业可以从企业可以从3个层面规划业务组合个层面规划业务组合为适应三层面的业务特点，企业人为适应三层面的业务特点，企业人力资源的配置也应同时要关注各层力资源的配置也应同时要关注各层面的特点。因此，我们可以采用面的特点。因此，我们可以采用层层面管理法面管理法来进行业绩评估来进行业绩评估战略驱动器战略驱动器营运系营运系统统战略战略人人目标目标22本讲稿第二十二页，共三十四页目标措施第一层面第一层面保证优异的业绩加强管理，强调执行过程的纪律性和计划性，增强预见性与责任感第二层面第二层面迅速建造阶梯，确立定位优势抓住时机，加大投资，迅速增长第三层面第三层面寻求新机遇，形成战略远见通过交流、研究、思考、联盟或小规模投资不懈地探寻由于三个层面的目标和具体执行措施具有明显的差异，只有将三者的管理制度加以区分，才能避开沿用旧制度带来的增长障碍，以适应创建新阶梯的需求首先，在运用层面管理法之前要重视不同层面间业务特点的差异性首先，在运用层面管理法之前要重视不同层面间业务特点的差异性23本讲稿第二十三页，共三十四页第一层面第一层面第二层面第二层面第三层面第三层面人才类型用人方式经营者经营者精深的实际工作和/或产业专业技能达到目标和完成计划的强大动力纪律性强业务建立者业务建立者企业家的创造意愿对不确定和不断变化能泰然处之集中于增加收入的过断决策人有远见者有远见者 创业志士不落俗套的思考者建立个人近期业绩要点（职位晋升和报酬），包括由于业绩不佳的处罚实施“不找借口”的管理风格提供行动自主权，自由发出创建委任提供通过现金奖金和入股的方式创造个人财富的机会提供创业机会，使其留下“传家宝”提供心理奖励、认可设想项目、提供试验和探索的自由提供职业优惠：满足开发智能的好奇心；成为第二层面业务建立者的机会资金奖励.为了实现企业的持续增长，必须平衡使用以上三类人才。只有有优秀的经营者维持和发展现有业务，才能让建造者开拓新业务；只有不断注入新内容，企业才能持久发展.最高领导人必须善于驾驭三个层面。可通过企业高层领导的平衡搭配达到全面监控的目的加强人才管理，为不同层面配备具有合适技能、个性、经验和知识的人员加强人才管理，为不同层面配备具有合适技能、个性、经验和知识的人员24本讲稿第二十四页，共三十四页从更长远的角度考察产业发展前景及可能出现的机遇，有必要开展多项讨论活动通过规划承诺企业将不断探寻、投资具有前途的项目，并通过预算形式反映出来投资预算是对新项目的资本化，应保证投资项目资金的及时、充足供给业务规划是创建新阶梯的行动计划。同时需要明确能力培养方案、增员拓展计划和有关应急措施战术计划主要涉及如何提高质量、销售效率、生产力、资金周转率及客户满意度等执行性问题通过规划能基本确定企业利润计划和年度预算情况第一层面第一层面第二层面第二层面第三层面第三层面重点内容维护、拓展并增加现有业务的利润率年度经营计划：战术计划 资源决策 制定预算提出建立新业务的资源规划为未来发展寻找备选方案，测试已选方案业务建立战略：投资预算 为新投资几乎作出详细的业务规划探讨决定：项目初步计划 项目里程碑 （阶段性成果）确定各层面的运作规划和预算，形成贯穿三个层面的增长计划确定各层面的运作规划和预算，形成贯穿三个层面的增长计划25本讲稿第二十五页，共三十四页第三层面的目标是找到能发展成第二层面业务的机会，并打好基础，它要求有一整套备选项目，并能在开发过程中提升价值。所以对新项目的发掘和完善情况是业绩评价的主要内容第二层面的目标是击败竞争对手，占领最佳市场位置。所以应适当弱化利润指标，而把业务扩展的规模、速度与效率作为考核重点优异的经营业绩和稳定的利润是企业赢得增长权利的基础，也是第一层面业务的目标。所以有关利润等经营指标是业绩评估的重要方面第一层面第一层面第二层面第二层面第三层面第三层面重点评估标准近期结算结果和现金流利润 投资资本回报 成本 生产率或效率拓展状况和资本生产率回报的高低 成功的概率收入增长、利润 市场份额、基地建立情况 资本投资效率 预期净现值以项目为基础的里程碑 待选项目估价 将设想转为业务的速度 新项目数量 根据各层面特点及目标，制定相应的业绩评估重点和标准根据各层面特点及目标，制定相应的业绩评估重点和标准26本讲稿第二十六页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估27本讲稿第二十七页，共三十四页除了财务指标外除了财务指标外 指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 各部门各部门KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间单 位职 务 达标率达标率 一个例子营业额营业额5%5%ROEROE65%65%资产负债率资产负债率5%5%流动比率流动比率5%5%速动比率速动比率5%5%折旧提取折旧提取5%5%28本讲稿第二十八页，共三十四页通过持续提高营运效率建立竞争优势通过持续提高营运效率建立竞争优势建立竞争优势制定赶超办法建立核心技能/获得关键资源确定比较的指标测量指标差距并确定目标提高提高ROE和和增长率增长率寻找一流企业作为比照基准选址后勤配送营销采购价格便利服务每平方米营业额主要商品价格单位储运成本库存周转率加权平均断档率每平方米营业额40%主要商品价格10%单位储运成本60%库存周转率50%加权平均断档率40%给商店经理在商品采购方面更多的发言权建立一流的计算机系统和配送系统引进采购经理，建立专业化的采购培训29本讲稿第二十九页，共三十四页选择一流企业，作为比照基准，找出差距选择一流企业，作为比照基准，找出差距一流企业一流企业我们我们差距30本讲稿第三十页，共三十四页选择一组结果和过程指标，同时反映短长期利益选择一组结果和过程指标，同时反映短长期利益-竞争力竞争力营业额增长营业额增长率率中国地区营中国地区营业额业额ROE每平方米每平方米营业额营业额顾客满顾客满意度意度库存周库存周转率转率单位储单位储运成本运成本平均商平均商品价格品价格 沃尔马沃尔马我们我们2001沃尔马沃尔马我们我们2002沃尔马沃尔马我们我们2003沃尔马沃尔马我们我们200431本讲稿第三十一页，共三十四页结构结构目前上海市商业企业业绩评估中的目前上海市商业企业业绩评估中的1010个问题个问题KPIKPI业绩评估体系业绩评估体系业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估如何为公司的战略服务业绩评估与业务组合战略业绩评估与业务组合战略业绩评估与竞争战略业绩评估与竞争战略不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估不同的组织形态，不同的人，不同的业绩评估32本讲稿第三十二页，共三十四页扩张速度不能超出财务和组织能力，组织必须随着发展（如规模）而扩张速度不能超出财务和组织能力，组织必须随着发展（如规模）而变化变化控制增长速度的必要性控制增长速度的必要性财务能力、组织能力、人力资源必财务能力、组织能力、人力资源必须同规模保持同等的发展速度须同规模保持同等的发展速度集权集权分权分权目标、策略、管理和财务控制应该十分明确，特别是权限和业绩评估应该具体落实谁负责什么？执行情况如何衡量？同时，应对每人的管理幅度加以控制。总部管理人员对经营活动中的大多数决策拥有生杀大权商店经理是一个“管钥匙的人”只负责商店的开门和打烊，考勤，商店的维护、商品的陈列；没有多少权力，因而不需要很强的能力利润和销售额在考核中不占很大比重，也不会得到很高的报酬只需1-2年的培训就可以成为商店经理如泽尔公司、斯巴坦斯、科维特商店经理是对商店的经营负全面责任：商品选择、营销、政策、组织、人事等权限权限能力能力评估评估/薪酬薪酬培训培训例子例子对能力的要求很高利润和销售额、ROE等在考核中比重很大，工资和奖金很高经过良好的培训（如K-MART需要7-10年）如彭尼、K-MART33本讲稿第三十三页，共三十四页计算机信息系统和后勤配送系统提高了集权的可能性，也进一步计算机信息系统和后勤配送系统提高了集权的可能性，也进一步解放了商店经理解放了商店经理集权集权分权分权权限权限能力能力评估评估/薪酬薪酬培训培训例子例子总部管理人员获得了及时、精确掌握每一家商店经营情况的能力商店经理在一定范围内负责商店的经营：适合本地特色的商品选择、促销、人事等重点在日常营运管理能力经营业绩在考核中占较大比重，高薪酬良好的培训WAL-MART34本讲稿第三十四页，共三十四页