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出勤主义行为的影响因素和影响结果,管理心理学论文员工带病出勤是企业中普遍存在的现象。调查数据显示， 加拿大 74.1%的员工在 2005 年的 12 个月内有带病工作的情况， 每名员工平均带病工作的天数为 11.9 天Biron, Brun, Ivers, Cooper, 2006。2018 年， 前程无忧颁布的调查报告显示， 高达 74%的职场人士在生病时选择带病工作前程无忧， 2018。这种带病工作的行为就是出勤主义行为presenteeism; Aronsson, Gustafsson, Dallner, 2000。员工带病工作不但有加重本身病情的风险Kivim?ki et al., 2005， 还会增加企业额外的支出Goetzel et al., 2004。出勤主义行为每年消耗损费英国公司约 151 亿英镑Parsonage, 2007。 2018 年， 美国企业因员工缺勤产生的花费为 1180亿元， 而带病出勤则是 1800 亿元Weaver, 2018。 员工带病工作的现象引起了心理学和管理学研究者的广泛关注Johns, 2018。在管理实践中， 组织也已经在逐步重视出勤主义行为给企业所带来的负面影响Lowe, 2002; Simpson, 1998。 针对已有研究， Johns 2018在回首 2018 年之前出勤主义行为相关研究的基础上， 提出了出勤主义行为的理论框架， 并为将来研究提出了建议。中文文献方面， 林惠彦和陆洛2020对 Johns2018的框架进行了发展， 将出勤主义行为的行为动机纳入到出勤主义行为的理论框架中， 并对出勤主义行为的前因和后果重新进行了划分。自Johns 2018的文章发表以后， 近 4 年关于出勤主义行为的实证研究大量涌现。林惠彦和陆洛2020对有限的研究进行了回首， 但其对出勤主义行为的前因和后果讨论得尚不充分， 没有能反映出勤主义行为相关研究的最新进展。本文总结以往研究，对出勤主义行为的概念和测量进行概述， 重新梳理和总结出勤主义行为的影响因素和影响结果，优化出勤主义行为的理论框架， 并在这里基础上为将来研究指出进一步的发展方向。 2 出勤主义行为的概念界定和测量 2.1 出勤主义行为的概念界定 在早期的出版物中， 出勤主义行为被当作是缺勤absenteeism的反义词或者是优秀的出勤表现excellent attendance; Johns, 2018。此后， 出勤主义行为开场出如今学术研究中， 但是学者对出勤主义行为的用词没有达成共鸣， 例如 reducedpresenteeism Koopman et al., 2002 、 sicknesspresence Vingard, Alexanderson, Norlund, 2004、sickness attendance Johansson Lundberg, 2004和 impaired presenteeism Turpin et al., 2004都是用来描绘叙述这种现象的术语Johns, 2020。用词的不一致与出勤主义行为概念界定的不一致有关林惠彦， 陆洛， 2020。根据 Johns 2018的统计， 前人对出勤主义行为的定义至少有 9 种， 分为三类： 2018 年以后的定量研究， 对出勤主义行为前因和后果的总结并不全面， 也没有能基于实证研究对出勤主义行为的动机进行讨论， 难以反映出勤主义行为最新的研究进展。本文在回首出勤主义行为最新研究的基础上， 把出勤主义行为的前因变量和结果变量做了系统整合， 具体表现出了以前研究所牵涉到的变量， 并且增加了一些新的考虑，提出了新的理论框架图 1。在新的框架中， 我们重点将出勤主义行为的影响因素进行了新的区分，详细划分为个人因素、工作相关因素、组织层面因素和团队层面因素四个部分， 同时将出勤主义行为可能带来的结果做了进一步的细分， 涵盖了个人健康方面、工作方面以及组织层面的影响结果， 华而不实着重对个人工作方面的结果进行了扩展，力求全面地反映过往研究的成果。 4 出勤主义行为的影响因素 基于上述理论框架， 本部分从个人因素、工作相关因素、组织层面因素和团队层面因素四个方面对出勤主义行为的影响因素进行分析。 4.1 个人因素 4.1.1 健康状况 出勤主义行为被界定为员工带病工作的行为，因而健康因素是出勤主义行为的前提因素。 Aronsson 和 Gustafsson 2005以为健康状况是出勤主义行为的主要影响因素。已有研究表示清楚， 肌肉问题Aronsson et al., 2000、抑郁、焦虑障碍Druss, Schlesinger, Allen, 2001对出勤主义行为有显着的影响； 其他的疾病例如过敏、哮喘、头痛、消化问题也是出勤主义行为的重要影响因素Goetzel et al., 2004。Johns 2018指出， 员工会根据疾病的严重性， 做出能否带病工作的决策，急性的疾病和慢性的疾病会对员工的决策产生不同的影响。在患有慢性疾病的状况下， 员工更有可能带病工作， 这一观点得到了实证研究的支持。Bansback 等人2020发现， 患严重疾病的人出勤主义行为的频率较低。Martinez和Ferreira 2020也发现， 自评的健康状况和出勤主义行为频率呈负相关。 4.1.2 人口统计学变量 年龄和性别。研究发现， 出勤主义行为和年龄呈正相关， 年龄较大的员工表现出更多的出勤主义行为Bierla, Huver, Richard, 2018, 2020;Hansen Andersen, 2008; Johns, 2018; Martinez Ferreira, 2020。出现这样的情况， 有两种解释： 一种以为员工年龄越大越害怕失去当下工作， 且在找新工作上缺乏自信， 为了保住现有的工作和维持当下薪酬他们会选择带病出勤； 另一种解释是， 年长的员工对缺勤有愈加道德的认知， 他们出于规范的考虑会避免缺勤Bierla et al., 2020。在性别对出勤主义行为的影响方面Bierla et al,2018， 以医院为情境的研究表示清楚， 男性比女性表现 出 更 多 的 出 勤 主 义 行 为 Demerouti et al.,2018。Bierla 等人2020以为可能解释是， 由于女性承当了更多照顾孩子和更少的养活家庭的责任，她们会选择在生病时缺勤休息， 而不是带病工作。 受教育水平。已有的研究表示清楚， 受教育水平与出勤主义行为的水平呈显着负相关Aronsson et al.,2000; Aronsson Gustafsson, 2005; B?ckerman Laukkanen, 2018a; Johansen, 2020。一种可能的解释是， 受教育水平较低的个体， 对缺勤的合理性和正当性的认知水平较低， 在合理使用病假上存在一定的困难， 因此更可能做出带病工作的选择。 经济状况和家庭状况。个体的经济状况与家庭状况也影响出勤主义行为Bierla et al., 2018;Callen, Lindleyh, Niederhauser, 2020; Hansen Andersen, 2018; Martinez Ferreira, 2020。Aronsson等人2000指出， 工资水平较低的员工会表现出较多的出勤主义行为。Aronsson 和 Gustafsson2005则发现， 员工的经济需要水平越高， 出勤主义行为的出现频率也越高。Bierla 等人2020发现， 缺勤对个人造成的潜在经济损失越高， 出勤主义行为的水平越高。这些都是经济状况对出勤主义行为产生影响的表现。Ashby 和 Mahdon2018以为， 由于经济条件不好的人， 需要通过更多的工作来获取更多金钱， 因而他们的出勤主义行为水平会更高层次。除此之外， 与高收入者相比， 低收入者在经济压力下， 为了避免可能的经济损失例如请病假和缺勤而遭到扣薪， 更可能带病工作。 在家庭状况的影响方面， Bierla 等人2018, 2020的研究结果显示， 有 2 个及以上孩子的员工比只拥有一个孩子的员工报告的出勤主义行为水平更高层次。可能的解释是， 只要一个孩子的员工在教育孩子方面缺少经历体验， 因而他们更可能在孩子需要的时候选择休假而不是出勤。 4.1.3 人格特质 人格特质也是影响出勤主义行为的因素之一。Aronsson 和 Gustafsson 2005指出， 个体无界线individual boundarylessness; 一种很难对别人讲 不 的人格特质会影响到出勤主义行为， 也就是讲， 那些发现自个难以拒绝别人的个体， 他们出勤主义行为的出现频率会更高层次。一项以瑞典员 工 为 样 本 的 研 究 发 现 , 基 于 绩 效 的 自 尊performance-based self-esteem 能够显着地正向预测出勤主义行为L?ve, Grimby-Ekman, Ekl?f,Hagberg, Dellve, 2018。Johns 对加拿大一所大学的 444 名已经参加工作的商学院毕业生的在线调查表示清楚， 在大五人格测试中神经质得分越高的个 体 , 出 勤 主 义 行 为 的 行 为 频 率 越 低 Johns,2018； 内部健康控制点越高的个体， 表现出更少的出勤主义行为。员工的责任感也和出勤主义行为有关Gosselin, Lemyre, Corneil, 2020。Bierla等人2020研究发现， 责任感越强的员工， 出勤主义行为的水平也高。责任感高的员工会意识到缺勤可能给企业带来经济损失、造成组织运转失调抑或是不利于自个的声誉， 因此更可能带病出勤。 4.2 工作相关因素 4.2.1 工作特征因素 工作特征因素对出勤主义行为的影响主要具体表现出在工作压力、工作控制力、工作要求、职位的可替代性、任务重要性以及任务互依性等方面。 工作压力是影响出勤主义行为的重要因素Aronsson Gustafsson, 2005; Biron et al., 2006;Lowe, 2002; MacGregor, Cunningham, Caverley,2008。Elstad 和 Vab? 2008以北欧四个国家瑞典、丹麦、芬兰和挪威的 2447 名老年人的护理人员为研究对象进行了调查研究， 结果发现， 感悟到较高工作压力的护工出勤主义行为的频率也高。他们指出， 当工作压力较大时， 员工为了完成工作任务， 可能在生病的时候仍然坚持工作。 工作控制力也会影响出勤主义行为。Hansen和 Andersen 2008发现， 员工对工作任务的控制力与出勤主义行为水平正相关。Johansson 和Lundberg 2004在其 生病弹性 的模型中假定，对工作和任务有较高的控制力或者叫调整自由度， adjustment latitude的员工， 带病工作的可能性更高层次。由于他们能够通过调整自个的工作， 确保在带病的状况下仍然能够完成工作任务。 Johansson 和 Lundberg 2004以为， 对工作的控制力较高的员工， 在带病工作时能够运用有限的本身努力完成工作任务。Biron 等人2006发现高工作控制力的员工具有较高的技能决定权， 他们能够自主地决定工作中使用的技能， 也更愿意在生病时坚持工作。 当工作要求高的时候， 生病的员工也会考虑要知足工作的要求而坚持带病工作。Demerouti等人2018指出， 工作要求高时， 员工会倾向于带病工作来保持高绩效水平。他们对 238 名护士进行了追踪研究， 发现较高的职位要求与出勤主义行为呈正相关关系。Leineweber 等人2018在德国的样本中也发现， 较高的工作要求会增加员工带病出勤的可能性。Deery, Walsh 和 Zatzick 2020也发现出勤主义行为和工作要求呈正相关。学者们对工作要求和出勤主义行为关系的边界条件也进行了研究。工作对效率方面的要求增加出勤主义行为的频率只对健康状况较好的员工成立B?ckerman Laukkanen, 2018a。规定工作时间与实际工作时间的匹配度和出勤主义行为的关系遭到员工健康条件的调节， 员工健康条件较差时二者负相关关系显着， 健康条件较好时二者相关关系不显着B?ckerman Laukkanen, 2018a。 Taifor, Abdullah 和 Hashim 2018发现， 工作不安全感能够调节工作要求和出勤主义行为的关系。 Jourdain 和 V zina 2020以工作、控制、支持模型为框架进行的一项三维交互研究表示清楚， 低水平的决策权利和高水平的上司支持会削弱工作要求与出勤主义行为的正向关系。除此之外， 研究还表示清楚冲突的工作要求Aronsson Gustafsson, 2005、时间压力Aronsson Gustafsson, 2005; Caverley etal., 2007; Hansen Andersen, 2008; Johns, 2018均和出勤主义行为有关。 职位的可替代性也是影响出勤主义行为的重要工作特征变量。当员工认识到他们的工作替代性 较 低 时 , 他 们 更 加 倾 向 于 带 病 坚 持 工 作Aronsson Gustafsson, 2005; Aronsson et al.,2000; Caverley et al., 2007; Irvine, 2018; Bierla etal., 2020， 由于其他同事替其完成工作任务的难度较高。然而， Johns 2018发现出勤主义行为和工作替代难度呈负相关， 并指出职位替换难度较低的往往是那些职位较低的员工， 他们缺少社会信誉的意识社会信誉期望应当在生病时缺勤，因而表现出更多的出勤主义行为。由此可见， 职位的可替代性和出勤主义行为之间的关系存在一定的边界条件例如， 职位的性质。Johns 2018的研究还发现， 任务重要性以及任务互依性都和出勤主义行为成正相关。 除上述因素以外， 研究表示清楚， 从事管理类的工作Hansen Andersen, 2008; Johansen, 2020、要求体力劳动的工作Johansen, 2020和换班制工作B?ckerman Laukkanen, 2018b的人出勤主义行为水平较高。除此之外， 角色冲突Send n, L?vseth,Schenck-Gustafsson, Fridner, 2020、来自家庭和工作场所的压力Callen et al., 2020和超时工作B?ckerman Laukkanen, 2018b也和出勤主义行为有关。 4.2.2 个人工作态度 组织承诺。组织承诺是影响出勤主义行为的因素之一。组织承诺高的人， 其出勤主义行为的行为频率也高Hansen Andersen, 2008; Bierla etal., 2018, 2020; Cicei, Mohorea, Teodoru, 2020;Poms, 2020。Hansen 和 Andersen 2008指出， 员工将在任何状况下都能出勤工作视为高组织承诺和对组织忠实的表现。然而， Taifor 等人2018在部门的样本中发现， 组织承诺和出勤主义行为之间呈现的是负相关的关系。因而， 组织承诺与出勤主义行为的关系可能存在一定的边界条件例如， 组织的类型。 工作满意度。Dew 等人2005指出， 工作满意度是影响出勤主义行为的因素之一。Aronsson 等人2000 针对瑞典医疗人员的研究发现， 工作性质和较高的出勤要求造成了他们较低的工作满意度， 并进一步导致了他们较高的出勤主义行为水平。Caverley 等人2007的研究结果表示清楚， 工作满意度较低的员工， 更愿意带病工作和完成工作任务， 以此来提高自个的工作满意度。 4.2.3 个人工作经历 工作不安全感。工作不安全感也是预测出勤主义行为的重要变量Hansen Andersen, 2008;Johns, 2018。Caverley 等人2007发现， 工作安全感与出勤主义行为呈负相关， 即工作安全感低的员工， 出勤主义行为水平更高层次。在两个以芬兰员工为样本的研究中， 研究者发如今组织进行完一轮裁员之后， 员工的出勤率普遍很高， 员工会由于工作不安全感的增加而选择在生病的情况下坚持参加工作Virtanen, 1994。 工作、家庭冲突。工作、家庭冲突也是影响出勤主义行为的因素Johns, 2018; Cicei, 2020。 Johns 2018发现， 工作家庭冲突和出勤主义行为的频率呈正相关， 意味着那些有更多工作、家庭冲突的员工， 在生病的时候更有可能参加工作。 详细到冲突内容， Hansen 和 Andersen 2008指出，对于家庭生活不满意的人以及有令人腻烦的配偶的人有更高层次水平的出勤主义行为。 公平感。Johns 2018的研究发现， 公平感和出勤主义行为呈负相关。当员工在组织中体验到较高的公平感时， 他们更有可能认识到休病假的正当性， 因而在生病的时候更有可能采取缺勤而不是出勤主义行为。d Errico 等人2020也发现，员工感悟到的程序公平感能够减少员工的出勤主义行为。 除去工作特征、工作态度和工作经历以外，员工对缺勤正当性的感悟直接影响出勤主义行为。Johns 2018的研究发现， 对缺勤正当性的知觉和出勤主义行为成负相关， 以为缺勤是正当的工作行为或者请假是出于正当理由的员工， 更愿意在生病的时候请假， 他们出勤主义行为水平较低。Hansen 和 Andersen 2008也在丹麦的样本中发现， 对缺勤持保守态度的员工， 会表现出更多的出勤主义行为。除此之外， 有学者发现， 工作情境下的自我效能感固然不能直接影响出勤主义行为，却能够通过工作重塑job crafting中的开发活动developing activities维度正向影响出勤主义行为Miraglia, 2020。自我效能感高的员工能够在工作中发展活动、寻找资源， 因而更多地表现出出勤主义行为。 4.3 组织层面因素 影响出勤主义行为的组织层面因素主要包括组织文化、人力资源管理制度和领导三个方面。 4.3.1 组织文化 组织文化是影响出勤主义行为重要的组织因素 Baker-McClearn, Greasley, Dale, Griffith,2018; Bracewell et al., 2018; Johansson Lundberg,2004; McKevitt, Morgan, Dundas, Holland, 1997;Simpson, 1998。Johns 2018指出， 组织的出勤主义文化会对组织内员工的行为包括能否做出出勤主义行为的决策产生影响。Dew 等人2005对组织文化和出勤主义行为关系进行了质性研究。 他们在新西兰的一家公立医院、一家私立医院和一家小型制造厂里对员工进行了一对一和焦点小组的访谈。结果发现， 公立医院表现出的是 战场battleground 文化， 在这样的文化里， 职业身份、道德身份和组织忠实感促进了出勤主义行为；私立医院则是 避难所sanctuary 文化， 强烈的团队合作精神和对同事的忠实推动了在压力和生病的状况下的出勤主义行为； 小型制造厂则是 贫民区ghetto 文化， 听任的管理和较差的工作条件造成了较少的就业时机和工作不安全感，使得员工在面对疾病的时候仍然选择出勤。由此可见， 不同的组织文化通过不同的中介变量影响着员工的出勤主义行为， 而将来的实证研究能够关注这些可能的作用机制。 4.3.2 人力资源管理制度 聘任的性质。研究发现， 非终身聘任制的员工比终身聘任制的员工表现出较多的出勤主义行为Aronsson et al., 2000; B?ckerman Laukkanen,2018b; Caverley et al., 2007; Hansen Andersen,2018。相对于终身制的员工， 非终身制员工感遭到较多的工作不安全感， 因而期望通过出勤保持自个的工作。但是也有一些研究指出， 终身制和非终身制员工的出勤主义行为水平并无显着差异Aronsson Gustafsson, 2005; Hansen Andersen,2008。因而， 还需要对聘任性质和出勤主义行为关系的边界条件如个体的职业发展时机、组织的薪酬制度等进行讨论。 病假相关制度。Grinyer 和 Singleton 2000提出， 组织为了管理缺勤设置了一些 临界点 ,一旦员工的病假次数到达了这些临界点， 他们将会被找去谈话。这样的缺勤管理的政策会增加员工的出勤主义行为， 由于员工害怕触碰到临界点。Johns 1997指出， 僵化的病假工资制度使得员工缺勤率很低， 在某种程度上刺激了出勤主义行为Chatterji Tilley, 2002。Lovell 2004以为，享受病假工资的员工更可能采取出勤主义行为，由于他们希望把有限的病假多用于处理家庭中的问题。除此之外， Hansen 和 Andersen 2008指出， 在丹麦， 白领工人在缺勤期间享受全额薪水， 而很多蓝领工人、非技术工人以及小时工， 在因病缺勤期间只能获得大约等于同行业最低薪资水平的90%的薪水， 因而金钱动时机驱使他们表现出更多的出勤主义行为。 组织裁员。Johns 2018对组织裁员对员工的出勤主义行为的影响进行了总结。Simpson 1998以裁员后的组织管理人员为研究对象， 发现裁员的发生增加了员工之间的竞争性， 进而使得组织管理人员不得不延长工作时间， 在感到不舒适的情况下也坚持工作。裁员带来的工作环境的变化导致员工的工作投入降低， 但是由于员工的工作不安全感、同事减少带来的额外工作压力和工作竞争性的增加等， 又会促使员工积极参加工作，这种情况下的出勤就造成了员工的出勤主义行为柴茂昌， 2020。 4.3.3 领导 领导会影响下属的出勤主义行为Nyberg,Westerlund, Magnusson, Hanson, Theorell, 2008。 Bierla 等 人 2018 指 出 领 导 的 行 为 具 有 典 范exemplarity作用 , 因而当领导表现出出勤主义行为时， 下属也会在领导的影响下带病出勤， 与领导一起到达组织的要求。除此之外， 还有研究发现，上司的支持Caverley et al., 2007能够降低出勤主义行为的发生频率， 可以以缓和buffer出勤主义行为带来的工作倦怠Lu, Cooper, Lin, 2020。 组织中的其他因素也会影响到员工的出勤主义行为。Grinyer 和 Singleton 2000指出组织的规模会影响到员工的出勤主义行为。在小的公司里，员工相互的依靠程度更高层次， 为避免将病休时的任务分摊到同事身上， 小单位员工的出勤主义行为水平更高层次。工作制度也会影响出勤主义行为。弹性工作制例如， 倒班制工作中， 员工更可能带病工作， 由于他们病休会增加同事额外工作的时间。除此之外， 还有一些研究指出影响出勤主义行为的组织因素还包括：组织资源Aronsson Gustafsson,2005、组织类型Ferreira Martinez, 2020等。 4.4 团队层面变量 Grinyer 和 Singleton 2000指出， 团队合作和来自同事的压力能够影响到员工能否带病工作的决策。他们指出， 在合作性更强的环境中完成工作任务时， 团队成员之间更需要相互依靠。因而高水平的合作和较高水平的出勤主义行为有关。 他们还发现同事支持水平越高的员工会比缺乏同事支持的人表现出更高层次的出勤主义行为。Knani2020在加拿大一家高等教育机构施行一项新技术后对其员工进行了访谈， 结果发现， 员工以为上司的支持态度和同事的帮助能够减缓新技术所带来的负面影响， 华而不实就包括出勤主义行为。 Knani 2020以为， 新技术的施行要求员工保持出勤以把握新技术或者适应新变化， 而上司和同事的支持能够减轻员工在生病时做出带病出勤决定的压力， 减少员工的出勤主义行为。 5 出勤主义行为的行为动机 动机是个体行为产生的驱动力。通过对员工带病出勤行为背后的动机探究， 能够弄清出勤主义行为产生的机制。Caverley 等人2007应用开放式问卷方式方法探寻求索员工出勤主义行为的动机时发现，提及频率最高的五种动机是：其别人在工作中需要我、繁重的工作负担、某个项目或任务的期限即将到来、工作承诺/需要参加会议、没有不舒适到不能参加工作。Johansen, Aronsson 和 Marklund2020基于前人的研究， 列出了 12 条出勤主义行为的动机， 华而不实 15 条是消极的动机， 例如 由于我担忧我会被开除 我没有办法承当休病假给我带来的花费 等； 811 条是积极的动机， 例如， 我喜欢工作 我想要保持我的社交网络 等； 67 条既包含消极也包含积极的动机， 分别是 没有其别人能够替代我的工作 我不想给我的同事增加负担 第 12 条则是 其他动机 .Johansen 等人2020以瑞典和挪威员工为研究对象， 发现提及频率最高的三个动机是 我不想给同事增加负担 、 喜欢工作 以及 其别人无法完成我的职责 .Lu, Lin 和 Cooper 2020根据压力的交换理论Lazarus Folkman, 1984提出出勤主义行为的动机包括两个方面：趋近动机和回避动机；趋近动机是指员工带病工作是由于希望克制本身的不适感， 来表现对工作、对上司、对同事和对客户的忠实； 回避动机主要是指员工带病工作是由于担忧遭到责骂、惩罚或者是给重要的人留下不好的印象。他们在质性访谈和开放式问卷基础上开发了具有良好信效度的出勤主义行为动机量表。经过比拟发现， 其趋近和回避的动机的分类方式， 与 Johansen 等人2020的动机分类在形式上和内容上特别类似， 符合个体面对压力时趋利避害的行为特点Lazarus Folkman, 1984。因而，本文建议将来研究继续从趋近动机和回避动机两方面来探寻出勤主义行为的动机机制。 6 出勤主义行为的影响结果 6.1 个人健康方面的结果 员工带病坚持工作， 对个人的身体和心理健康都有负面的影响。员工带病坚持工作， 最直接的影响可能就是由于无法得到及时的治疗和休息而加重病情。Kivim?ki 等人2005的研究发如今控制了一系列可能引起冠状动脉疾病的影响因素后， 高水平出勤主义行为组中员工冠状动脉疾病的发生率是低水平出勤主义行为组的两倍。一些研究也表示清楚， 出勤主义行为水平越高， 员工的健康水平会越差Aronsson Gustafsson, 2005; Baker-McClearn et al., 2018; Bergstr?m et al., 2018;Demerouti et al., 2018; Gosselin et al., 2020; Hansen Andersen, 2008; Johns, 2018; L?ve et al., 2018;Taloyan et al., 2020。Lu 等2020发现， 出勤主义行为和身体健康和心理健康都呈负相关。Taloyan等人2020指出， 出勤主义行为对个体健康的影响更多的是对心理健康的影响。Lu, Peng, Lin 和Cooper 2020的时间滞后研究发现， 在时间点 1上， 出勤主义行为对人的身体健康、心理健康和耗竭都有负面的影响； 但是， 却没有发现出勤主义行为对个体健康在时间点 2 的影响， 这讲明，出勤主义行为对个体健康可能没有持续性的影响。除此之外， 学者们已经开场关注对出勤主义行为和健康的关系的边界条件的研究， 例如， Aronsson,Gustafsson 和 Mellner 2018发现， 对于经济条件较差的个体， 出勤主义行为对自评的健康水平的影响更大。Lu 等人2020也发现， 自我效能感能够调节出勤主义行为和身体健康、心理健康和工作倦怠之间的关系。 Lu 等2020以为， 出勤主义行为对身体和心理健康带来的负面影响能够用恢复理论Meijman Mulder, 1998来解释。恢复理论以为， 员工在工作中做出身体和脑力上的付出之后， 需要有足够的休息来在身体上和心理上进行恢复； 假如恢复不够充足， 那么一个人的神经生物系统将会保持激活状态， 而无法恢复到内环境稳定的水平。处于次最佳状态的员工， 将不得不做出额外的努力来应对接下来的工作要求， 因而可能导致进一步长 期 的 疲 劳 Sonnentag, Mojza, Demerouti, Bakker, 2020。将恢复理论用来解释出勤主义行为的逻辑是， 当人们生病的时候， 他们应当花时间休息， 远离工作； 在生病的时候参加工作剥夺了人们养病的时机， 因而可能造成累积的疲惫和压力， 对员工身体和心理造成损害。 6.2 个人工作方面的结果 缺勤。出勤主义行为对个体工作行为的影响主要具体表现出为缺勤。Bergstr?m, Bodin, Hagberg,Aronsson 和 Josephson 2018以来自公共部门的3757 名和来自私营部门的 2485 名瑞典员工为研究对象， 在控制了两组员工的病假史、健康状况、人口统计学、生活方式等变量之后， 发现出勤主义行为是导致员工后续缺勤行为的显着因素。 Taloyan 等人2020、Poms 2020、Send n 等人2020以及 Deery 等人2020都通过实证研究证实出勤主义行为和后续的缺勤行为的正相关关系。 工作满意度。出勤主义行为对个体工作态度的影响主要具体表现出在对个体的工作满意度的影响上。Lu 等2020做了一个跨度为 2 个月的时间滞后研究， 在控制了一系列变量后， 发现出勤主义行为能够负向预测员工的工作满意度。Baker-McClearn 等人2018的一个质性研究表示清楚， 具有频繁出勤主义行为的员工倾向于将工作描绘叙述为 令人不满意的 . 工作倦怠。工作倦怠会对员工的身心状况和个体的工作产生影响， 进而影响其所在组织的绩效。Ferreira 和 Martinez 2020对 281 名小学老师的研究表示清楚， 出勤主义行为频率高的员工， 其工作倦怠的水平也高。Demerouti 等人2018做了一个纵向的研究， 证实了出勤主义行为会带来员工健康的风险， 他们以丹麦的员工为研究对象， 发现出勤主义行为和工作倦怠有正相关。Yildirim 和Sagin 2020的调查研究也发现， 出勤主义行为能够影响员工的工作倦怠水平。Lu 等2020在英国和中国样本的比拟研究中发现， 出勤主义行为和耗竭之间都存在着正相关关系。Lu 等2020的研究也发现了类似的研究结果。 工作绩效。已经有一些研究对出勤主义行为和工作绩效的关系进行了讨论Lu et al., 2020;Miraglia, 2020。Lu 等2020使用员工自评的方式测量员工的绩效， 结果并未支持出勤主义行为和工作绩效之间的正向关系。Miraglia 2020使用上司评价的方式测量员工的工作绩效， 他对 935 名员工进行的调查结果表示清楚， 出勤主义行为和工作绩效之间有显着的正相关。在出勤主义行为和工作绩效的关系上， 出现了研究结果不一致的情况，可能的解释是， 上司将员工的出勤作为勤勉的一种标志， 在领导的绩效评价中能够起到积极的作用， 而在自我报告形式的绩效评价中， 员工本身可能并未感到绩效的提高甚至可能觉得生病的状态会影响到本身的绩效， 因而效果不明显。 6.3 组织层面的结果 出勤主义行为在组织层面的影响结果主要是组织生产力的损失及其给组织带来的花费。有学者指出， 出勤主义行为往往和生产力损失有关Hemp, 2004; Lofland, Pizzi, Frick, 2004; Schultz,Chen, Edington, 2018 . Allen, Hubbard 和Sullivan 2005的研究发现， 在 4 周的时间跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主义行为大概遭受3.14 天的生产力损失。有研究发现， 在美国， 出勤主义行为带来的生产力损失造成的花费大约为每年 180 万美元， 平均每个员工生产力损失带来的花费为 225 美元， 这一数字超过了缺勤、医疗和残疾人福利的花费Collins et al., 2005; Goetzel etal., 2004。从以上结果来看， 出勤主义行为给组织带来的负面影响， 应当引起组织管理者在管理实践中的重视。 7 总结与瞻望 近年来， 出勤主义行为遭到了心理学尤其是职业健康心理学、组织行为学、人力资源管理、流行病学等领域学者的广泛关注， 十分是 Johns2018的文章发表以后， 组织管理学和心理学领域的学者越来越关注这一概念， 已在前因变量、结果变量与动机机制探寻求索方面获得众多成果， 将来研究可着重关注下面几方面： 第一， 出勤主义行为的概念澄清与拓展。Johns 2018, 2020指出， 假如采用经济学的视角定义出勤主义行为， 会混淆出勤主义行为的行为本身和行为结果， 因而将来研究应将出勤主义行为的行为本质和行为结果切分开来， 重点关注出勤主义行为的行为本质。除此之外， D Abate 和 Eddy2007以为， 出勤主义行为不应当仅仅仅是指带病参加工作， 员工在工作的时间处理私人事务例如给朋友发邮件， 支付个人账单或者布置个人约会也是出勤主义行为的表现， 并且把这种出勤主义行为命名为 非工作相关出勤主义行为 或者是 非工作出勤主义行为 他们通过对 115 个人的网上调查发现， 非工作的出勤主义行为和拖延行为有显着正相关。Wan, Downey 和 Stough 2020通过对 184 名员工的网上调查发现， 非工作出勤主义行为和情绪智力r = ?0.25、无聊r = 0.33以及拖延r = 0.26有显着的相关。从结果来看， 这种非工作出勤主义行为造成的拖延等负面结果消耗了组织的资源， 有可能增加组织的人力成本，因而， 将来的研究有必要关注非工作出勤主义行为这一新的出勤主义行为的形式。 第二， 出勤主义行为的理论建构。出勤主义行为作为一种普遍的现象， 尽管已经得到了很多实证研究结果的支持， 但其存在的机理、构成的原因、导致的结果等， 当前还缺乏一个统一的理论逻辑来解释。Johns 2018以为， 关于出勤主义行为的产生和对结果的影响， 当前缺乏一个有解释力的理论， 这可能是关于出勤主义行为研究较少例如， 相对于缺勤相关研究的数量而言的原因之一。他还指出， 出勤主义行为的研究领域， 需要相关的理论进行指导， 需要综合考虑健康的主观性、缺勤和出勤主义行为之间的关系、工作不安全感、工作态度和经历、人格以及社会动力学等因素。Demerouti 等人2018以资源保存理论Hobfoll, 1989, 2001为基础， 来检验工作要求怎样影响出勤主义行为。当员